Data d’actualització: 23/10/2026

Nerea San Juan Pérez

Avui entra en vigor la Llei 4/2026, d’1 d’octubre, que modifica la Llei general de drets de les persones amb discapacitat i la Llei de promoció de l’autonomia personal i atenció a les persones en situació de dependència (d’ara endavant, la “Llei”), el text de la qual es va publicar el passat 3 d’octubre.

Tot i que es tracta d’una reforma principalment social i assistencial, també introdueix canvis rellevants en l’àmbit laboral i de la Seguretat Social. Entre aquests canvis destaquen els relatius als ajustos raonables, la reducció de jornada, la cura de menors amb malalties greus, l’ocupació de persones amb discapacitat i la contractació en determinats sectors.

A continuació, detallem les principals mesures:

1. Ampliació de l’abast dels “ajustos raonables” en les adaptacions del lloc de treball

Una de les principals novetats afecta el deure de les empreses d’adoptar mesures d’adaptació del lloc de treball i d’accessibilitat.

La nova regulació amplia aquesta protecció, de manera que l’adopció de mesures adequades ja no es limita a les persones treballadores amb discapacitat, sinó que també s’estén a determinades persones treballadores que assumeixen tasques de cura del cònjuge o parella de fet, o de familiars amb discapacitat fins al segon grau de consanguinitat.

Aquestes mesures s’hauran d’analitzar tenint en compte les circumstàncies i necessitats concretes de cada cas i podran afectar l’accés a l’ocupació, l’exercici de les funcions pròpies del lloc de treball, la progressió professional o l’accés a la formació.

Ara bé, aquesta obligació no té caràcter il·limitat. L’empresa no estarà obligada a adoptar una mesura quan aquesta representi una càrrega excessiva. Per determinar-ho, caldrà valorar, entre altres circumstàncies, el cost de la mesura, els ajuts o les subvencions públiques disponibles, així com la dimensió i el volum de negoci de l’empresa.

Quin impacte té per a les empreses?

La reforma implica que les empreses hauran d’adoptar una perspectiva més àmplia a l’hora de valorar possibles ajustos raonables. Ja no n’hi haurà prou d’analitzar aquestes mesures únicament quan les sol·liciti una persona treballadora amb discapacitat, sinó que també es podran plantejar respecte de persones treballadores que tinguin al seu càrrec la cura de determinats familiars amb discapacitat.

A la pràctica, això exigirà analitzar individualment les sol·licituds que es puguin presentar, valorar les necessitats concretes de la persona treballadora i determinar si existeix una mesura adequada que es pugui adoptar sense que comporti una càrrega excessiva per a l’organització.

Per aquest motiu, serà especialment important que les empreses documentin adequadament l’anàlisi efectuada i els motius pels quals s’accepta una determinada mesura o, si escau, es considera que comporta una càrrega excessiva.

2. Novetats en la reducció de jornada per cura de menors afectats per càncer o una altra malaltia greu

Una altra de les novetats que introdueix la Llei és la modificació de l’article 37.6 de l’Estatut dels Treballadors en relació amb la reducció de jornada per a la cura de menors afectats per càncer o una altra malaltia greu.

En particular, quan la persona causant es trobi en situació de gran discapacitat o gran dependència i requereixi cures directes, contínues i permanents, la reducció de jornada es podrà prolongar, excepcionalment, més enllà dels límits d’edat legalment previstos, sempre que (i) persisteixi la necessitat de cura degudament acreditada; i (ii) es mantingui la convivència amb la persona beneficiària del permís.

A més, en aquestes situacions d’especial intensitat assistencial, els dos progenitors, adoptants, guardadors amb finalitat d’adopció o acollidors permanents podran, excepcionalment, gaudir simultàniament de la reducció de jornada fins a assolir conjuntament un màxim del 100 %, distribuint-la proporcionalment entre tots dos.

3. Canvis en la prestació de la Seguretat Social per cura de menors amb càncer o una altra malaltia greu

La modificació de l’article 190 de la Llei general de la Seguretat Social introduïda per la Llei aclareix que l’escolarització del menor, independentment de la modalitat, no pot justificar per si sola la denegació, suspensió o extinció de la prestació CUME.

Aquesta prestació serà compatible amb l’assistència al centre educatiu quan un informe sanitari acrediti que persisteix la necessitat de cura directa, contínua i permanent.

A més, la Llei preveu simplificar els procediments de reconeixement, pròrroga i manteniment de la prestació i revisar, en el termini de sis mesos, el règim aplicable a les persones treballadores autònomes per evitar una reducció injustificada de la seva protecció derivada de la regularització de les bases de cotització.

4. Nous requisits per treballar en activitats de cura de persones amb discapacitat o en situació de dependència

La Llei també introdueix requisits específics d’idoneïtat per a les persones que desenvolupin activitats que impliquin un contacte habitual amb persones amb discapacitat o en situació de dependència en l’àmbit del suport i les cures.

• Quins són aquests nous requisits? No haver estat condemnat o condemnada per sentència ferma per delictes contra la llibertat sexual, tracta d’éssers humans i/o violència domèstica i de gènere.
• Es tenen en compte els antecedents cancel·lats? No.
• Com s’acredita? Mitjançant una certificació negativa dels dos registres següents: (i) Registre Central de Delinqüents Sexuals i de Tracta d’Éssers Humans i (ii) Registre Central per a la Protecció de les Víctimes de Violència Domèstica i de Gènere.
• Com afecta aquesta nova obligació les noves contractacions? Si existeixen aquests antecedents, no es podrà iniciar la relació laboral.
• I les contractacions ja vigents? Si l’empresa té constància de l’existència d’aquests antecedents, la Llei preveu l’extinció immediata de la relació laboral o, quan sigui possible, el canvi a un lloc de treball que no impliqui un contacte habitual amb persones amb discapacitat o en situació de dependència.
• Quines implicacions té aquesta nova mesura per a les persones treballadores? Les persones treballadores tenen l’obligació de lliurar aquests certificats i de comunicar a l’empresa qualsevol canvi. L’incompliment d’aquest deure podrà ser considerat un incompliment greu i culpable als efectes de l’article 54.2.d) de l’Estatut dels Treballadors i, com s’ha indicat, podrà comportar l’extinció del contracte o un canvi de funcions.
• Quin impacte té per a les empreses? A la pràctica, les empreses afectades hauran d’adaptar els seus processos de selecció i de gestió de personal als nous requisits. En les noves contractacions, Recursos Humans haurà de comprovar que la persona candidata no té els antecedents als quals es refereix la Llei. Si aquests antecedents apareixen durant la relació laboral, caldrà valorar el trasllat de la persona treballadora a un lloc de treball que no impliqui un contacte habitual amb persones amb discapacitat o en situació de dependència i, quan això no sigui possible, extingir la relació laboral.

En realitat, no es tracta d’una obligació completament nova, ja que hi ha altres àmbits professionals en què s’exigeix acreditar l’absència de determinats antecedents per poder exercir determinades funcions, com passa, per exemple, en activitats que impliquen un contacte habitual amb menors. La novetat és que aquest control s’estén ara al sector de les cures i afecta tant les empreses com les persones treballadores que mantenen un contacte habitual amb persones amb discapacitat o en situació de dependència.

5. Més protecció davant la discriminació en l’ocupació

La reforma reforça la igualtat de tracte i la protecció davant la discriminació directa, indirecta o per associació de les persones amb discapacitat en totes les fases de la relació laboral, i promou l’accés, la permanència i el retorn a l’ocupació en entorns inclusius i accessibles.

6. Els “Centres Especials d’Ocupació” passen a denominar-se “empreses per a la inclusió laboral”

La Llei també modifica la terminologia tradicional dels “Centres Especials d’Ocupació”, que passen a denominar-se “empreses per a la inclusió laboral de les persones amb discapacitat” (EIDIS).

Tanmateix, es manté el requisit que, com a mínim, el 70 % de la plantilla estigui integrada per persones treballadores amb discapacitat, sense incloure en aquest percentatge el personal sense discapacitat dedicat als serveis d’ajust personal i social.

A més, la Llei preveu que, en el termini màxim d’un any, s’aprovin tant una nova regulació de la relació laboral especial en aquestes empreses com un nou reglament i el desplegament de les mesures alternatives al compliment de la quota de reserva de llocs de treball per a persones amb discapacitat.

7. Bonificació del 100 % per a determinades entitats esportives

Els clubs, les associacions i les entitats esportives no professionals sense ànim de lucre podran aplicar una bonificació del 100 % de la quota empresarial per contingències comunes per la contractació d’entrenadors o monitors de menors de 18 anys.

Aquest límit d’edat no s’aplicarà als programes d’esport adaptat o inclusiu. La bonificació es regirà pels articles 36 a 42 del Reial decret llei 1/2023.

8. Reconeixement de determinades persones cuidadores com a col·lectiu prioritari per a l’ocupació

Les persones cuidadores que constin en un “Programa Individual d’Atenció” (PIA) i que hagin hagut d’abandonar la seva activitat laboral o professional per fer-se càrrec d’una persona en situació de dependència passen a tenir la consideració de “col·lectiu d’atenció prioritària per a la política d’ocupació”, en els termes previstos per la Llei 3/2023, d’ocupació.

Així mateix, la persona cuidadora principal reconeguda en la resolució de la prestació econòmica per a cures en l’entorn familiar té reconegut el dret a la inclusió en la Seguretat Social en els termes legalment previstos, així com a mesures destinades a facilitar la conciliació de les responsabilitats de cura amb la vida personal, familiar i laboral.