Circulares

 Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Julio 2026.

1.  TRIBUNAL SUPREMO

Delimitando el contorno entre horario flexible y distribución irregular de la jornada.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

No toda variación horaria es distribución irregular: si la jornada semanal total permanece constante, puede tratarse de un horario flexible y no de una redistribución irregular ex art. 34.2 ET. El preaviso de 48 horas puede ser razonable: cuando se inserta en un sistema pactado de amplia flexibilidad y solo afecta a una parte reducida de la jornada semanal. Clave práctica para empresas: conviene diferenciar con precisión entre horario flexible pactado y distribución irregular, porque el régimen jurídico y los plazos de preaviso no son los mismos.

Lo que caracteriza la jornada irregular es que, tomando un módulo de cómputo de la jornada, en unos periodos se trabaja más y en otros menos, compensándolos entre sí dentro de un lapso temporal determinado, para no alterar la duración total de la prestación comprometida. 

En el caso analizado no nos encontramos, en puridad, ante una distribución irregular de la jornada, ya que cada semana, entre el mes de octubre y el mes de mayo, que es el periodo objeto de análisis, se trabaja el mismo tiempo, un total de 37,5 horas, por lo que nos encontramos ante la distribución de esas 37,5 horas entre los diferentes días de la semana. Así, de lunes a jueves, se trabajan 6 horas por la mañana (horario flexible entre las 8,00 y las 15,00 horas), excepto un día en que se trabaja por la tarde, de 16,00 a 18,30, también de forma flexible; los viernes se trabaja también de forma flexible de 8,00 a 15,00 (7 horas). Quedan 4 horas hasta llegar a las 37,5 horas semanales, de las cuáles dos quedan a criterio del trabajador y otras dos de la empresa. Las dos horas que quedan a criterio de la empresa, de lunes a jueves, por la tarde, tienen un preaviso de 48 horas. 

Existe, por tanto, un horario semanal que permanece invariable de mayo a octubre conforme al cual unos días se trabajan más horas y otras menos (por ejemplo, los lunes, martes y jueves 6 horas y los viernes 7), sin que ello suponga una distribución irregular de 

la jornada, sino un horario diferente en función del día de la semana. Ese horario va acompañado de flexibilidad, tanto de lunes a jueves por las mañanas, como la tarde de los jueves y, también los viernes por la mañana. En ese contexto de flexibilidad se enmarca la asignación de las 4 horas que faltan para llegar a las 37,5 horas semanales, dotadas también de flexibilidad en tanto en cuanto dos de ellas se asignan por el propio trabajador y las otras dos por la empresa. El preaviso de 48 horas forma parte de un pacto donde se regula dicho horario flexible hasta alcanzar la jornada semanal de 37,5 horas semanales, por lo que la asignación que corresponde realizar a la empresa (dos horas) en ese plazo de 48 horas se debe analizar en el seno de esta regulación que es el del «horario de las personas trabajadoras con horario flexible». 

No hallándonos ante un supuesto de distribución irregular de la jornada, sino en el establecimiento de un horario flexible en virtud de un acuerdo suscrito por las partes al amparo del artículo 41 del ET y, habida cuenta de que en este contexto de amplia flexibilidad de horario de las personas trabajadoras es donde se inserta la facultad de la empresa para asignar un máximo de dos horas a la semana, no puede sino concluirse que el plazo de 48 horas es razonable. 

El sistema previsto en el acuerdo evidencia que estamos ante un sistema de horario flexible, sin que el grado de indefinición que queda en manos del empresario (dos horas), del mismo modo que las otras dos quedan a elección de la persona trabajadora, unido a la flexibilidad de la que disfrutan durante el resto de la semana, permita concluir que estemos ante un supuesto de distribución irregular de la jornada a la que resulte de aplicación el plazo de preaviso de cinco días previsto en el artículo 34.2 del ET, ni que pueda ser exigible ese mismo plazo de preaviso, por analogía, atendida la escasa repercusión cuantitativa que queda en poder de la empresa en relación a la jornada semanal sobre la que se proyecta y al resto de circunstancias ya expuestas relativas a la flexibilidad del horario donde se inserta. 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 16 de abril de 2026. (Rec. nº 128/2025.)

2. TRIBUNAL SUPREMO

La dirección algorítmica sobre terceras empresas genera cesión ilegal de mano de obra: caso DHL.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La dirección tecnológica es dirección laboral: el control mediante apps, algoritmos o sistemas digitales puede determinar la existencia de relación laboral o cesión ilegal. La autonomía de la contrata debe ser real: no basta con contratar y pagar salarios: debe existir organización, dirección y gestión efectiva del servicio. El modelo logístico/plataforma está bajo escrutinio: con especial impacto en sectores con externalización intensiva, plataformas digitales o reparto/logística.

El Alto Tribunal resuelve un asunto sobre el que cada vez vamos a ver más sentencias al respecto: gestión de los algoritmos y la IA en las RRLL.

¿Cuál es el supuesto de hecho del que partimos en el presente caso?: la empresa principal externaliza su actividad principal –reparto de paquetería a nivel global- mediante diversas contratas que aportan repartidores, los cuales (i) trabajan de forma continuada en el centro de la principal para recoger y llevar a destino paquetes; (ii) realizan la misma actividad que la plantilla interna; y (iii) operan bajo un sistema tecnológico (PDA) propiedad de la principal que gestiona y organiza su actividad.

Por su parte las contratas, básicamente se limita a contratar formalmente a sus trabajadores y a aportar vehículos para el reparto. 

La cuestión jurídica a dilucidar se centra en si ese modelo de subcontratación constituye, bien una contrata lícita de servicios (de las previstas en el art. 42 ET), o bien una cesión ilegal de trabajadores (de las desarrolladas, y prohibidas, en el art. 43 ET.)

A este respecto el TS determina que se produce cesión ilegal por cuanto: (i) la dirección efectiva de la actividad recae en la empresa principal dado que organiza el trabajo, da instrucciones operativas y controla la actividad en tiempo real (incluso aunque este control se ejerza a través de tecnología (PDA, sistemas digitales); existe integración organizativa de los trabajadores subcontratados ya que se integran en la estructura productiva de la principal, comparten centro, medios, formación o procedimientos y realizan funciones indistinguibles de la plantilla interna; y (iii) la contratista tiene un mero papel residual poniendo a disposición de la principal mano de obra (y accesoriamente, vehículos) ya que no ejerce una dirección real. Ello evidencia que no existe una verdadera organización empresarial autónoma.

En esta sentencia el Alto Tribunal establece un elemento clave como es la denominada “dirección algorítmica” al entender que el control mediante herramientas digitales (PDA) equivale a poder de dirección empresarial cuando permite asignar tareas, supervisar ejecución en tiempo real o gestionar incidencias directamente.

En cuando a la aportación de vehículos por parte de las contratistas el Supremo establece que esa circunstancia no excluye la cesión ilegal ya que solo sería relevante si tuviera un peso económico-organizativo predominante y en el caso analizado, la actividad personal del trabajador prevalece sobre el medio material.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 331/2026, de 27 de marzo de 2026. (Rec. nº 231/2024.)

3. TRIBUNAL SUPREMO

Los descuadres de caja en la venta de billetes de tren son riesgo empresarial y no pueden repercutirse a los taquilleros.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El quebranto de caja es, en principio, riesgo empresarial: la ajenidad en los riesgos impide trasladar al trabajador los faltantes salvo supuestos excepcionales. Solo cabe repercusión si existe un verdadero plus de quebranto: debe estar expresamente previsto y configurado como tal, no bastando complementos salariales de otra naturaleza. Impacto práctico: las cláusulas internas que obliguen a reponer descuadres sin ese plus específico son nulas y no pueden exigirse al personal.

El Tribunal Supremo reconoce el derecho de las personas trabajadoras de las Estaciones de Cercanías y Rodalies de Renfe, empleadas por Logirail, a que, cuando exista un quebranto de caja en las cuentas derivadas de la venta de billetes de tren, dicho quebranto sea asumido por la empresa y no por el trabajador afectado.

Como regla general, los trabajadores que manejan fondos económicos no deben abonar de su bolsillo el dinero que falte en sus liquidaciones, salvo que medie dolo o culpa. Ello se debe a que el requisito de ajenidad del art. 1.1 ET incluye tanto la ajenidad en los frutos como en los riesgos, y la ajenidad en los riesgos es una nota definitoria de la relación laboral.

Ahora bien, la asunción del riesgo por el empresario no excluye la exigencia de los deberes básicos del trabajador, ni las facultades de dirección, control y disciplina que corresponden al empleador. Pero el Supremo recuerda que el descuadre de caja es un riesgo empresarial que solo puede ser trasladado al trabajador cuando éste percibe un plus de quebranto de moneda, calculado conforme a un porcentaje de error aceptable. Se trata de un complemento extrasalarial que compensa al empleado por el dinero que previsiblemente puede faltarle en sus liquidaciones, de manera que, aun así, el riesgo sigue siendo empresarial.

El complemento de handling ferroviario se crea como consecuencia del proceso de internalización de los servicios de handling ferroviario en el Grupo Renfe y tiene por finalidad garantizar la retribución anual que percibían los trabajadores procedentes de las anteriores empresas adjudicatarias, con distinta estructura salarial. El art. 20.1.3 del III Convenio Colectivo de Logirail establece que el Complemento Handling cubre la diferencia retributiva anual respecto al salario bruto percibido antes de la sucesión y que no tendrá carácter compensable ni absorbible, salvo en los casos en que se produzca un cambio de colectivo profesional por nuevas funciones.

Este complemento de handling no incluye el plus de quebranto de moneda. El mero hecho de que algunos trabajadores perciban el complemento de handling porque sus retribuciones brutas en la empresa anterior eran superiores no permite identificar el importe de dicho complemento con un plus de quebranto de moneda. El complemento de handling es un complemento “ad personam” que absorbe diferencias derivadas de hasta 18 conceptos retributivos distintos, y no un plus específico de quebranto.

En la medida en que ni el III Convenio de Logirail prevé un plus de quebranto de moneda ni se ha acreditado que la empresa lo abone a los trabajadores que manejan fondos, Logirail no puede exigirles que repongan con su dinero los descuadres de caja.

Por tanto, si la empresa quiere válidamente exigir a sus trabajadores que asuman los faltantes por descuadres de caja, debería abonarles un auténtico plus de quebranto de moneda, expresamente previsto y configurado como tal, para evitar desplazar el riesgo empresarial al trabajador. Mientras ese plus no exista, la empresa no puede reclamar a los trabajadores las cantidades descuadradas, y las cláusulas internas que imponían dicha obligación son nulas, tal y como declara el Tribunal Supremo al confirmar la sentencia de la Audiencia Nacional.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 345/2026, de 8 de abril de 2026. (Rec. nº 84/2025.)

4. TRIBUNAL SUPREMO

Consignación de salarios de tramitación en caso de condena: ¿en bruto o en neto?

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La consignación de salarios de tramitación debe hacerse en neto: procede descontar IRPF y cotizaciones porque se trata de salarios sujetos a las retenciones ordinarias. Los descuentos se practican al tiempo del pago: también cuando el abono se realiza en ejecución judicial o mediante consignación. Relevancia práctica: no retener correctamente expone a la empresa a deuda tributaria y sanciones, además de generar un pago superior al debido.

La sentencia analiza cómo deben consignarse los salarios de tramitación: si se debe realizar “en bruto” o si antes deben practicarse los descuentos de IRPF y Seguridad Social (cotizaciones.)

El Alto Tribunal fija doctrina reiterando su jurisprudencia anterior en la siguiente línea: (i) naturaleza de los salarios de tramitación: son salarios sustitutivos de los que se habrían percibido; (ii) obligación de practicar descuentos: sí deben aplicarse las retenciones de IRPF y las cotizaciones a la Seguridad Social; (iii) ¿cuándo procede hacer esos descuentos?: deben efectuarse en el momento del pago, incluso si el pago se produce en ejecución judicial o mediante consignación judicial. Y ello por cuanto no aplicar retenciones perjudica al empresario (deuda tributaria + sanciones) y beneficia indebidamente al trabajador. Por lo tanto, supondría pagar más de lo debido según la sentencia 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 467/2026 de 6 de mayo de 2026. (Rec. nº 3744/2024.)

5. TRIBUNAL SUPREMO

No vincula a una nueva empresa adjudicataria de una contrata administrativa el pacto de fin de huelga que no ha negociado.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La empresa entrante no queda vinculada por pactos que no negoció: especialmente si el acuerdo debía desplegar efectos después de consumada la transmisión. El art. 44.4 ET exige vigencia real en la cedente: solo se mantienen los convenios o pactos aplicables en el momento mismo de la sucesión. Advertencia práctica en contratas públicas: no pueden negociarse válidamente condiciones pensadas para una futura adjudicataria ajena a la negociación.

Aun atribuyéndole la fuerza de un convenio colectivo y considerando que se hubiera producido una sucesión de empresa, el art. 44.4 ET no llevaría a su aplicación, puesto que su mandato es que «las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida» y en este caso el citado pacto no era de aplicación en la empresa cedente en el momento de producirse la transmisión, dado que su entrada en vigor se produciría al día siguiente, una vez consumada ésta.

El que en la sucesión de empresas, la empresa cesionaria se subrogue en la posición de la cedente en los pactos y acuerdos empresariales preexistentes, con la expresa regulación específica para la vigencia de los convenios estatutarios, no es una afirmación absoluta porque para que pueda existir sucesión en las obligaciones de la empresa saliente, es preciso que tales obligaciones hayan pasado a formar parte del acervo jurídico de dicha empresa y por tal causa se transfieran incólumes a la empresa que la sucede.

Y esto no sucede cuando las obligaciones dimanantes del acuerdo de fin de huelga no se han integrado nunca en el haz jurídico de obligaciones y derechos de la empresa saliente, precisamente cuando la fecha en que tendrían vigencia se sitúa después de producida la subrogación, de manera que nunca se aplicaron a la empresa saliente.

Los acuerdos de fin de huelga habían sido impugnados judicialmente, habiéndose dictado sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón que declaró su nulidad porque la asociación que figuraba como parte en los acuerdos se había disuelto con anterioridad, de manera que quien compareció en la firma como representante de la misma no tenía legitimidad para la firma.

Y en todo caso, destaca el Supremo que en el supuesto que se somete a su consideración, el pacto de fin de huelga conforme en él se dispone, solo se aplicaría «desde que se produzca la adjudicación del próximo concurso público de transporte sanitario», y la UTE no fue la adjudicataria de dicho contrato, – ni siquiera concurrió en el procedimiento de selección del contratista-, por lo que es evidente que lo pactado no le fue nunca de aplicación, ni fue esa la intención de ninguna de las partes firmantes de éste.

Lo relevante no es tanto negar al pacto de fin de huelga la naturaleza de convenio de empresa, sino el hecho de que la empresa que lo negoció estaba en realidad negociando condiciones ajenas, al deferir la aplicación al momento en que entrara en vigor la nueva adjudicación de la contrata, con lo cual en realidad era un pacto que ella firmaba pero que se aplicaría a otra empresa distinta, que sería la que en su momento fuera adjudicataria de la contrata.

E incluso siguiere el Supremo que aun atribuyendo fuerza de un convenio colectivo y considerando que se hubiera producido una sucesión de empresa, el 44.4 ET no llevaría a su aplicación, porque el precepto solo alcanza a los que fuera de aplicación en la empresa, y como se ha visto, en el caso, el pacto no se aplica en la empresa cedente en el momento de producirse la transmisión, dado que su entrada en vigor se produciría al día siguiente, una vez consumada ésta.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 440/2026, de 22 de abril de 2026. (Rec. nº 23/2025.)

6. TRIBUNAL SUPREMO

El teletrabajo es voluntario y el modelo de acuerdo no tiene que negociarse previamente con la RLT, aunque la negociación colectiva introduzca previsiones al respecto.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El teletrabajo sigue siendo esencialmente voluntario e individual: su formalización exige acuerdo con cada persona trabajadora, no un pacto colectivo sustitutivo. No existe obligación general de negociar con la RLT el modelo de acuerdo: salvo que la negociación colectiva ya haya establecido previsiones concretas al respecto. Consecuencia práctica: la empresa puede fijar reglas operativas del trabajo a distancia, incluidas incidencias técnicas, siempre que respeten la ley y la negociación colectiva aplicable.

Aval del Supremo a la posibilidad de que la empresa establezca determinadas previsiones sobre el trabajo a distancia, sin necesidad de negociar con la representación legal de los trabajadores porque el art. 34.8 ET reconoce el derecho de las personas trabajadoras a “solicitar” las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, “incluida la prestación de su trabajo a distancia”, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, y solo dispone que en “la negociación colectiva se podrán establecer” los términos del ejercicio del derecho, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo; añadiéndose que, en “ausencia” de términos de ejercicio del derecho previstos por la negociación colectiva, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, debe abrir un “proceso de negociación” con esta.

Es decir, el ET no establece la obligación de negociar con la representación legal de las personas trabajadoras el acuerdo tipo de teletrabajo, sino que reconoce un derecho de las personas trabajadoras a la adaptación de su tiempo y forma de prestación, “incluida la prestación de su trabajo a distancia”, cuyos términos de ejercicio se “podrán” establecer por la negociación colectiva; y en ausencia de tal regulación colectiva, la empresa ha de iniciar un proceso de negociación individual con la persona solicitante.

Y tampoco la Ley 10/2021 establece que el acuerdo de trabajo a distancia a suscribir por las partes del contrato de trabajo tenga que ser previamente negociado con la representación legal de los trabajadores. Otra cosa es que la negociación colectiva introduzca previsiones al respecto, pues, al menos en las empresas en las que las que el trabajo a distancia esté muy generalizado y las funciones a realizar por los teletrabajadores sean similares, parece razonable que exista.

En el caso, peticionada la nulidad del acuerdo tipo de teletrabajo por infracción de los derechos de información y consulta de la representación legal de las personas trabajadoras, como se ha visto, la Sala no accede a tal nulidad porque además de no exigirlo la normativa, el trabajo a distancia es necesariamente voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empleadora y, por ello mismo, requiere preceptivamente la firma del acuerdo de trabajo a distancia que es, naturalmente, un acuerdo individual y no colectivo.

Explica la sentencia que el hecho de que el acuerdo de teletrabajo deba ser necesariamente individual como expresión imprescindible del principio de voluntariedad, implica que no puede ser suplido por pacto o convenio de carácter colectivo, y la referencia a la negociación colectiva, no debe entenderse como una imperatividad de negociación con la RLT sobre las condiciones en las que esta modalidad de trabajo debe prestarse, sino que lo que significa es que el acuerdo debe respetar lo que al respecto establezca la ley y la negociación colectiva.

Avala también el Supremo la previsión contenida en el acuerdo de teletrabajo de que en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia, el trabajador debe reincorporarse al trabajo presencial en el siguiente día hábil, sin necesidad de que la misma deba ser pactada con la representación legal de los trabajadores.

La cláusula establece el procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia, que es contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, y además, la previsión redunda en beneficio del trabajador evitando que pueda sufrir las consecuencias desfavorables en materia salarial o de tiempo de trabajo por imposibilidad de trabajar a distancia; y se aplica solo cuando las dificultades técnicas no pueden resolverse de forma inmediata, previsión que no es contraria a los artículos 4.2 y 11.2 de la Ley 10/2021, como tampoco al art. 30 ET.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia n1 476/2026, de 12 de mayo de 2026. (Rec. nº 31/2025.) 

7. TRIBUNAL SUPREMO

¿Debe abonarse el denominado “plus de asistencia” en permisos e IT? El Alto Tribunal aclara y distingue.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

En permisos retribuidos debe mantenerse el plus de asistencia: forma parte de la retribución ordinaria y no puede vaciarse el derecho al permiso mediante su exclusión. En incapacidad temporal no se devenga: la IT suspende el contrato y la protección económica se desplaza al sistema de Seguridad Social y, en su caso, a mejoras convencionales. La clave está en la naturaleza de la ausencia: no es un problema de trato desigual, sino de distinguir entre permiso con salario y suspensión contractual sin salario.

La presente sentencia analiza si procede abonar un pus de asistencia en permisos retribuidos, y situaciones de incapacidad temporal (IT). El conflicto surge porque el convenio de empresa computaba todas las ausencias (justificadas o no) para reducir o eliminar el plus.

A este respecto, el Alto Tribual fija una serie de ideas clave: si el permiso es legalmente retribuido, debe mantenerse la retribución ordinaria completa, incluyendo el plus de asistencia. Ello por cuanto el plus se considera salario ordinario vinculado a la actividad normal y, de este modo, forma parte del mínimo indisponible que no puede eliminarse por convenio. Por lo tanto, no cabe configurar el plus como “premio de asistencia” para vaciar el derecho al permiso.Por lo tanto, no se puede excluir el plus en permisos como el deber inexcusable, conciliación, causas familiares y análogos. Incluso, se extiende a matrimonio, fallecimiento o cambio de domicilio. 

No obstante, ese criterio no aplica en supuestos de IT en los que no procede devengar el plus, modificando criterios previos de la AN. ¿Y ello por qué? Pues por cuanto la IT implica suspensión del contrato y de este modo no hay obligación de trabajar ni de retribuir. La ausencia de salario (y complementos) deriva del régimen legal, no de una penalización empresarial.  De este modo, la protección económica se articula vía Seguridad Social (y mejoras convencionales).

Por lo tanto, el fallo pivota sobre una distinción esencial: en los permisos retribuidos, el legislador impone salario. Ello conlleva “que se deba pagar el plus.” Pero en IT (suspensión del contrato), no hay salario y, por lo tanto, no se paga el plus. Es decir, no es un problema de discriminación, sino de naturaleza jurídica de la ausencia.

Tribunal Supremo. Sentencia nº 516/2026, de 28 de mayo de 2026. (Rec. nº 155/2025.)

8. TRIBUNAL SUPREMO

La sanción muy grave por dar trabajo a perceptores de prestaciones sin alta previa no exige que el empresario conozca que el trabajador cobra el paro.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

No se exige que la empresa sepa que la persona cobra el paro: basta con la omisión del alta previa para integrar la infracción del art. 23.1 LISOS. La infracción no es objetiva, pero sí puede cometerse por imprudencia grave: incumplir una obligación elemental de Seguridad Social revela una negligencia suficiente. Mensaje preventivo para empresas: la falta de alta previa abre la puerta a múltiples consecuencias sancionadoras, aunque se desconozcan circunstancias personales del trabajador.

La infracción tipificada en el art. 23.1 LISOS no precisa el conocimiento de la empresa de que la persona trabajadora es perceptora de una prestación pública incompatible con el trabajo. El tipo sancionador puede ser cometido por imprudencia, que cabe tildar de grave al desconocerse una elemental obligación del empresario en materia de seguridad social y por ello, no se precisa del específico conocimiento por parte del empresario de que la persona trabajadora se encuentra percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo, sino que tal eventualidad se alza como una potencial consecuencia de su conducta incumplidora.

De un lado, porque en el ámbito del derecho sancionador administrativo cuyo control se encomienda al orden social de la jurisdicción, no cabe castigar conductas que no hayan sido cometidas por dolo o por imprudencia; queda abolida cualquier posibilidad de mantener una responsabilidad objetiva al margen de la intención del sujeto infractor.

Niega también el Supremo la atribución al sujeto de una responsabilidad objetiva en función de un mero resultado al margen de su voluntad, implicada al menos a título de culpa que, resulta inadmisible en el sistema administrativo sancionador.

Existen otras sanciones analizadas por la doctrina del Supremo en las que no se anuda la tipicidad a la concurrencia de factores culposos, y en el caso, y en cuanto a la infracción consistente en dar trabajo sin alta previa, el factor del conocimiento del empresario resulta irrelevante.

El solo hecho de omitir el esencial deber de cursar el alta en seguridad social de los trabajadores, ya hace que el empresario incurra en una grave imprudencia, en cuanto deja de cumplir un presupuesto básico de la relación laboral, que hace posible el despliegue de los derechos y obligaciones en materia de seguridad social tanto para el trabajador como para el propio empresario, con los graves perjuicios que de ello pueden derivarse.

Al no dar de alta a la persona trabajadora, el empresario debe asumir, con arreglo a los razonables criterios de cuidado exigible a un ordenado empleador, que de tal omisión pueden derivarse efectos de la más diversa índole, comenzando por el hecho de que el trabajador al que no da de alta se encuentre percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo, y por ello, no estima la Sala necesario que el empresario que no cursa el alta, llegue a imaginar que el trabajador puede estar percibiendo prestaciones y acepte las consecuencias de tal eventualidad.

Lo esencial es que el empresario incumplidor realiza una omisión voluntaria, clara y gravemente negligente, en cuanto referida a una obligación legal sobradamente conocida, y con efectos dañosos o nocivos cuya producción y entidad pueden calificarse como naturalmente comprendidos como posibles dentro de los propios de la conducta incumplidora, de acuerdo con estándares generalizados en la realidad social.

Por ello y en la medida en que el tipo sancionador del art. 23.1 a. LISOS puede ser cometido por imprudencia, que cabe tildar de grave al desconocerse una elemental obligación del empresario en materia de seguridad social, no se precisa del específico conocimiento por parte del empresario de que la persona trabajadora en cuestión se encuentra percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo, sino que tal eventualidad se alza como una potencial consecuencia de su conducta incumplidora.

En el caso, y como se ha visto, el hecho de que la trabajadora afectada presentara una declaración jurada en la que afirmaba que «en ningún momento previo al inicio de la prestación de servicios puso en conocimiento de la empresa mi condición de perceptora de prestación de desempleo», es intrascendente porque no enerva la comisión de la infracción.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 451/2026, de 4 de mayo de 2026. (Rec. nº 1078/2024.)

9. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA PAÍS VASCO

Recortar el bonus por el tiempo de baja médica vulnera la igualdad y constituye discriminación por razón de salud.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Recortar el bonus por tiempo de baja médica puede ser discriminatorio: si coloca en peor posición a quien se ausenta por razones de salud, vulnera la igualdad de trato. Debe ajustarse proporcionalmente el objetivo: excluyendo del cómputo el periodo de IT para valorar el rendimiento sobre el tiempo efectivamente trabajado. Riesgo añadido para la empresa: además del recálculo de la variable, la lesión del derecho fundamental puede dar lugar a indemnización adicional.

Se ordena recalcular el complemento variable excluyendo el periodo en incapacidad temporal, al entender que el criterio empresarial sitúa en peor posición económica a quien se ausenta por razones de salud y vulnera el derecho a la no discriminación por enfermedad.

No se trata de una técnica aparentemente neutra, sino discriminatoria, excluir del tiempo de cómputo del bonus el período en que la persona trabajadora no ha podido cumplir los objetivos por encontrarse de baja médica, máxime cuando, al ser un complemento variable, su falta de devengo y pago no puede suponer un enriquecimiento injusto para la empresa.

El derecho a la salud goza de una tutela privilegiada en nuestro ordenamiento. Así, la Ley 15/2022, de 12 de julio, establece que, cuando exista una causa de diferenciación por motivo de salud, ello supone una quiebra del derecho a la igualdad. En particular, el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por causa de enfermedad o condición de salud implica que toda interpretación de técnicas, prácticas o conductas debe orientarse a proteger la mayor eficacia de las personas y a rechazar cualquier discriminación. Ello lleva a considerar que, en la práctica, existen conductas que, aunque aparentemente neutras, incorporan un elemento discriminatorio.

El complemento variable no se vincula a períodos temporales rígidos ni es de libre disposición para la empresa, puesto que responde a la reciprocidad propia de la actividad que exige el contrato de trabajo. En este caso, tal y como alega la trabajadora, ha prestado servicios con una actividad significativa y, si se descuenta el tiempo en que ha permanecido en situación de incapacidad temporal, habría alcanzado proporcionalmente el objetivo fijado.

Al descontar, para el cálculo del bonus, el tiempo en que la trabajadora estuvo de baja médica, se le causa un perjuicio por razón de su enfermedad y situación de incapacidad temporal por causa de salud. Para enervar dicha situación discriminatoria, aunque se origine mediante una técnica aparentemente neutra, debe equipararse a la trabajadora, en el tiempo efectivamente trabajado, respecto del parámetro del objetivo a cumplir, excluyendo del tiempo de cómputo aquel en el que la demandante no ha podido cumplirlo.

Al no haber procedido así la empresa, además de tener que reponer a la trabajadora en su derecho, la vulneración de un derecho fundamental lleva aparejada una indemnización, que en este caso se cifra en 7.501 euros, cuantía mínima aceptable, en palabras del TSJ.

TSJ País Vasco. Sala de lo Social. Sentencia nº 927/2026, de 21 de abril de 2026. (Rec. nº 614/2026.)

10. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA

Denegada la prescripción de la falta muy grave que motiva el despido de una trabajadora por acoso sexual a compañeros al contarse desde el final del protocolo interno.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La prescripción no arranca con meras sospechas: el plazo del art. 60.2 ET exige conocimiento efectivo, real y suficientemente preciso de los hechos. En casos de acoso, el protocolo interno puede ser decisivo: el dies a quo puede situarse al cierre de la investigación interna si hasta entonces no había certeza bastante. Lección práctica: documentar bien la tramitación del expediente interno resulta clave para sostener después la vigencia de la potestad disciplinaria.

La empresa solo tuvo conocimiento efectivo de los actos de acoso sexual cuando concluyó el expediente interno y se emitió el informe de acoso, pues hasta entonces solo existían sospechas vagas, insuficientes para activar el cómputo del plazo de prescripción.

Cuestionada la posible prescripción de la falta imputada a la trabajadora, consistente en atentar gravemente contra el respeto a la intimidad y la dignidad de varios trabajadores mediante ofensas verbales o físicas de carácter sexual, el Tribunal expone los criterios determinantes para el cómputo del plazo de prescripción en los supuestos de despido por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.

La fecha de inicio del plazo de prescripción establecido en el art. 60.2 ET no es aquella en la que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, aquella en la que la empresa alcanza un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos. Se entiende que adquiere tal grado de conocimiento cuando los hechos llegan a un órgano de la empresa dotado de facultades sancionadoras.

Es sabido que gran parte de los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento u oculto, eludiendo los posibles controles empresariales. Ello avala que no comience a computarse la prescripción mientras el infractor, aprovechando la especial confianza de la empresa, se sirve de ella para ocultar la falta. Una falta continuada de lealtad impide, mientras persista, el inicio del cómputo de la prescripción, según apunta la doctrina.

En la medida en que se exige que el conocimiento empresarial sea efectivo, real y cierto, no resulta aceptable sustituirlo por la mera posibilidad de que la empresa hubiera podido tener noticia de los hechos, sin que tal conocimiento se hubiera producido realmente.

Pues bien, aplicando tales criterios al caso, en el que las faltas imputadas en la carta de despido lo son por acoso sexual, el TSJ llega al convencimiento de que la empresa no pudo conocer los concretos actos de acoso sexual atribuidos a la trabajadora hasta que, una vez incoado y tramitado el correspondiente expediente instructor conforme al protocolo interno, se elaboró el informe de acoso. Hasta ese momento, la empresa solo albergaba una sospecha vaga de que la trabajadora podía haber cometido los actos de acoso sexual, pero no la certeza exigible para que comience el cómputo del plazo de prescripción.

TSJ Cataluña. Sala de lo Social. Sentencia nº 3035/2026, de 22 de mayo de 2026. (Rec. nº 4304/2025.)

Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Junio 2026.

1. TRIBUNAL SUPREMO (SALA DE LO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO)

Necesidad, por parte de la Inspección de Trabajo, de autorización judicial para entrar en el domicilio social de una persona jurídica que es simultáneamente centro de trabajo.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La mera entrada de la Inspección en un espacio que es domicilio social y centro de trabajo exige autorización judicial previa. No basta con que no haya registro o incautación documental: la garantía constitucional protege también frente al acceso no autorizado. Solo cabría excepción si existe separación física clara entre zonas y la actuación se limita expresamente al área no protegida

El Tribunal Supremo aclara que la Inspección de Trabajo necesita autorización judicial previa para entrar en un espacio que sea, al mismo tiempo, domicilio social de una persona jurídica y centro de trabajo, aunque no llegue a practicar un registro ni a examinar documentación o archivos.

La única excepción sería que existiera una separación física claramente apreciable entre la zona de oficinas y la zona de trabajo y, además, que la autoridad informara expresamente de que su acceso se limita solo a la primera.

La nulidad por vulneración de derechos fundamentales no desaparece por el hecho de que la actuación inspectora se haya desarrollado solo en la parte del inmueble destinada al centro de trabajo y no en la zona de oficinas del domicilio social.

Para el Supremo, lo decisivo es que la Inspección de Trabajo, con apoyo policial, no inició su actuación dejando claro que iba a limitarse exclusivamente a la zona de centro de trabajo. Y ese planteamiento solo sería válido si, además, quedara acreditada una separación física real entre ambas zonas.

El Tribunal insiste en que la autorización judicial es exigible incluso cuando, una vez dentro, no se revisa documentación ni se intervienen archivos. La protección constitucional alcanza a la mera entrada en el domicilio protegido.

En definitiva, no puede invertirse el orden de las actuaciones: si la Administración quiere acceder a un espacio que tiene la consideración constitucional de domicilio, debe obtener antes la autorización judicial. Esa garantía previa rige también cuando se trata del domicilio de una sociedad que coincide con su centro de trabajo.

Por tanto, cuando en un mismo inmueble coinciden el domicilio social de la persona jurídica y el centro de trabajo, la regla general es clara: la Inspección debe solicitar y obtener autorización judicial antes de entrar. No puede sostenerse que, si no hay registro o incautación de documentos, la entrada sin autorización carezca de relevancia constitucional.

La razón es sencilla: el derecho a la inviolabilidad del domicilio no protege solo frente al registro, sino también frente a la entrada no autorizada. Por eso, el alcance de la garantía no puede depender de lo que la Inspección haga después de acceder al inmueble.

En el caso concreto, el Supremo reprocha la falta de claridad sobre cómo comenzó la actuación inspectora, ya que no consta de forma nítida que se informara de un acceso limitado exclusivamente a la zona de trabajo. Esa duda impide aplicar la excepción y refuerza la exigencia de autorización judicial previa.

Tribunal Supremo. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sentencia nº 441/2026, de 14 de abril de 2026. (Rec. nº 3188/2025.)

2. TRIBUNAL SUPREMO

El permiso por fuerza mayor por motivos familiares es retribuido por imperativo legal sin que sea necesario su reconocimiento expreso en el convenio colectivo.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El permiso por fuerza mayor familiar del art. 37.9 ET es retribuido. No hace falta que el convenio colectivo lo reconozca expresamente para que exista ese derecho. La interpretación se apoya en la normativa europea sobre conciliación y corresponsabilidad.

El Tribunal Supremo establece que el permiso previsto en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores para ausentarse por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes debe ser retribuido, dentro del límite equivalente a cuatro días al año.

La Sala interpreta que esa retribución opera por mandato legal, aunque el convenio colectivo o el acuerdo de empresa no la reconozcan expresamente. La negociación colectiva podrá concretar cuestiones accesorias sobre su forma de disfrute o su régimen de aplicación, pero no vaciar ese derecho.

El Supremo vincula esta interpretación con la finalidad de la Directiva (UE) 2019/1158, orientada a reforzar la conciliación, facilitar la corresponsabilidad familiar y favorecer una igualdad real entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 17 de abril de 2026. (Rec. nº 111/2024.)

3. TRIBUNAL SUPREMO

Permiso por cuidado de familiares: es contrario a derecho que la empresa exija, con carácter general, acreditar la convivencia, la condición de cuidador personal o cualquier requisito adicional distinto al de la relación de parentesco

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La empresa no puede exigir de forma general convivencia, condición de cuidador u otros requisitos extra no previstos en la ley. El concepto de cuidado debe interpretarse de forma amplia y no solo como atención personal directa. Sí puede pedirse justificación en casos concretos cuando sea necesario acreditar parentesco o convivencia.

El Tribunal Supremo considera que no es conforme a derecho que la empresa exija con carácter general, para disfrutar de este permiso, acreditar la convivencia, la condición de cuidador principal o cualquier otro requisito adicional distinto del parentesco legalmente previsto.

Aunque el permiso debe estar vinculado al cuidado del familiar, el Supremo aclara que ese concepto no debe interpretarse de forma restrictiva. Puede incluir no solo atención personal directa, sino también otras gestiones o dedicaciones razonablemente conectadas con la situación de enfermedad u hospitalización.

Por ello, imponer de forma general requisitos adicionales para el disfrute del permiso vulnera la normativa interna que transpone la Directiva europea y debe considerarse una actuación empresarial contraria a derecho.

Eso no impide que, en casos concretos, la empresa pueda pedir una justificación razonable sobre el parentesco o la convivencia cuando esos datos no consten previamente. Lo que rechaza la sentencia es la imposición sistemática y preventiva de exigencias no previstas en la ley.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 15 de abril de 2026. (Rec. nº 104/2025.)

4. TRIBUNAL SUPREMO

Inexistencia de registro de jornada en la empresa y prueba de realización de horas extras reclamada: ¿el mero hecho de no contar con registro genera una presunción directa de realización de las mismas?

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La falta de registro de jornada no presume por sí sola la realización de horas extra. El trabajador debe aportar indicios suficientes de exceso de jornada antes de que la ausencia de registro juegue en contra de la empresa. Además, las horas reclamadas deben identificarse y cuantificarse con suficiente precisión.

La sentencia analiza qué efectos probatorios tiene que la empresa incumpla su obligación de llevar un registro diario de jornada conforme al artículo 34.9 ET.

En concreto, el Supremo decide si la falta de registro implica automáticamente que, en una reclamación de horas extraordinarias, la empresa deba soportar toda la carga de la prueba, o si antes el trabajador debe aportar al menos indicios suficientes de que esas horas se realizaron.

El Tribunal Supremo desestima el recurso del trabajador y confirma que la ausencia de registro no basta, por sí sola, para presumir sin más la realización de las horas extraordinarias reclamadas.

La Sala recuerda que la falta de registro puede reforzar la posición del trabajador, pero solo cuando este haya aportado previamente un principio de prueba sobre la existencia de excesos de jornada. En el caso analizado, no se ofrecieron indicios suficientes por ningún medio.

El Tribunal añade que, cuando existe un horario fijo y conocido por ambas partes, no es necesario probar toda la jornada realizada, sino únicamente el tiempo trabajado por encima de ese horario ordinario.

En estos casos, la inexistencia de registro no desplaza automáticamente a la empresa la carga de acreditar el cumplimiento íntegro del horario.

Por eso, el Supremo advierte de que la ausencia de registro no puede sobredimensionarse cuando hay un horario habitual y prefijado que, en principio, se viene cumpliendo.

Corresponde al trabajador aportar indicios suficientes de que el horario fijado no se ajustaba a la realidad porque se producían excesos de jornada. Solo a partir de ese momento la falta de registro cobra plena relevancia como garantía incumplida por la empresa.

Incluso en ese escenario, ello no supone una condena automática al pago de cualquier cantidad reclamada. El trabajador debe identificar y concretar las horas extraordinarias que afirma haber realizado con un grado de precisión suficiente para permitir la defensa de la empresa y delimitar el litigio.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 372/2026, de 15 de abril de 2026. (Rec. nº 674/2025.)

5. TRIBUNAL SUPREMO

Se considera accidente de trabajo el infarto de miocardio sufrido en su domicilio por una teletrabajadora con horario laboral flexible.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La presunción de accidente de trabajo puede aplicarse también en supuestos de teletrabajo. Si la empresa no acredita que el hecho ocurrió fuera del tiempo de trabajo, la duda no juega automáticamente contra la persona teletrabajadora. La falta de control horario o de actividad puede resultar decisiva en este tipo de litigios.

El Pleno de la Sala de lo Social considera accidente de trabajo el infarto de miocardio sufrido por una teletrabajadora en su domicilio dentro de su franja de horario flexible y revoca el criterio del TSJ de Madrid, que lo había calificado como accidente no laboral.

La sentencia subraya que, en este caso, correspondía a la empresa y, en su caso, a la mutua acreditar que el fallecimiento no se produjo en tiempo de trabajo. Al no hacerlo, opera la presunción de laboralidad del artículo 156.3 LGSS.

La trabajadora prestaba servicios en teletrabajo tres días por semana, con una franja flexible entre las 9:00 y las 19:00 horas y una pausa para comer no prefijada por la empresa.

La autopsia situó la muerte aproximadamente a las 15:00 horas y confirmó que se debió a un infarto agudo de miocardio. También constató que la trabajadora tenía el estómago vacío, dato que el Tribunal valora como un indicio relevante para descartar que estuviera en pausa para comer.

El Supremo recuerda que, con carácter general, la presunción de laboralidad del artículo 156.3 LGSS también puede aplicarse en situaciones de teletrabajo, incluida una dolencia súbita como el infarto. La cuestión clave era determinar si el hecho ocurrió o no en tiempo de trabajo.

El tribunal destaca que, cuando la empresa fija el espacio de trabajo y dispone de medios tecnológicos de control, la carga de acreditar si el accidente se produjo o no en tiempo de trabajo puede recaer sobre ella.

En cambio, si el trabajo se desarrolla sin conexión y el horario resulta indeterminado, la prueba puede resultar más difícil. Aun así, esa indeterminación no puede perjudicar automáticamente a la persona teletrabajadora.

En el supuesto analizado, el Supremo entiende que el contorno temporal del trabajo era lo bastante impreciso como para no jugar en contra de la trabajadora y aprecia indicios sólidos de que el fallecimiento se produjo dentro del tiempo de trabajo.

La sentencia reprocha que la empresa y la mutua no acreditaran ni que la jornada hubiera terminado ni que la trabajadora hubiera iniciado la pausa para comer. Tampoco constaba un sistema efectivo de control de la actividad facilitado por la empresa.

A ello se suma el dato de que falleció con el estómago vacío, lo que refuerza la conclusión de que no estaba disfrutando de la pausa de comida y permite aplicar la presunción de laboralidad.

En consecuencia, el Tribunal concluye que concurren indicios suficientes para considerar que la muerte sobrevino en tiempo de trabajo y restablece la sentencia de instancia, reconociendo la contingencia profesional y las prestaciones derivadas del accidente de trabajo.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. (Pleno) Sentencia nº 444/2026 de 23 de abril de 2026. (Rec. nº 2505/2024.)

6. TRIBUNAL SUPREMO

La conducta tipificada en el art. 23.1 a) de la LISOS no precisa del conocimiento del empresario incumplidor de que el trabajador era perceptor de prestaciones de Seguridad Social incompatibles con el trabajo por cuenta ajena.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La infracción del art. 23.1 a) LISOS puede cometerse por imprudencia grave, sin necesidad de dolo ni de conocimiento efectivo de la percepción de prestaciones incompatibles. No dar de alta al trabajador en Seguridad Social supone incumplir una obligación elemental que hace previsibles consecuencias lesivas de muy diversa índole. Es irrelevante que el trabajador no informara a la empresa de que cobraba prestaciones incompatibles, porque esa falta de conocimiento no excluye la culpabilidad del empresario incumplidor.

En el ámbito del derecho sancionador administrativo, cuyo control se encomienda a este orden social de la jurisdicción, no cabe castigar conductas que no hayan sido cometidas por dolo o por imprudencia, esto es, queda abolida cualquier posibilidad de mantener una responsabilidad objetiva al margen de la intención del sujeto infractor. 

En el supuesto analizado se pone en juego de manera específica el elemento de la culpabilidad y, exclusivamente, en función de la eventual exigencia del conocimiento del agente sobre los elementos del tipo, factor cuyo alcance es preciso desentrañar. Para determinar qué grado de conocimiento debe exigirse para entender cumplidas las exigencias tipificadoras del artículo 23.1 a) de la LISOS es preciso recordar la delimitación de la imprudencia que ha realizado la Sala II de este mismo Tribunal en su sentencia 320/2025 de 3 de abril (rec. núm. 6603/2022), y que integra criterios de naturaleza penal necesariamente extrapolables al ámbito sancionador administrativo. La imprudencia precisa:

• Una acción u omisión que produzca -de manera no intencional- un resultado dañoso para el bien jurídico penalmente protegido, a partir de una relación causal que responda a los principios de un análisis lógico.

• Que en esa conducta humana no intencional se aprecie una omisión de cuidado, bien por identificarse un actuar perezoso del sujeto activo que da lugar a esa falta de diligencia, bien por un defectuoso funcionamiento del intelecto. Consecuentemente el sujeto, sin querer ni aceptar un resultado que era evitable, no lo tiene en cuenta a pesar de que también era previsible (elemento de la culpabilidad).

• Que esa desatención infrinja o transgreda determinados deberes de precaución que vengan impuestos por las normas generales de la convivencia social o que estén exigidos por las regulaciones específicas que rigen determinadas actividades (elemento de la antijuridicidad).

• Por último, que la desatención, como desencadenante causal, justifique la imposición de una pena que se determinará según la entidad o grado de la culpa (elemento de punibilidad). 

Debe entenderse que, al omitir el esencial deber de cursar el alta en Seguridad Social de sus trabajadores, el empresario incurre en una grave imprudencia, en cuanto deja de cumplir un presupuesto básico de la relación laboral, que hace posible el despliegue de los derechos y obligaciones en materia de Seguridad Social tanto para el trabajador como para el propio empresario, con los graves perjuicios que de ello pueden derivarse. Siendo ello así, resulta que, al no dar de alta a la persona trabajadora, el empresario debe asumir, con arreglo a los razonables criterios de cuidado exigible a un ordenado empleador, que de tal omisión pueden derivarse efectos de la más diversa índole, comenzando por el hecho de que el trabajador al que no da de alta se encuentre percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo. 

No es necesario, por tanto, que el empresario que no cursa el alta llegue a imaginar que el trabajador puede estar percibiendo prestaciones y acepte las consecuencias de tal eventualidad, lo que nos situaría más bien en el ámbito del dolo eventual. Lo esencial es que el empresario incumplidor realiza una omisión voluntaria, clara y gravemente negligente, en cuanto referida a una obligación legal sobradamente conocida, y con efectos dañosos o nocivos cuya producción y entidad pueden calificarse como naturalmente comprendidos como posibles dentro de los propios de la conducta incumplidora, de acuerdo con estándares generalizados en la realidad social. 

En fin, bien puede decirse que, al no cursar el alta de sus trabajadores, el empresario incumplidor desatiende las más elementales y básica medidas de precaución, e incurre por ello, en una «negligencia superlativa o máxima, con omisión de toda cautela, con eliminación de la atención más absoluta, la inadopción de los cuidados más elementales o rudimentarios exigidos por la vida de relación, suficientes para impedir o contener el desencadenamiento de resultados dañosos previsibles, infringiéndose deberes fundamentales que atañen a la convivencia y a principios transidos de alteridad». 

El epítome de cuanto se lleva dicho puede, por tanto, enunciarse del siguiente modo en lo que se refiere a la naturaleza de la imprudencia y sus consecuencias: si el empresario hubiera cumplido con el elemental deber de cursar el alta de la persona trabajadora, no se hubiera visto incurso en la conducta sancionada. La consecuencia de cuanto se lleva dicho es que el tipo sancionador del artículo 23.1 a) de la LISOS puede ser cometido por imprudencia, que cabe tildar de grave al desconocerse una elemental obligación del empresario en materia de Seguridad Social y, en consecuencia, no se precisa del específico conocimiento por parte del empresario de que la persona trabajadora en cuestión se encuentra percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo, sino que tal eventualidad se alza como una potencial consecuencia de su conducta incumplidora. 

Por tal circunstancia, resulta ya irrelevante que la propia trabajadora afectada presentara en su día una declaración jurada en la que afirmaba que «en ningún momento previo al inicio de la prestación de servicios puso en conocimiento de la empresa mi condición de perceptora de prestación de desempleo», resultando ya intrascendente que la indicada trabajadora no comunicara al empresario aquella circunstancia.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 4 de mayo de 2026. (Rec, nº 1078/2024.)

7. TRIBUNAL SUPREMO

Jubilación. Requisito de carencia específica. La doctrina del paréntesis no puede aplicarse a dos periodos separados temporalmente.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La doctrina del paréntesis permite flexibilizar la carencia específica en situaciones excepcionales. No cabe aplicarla abriendo varios periodos separados en el tiempo. Una desconexión prolongada del mercado de trabajo puede impedir su aplicación.

La doctrina del paréntesis permite excluir del cómputo de la carencia específica los periodos previos al hecho causante en los que no existía obligación de cotizar, siempre que en ellos se aprecie una voluntad real de seguir vinculado al mercado de trabajo o concurran circunstancias excepcionales que hayan impedido cumplir con normalidad los requisitos legales.

El Tribunal Supremo recuerda que esta doctrina responde a una interpretación flexible y finalista de la carencia específica, pensada para evitar que queden fuera de la protección social personas que han atravesado situaciones excepcionales.

Ahora bien, una cosa es que exista un periodo continuado en el que se alternen fases de actividad y desempleo involuntario con demanda de empleo, y otra distinta pretender abrir varios “paréntesis” separados en el tiempo para recomponer artificialmente la carencia.

La Sala rechaza expresamente que la doctrina del paréntesis pueda aplicarse de forma fragmentada en distintos momentos o utilizarse estratégicamente en el tramo temporal que más favorezca al solicitante, porque ello vaciaría de contenido la exigencia legal de carencia específica.

Aplicando esa doctrina al caso, el Supremo concluye que no puede tomarse como punto de referencia un momento posterior en el que el interesado volvió a inscribirse como demandante de empleo tras un largo periodo de inactividad. La existencia de una interrupción especialmente significativa revela, junto con el resto de las circunstancias, una desconexión relevante del mercado de trabajo que impide aplicar la doctrina del paréntesis en los términos pretendidos.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 25 de marzo de 2026. (Rec. nº 595/2025.)

8. TRIBUNAL SUPREMO

El Alto Tribunal fija criterio contra el abuso en la contratación temporal de personal laboral en las Administraciones públicas tras la sentencia del TJUE.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El abuso en la temporalidad en la Administración no convierte por sí solo al trabajador en fijo. Las respuestas ordinarias son la indemnización y, en su caso, la actuación sancionadora de la Inspección. Sí puede declararse la fijeza si el trabajador superó un proceso selectivo para plaza fija, aunque no obtuviera vacante.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a la luz de la doctrina del TJUE, reafirma que el abuso en la contratación temporal del personal laboral de las Administraciones públicas no convierte automáticamente al trabajador en fijo si no ha superado un proceso selectivo respetuoso con los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Como medidas adecuadas para prevenir y reparar ese abuso, el Supremo señala la indemnización calculada conforme a los criterios fijados por el TJUE y la remisión de la sentencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la eventual apertura del correspondiente procedimiento sancionador.

La excepción se produce cuando la persona ya participó en un proceso selectivo para acceder como personal fijo, lo superó, pero no obtuvo plaza por insuficiencia de vacantes. Si después encadena contratos temporales y se acredita un abuso, la conversión en relación fija no resulta contraria a Derecho, porque ya quedó acreditada su aptitud conforme a los principios constitucionales de acceso al empleo público.

En el caso enjuiciado concurría precisamente esa excepción, por lo que el Tribunal declara fija la relación laboral de la trabajadora.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. (Pleno). Sentencia de 11 de mayo de 2026.

9. TRIBUNAL SUPREMO

Complemento de maternidad del artículo 60 LGSS: configuración individual del derecho y compatibilidad entre progenitores

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El complemento de maternidad del artículo 60 LGSS, en su redacción originaria, configura un derecho individual ligado a la pensión contributiva de cada progenitor. La previa percepción del complemento por uno de los progenitores no excluye por sí sola el reconocimiento al otro si reúne los requisitos legales. Para el periodo 2016-2021, cabe el reconocimiento concurrente del complemento a ambos progenitores cuando concurran los presupuestos exigibles.

Delimita el alcance del complemento de maternidad previsto en la redacción originaria del artículo 60 LGSS y, en particular, la improcedencia de negar su reconocimiento al segundo progenitor por el solo hecho de haber sido previamente atribuido al primero. El litigio tiene su origen en la solicitud formulada por un pensionista de jubilación en 2017, desestimada por el INSS con apoyo exclusivo en que la madre de los hijos comunes ya venía percibiendo el complemento, criterio que fue posteriormente confirmado en suplicación.

La Sala IV estima el recurso y fija doctrina en el sentido de que el complemento aplicable en el período 2016-2021 no responde a una lógica familiar o unitaria, sino que integra un derecho de carácter individual anudado a la condición de beneficiario de una pensión contributiva, sin que la norma contemplase regla alguna de exclusión por previa atribución al otro progenitor. Desde esa premisa, concluye que la percepción del complemento porla madre no neutraliza, por sí sola, el eventual derecho del padre, siempre que este reúna los presupuestos legalmente exigibles. Añade, además, que una interpretación administrativa fundada exclusivamente en aquella previa percepción introduce una diferencia de trato contraria al principio de igualdad por carecer de suficiente cobertura normativa.

La resolución presenta especial interés en la medida en que consolida, para el régimen anterior a la reforma operada en 2021, la viabilidad del reconocimiento concurrente del complemento a ambos progenitores cuando concurran los requisitos legalmente establecidos, descartando con ello las interpretaciones restrictivas mantenidas en vía administrativa. En coherencia con esa construcción doctrinal, la sentencia casa y anula la resolución impugnada y reconoce al demandante el derecho a percibir el complemento, con los efectos económicos inherentes desde la fecha de efectos de la pensión.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia num. 250/2026, de 4 de marzo de 2026.

10. TRIBUNAL SUPREMO (SALA DE LO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO)

Cotización de los trabajadores que prestan sus servicios en varios Estados miembros.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El certificado A1 vincula a los demás Estados miembros mientras no se cuestione por el procedimiento europeo previsto. La TGSS no puede ignorarlo unilateralmente y liquidar cuotas como si no existiera. Si hay dudas sobre su autenticidad o alcance, debe activarse el mecanismo de cooperación entre Estados.

El Tribunal Supremo recuerda que el certificado A1 emitido por un Estado miembro acredita la legislación de Seguridad Social aplicable al trabajador y vincula a los demás Estados miembros mientras no se impugne por los cauces de cooperación previstos en la normativa europea.

En consecuencia, las autoridades del resto de Estados no pueden desconocer por su sola decisión la autenticidad o veracidad de ese certificado si antes no han activado y agotado el procedimiento de cooperación regulado en el artículo 76.6 del Reglamento 883/2004.

Aplicando ese criterio, el Supremo da validez al certificado A1 aportado por la empresa para acreditar el alta y la cotización del trabajador en la Seguridad Social irlandesa durante parte del periodo discutido.

El caso afecta a un auxiliar de vuelo con base operativa en Tenerife Sur que trabajaba en rutas entre distintos Estados de la Unión Europea. La empresa había presentado un certificado A1 expedido por Irlanda que acreditaba su encuadramiento en ese sistema de Seguridad Social durante el periodo controvertido.

Si surgen dudas sobre la interpretación o aplicación de la normativa europea, los Estados deben acudir a los mecanismos de coordinación y cooperación previstos en el Reglamento, precisamente para evitar decisiones contradictorias que perjudiquen al trabajador o a la empresa.

Por eso, la TGSS no podía ignorar el certificado A1 y dar de alta al trabajador en España por todo el periodo sin descontar el tramo ya cubierto en Irlanda o, alternativamente, sin haber promovido antes el procedimiento de cooperación con el Estado emisor para comprobar la autenticidad y el alcance del certificado.

Prescindir de ese cauce supone vulnerar el principio de cooperación leal entre Estados miembros. Por ello, el Supremo ordena que la TGSS dicte una nueva resolución ajustada a este criterio o, si mantiene dudas fundadas, que active formalmente el mecanismo de cooperación previsto en el Reglamento 883/2004.

Tribunal Supremo. Sala Contencioso-administrativa. Sentencia nº 423/2026, de 9 de abril de 2026. (Rec. nº 3322/2024.)

11. AUDIENCIA NACIONAL

Contact Center: festivo en sábado y descanso semanal. Consecuencias prácticas.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El descanso semanal y los festivos son derechos distintos y no pueden solaparse sin compensación. Si un festivo coincide con el sábado de descanso semanal, procede reconocer un día adicional de descanso efectivo. La compensación debe programarse en un plazo máximo de 14 días y alcanza también a los periodos no prescritos.

La Audiencia Nacional resuelve un conflicto colectivo de ámbito estatal en el sector de contact center (personal sujeto al III Convenio Colectivo estatal del sector) y estima las demandas sindicales contra la patronal CEX, declarando no ajustada a Derecho la práctica generalizada consistente en no reconocer compensación cuando un festivo laboral (estatal, autonómico o local) coincide con el sábado fijado como día de descanso semanal de quienes prestan servicios de lunes a viernes o de lunes a sábado. La Sala parte de que el descanso semanal y los festivos son derechos diferenciados y concluye que no pueden solaparse de forma que el festivo quede absorbido por la libranza, pues ello priva del disfrute real y efectivo de los festivos anuales.

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En el plano procesal, desestima la falta de legitimación activa opuesta frente a USO, la falta de acción y la inadecuación de procedimiento, apreciando que existe una práctica supraempresarial real y actual imputable al ámbito sectorial. En cuanto al fondo, aplica la doctrina del Tribunal Supremo citada en la sentencia sobre el solapamiento entre descanso semanal y festivos y la proyecta al supuesto específico de festivo en sábado cuando el sábado integra el descanso semanal del personal con prestación habitual lunes–viernes o lunes–sábado. Rechaza que el reconocimiento de la compensación implique, por sí solo, una modificación del convenio o una imposibilidad de cumplimiento del cómputo anual de jornada, entendiendo que las dificultades organizativas deben resolverse en la planificación y en la elaboración del calendario laboral.

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Como pronunciamientos, declara el derecho de las personas trabajadoras afectadas a un día adicional de descanso efectivo cuando el festivo coincida con el sábado de descanso semanal, fijando que dicha compensación debe programarse y disfrutarse en un plazo no

superior a 14 días. Asimismo, impone la obligación de compensar los festivos no disfrutados con efectos retroactivos desde el período no prescrito. La sentencia no es firme y admite recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 88/2026, de 19 de mayo de 2026. (Autos nº 158/2026 y otros)

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12. 12.AUDIENCIA NACIONAL

Jubilación parcial con acumulación de jornada. Inicio de una IT o disfrute de un permiso durante el periodo de prestación efectiva de servicios. No es ilícito pactar que deban recuperarse las horas acumuladas a la jornada ordinaria de contrato.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La jornada del jubilado parcial puede concentrarse en determinados meses. Es válido pactar la recuperación de horas si durante el periodo efectivo de trabajo hay IT o permisos retribuidos. La Audiencia Nacional no aprecia discriminación por enfermedad ni por disfrute de permisos.

La ley permite que la jornada anual del trabajador relevista en situación de jubilación parcial se concentre en determinados meses del año, aunque salario y pensión se perciban de forma regular a lo largo de todo el periodo.

Las condiciones concretas de esa acumulación pueden fijarse por convenio colectivo, acuerdo de empresa o pacto individual, como ocurría en el caso analizado.

La Audiencia Nacional considera lícito pactar que, si durante el periodo en que debe prestarse efectivamente trabajo se produce una suspensión del contrato por incapacidad temporal o coincide un permiso retribuido, las horas no trabajadas deban recuperarse para evitar un desequilibrio entre trabajo, salario y cotización en el sistema de jornada acumulada.

Según la Sala, este tipo de cláusulas no implican discriminación ni por razón de enfermedad ni por el disfrute de permisos retribuidos, porque no empeoran injustificadamente la situación de quien causa baja o disfruta del permiso, sino que tratan de mantener equilibrado el régimen de concentración de jornada respecto de quienes no se encuentran en esas situaciones.

La Audiencia, no obstante, deja sin resolver qué ocurriría si la incapacidad temporal o el hecho causante del permiso se produce en un periodo en el que, por la propia concentración de jornada, no existía obligación de prestar servicios efectivos, ya que esa cuestión no formaba parte del litigio.

Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 62/2026, de 6 de abril de 2026.

13. AUDIENCIA NACIONAL (SALA DE LO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO.)

La AN «frena» a Hacienda: que los trabajadores no recurran el despido no significa necesariamente que haya un «despido pactado»

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Negociar una indemnización tras el despido no implica por sí solo que exista un despido pactado. La falta de demanda judicial del trabajador no demuestra automáticamente mutuo acuerdo. Hacienda necesita indicios sólidos para negar la exención fiscal de la indemnización por despido.

La Audiencia Nacional recuerda que el hecho de que exista una negociación tras el despido o se alcance una indemnización en conciliación no convierte automáticamente la extinción en un acuerdo sujeto a tributación por IRPF.

La sentencia subraya que no bastan sospechas genéricas, la proximidad a la jubilación o el hecho de que la indemnización finalmente abonada sea inferior a la legal para concluir que existió un despido pactado.

En otras palabras, si existe un despido decidido unilateralmente por la empresa y posteriormente se negocia su alcance económico, esa negociación posterior no desnaturaliza por sí sola la extinción ni permite presumir un mutuo acuerdo.

La resolución frena así una interpretación expansiva de la Administración tributaria: no todo trabajador de edad próxima a la jubilación que acepta una indemnización inferior está pactando su salida. Para sostener esa tesis hacen falta indicios sólidos y concluyentes.

La Audiencia razona además que el hecho de que los trabajadores no impugnen judicialmente el despido no constituye, por sí solo, un indicio de mutuo acuerdo, ya que esa decisión puede responder a razones de conveniencia personal o procesal completamente ajenas a un pacto extintivo.

Tampoco el hecho de que la Inspección considere débiles o poco convincentes las causas expresadas en la carta de despido permite concluir automáticamente que no hubo una decisión unilateral del empleador.

Audiencia Nacional. Sala Contenciosa – Administrativa. Sentencia nº 4912/2025, de 8 de octubre de 2025.

14. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA

No vulnera el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones el acceso por la superior jerárquica a la agenda de una trabajadora

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El acceso a la agenda profesional no vulneró la intimidad en las circunstancias concretas del caso. Fue relevante que existiera un protocolo interno conocido por la trabajadora sobre el uso profesional de los medios informáticos. Sin indicios de lesión de derechos fundamentales, el despido no puede declararse nulo por esa vía.

El TSJ de Galicia considera que, en este caso, no se vulneró el derecho a la intimidad ni el secreto de las comunicaciones cuando la superior jerárquica accedió a la agenda profesional de la trabajadora. La decisión se apoya en que el acceso estuvo motivado por las reiteradas quejas sobre una supuesta sobrecarga de trabajo y por incidencias en la programación de reuniones.

La Sala destaca que fue la propia trabajadora quien compartió la agenda a petición de su responsable y que el acceso se produjo en un contexto profesional justificado. Además, el protocolo interno de uso de medios informáticos preveía expresamente que esos recursos tenían finalidad profesional y que la información personal debía mantenerse separada e identificada como tal.

La trabajadora conocía ese protocolo desde el inicio de la relación laboral, porque le había sido entregado al formalizar su contratación.

También descarta el tribunal que exista discriminación por razón de enfermedad. Razona que, si la trabajadora quería incorporar datos personales o médicos a la agenda corporativa, debía haber seguido el protocolo previsto para ello. Al no hacerlo, y dado que esas anotaciones no aparecían claramente identificadas como citas médicas, no puede sostenerse que el acceso empresarial revelara información especialmente protegida en los términos alegados.

Al no apreciarse indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales, no procede invertir la carga de la prueba ni declarar la nulidad del despido disciplinario, que se mantiene por abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual.

TSJ Galicia. Sala de lo Social. Sentencia nº 251/2026, de 21 de enero de 2026. (Rec. nº 3862/2026.)

15. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA

Se declara discriminatorio el sistema de tres escalas salariales según idioma para el mismo trabajo.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Pagar salarios distintos por el mismo trabajo solo en función del idioma constituye un indicio de discriminación. La empresa debe justificar objetivamente esa diferencia, y en este caso no lo hizo. El TSJ confirma el cese de la práctica discriminatoria, la indemnización y el abono de diferencias salariales.

El TSJ de Cataluña analiza un sistema retributivo en el que trabajadores que realizan exactamente las mismas funciones perciben salarios distintos únicamente en función del idioma en el que prestan sus servicios.

Dado que la Ley 15/2022 reconoce expresamente la discriminación por razón de lengua, el mero hecho de acreditar una diferencia salarial basada en ese criterio constituye ya un indicio suficiente de vulneración de derechos fundamentales.

A partir de ahí, y al haberse tramitado la demanda por el cauce de tutela de derechos fundamentales, correspondía a la empresa demostrar que esa diferencia de trato respondía a una justificación objetiva, razonable y proporcionada. La Sala concluye que no lo hizo.

La empresa presta servicios lingüísticos y tecnológicos a clientes internacionales y agrupa a su plantilla por “mercados” en función del idioma de trabajo. Sin embargo, todos los trabajadores afectados desempeñaban las mismas tareas de análisis, clasificación y etiquetado de contenidos, en un entorno de trabajo en inglés y con idéntica posición funcional.

Pese a esa identidad funcional, la empresa establecía tres escalas salariales con diferencias retributivas relevantes según la lengua utilizada. No quedó acreditado que esas diferencias obedecieran a tareas distintas, mayor cualificación, diferente responsabilidad ni a ninguna otra razón objetiva suficiente.

Por ello, el Tribunal confirma íntegramente la sentencia de instancia, que apreció vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de lengua, ordenó el cese de la práctica empresarial y reconoció tanto la indemnización correspondiente como las diferencias salariales dejadas de percibir.

TSJ Cataluña. Sala de lo Social. Sentencia nº 1423/2026, de 9 de marzo de 2026. (Rec. nº 7171/2025.)

 Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Mayo 2026.

1.  TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA

España debe revisar su respuesta al abuso de temporalidad pública: ni el indefinido no fijo ni la indemnización tasada cumplen las exigencias del TJUE.

Nuevo “tirón de orejas” a nuestro país. El TJUE vuelve a pronunciarse sobre los efectos del abuso en la contratación de duración determinada y analiza si la conversión en una relación laboral indefinida no fija es una medida adecuada para sancionar dichos abusos en el sector público.

El caso se refiere a una trabajadora, cuidadora en un centro educativo público, que encadenó seis contratos de interinidad para cubrir vacantes o sustituciones. El Juzgado y el TSJ calificaron la relación como indefinida, con mantenimiento en el puesto hasta su cobertura definitiva mediante proceso selectivo. Disconforme, la trabajadora recurrió al Tribunal Supremo solicitando que se declarara su relación como fija.

El Supremo planteó cuestión prejudicial al TJUE sobre si es conforme al Derecho de la Unión negar la condición de trabajadores fijos del sector público a los indefinidos no fijos y si una indemnización disuasoria, reconocida en el momento de la extinción de la relación de un indefinido no fijo, puede considerarse una medida adecuada para prevenir y sancionar los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales en el sector público.

La sentencia recuerda que no le corresponde valorar directamente la adecuación del Derecho interno, pero ofrece pautas: considera que la conversión de contratos temporales sucesivos en una relación indefinida no fija no es una medida adecuada, porque mantiene la naturaleza temporal del vínculo y la situación de precariedad del trabajador, sin sancionar debidamente el abuso ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

Añade que un trabajador cuya relación se haya calificado como indefinida no fija debe considerarse, a efectos del Acuerdo Marco, como trabajador con contrato de duración determinada. En consecuencia, la relación que lo vincula con la Administración sigue siendo de duración determinada mientras no se convoque el proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza.

En cuanto a la indemnización tasada de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, para el trabajador indefinido no fijo cuando se extingue su relación, el TJUE entiende que no constituye una reparación proporcionada y efectiva en situaciones de abuso prolongado ni una compensación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos. Además, al abonarse solo cuando la extinción se produce por la culminación del proceso selectivo, no remedia todos los supuestos de abuso, ya que no parece cubrir los casos de jubilación, dimisión o despido anterior a la finalización del proceso.

En la misma línea, el Tribunal considera que tampoco constituye una medida adecuada la mera convocatoria de procesos selectivos en los que se valora la experiencia previa y el tiempo de servicio del trabajador afectado si esa valoración no se reserva específicamente a quienes han sido víctimas del abuso.

Finalmente, el TJUE concluye que el régimen de responsabilidad de las Administraciones públicas tampoco es una medida adecuada para prevenir y sancionar los abusos en la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, por tratarse de un régimen ambiguo, abstracto e imprevisible, que no permite sancionar debidamente tales prácticas y que no va acompañado de otras medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas que eliminen las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

TJUE. Gran Sala. Sentencia de 14 de abril de 2026. Asunto C 418/24.

2. TRIBUNAL SUPREMO

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (jornada): para que proceda la rescisión indemnizada del contrato debe acreditarse la existencia -que nunca se presume- de un perjuicio relevante.

Para que proceda la rescisión indemnizada del contrato de trabajo no basta con que estemos ante una MSCT tramitada como tal, sino que debe acreditarse la existencia de un perjuicio relevante, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo. 

En cualquier caso, es imposible presumir la existencia del perjuicio, al no existir ninguna disposición legal que lo permita. Si el legislador hubiera querido que toda MSCT comportara el derecho a que las personas afectadas pudieren extinguir su contrato con derecho al percibo de la indemnización expuesta (art. 41.3 ET) y acceder a la situación legal de desempleo (art. 267.1. 5º LGSS) tenía que haber redactado el artículo 41.3 del ET en otros términos. Porque en él no hay automatismo, sino supeditación de la facultad tipificada a que concurra una circunstancia adicional a la de haberse introducido un cambio relevante en las condiciones de empleo. 

Que el sujeto afectado «resultase perjudicado» significa que lo uno (introducción de una MSCT afectante a la jornada) no comporta lo otro (perjuicio). La realidad ha mostrado casos de alteración de la jornada carentes de consecuencias desfavorables para determinados trabajadores. 

En el caso analizado, no se ha acreditado ningún perjuicio derivado de la inicial imposición de la medida, ya que pese al tenor literal del artículo 41 del ET de que la misma es inmediatamente ejecutiva y, en efecto, la propia comunicación de 22 de junio fijó los efectos en el día 11 de julio, en realidad la medida nunca se le aplicó efectivamente, habiendo sido la misma dejada sin efecto a medio de carta de 7 de noviembre de 2022. Como tampoco se ha acreditado la existencia de otro perjuicio y este no se presume, la trabajadora no puede pretender la rescisión indemnizada de su contrato de trabajo al amparo del artículo 41.3 del ET.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 10 de marzo de 2026. (Rec. nº 3863/2024.)

3. TRIBUNAL SUPREMO

Dirección artística versus dirección laboral: el caso del coro del Teatro Real y por qué no existe cesión ilegal de trabajadores.

Para que pueda apreciarse la existencia de cesión ilegal, de acuerdo con el artículo 43.2 del ET, debe producirse la coordinación de estos tres negocios: un acuerdo entre los dos empresarios -el real y el formal- para que el segundo proporcione al primero trabajadores que serán utilizados por quien, sin embargo, no asume jurídicamente la posición empresarial; un contrato de trabajo simulado entre el empresario formal y el trabajador; y un contrato efectivo de trabajo entre este y el empresario real, pero disimulado por el contrato de trabajo formal. 

En el caso analizado, la Asociación Intermezzo actúa como verdadera empresa empleadora, con organización propia y dirección efectiva sobre el coro, y no como una mera intermediaria que «presta» trabajadores al Teatro Real. 

Intermezzo actúa como auténtico empleador pues asume todas las funciones propias de una empresa: selecciona a los cantantes mediante audiciones, los contrata y les abona el salario, tramita altas y bajas en la Seguridad Social y paga las cotizaciones, gestiona permisos, control horario y reconocimientos médicos, y resuelve incidencias laborales y consultas de los integrantes del coro. Estamos ante una relación laboral que es real y directa entre Intermezzo y los miembros del coro, y no con la Fundación Teatro Real. 

También constituyen datos incontrovertidos que la Asociación Intermezzo, en general, dirige y organiza el trabajo del coro. Aunque las óperas se representen en el Teatro Real, 

Intermezzo comunica a los coristas los planes de trabajo y los cambios de temporada, recoge sus respuestas y gestiona su disponibilidad, entrega las partituras a través de los iPads proporcionados por la propia Intermezzo, y cuenta con personal propio en el Teatro Real que coordina ensayos y pruebas de vestuario. 

Todos estos elementos fácticos acreditan que, en esencia, la organización del trabajo no depende del Teatro Real, sino de Intermezzo. 

Por otra parte, el uso de instalaciones ajenas -el Teatro Real- no es un elemento definitorio ni relevante en el debate jurídico planteado. Que la actividad se desarrolle en el centro de trabajo de la empresa principal o comitente (Teatro Real) tiene muy escaso peso como indicio para determinar la existencia de cesión ilegal. La actividad se desarrolla en un escenario único: el Teatro Real. Objetiva, y debidamente contextualizado, en la valoración conjunta de estas circunstancias, es evidente que desborda una concepción estrictamente laboral de centro de trabajo. Conforma, en suma, un espacio escénico para representaciones artísticas, guiada por parámetros de excelencia en la calidad de sus resultados. La dimensión empresarial y artística proyectada en ese escenario, discurre, además, en claves de competencia y colaboración con otros teatros similares internacionales. 

Aunque los integrantes del coro (entre ellos, el tenor demandante) trabajen en el Teatro Real y utilicen medios de este, hay suficiente fundamento para sostener que los trabajadores «no usan» los medios del Teatro Real como empleados suyos, sino que «desarrollan su actividad artística sobre ellos». 

Por tanto, en este contexto, el elemento locativo de la prestación de servicios en modo alguno puede convertir ni contribuir decisivamente a que la contrata se transforme en una cesión ilegal. 

Tampoco es indicio relevante la apariencia o imagen exterior de las personas trabajadoras cuando aparecen en los programas y páginas web sus nombres, por la sencilla razón, de que el objeto del proyecto en el que se enmarca su actuación en la programación viene identificado con la marca de la Fundación Teatro Real. 

El punto crítico de la controversia sobre la existencia o no de cesión ilegal, está centrado en el presente caso, en el ejercicio del poder de dirección y las vicisitudes que dinámicamente lo integran en el marco de la contrata. 

En este contexto, el Teatro Real se limita a controlar la dinámica de la actividad artística y, fundamentalmente, el resultado de esta, pero no la actividad de los trabajadores entendida en su amplia perspectiva laboral. La figura del director artístico del coro del Teatro Real, más allá de su inherente cometido para con su empresa (el Teatro Real), no dirige ni controla laboralmente a los miembros del coro. Se limita a comprobar que el servicio prestado cumple los estándares de calidad pactados que, en el caso, no pueden confundirse como dirección empresarial de los trabajadores. La contratista no ha abdicado de su poder de dirección laboral para con sus trabajadores. 

Por otra parte, la necesaria autonomía técnica de la contrata no tiene porqué resultar incompatible con la posibilidad de que la empresa principal ejerza ciertas funciones de dirección y coordinación técnica sobre la actividad contratada. La razón es clara y resulta plenamente justificada por la naturaleza de la actividad sobre la que finalmente se proyecta la contrata. Tiene como objetivo proporcionar un estadio significativo en los niveles de calidad del servicio que se presta, lo que se traduce que ese control en la dinámica de la actividad y su resultado último de calidad y excelencia resulte plenamente coherente con la razón de ser de la empresa principal, que viene definida por los fines de la Fundación Teatro Real. 

En definitiva, el valor clave de la actividad que examinamos está en el conocimiento y la especialización. Hay base suficiente para concluir que en el supuesto litigioso existe una autonomía técnica de la contrata y la organización de la empresa contratista se ha «puesto en juego» o a «contribución». 

En resumen:

• La empresa Intermezzo está poniendo en juego un saber hacer representado en un capital humano altamente cualificado con conocimientos técnicos, experiencia y saber hacer musical. Que esta contribución o puesta en juego de la contratista venga culminada por una supervisión de calidad artística a través de personal específico del Teatro Real, ni implica una subordinación técnica ni desdibuja ni difumina la autonomía directiva y organizativa de la empresa contratista (Intermezzo). 

• El papel de dirección artística que se reserva el Teatro Real, en concreto, encomendada a los directores de escena y musical y al coreógrafo de las representaciones, todos ellos personal del Teatro Real, no es de gestión laboral de la actividad que desarrolla la contratista Intermezzo, sino el ejercicio de un superior control de la calidad de la obra aportada, con un fin específico: que la creación de la contratista cumpla los parámetros de calidad exigible a los espectáculos que han de representarse en un espacio escénico, cuya excelencia es básica para el prestigio de un teatro de la ópera, «que no se olvide, compite y colabora con otros similares en el ámbito internacional». 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 24 de febrero de 2026. (Rec. nº 542/2024.)

4. TRIBUNAL SUPREMO

Solicitud de indemnización por irregularidades en el calendario laboral: la prescripción de la acción comienza a partir de la constatación de la ilicitud, que no podrá precisarse hasta que el año natural haya finalizado.

En el caso analizado, no se está reclamando un exceso de horas trabajadas en relación con un ejercicio determinado, sino una indemnización de daños y perjuicios derivada de un incumplimiento normativo sobre el descanso semanal mínimo y el descanso entre jornadas, aunque dicha indemnización se cuantifique por el salario correspondiente al número de horas de déficit de descanso cada vez que se produce un solapamiento.

Si el dies a quo ha de cifrarse en el momento en que puede reclamarse la indemnización del daño, entonces ha de comprobarse si con el mero solapamiento de descansos ya se produce la situación de ilicitud que da lugar al derecho indemnizatorio o bien si para concretar la existencia del ilícito o para cuantificar el daño y fijar la indemnización es necesario esperar a una fecha posterior. 

No hay que olvidar que el principio general es que los déficits de los tiempos de descanso prescritos legal o convencionalmente solamente dan lugar a la consideración como horas extraordinarias de aquellas trabajadas por encima de dichos límites, pero dichas horas extraordinarias no tienen inmediatamente carácter ilegal. 

Esa ilicitud solamente se produce desde el momento en que concurran dos circunstancias:

1. Que esas horas extraordinarias no sean compensadas en descanso dentro del plazo de cuatro meses desde su realización, sino que, por el contrario, hayan de abonarse en metálico.

2. Que además se llegue a exceder el número máximo de horas extraordinarias computables en cada año natural (80 de acuerdo con la Ley). 

Solamente desde que concurran ambas circunstancias simultáneamente se producirá una situación de ilicitud que puede dar lugar a una indemnización de daños y perjuicios en favor del trabajador según el daño que conste acreditado. Hasta ese momento la única obligación de la empresa será compensar en descanso o abonar las horas extraordinarias que resulten de la falta de respeto de los descansos, compensación o abono que habrá de hacerse conforme a lo previsto en el convenio colectivo o pacto o, en su defecto, conforme al mínimo legal del artículo 35 del ET. 

Por tanto, será preciso, en primer lugar, que transcurra como mínimo el periodo de cuatro meses desde la realización de las horas extraordinarias para que se compruebe si las mismas resultantes se han compensado en descanso o han de abonarse en metálico y por ello computarse a efectos del límite anual del número de horas extraordinarias. 

Y, una vez producida tal circunstancia, la situación de ilicitud que puede dar lugar a un derecho indemnizatorio solamente aparecerá si se excede el máximo de ochenta horas extraordinarias abonadas en metálico durante el año natural, lo que en este caso no consta cuándo pueda haber sucedido. 

Por otra parte, aunque conste superado el límite, la valoración de la gravedad del daño no podrá precisarse hasta que el año natural haya finalizado y se pueda comprobar cuál ha sido el número de horas extraordinarias computables realizado en exceso sobre el máximo anual. Es más, ese momento no llegará hasta que hayan finalizado los primeros cuatro meses del año natural siguiente, dado que hasta ese momento las horas extraordinarias del último periodo cuatrienal se podrán compensar en descanso, salvo que el convenio colectivo prevea otra cosa. 

Por tanto, si hasta ese momento final del año no puede precisarse si ha existido ilicitud y la gravedad de la misma, no cabe considerar que la reclamación haya de ejercitarse inmediatamente tras el periodo de catorce días recogido en el artículo 37.1 del ET. 

En relación al solapamiento del descanso semanal y el descanso entre jornadas indicar que el descanso semanal y el descanso diario entre jornadas son mínimos de derecho necesario independientes entre sí. Ello implica que ambos deben respetarse de forma autónoma, sin que sea posible que el disfrute de uno absorba o minore el del otro. 

No cabe duda de que el descanso entre jornadas se computa por horas desde el final de una jornada hasta el comienzo de la siguiente. Por su parte el descanso semanal también se computa en horas, teniendo en cuenta además que el periodo de cómputo es de catorce días. Esa lógica debe llevar a interpretar que también en el ámbito del artículo 37.1 del ET el día y medio de descanso semanal equivale a 36 horas consecutivas. Aunque el artículo 37.1 del ET, recogiendo una dicción tradicional se refiera a «día y medio ininterrumpido», esa referencia legal la podemos entender hecha a un periodo consecutivo de 36 horas, a las que ha de sumarse el descanso entre jornadas de 12 horas. 

Por tanto, el método de cómputo acertado, conforme a la naturaleza de estos descansos como periodos temporales consecutivos de descanso efectivo, es el que toma como referencia las horas reales transcurridas entre el final de la última jornada de la semana y el inicio de la primera jornada de la semana siguiente. El método de cómputo por días naturales completos puede conducir a resultados que no reflejan fielmente la realidad del descanso efectivo disfrutado por el trabajador, al hacer depender el resultado del cómputo del momento del día en que finaliza la última jornada. La doctrina correcta es que el descanso semanal garantizado por el artículo 37.1 del ET y el artículo 59.1 del convenio colectivo aplicable debe computarse por horas efectivas de descanso consecutivas, de forma que el período de descanso entre el fin de la última jornada de una semana y el inicio de la primera jornada de la semana siguiente debe ser suficiente para cubrir tanto el descanso diario mínimo (12 horas en el convenio aplicable) como el descanso semanal mínimo (48 horas en dicho convenio), siendo el total requerido de 60 horas. Procede por ello estimar este motivo y fijar la indemnización conforme al método de cómputo por horas efectivas de descanso. 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 12 de marzo de 2026. (Rec. nº 4301/2024.)

5. TRIBUNAL SUPREMO

La nómina debe ser clara y no es aceptable trasladar al trabajador la carga de controlar sus propias condiciones salariales.

Se aborda una cuestión de enorme relevancia práctica: qué debe entenderse por “claridad” en el recibo de salarios conforme al art. 29.1 ET y a la Orden de 27 de diciembre de 1994 que aprueba el modelo oficial de nómina. 

El conflicto se plantea en el seno del Grupo Renfe, a través de un procedimiento de conflicto colectivo promovido por Alternativa Ferroviaria (ALFERRO), que reclama que la empresa desglose y explique con mayor detalle diversos conceptos variables, atrasos e incidencias (IT, accidentes, huelga, licencias sin sueldo, primas variables, sanciones, etc.), de modo que los trabajadores puedan saber con precisión qué se les paga, por qué periodo y bajo qué incidencias.

La Audiencia Nacional había estimado la demanda, declarando la obligación empresarial de aclarar y desglosar esos conceptos, especificar las fechas a las que corresponden, los días efectivamente abonados en los conceptos fijos y entregar nóminas con la debida claridad y separación de percepciones. 

Renfe Operadora recurre en casación alegando, en esencia, que su modelo de nómina es muy detallado, que se ajusta al modelo oficial y que, además, fue explicado en la Comisión Paritaria del II Convenio del Grupo Renfe. El Supremo, sin embargo, subraya un dato decisivo: en esa Comisión no hubo un acuerdo formal de aprobación del modelo, solo una exposición de la empresa; por tanto, no existe un “modelo convencional” que desplace las exigencias legales generales, de modo que el marco aplicable sigue siendo el art. 29 ET y las órdenes ministeriales sobre el recibo.

El Tribunal distingue nítidamente entre dos planos: por un lado, la identificación de los conceptos retributivos, que en las nóminas del Grupo Renfe es exhaustiva y detallada; por otro, la “claridad” en el sentido de permitir conocer las bases del devengo. Ahí es donde aprecia la deficiencia: en los conceptos de devengo mensual no se indica, cuando se trata de atrasos, los días concretos a los que se refieren; en los de devengo superior al mes no se especifica el periodo exacto ni si el cobro es íntegro o proporcional por causas como IT o huelga; y en ciertos complementos funcionales por días u horas no se identifica la unidad temporal de devengo. El Alto Tribunal enlaza este razonamiento con su propia doctrina previa (STS 31/2019), en la que rechazó que el trabajador tenga que controlar días y horas y hacer “operaciones matemáticas más o menos complejas” para verificar que cobra correctamente, por considerarlo contrario al principio de transparencia.

La clave del pronunciamiento reside precisamente en esta concepción cualitativa de la claridad: no basta con listar conceptos y códigos, ni con reproducir la estructura del modelo oficial; es necesario que, a partir de la nómina, el trabajador pueda comprobar de forma razonable y sin reconstrucciones externas las bases de cálculo de lo que percibe. De lo contrario, se vacía de contenido la exigencia de “debida claridad y separación” del art. 29.1 ET. Desde una perspectiva práctica, el criterio fijado impone un estándar más exigente para las empresas con estructuras retributivas complejas (primas, variables, atrasos, incidencias), obligándolas a incorporar en la nómina información sobre periodos, días, incidencias y proporcionalidades, sin desplazar esa carga hacia la persona trabajadora.

En definitiva, se desestima el recurso de casación de Renfe Operadora y se confirma íntegramente el pronunciamiento de la Audiencia Nacional. El interés del fallo trasciende el sector ferroviario: fija criterios relevantes para cualquier empresa que utilice sistemas retributivos variables o liquidaciones con devengo no mensual, y refuerza la dimensión garantista del recibo de salarios como instrumento de transparencia y control a disposición del trabajador. La nómina deja de ser un mero soporte contable interno para convertirse, en sentido fuerte, en un documento que debe permitir entender y verificar los derechos económicos sin tener que “hacer de contable” por falta de información proporcionada por el empleador.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 285/2026, de 24 de marzo de 2026. (Rec. nº 13/2025.)

6. TRIBUNAL SUPREMO

Representantes y trabajadores con interés legítimo tienen derecho a acceder en la intranet a los datos nominativos del escalafón.

La publicación en la intranet de los escalafones con nombres y apellidos, cuando lo exige el convenio, es compatible con el RGPD y la LOPDGDD siempre que el acceso se limite a los trabajadores afectados, sus representantes y quienes acrediten interés legítimo.

Al conciliar el derecho a la protección de datos con la información necesaria para la relación laboral, el Tribunal Supremo entiende que la publicación en la intranet de los escalafones de los Tripulantes de Cabina de Pasajeros (TCP), con nombre y apellidos, es válida si el acceso se limita a los representantes legales y sindicales y a quienes acrediten interés legítimo.

El contrato de trabajo es título legítimo para tratar los datos necesarios de control y vigilancia del cumplimiento de obligaciones laborales, con arreglo a los principios de necesidad, proporcionalidad y minimización. Ese tratamiento se extiende a lo imprescindible para que los representantes de los trabajadores ejerzan sus funciones de control sobre la empresa.

La AEPD admite la publicación online de datos siempre que no sean accesibles a terceros no legitimados; por ello, los tablones deben estar en la intranet y no en internet abierto, salvo acceso restringido con usuario y contraseña. El Supremo asume este criterio, que responde al principio de minimización, cumplido cuando la publicación se limita a la intranet.

El principio de minimización no prohíbe cumplir el convenio, sino que actúa como criterio de proporcionalidad: no anula la base jurídica del tratamiento, solo condiciona la forma de ejecutarlo.

El interés que legitima la publicación afecta a los TCP que pueden concurrir en los procedimientos donde el escalafón es relevante y a los representantes de los trabajadores, sin difusión abierta. Ello exige que la empresa implante medidas técnicas para que el acceso a los datos completos quede restringido a estos colectivos y a quienes acrediten interés legítimo, informando además del deber de confidencialidad.

No hay desproporción en facilitar los datos escalafónales a los representantes, cuyas funciones cuentan con apoyo en el art. 64 ET, art. 10.3 LOLS, la Directiva 2002/14/CE y el art. 27 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE. 

Son datos generales no especialmente protegidos (nombre y apellidos, antigüedad en la empresa y en la base), con impacto limitado en la vida del afectado. No es desproporcionado el derecho de información del convenio cuando sus destinatarios son los TCP que pueden participar en procedimientos competitivos, a los que legítimamente se proporciona la información con periodicidad y antelación suficientes para controlar la aplicación de los criterios, planificar su vida personal y profesional y corregir posibles errores.

En suma, la previsión convencional de publicación de los escalafones en la intranet se ajusta al RGPD, al limitar el acceso a los TCP potencialmente afectados, a sus representantes y a quienes acrediten interés legítimo.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 278/2026, de 12 de marzo de 2026. (Rec. nº 55/2025.)

7. TRIBUNAL SUPREMO

El Alto Tribunal mantiene las cuantías de un ERE anterior al Mecanismo de Equilibrio Intergeneracional (MEI) y rechaza sumar más coste por la nueva cotización.

El Tribunal Supremo parte de que el acuerdo alcanzado en el ERE 60/2009 de Altadis y su grupo fijó un sistema de “bajas indemnizadas que permiten enlazar con la jubilación” articulado mediante el abono, por la empresa, del coste del convenio especial con la Seguridad Social. Ese coste se configuró como “coste legal” más un “coste estimado” superior, calculado con un cuadro macroeconómico que proyectaba incrementos del 2,5 % y, de forma expresa, se blindó frente a cambios normativos posteriores: las modificaciones legislativas futuras “no darán lugar a regularización de cantidad alguna, ni a favor de la empresa ni a favor de los trabajadores”.

El conflicto colectivo gira en torno a si, tras la creación del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) por la Ley 21/2021 y su desarrollo en el art. 127 bis LGSS mediante el RDL 2/2023, las empresas debían asumir, además de lo ya comprometido en el ERE, la cotización adicional que corresponde a la empresa por dicho MEI en el marco de los convenios especiales. Los sindicatos reclamaban que, al estar obligadas a pagar el “tipo de cotización que corresponda en cada momento”, las empresas debían incluir también ese recargo del MEI; la Audiencia Nacional acogió esta tesis, apoyándose en el principio de jerarquía normativa.

El Supremo, sin negar la plena vigencia y obligatoriedad del MEI, distingue entre la obligación legal de cotizar por ese concepto en los supuestos de relación laboral vigente y el régimen pactado para trabajadores cuyos contratos ya se extinguieron al amparo del ERE. Recuerda que el acuerdo solo prevé que la empresa abone “directamente” a la Seguridad Social el coste “legal” del convenio especial hasta los 61 años; en el resto de los supuestos, la empresa paga al trabajador el “coste estimado” (superior al legal) para que sea este quien suscriba y pague el convenio especial, incluidas las mejoras adicionales. De este modo, las empresas no están dejando de cumplir las obligaciones legales del MEI, porque no están cotizando ya por trabajadores con contrato en vigor y, cuando abonan directamente a la Seguridad Social, lo hacen por el coste legal que, en su caso, debe ya integrar el MEI.

Sobre esa base, la Sala entiende que no se puede utilizar el principio de jerarquía normativa para reabrir o recalcular al alza un compromiso económico cerrado y expresamente blindado frente a modificaciones legales posteriores. El pacto de 2009 se construyó sobre un coste “estimado” que mejora la ley, pero con la condición clara de que

futuras reformas -como el MEI- no generarían regularizaciones en favor de ninguna de las partes, aunque ello suponga que la mejora pactada pueda dejar de cubrir íntegramente la “mayor pensión posible” inicialmente pretendida. Esa referencia finalista no puede, por sí sola, desvirtuar una cláusula tan precisa de inmunización frente a cambios normativos.

En consecuencia, declara que las empresas no están obligadas a asumir, más allá de lo expresamente previsto en el acuerdo del ERE, el coste adicional del MEI en los convenios especiales de Seguridad Social, manteniéndose inalterado el esquema de costes “legal” y “estimado” pactado en 2009, sin derecho a regularización económica a favor de las personas afectadas.

Tribunal Supremo. Sala de lo Socia. Sentencia nº 28/2026, de 15 de enero de 2026. (Rec. nº 177/2024.)

8. TRIBUNAL SUPREMO

No es discriminatorio que la empresa permita al personal fuera de convenio, y no al que está sometido a él, teletrabajar en domicilio distinto al habitual durante los periodos de verano y Navidad.

En el caso analizado, el convenio de empresa aplicable no contiene regulación específica del trabajo a distancia. Mientras que contempla específicamente la posibilidad de ofrecer de manera discrecional la exclusión de la aplicación del convenio a los trabajadores que lo acepten voluntariamente, con un porcentaje que no puede superar el 33 por ciento del total de la plantilla. 

Resulta evidente que esta decisión de la empresa supone aplicar un tratamiento desigual al personal sometido al convenio respecto al que se encuentra fuera de convenio, pero lo cierto es que concurren circunstancias objetivas que justifican esa distinción en base al diferente régimen jurídico aplicable a unos y otros, en tanto que el personal fuera de convenio se rige por lo establecido en sus contratos privados de trabajo, y se trata de un colectivo que desempeña funciones críticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, que no solo presentan particularidades en el aspecto económico (salario contractual y dirección por objetivos), sino que su trabajo se realiza en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible. 

No hay que olvidar que el trato desigual prohibido por el artículo 14 de la CE se predica respecto de las normas legales y convenios colectivos, pero cuando se trata de decisiones empresariales, la diferencia de trato y sus limitaciones constitucionales tienen una menor intensidad, y por supuesto, puede ser justificada si concurre una causa objetiva, razonable y no discriminatoria. 

No estando regulado en este caso el trabajo a distancia en una norma de carácter colectivo que pudiere imponer a la empresa unas determinadas obligaciones contrarias a la concreta decisión que es objeto del litigio, no hay un parámetro homogéneo de comparación entre el personal fuera de convenio y el sometido a su ámbito de aplicación que pudiere exigir la absoluta igualdad de trato entre ambos colectivos en esta materia. 

A mayor abundamiento, existe en todo caso una justificación objetiva y razonable que permite aplicar un tratamiento diferenciado al personal que se encuentra asimismo sometido a diferentes condiciones de trabajo y a un régimen jurídico distinto, en razón al trabajo que desempeña el personal fuera de convenio que realiza tareas críticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible. 

Esos elementos diferenciales evidencian que la situación de unos y otros trabajados no pueden considerarse iguales, a la vez que justifican de manera razonable y proporcionada que la empresa haya podido otorgar un distinto tratamiento al personal fuera de convenio, para compensar de alguna forma el superior sacrificio que supone su régimen de trabajo en condiciones de mayor disponibilidad y flexibilidad horaria. En este contexto carece de toda virtualidad considerar que la decisión empresarial pretende alterar la eficacia y efectos del convenio colectivo para fomentar la opción por acogerse a la posibilidad de quedar fuera del mismo que el convenio regula y reconoce. 

Si el propio convenio colectivo es el que permite de manera expresa esa facultad, a la vez que impone un límite máximo del 33% de la plantilla que puede acogerse a la misma, carece de toda consistencia atribuir a esa actuación empresarial un efecto jurídico tan rotundo y relevante como calificarla de discriminatoria por razón de la adhesión o no de los trabajadores al convenio. Podría valorarse de otra forma en el caso de que la decisión empresarial afectase a aspectos muchos más esenciales de la relación laboral, en un acreditado contexto indiciario de la eventual existencia de una política empresarial en tal sentido. 

Pero no se le puede atribuir tal consideración al mero reconocimiento del derecho a trabajar a distancia desde un domicilio distinto al habitual en la época de Navidad y verano a los trabajadores fuera de convenio, cuando ha quedado probado que la empresa ya permite el teletrabajo a todos los trabajadores en condiciones suficientes para salvaguardar la conciliación de la vida personal y familiar, y aquí solo se trata de aliviar mínimamente las condiciones laborales de mayor responsabilidad, plena dedicación y mayor dedicación de aquel colectivo.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 5 de febrero de 2026. (Rec. nº 252/2024.)

9. AUDIENCIA NACIONAL

La empresa debe incluir en el finiquito la parte proporcional del salario correspondiente al descanso semanal devengado por los días de trabajo efectivo de la última semana.

Tomando como punto de partida lo dispuesto en el artículo 37.1 del ET, los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una duración mínima de día y medio a la semana, que debe comprender, como regla general, la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo, no pudiéndose hacer el cómputo en horas. 

Tal descanso semanal, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 26.1 del ET, debe ser retribuido de acuerdo con el salario correspondiente a la jornada legal de cada actividad, razón por la cual debe tenerse en cuenta que se incluya la retribución del descanso al determinar los salarios. Esto es, la retribución de los siete días naturales de la semana se devenga mediante el trabajo de cinco días y medio, o lo que es lo mismo, cada día de trabajo acumula al salario del día la parte proporcional del descanso semanal. Cuestión distinta es que la normativa sobre salario mínimo (art. 1 RD 126/2026) distinga entre las retribuciones diarias y las mensuales, ya que, si se fijan los salarios por días, se declara expresamente excluida la parte proporcional correspondiente a los días festivos y domingos. En definitiva, el devengo de los días de descanso se produce en el transcurso de la jornada semanal, determinándose los salarios de modo que comprendan la retribución del descanso. 

Y es por ello por lo que en el supuesto de que se produzca la extinción de la relación laboral un viernes se tiene derecho a la retribución completa del sábado y el domingo o, lo que es lo mismo, al abono de jornales de los días efectivamente trabajados y de las partes proporcionales correspondientes al descanso semanal. Y todo ello con independencia de que las faltas de asistencia injustificadas provoquen una merma en dicha retribución y que el mismo efecto provoque la participación en una huelga, legal o ilegal. 

En el caso analizado, el hecho de que la empresa, por convenio colectivo, por contratos individuales de trabajo (no aportados) o simplemente por una práctica empresarial continuada, decida pagar mensualmente la misma cantidad no priva de su naturaleza al descanso semanal y a la obligación de retribuirlo. 

Así, la empresa se ha limitado a aportar tres nóminas anonimizadas de un total de seis trabajadores y varios finiquitos. Sin embargo, no se aporta ningún contrato de trabajo, ni los calendarios anuales, ni ningún otro medio de prueba que ponga de manifiesto que concurre una situación de hecho que permita afirmar que los descansos semanales no deban ser retribuidos de manera proporcional junto con el finiquito tras la extinción de la relación laboral. De este modo, no se prueba ninguna práctica habitual que acredite que al trabajador no se le descuenta nada en relación con los descansos de fin de semana si la primera semana no trabaja los cinco días. 

En este contexto, se declara el derecho de los trabajadores de la demandada a que en la liquidación de haberes por extinción de la relación laboral se incluya y abone la parte proporcional del salario correspondiente al descanso semanal devengado por los días de trabajo efectivo de la última semana.

Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 53/2026, de 23 de marzo de 2026. (Rec. n.º 33/2026.)

10. AUDIENCIA NACIONAL (SALA CONTENCIOSO ADMINISTRATIVA.)

Sancionada una empresa por utilizar datos biométricos para controlar el acceso de los trabajadores a los aseos y vestuarios.

La Audiencia confirma la infracción tras analizar el triple filtro de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la medida, y estima que el sistema biométrico no era el adecuado y que la pérdida de intimidad resultante no resultaba proporcional a los beneficios esperados, pues existían otros medios de identificación alternativos. No se motivan las causas, motivos o circunstancias que justifiquen una modificación del sistema de acceso, como tampoco se justifica que para mantener la seguridad de acceso a instalaciones internas se necesite tomar datos de los empleados y que además sean datos biométricos a través de la huella dactilar.

Sin embargo, señala la Audiencia que la multa impuesta (20.000 euros) resulta desproporcionada, atendiendo a la ausencia de intención vulneradora de los derechos de los trabajadores por parte de la empresa y la desactivación del sistema al primer requerimiento de la Inspección.

El acceso se controla en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos, que tienen una especial consideración en materia de protección de datos, y ello supone una medida indirecta de control del acceso, que permite relacionar, por ejemplo, el tiempo de permanencia, o el grupo de personas que permanecen en los mismos, circunstancias que abunda aún más en la necesidad de haber contemplado otros mecanismos de control de acceso.

El sistema de fichaje por huella para vestuarios/aseos no es el único con el que se puede lograr la finalidad pretendida al existir alternativas menos invasivas, – subraya la Audiencia-.

Ahora bien, pese a la comisión de la infracción, y pese a que se está ante un tratamiento de datos personales dotados de «especial protección” por ser biométricos, una cosa es que sea excesiva la utilización del control digital, que lo es-, y otra que existiera una finalidad espuria por parte de la empresa, indiferente a la conculcación de derechos de los trabajadores al imponer un mecanismo de «control» exacerbado carente de justificación, que la Sala estima que no concurre.

Además, los responsables de la empresa atendieron de forma inmediata las directrices marcadas por la Inspección de Trabajo actuante y realizaron cuantas adaptaciones y modificaciones fueron necesarias, y los dispositivos de acceso a los vestuarios fueron desactivados, manteniéndose sólo los marcadores digitales de entrada y salida de la nave, por lo que se cumplió el efecto disuasorio que permite sustituir la multa por un apercibimiento.

Audiencia Nacional. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sentencia nº 59/2026, de 11 de febrero. (Rec. nº 65/2022.)

11. AUDIENCIA PROVINCIAL GUIPÚZCOA (CIVIL)

Vulneración de los derechos a la intimidad y a la propia imagen de una trabajadora fotografiada en su domicilio por un detective con el fin de probar que realizaba actividades incompatibles con su baja laboral. O consecuencias de una mala praxis a la hora de efectuar un seguimiento con detectives.

Una agencia de detectives fotografió a la demandante mientras se encontraba en el interior y en el balcón de su domicilio con el fin de obtener un medio de prueba en un procedimiento laboral de estar realizando actividades incompatibles con su baja laboral por omalgia de hombro derecho. Las imágenes obtenidas fueron publicadas en un informe que fue presentado en dicho procedimiento, que culminó con una sentencia en la que se le reconoció la incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo para su profesión habitual como carnicera.

Por ese motivo, ejercita frente a dicha agencia y frente a la mutua que la contrató una acción de protección civil de sus derechos fundamentales a la intimidad personal y a la propia imagen.

Su demanda fue desestimada en primera instancia por considerarse que la actuación de las demandadas no ha supuesto una vulneración de sus derechos.

Contra esta resolución interpone la demandante un recurso de apelación que es estimado parcialmente por la Audiencia, que revoca la sentencia de instancia, declara que las demandadas han vulnerado los referidos derechos de la actora y fija una indemnización a su favor de 3.000 euros frente a los 30.000 que solicitaba.

En contra del criterio adoptado a quo, afirma que la actuación de las demandadas, consistente en la captación de imágenes de la actora en su domicilio y la publicación de éstas en un informe que ha sido presentado en un procedimiento judicial, ha supuesto una vulneración de los derechos que invoca.

Destaca la sentencia que el balcón integra uno de los espacios de la vivienda, que constituye el domicilio de la investigada, y un ámbito en el que ésta desarrolla su vida personal al que sólo puede accederse previo consentimiento de su titular o resolución judicial, salvo caso de flagrante delito, de manera que se está ante un lugar reservado legalmente excluido de la actividad investigadora de los detectives privados.

Aunque admite que es legítimo el propósito de la mutua de intentar probar que la trabajadora, de baja laboral, está realizando actividades incompatibles con dicha baja laboral o que puedan retardar la recuperación de su capacidad laboral, sin embargo, considera que en el supuesto enjuiciado se han superado los límites legales al haberse tomado mediante una cámara fotográfica provista de zoom fotografías de la trabajadora en un espacio reservado, y haberlas aportado a un procedimiento judicial.

Concluye así que la actuación llevada a cabo por el detective constituye una intromisión ilegítima en la intimidad de la demandante al carecer de habilitación legal para ello y que, asimismo, carece de amparo legal la divulgación de las imágenes tomadas en dicha actuación. Puntualiza que de ello debe responder no solo la agencia de detectives, por no 

respetar los límites legales en su desarrollo profesional, sino también la mutua que la contrató, por publicitar el informe elaborado por la agencia presentándolo en el procedimiento laboral.

Por último, en que respecta a la indemnización postulada en la demanda (30.000 euros), la Sala la rechaza por desproporcionada y carente de justificación. Indica en este sentido que no se alcanza a ver qué relación debe guardar la suma indemnizatoria reclamada con el importe de las pensiones por incapacidad permanente total que percibe, pues la actuación de las demandadas no le ha supuesto menoscabo alguno en su percepción.

Ello no obstante, dado que debe resarcirse el daño moral causado, siendo evidente el desasosiego provocado a una persona por el hecho de haber sido observada y fotografiada en espacios reservados, procede la Audiencia a fijar la indemnización correspondiente y la cifra en 3.000 euros. Atiende para ello a las circunstancias del caso (la investigación se desarrolla con el propósito de obtener pruebas para un procedimiento judicial posterior) y a la gravedad de la lesión (el informe sólo ha sido aportado a un expediente judicial, por lo que su difusión ha sido escasa y, si bien las fotografías se han tomado mientras la actora estaba en su domicilio, se encontraba en un espacio que era visible desde la calle y la naturaleza de las fotografías no es injuriosa o infamante).

Audiencia Provincial Guipúzcoa. Sentencia nº 735/2025, de 5 de enero de 2026 (Rec. nº 1222/2025.)

12. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID

Despido disciplinario procedente por llamar “mierda” a la empresa y acusarla de tener “esclavos a su servicio” en vídeos de Facebook.

El derecho fundamental a la libertad de expresión no es un derecho absoluto, y en el ámbito de una relación laboral debe confrontarse con el deber de lealtad para con la empresa.

El ejercicio de la libertad de expresión no puede justificar sin más el empleo de expresiones o apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios que exceden del derecho de crítica y que resulten claramente atentatorias para la honorabilidad de aquél cuyo comportamiento o manifestaciones se critican.

Para la Sala, a diferencia de lo considerado en la instancia, la trabajadora despedida disciplinariamente, claramente ha superado los límites del derecho de libertad de expresión lo que enerva que haya sido vulnerado su derecho fundamental a la libertad de expresión porque aunque enlazando con que el despido, – como sanción más grave-, debe ser objeto de interpretación restrictiva y su especifica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad, en el caso, es patente la gravedad de la conducta de la trabajadora.

Realizó comentarios y publicó en la red social Facebook, con la ropa de trabajo que identifica a la empresa, o bien en el lugar de trabajo, buscando con ello la asociación buscada entre la empresa y el contenido ofensivo de sus videos «reels». Aunque es cierto 

que lo publicó en su red privada de Facebook, el suyo es un perfil público de acceso ilimitado y aunque no están realizados en tiempo y lugar de trabajo ni con medios empresariales, si se puede entender que están producidos en el marco de una relación laboral.

En sus publicaciones, la trabajadora refiere cuestiones relativas al desarrollo de su relación laboral en la empresa, con expresiones ultrajantes u ofensivas que resultan impertinentes e innecesarias para el fin pretendido, poniendo en tela de juicio la probidad, ética, o prestigio de la empresa, haciendo denuncia pública incluso a los clientes para que tengan en cuenta que cuando vayan un domingo a los trabajadores no se los pagan, llamando «tierra hostil» o «mierda» a su empresa, a la que vas» por una nómina de mierda», «manteniendo esclavos a su servicio y no trabajadores».

La intencionalidad de difamar a la empresa es clara y cuando el derecho a la libertad de expresión traspasa la crítica porque tiene una intención injuriosa, la libertad de expresión se diluye y cede para convertirse en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales, constituyendo un supuesto de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, con gravedad y trascendencia suficientes como para integrar la falta muy grave y culpable que justifica el despido disciplinario.

TSJ Madrid. Sala de lo Social. Sentencia nº 66/2026, de 22 de enero de 2026. (Rec. nº 602/2025.)

13. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID

La geolocalización en coches VTC no invade la esfera privada del conductor si solo controla el vehículo durante la jornada laboral.

El sistema de geolocalización que la empresa incorpora en los vehículos y móviles de sus conductores no vulnera, por sí mismo, el derecho a la intimidad del trabajador cuando este ha sido informado de forma expresa y previa de su existencia, funcionamiento y finalidad. En este caso, el contrato detallaba que el dispositivo incluye GPS y MDM, que permite conocer la ubicación del vehículo mientras está operativo y que el trabajador puede apagar el terminal fuera de su jornada para preservar su privacidad, con instrucciones claras sobre cómo hacerlo.

Las cláusulas adicionales y de protección de datos precisaban que la geolocalización se utiliza para conectar con plataformas como Uber o Cabify, controlar la correcta prestación del servicio, elaborar patrones de conducción “para asegurar la seguridad de las personas” y tomar decisiones sobre el cumplimiento de obligaciones legales, incluidas las sanciones de la DGT. El sistema se limita a registrar la posición y el movimiento del vehículo, herramienta de trabajo de la empresa, sin recoger circunstancias personales del conductor ni de los pasajeros, por lo que la Sala descarta una intromisión en su esfera privada.

La sentencia concluye que la instalación del sistema está justificada por la propia naturaleza de la actividad VTC, por razones de seguridad y por el cumplimiento de la normativa laboral y de tráfico, y que el trabajador conocía el alcance del control. No aprecia, por tanto, vulneración de derechos fundamentales ni nulidad del despido.

Sin embargo, el despido se declara improcedente, ya que en los hechos probados no queda acreditada la realidad de las infracciones de tráfico imputadas al conductor, al no constar datos concretos sobre el vehículo, las fechas ni los registros de velocidad que la empresa invocaba, de modo que los incumplimientos alegados no se consideran probados.

TSJ Madrid. Sala de lo Social. Sentencia nº 26/2024, de 14 de enero de 2026. (Rec. nº 24703/2025)

14. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA CASTILLA Y LEON.

Nulidad del despido por represaliar a una trabajadora víctima de violencia de género con agorafobia al presumir fraude en su teletrabajo.

La empresa sostiene que la trabajadora abusa de su condición de víctima de violencia de género, una vez reconocida judicialmente la adaptación de su puesto, porque realiza actividades habituales, sale a la calle y se relaciona socialmente acompañada. A partir de ello concluye que está en tratamiento para superar la agorafobia y que su patología sería un fraude para sostener la necesidad de teletrabajo.

La Sala recuerda que solo la persona afectada puede conocer su capacidad real para enfrentarse a distintas situaciones y que, en este caso, no consta conducta alguna que quiebre la confianza ni la «relación de certeza» que debe regir la relación laboral.

Diagnosticada de trastorno depresivo mayor en episodio único leve, trastorno de pánico con agorafobia, trastornos psicofisiológicos y migrañas, con sintomatología compatible con violencia de género, y tras un empeoramiento de su cuadro ansioso-depresivo, el servicio de psiquiatría de SACYL recomendó el teletrabajo para favorecer la continuidad de la actividad laboral y la mejoría clínica.

En cuanto a la extinción del contrato, el despido es nulo cuando responde al ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para una protección efectiva de la víctima de violencia de género. En este caso, la trabajadora contaba con orden de protección, a la que siguieron: solicitud de teletrabajo, sentencia reconociendo dicho derecho, baja por IT, requerimiento empresarial de documentación (que la trabajadora aporta), reincorporación al teletrabajo y, al mes, apertura de expediente disciplinario que finaliza en despido.

La trabajadora era objeto de seguimiento incluso antes de su reincorporación y es despedida precisamente en el contexto de la prestación de servicios en teletrabajo. La Sala aprecia indicios fundados de que el despido constituye una represalia por haber reclamado el teletrabajo en su condición de víctima de violencia de género. Tales indicios

no han sido desvirtuados por la empresa, lo que conduce a la declaración de nulidad del despido por producirse en el ejercicio de un derecho legalmente reconocido para hacer efectiva su protección como víctima de violencia de género.

TSJ Castilla y León. Sala de lo Social. Sentencia de 12 de enero de 2026. (Rec. nº 3147/2025.)

15. (BONUS TRACK) TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MURCIA

Consecuencias disciplinarias de beber reiteradas cervezas durante la jornada laboral (incluso conduciendo vehículos de la empresa): si es en Murcia y en julio ello conlleva despido improcedente. Curioso contexto temporal y territorial para la calificación (sic.)

Sinceramente uno no deja de sorprenderse con algunas sentencias. Esta es una de ellas. La sentencia es más antigua de las que comentamos habitualmente pero dada su singularidad, y por el hecho de haberla conocido hace escasas semanas, entendemos interesante traerla a colación.

Pongámonos en situación: electricista con más de 25 años en la empresa es despedido disciplinariamente por consumo reiterado de alcohol durante la jornada con apoyo en informe de detective. La empresa describe múltiples días en los que el trabajador bebe cerveza incluso conduciendo vehículo de empresa y durante pausas de almuerzo y comida con compañeros. Califica los hechos como muy graves por riesgo en prevención de riesgos laborales conducción y transgresión de la buena fe contractual. Además el trabajador ya había sido sancionado previamente por consumo de alcohol aunque esa sanción fue dejada sin efecto en conciliación.

El Juzgado de lo Social valida la versión empresarial considera acreditado el consumo de alcohol y declara procedente el despido pero no por embriaguez habitual (art. 54.2 f ET) sino por transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2 d ET) como fundamento suficiente para despedir.

El trabajador recurre ante el TSJ alegando que no basta con beber sino que hay que acreditar impacto real en el trabajo o gravedad suficiente del incumplimiento.

En este contexto la Sala entra a valorar proporcionalidad, tipificación y contexto. Admite que se bebe pero no se acredita embriaguez ni disminución de facultades ni impacto en el rendimiento laboral.

Además, para la Sala, citamos literal, “La empresa exagera y construye artificialmente la gravedad omitiendo datos importantes. Así, el consumo se produce esencialmente en pausas de almuerzo y comida y además en compañía de otros trabajadores sin poder individualizar cuánto bebe cada uno.”

Pero lo más “curioso” de esta sentencia es que la Sala introduce un elemento poco habitual:  el contexto territorial y temporal. Concretamente subraya que todo ocurre en julio en Murcia y Cartagena y lo califica como “circunstancia ambiental y costumbre geográfica digna de tener en cuenta.”

Adicionalmente analiza el convenio colectivo y concluye que la conducta encajaría como falta grave pero no muy grave por ausencia de perjuicio grave. Rechaza la transgresión de la buena fe contractual porque no hay incumplimiento funcional ni afectación al resultado del trabajo. Además no se acredita ni merma en la prestación ni superación de límites de alcohol ni conducción afectada.

En resumen: improcedencia del despido con derecho de opción de la empresa entre readmitir o abonar una indemnización cercana a los 50.000 euros. 

TSJ Murcia. Sala de lo Social. Sentencia nº 304/2023, de 14 de marzo de 2023. (Rec. nº 1307/2022.)