Circular Laboral

 Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Julio 2026.

1.  TRIBUNAL SUPREMO

Delimitando el contorno entre horario flexible y distribución irregular de la jornada.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

No toda variación horaria es distribución irregular: si la jornada semanal total permanece constante, puede tratarse de un horario flexible y no de una redistribución irregular ex art. 34.2 ET. El preaviso de 48 horas puede ser razonable: cuando se inserta en un sistema pactado de amplia flexibilidad y solo afecta a una parte reducida de la jornada semanal. Clave práctica para empresas: conviene diferenciar con precisión entre horario flexible pactado y distribución irregular, porque el régimen jurídico y los plazos de preaviso no son los mismos.

Lo que caracteriza la jornada irregular es que, tomando un módulo de cómputo de la jornada, en unos periodos se trabaja más y en otros menos, compensándolos entre sí dentro de un lapso temporal determinado, para no alterar la duración total de la prestación comprometida. 

En el caso analizado no nos encontramos, en puridad, ante una distribución irregular de la jornada, ya que cada semana, entre el mes de octubre y el mes de mayo, que es el periodo objeto de análisis, se trabaja el mismo tiempo, un total de 37,5 horas, por lo que nos encontramos ante la distribución de esas 37,5 horas entre los diferentes días de la semana. Así, de lunes a jueves, se trabajan 6 horas por la mañana (horario flexible entre las 8,00 y las 15,00 horas), excepto un día en que se trabaja por la tarde, de 16,00 a 18,30, también de forma flexible; los viernes se trabaja también de forma flexible de 8,00 a 15,00 (7 horas). Quedan 4 horas hasta llegar a las 37,5 horas semanales, de las cuáles dos quedan a criterio del trabajador y otras dos de la empresa. Las dos horas que quedan a criterio de la empresa, de lunes a jueves, por la tarde, tienen un preaviso de 48 horas. 

Existe, por tanto, un horario semanal que permanece invariable de mayo a octubre conforme al cual unos días se trabajan más horas y otras menos (por ejemplo, los lunes, martes y jueves 6 horas y los viernes 7), sin que ello suponga una distribución irregular de 

la jornada, sino un horario diferente en función del día de la semana. Ese horario va acompañado de flexibilidad, tanto de lunes a jueves por las mañanas, como la tarde de los jueves y, también los viernes por la mañana. En ese contexto de flexibilidad se enmarca la asignación de las 4 horas que faltan para llegar a las 37,5 horas semanales, dotadas también de flexibilidad en tanto en cuanto dos de ellas se asignan por el propio trabajador y las otras dos por la empresa. El preaviso de 48 horas forma parte de un pacto donde se regula dicho horario flexible hasta alcanzar la jornada semanal de 37,5 horas semanales, por lo que la asignación que corresponde realizar a la empresa (dos horas) en ese plazo de 48 horas se debe analizar en el seno de esta regulación que es el del «horario de las personas trabajadoras con horario flexible». 

No hallándonos ante un supuesto de distribución irregular de la jornada, sino en el establecimiento de un horario flexible en virtud de un acuerdo suscrito por las partes al amparo del artículo 41 del ET y, habida cuenta de que en este contexto de amplia flexibilidad de horario de las personas trabajadoras es donde se inserta la facultad de la empresa para asignar un máximo de dos horas a la semana, no puede sino concluirse que el plazo de 48 horas es razonable. 

El sistema previsto en el acuerdo evidencia que estamos ante un sistema de horario flexible, sin que el grado de indefinición que queda en manos del empresario (dos horas), del mismo modo que las otras dos quedan a elección de la persona trabajadora, unido a la flexibilidad de la que disfrutan durante el resto de la semana, permita concluir que estemos ante un supuesto de distribución irregular de la jornada a la que resulte de aplicación el plazo de preaviso de cinco días previsto en el artículo 34.2 del ET, ni que pueda ser exigible ese mismo plazo de preaviso, por analogía, atendida la escasa repercusión cuantitativa que queda en poder de la empresa en relación a la jornada semanal sobre la que se proyecta y al resto de circunstancias ya expuestas relativas a la flexibilidad del horario donde se inserta. 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 16 de abril de 2026. (Rec. nº 128/2025.)

2. TRIBUNAL SUPREMO

La dirección algorítmica sobre terceras empresas genera cesión ilegal de mano de obra: caso DHL.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La dirección tecnológica es dirección laboral: el control mediante apps, algoritmos o sistemas digitales puede determinar la existencia de relación laboral o cesión ilegal. La autonomía de la contrata debe ser real: no basta con contratar y pagar salarios: debe existir organización, dirección y gestión efectiva del servicio. El modelo logístico/plataforma está bajo escrutinio: con especial impacto en sectores con externalización intensiva, plataformas digitales o reparto/logística.

El Alto Tribunal resuelve un asunto sobre el que cada vez vamos a ver más sentencias al respecto: gestión de los algoritmos y la IA en las RRLL.

¿Cuál es el supuesto de hecho del que partimos en el presente caso?: la empresa principal externaliza su actividad principal –reparto de paquetería a nivel global- mediante diversas contratas que aportan repartidores, los cuales (i) trabajan de forma continuada en el centro de la principal para recoger y llevar a destino paquetes; (ii) realizan la misma actividad que la plantilla interna; y (iii) operan bajo un sistema tecnológico (PDA) propiedad de la principal que gestiona y organiza su actividad.

Por su parte las contratas, básicamente se limita a contratar formalmente a sus trabajadores y a aportar vehículos para el reparto. 

La cuestión jurídica a dilucidar se centra en si ese modelo de subcontratación constituye, bien una contrata lícita de servicios (de las previstas en el art. 42 ET), o bien una cesión ilegal de trabajadores (de las desarrolladas, y prohibidas, en el art. 43 ET.)

A este respecto el TS determina que se produce cesión ilegal por cuanto: (i) la dirección efectiva de la actividad recae en la empresa principal dado que organiza el trabajo, da instrucciones operativas y controla la actividad en tiempo real (incluso aunque este control se ejerza a través de tecnología (PDA, sistemas digitales); existe integración organizativa de los trabajadores subcontratados ya que se integran en la estructura productiva de la principal, comparten centro, medios, formación o procedimientos y realizan funciones indistinguibles de la plantilla interna; y (iii) la contratista tiene un mero papel residual poniendo a disposición de la principal mano de obra (y accesoriamente, vehículos) ya que no ejerce una dirección real. Ello evidencia que no existe una verdadera organización empresarial autónoma.

En esta sentencia el Alto Tribunal establece un elemento clave como es la denominada “dirección algorítmica” al entender que el control mediante herramientas digitales (PDA) equivale a poder de dirección empresarial cuando permite asignar tareas, supervisar ejecución en tiempo real o gestionar incidencias directamente.

En cuando a la aportación de vehículos por parte de las contratistas el Supremo establece que esa circunstancia no excluye la cesión ilegal ya que solo sería relevante si tuviera un peso económico-organizativo predominante y en el caso analizado, la actividad personal del trabajador prevalece sobre el medio material.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 331/2026, de 27 de marzo de 2026. (Rec. nº 231/2024.)

3. TRIBUNAL SUPREMO

Los descuadres de caja en la venta de billetes de tren son riesgo empresarial y no pueden repercutirse a los taquilleros.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El quebranto de caja es, en principio, riesgo empresarial: la ajenidad en los riesgos impide trasladar al trabajador los faltantes salvo supuestos excepcionales. Solo cabe repercusión si existe un verdadero plus de quebranto: debe estar expresamente previsto y configurado como tal, no bastando complementos salariales de otra naturaleza. Impacto práctico: las cláusulas internas que obliguen a reponer descuadres sin ese plus específico son nulas y no pueden exigirse al personal.

El Tribunal Supremo reconoce el derecho de las personas trabajadoras de las Estaciones de Cercanías y Rodalies de Renfe, empleadas por Logirail, a que, cuando exista un quebranto de caja en las cuentas derivadas de la venta de billetes de tren, dicho quebranto sea asumido por la empresa y no por el trabajador afectado.

Como regla general, los trabajadores que manejan fondos económicos no deben abonar de su bolsillo el dinero que falte en sus liquidaciones, salvo que medie dolo o culpa. Ello se debe a que el requisito de ajenidad del art. 1.1 ET incluye tanto la ajenidad en los frutos como en los riesgos, y la ajenidad en los riesgos es una nota definitoria de la relación laboral.

Ahora bien, la asunción del riesgo por el empresario no excluye la exigencia de los deberes básicos del trabajador, ni las facultades de dirección, control y disciplina que corresponden al empleador. Pero el Supremo recuerda que el descuadre de caja es un riesgo empresarial que solo puede ser trasladado al trabajador cuando éste percibe un plus de quebranto de moneda, calculado conforme a un porcentaje de error aceptable. Se trata de un complemento extrasalarial que compensa al empleado por el dinero que previsiblemente puede faltarle en sus liquidaciones, de manera que, aun así, el riesgo sigue siendo empresarial.

El complemento de handling ferroviario se crea como consecuencia del proceso de internalización de los servicios de handling ferroviario en el Grupo Renfe y tiene por finalidad garantizar la retribución anual que percibían los trabajadores procedentes de las anteriores empresas adjudicatarias, con distinta estructura salarial. El art. 20.1.3 del III Convenio Colectivo de Logirail establece que el Complemento Handling cubre la diferencia retributiva anual respecto al salario bruto percibido antes de la sucesión y que no tendrá carácter compensable ni absorbible, salvo en los casos en que se produzca un cambio de colectivo profesional por nuevas funciones.

Este complemento de handling no incluye el plus de quebranto de moneda. El mero hecho de que algunos trabajadores perciban el complemento de handling porque sus retribuciones brutas en la empresa anterior eran superiores no permite identificar el importe de dicho complemento con un plus de quebranto de moneda. El complemento de handling es un complemento “ad personam” que absorbe diferencias derivadas de hasta 18 conceptos retributivos distintos, y no un plus específico de quebranto.

En la medida en que ni el III Convenio de Logirail prevé un plus de quebranto de moneda ni se ha acreditado que la empresa lo abone a los trabajadores que manejan fondos, Logirail no puede exigirles que repongan con su dinero los descuadres de caja.

Por tanto, si la empresa quiere válidamente exigir a sus trabajadores que asuman los faltantes por descuadres de caja, debería abonarles un auténtico plus de quebranto de moneda, expresamente previsto y configurado como tal, para evitar desplazar el riesgo empresarial al trabajador. Mientras ese plus no exista, la empresa no puede reclamar a los trabajadores las cantidades descuadradas, y las cláusulas internas que imponían dicha obligación son nulas, tal y como declara el Tribunal Supremo al confirmar la sentencia de la Audiencia Nacional.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 345/2026, de 8 de abril de 2026. (Rec. nº 84/2025.)

4. TRIBUNAL SUPREMO

Consignación de salarios de tramitación en caso de condena: ¿en bruto o en neto?

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La consignación de salarios de tramitación debe hacerse en neto: procede descontar IRPF y cotizaciones porque se trata de salarios sujetos a las retenciones ordinarias. Los descuentos se practican al tiempo del pago: también cuando el abono se realiza en ejecución judicial o mediante consignación. Relevancia práctica: no retener correctamente expone a la empresa a deuda tributaria y sanciones, además de generar un pago superior al debido.

La sentencia analiza cómo deben consignarse los salarios de tramitación: si se debe realizar “en bruto” o si antes deben practicarse los descuentos de IRPF y Seguridad Social (cotizaciones.)

El Alto Tribunal fija doctrina reiterando su jurisprudencia anterior en la siguiente línea: (i) naturaleza de los salarios de tramitación: son salarios sustitutivos de los que se habrían percibido; (ii) obligación de practicar descuentos: sí deben aplicarse las retenciones de IRPF y las cotizaciones a la Seguridad Social; (iii) ¿cuándo procede hacer esos descuentos?: deben efectuarse en el momento del pago, incluso si el pago se produce en ejecución judicial o mediante consignación judicial. Y ello por cuanto no aplicar retenciones perjudica al empresario (deuda tributaria + sanciones) y beneficia indebidamente al trabajador. Por lo tanto, supondría pagar más de lo debido según la sentencia 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 467/2026 de 6 de mayo de 2026. (Rec. nº 3744/2024.)

5. TRIBUNAL SUPREMO

No vincula a una nueva empresa adjudicataria de una contrata administrativa el pacto de fin de huelga que no ha negociado.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La empresa entrante no queda vinculada por pactos que no negoció: especialmente si el acuerdo debía desplegar efectos después de consumada la transmisión. El art. 44.4 ET exige vigencia real en la cedente: solo se mantienen los convenios o pactos aplicables en el momento mismo de la sucesión. Advertencia práctica en contratas públicas: no pueden negociarse válidamente condiciones pensadas para una futura adjudicataria ajena a la negociación.

Aun atribuyéndole la fuerza de un convenio colectivo y considerando que se hubiera producido una sucesión de empresa, el art. 44.4 ET no llevaría a su aplicación, puesto que su mandato es que «las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida» y en este caso el citado pacto no era de aplicación en la empresa cedente en el momento de producirse la transmisión, dado que su entrada en vigor se produciría al día siguiente, una vez consumada ésta.

El que en la sucesión de empresas, la empresa cesionaria se subrogue en la posición de la cedente en los pactos y acuerdos empresariales preexistentes, con la expresa regulación específica para la vigencia de los convenios estatutarios, no es una afirmación absoluta porque para que pueda existir sucesión en las obligaciones de la empresa saliente, es preciso que tales obligaciones hayan pasado a formar parte del acervo jurídico de dicha empresa y por tal causa se transfieran incólumes a la empresa que la sucede.

Y esto no sucede cuando las obligaciones dimanantes del acuerdo de fin de huelga no se han integrado nunca en el haz jurídico de obligaciones y derechos de la empresa saliente, precisamente cuando la fecha en que tendrían vigencia se sitúa después de producida la subrogación, de manera que nunca se aplicaron a la empresa saliente.

Los acuerdos de fin de huelga habían sido impugnados judicialmente, habiéndose dictado sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón que declaró su nulidad porque la asociación que figuraba como parte en los acuerdos se había disuelto con anterioridad, de manera que quien compareció en la firma como representante de la misma no tenía legitimidad para la firma.

Y en todo caso, destaca el Supremo que en el supuesto que se somete a su consideración, el pacto de fin de huelga conforme en él se dispone, solo se aplicaría «desde que se produzca la adjudicación del próximo concurso público de transporte sanitario», y la UTE no fue la adjudicataria de dicho contrato, – ni siquiera concurrió en el procedimiento de selección del contratista-, por lo que es evidente que lo pactado no le fue nunca de aplicación, ni fue esa la intención de ninguna de las partes firmantes de éste.

Lo relevante no es tanto negar al pacto de fin de huelga la naturaleza de convenio de empresa, sino el hecho de que la empresa que lo negoció estaba en realidad negociando condiciones ajenas, al deferir la aplicación al momento en que entrara en vigor la nueva adjudicación de la contrata, con lo cual en realidad era un pacto que ella firmaba pero que se aplicaría a otra empresa distinta, que sería la que en su momento fuera adjudicataria de la contrata.

E incluso siguiere el Supremo que aun atribuyendo fuerza de un convenio colectivo y considerando que se hubiera producido una sucesión de empresa, el 44.4 ET no llevaría a su aplicación, porque el precepto solo alcanza a los que fuera de aplicación en la empresa, y como se ha visto, en el caso, el pacto no se aplica en la empresa cedente en el momento de producirse la transmisión, dado que su entrada en vigor se produciría al día siguiente, una vez consumada ésta.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 440/2026, de 22 de abril de 2026. (Rec. nº 23/2025.)

6. TRIBUNAL SUPREMO

El teletrabajo es voluntario y el modelo de acuerdo no tiene que negociarse previamente con la RLT, aunque la negociación colectiva introduzca previsiones al respecto.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El teletrabajo sigue siendo esencialmente voluntario e individual: su formalización exige acuerdo con cada persona trabajadora, no un pacto colectivo sustitutivo. No existe obligación general de negociar con la RLT el modelo de acuerdo: salvo que la negociación colectiva ya haya establecido previsiones concretas al respecto. Consecuencia práctica: la empresa puede fijar reglas operativas del trabajo a distancia, incluidas incidencias técnicas, siempre que respeten la ley y la negociación colectiva aplicable.

Aval del Supremo a la posibilidad de que la empresa establezca determinadas previsiones sobre el trabajo a distancia, sin necesidad de negociar con la representación legal de los trabajadores porque el art. 34.8 ET reconoce el derecho de las personas trabajadoras a “solicitar” las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, “incluida la prestación de su trabajo a distancia”, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, y solo dispone que en “la negociación colectiva se podrán establecer” los términos del ejercicio del derecho, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo; añadiéndose que, en “ausencia” de términos de ejercicio del derecho previstos por la negociación colectiva, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, debe abrir un “proceso de negociación” con esta.

Es decir, el ET no establece la obligación de negociar con la representación legal de las personas trabajadoras el acuerdo tipo de teletrabajo, sino que reconoce un derecho de las personas trabajadoras a la adaptación de su tiempo y forma de prestación, “incluida la prestación de su trabajo a distancia”, cuyos términos de ejercicio se “podrán” establecer por la negociación colectiva; y en ausencia de tal regulación colectiva, la empresa ha de iniciar un proceso de negociación individual con la persona solicitante.

Y tampoco la Ley 10/2021 establece que el acuerdo de trabajo a distancia a suscribir por las partes del contrato de trabajo tenga que ser previamente negociado con la representación legal de los trabajadores. Otra cosa es que la negociación colectiva introduzca previsiones al respecto, pues, al menos en las empresas en las que las que el trabajo a distancia esté muy generalizado y las funciones a realizar por los teletrabajadores sean similares, parece razonable que exista.

En el caso, peticionada la nulidad del acuerdo tipo de teletrabajo por infracción de los derechos de información y consulta de la representación legal de las personas trabajadoras, como se ha visto, la Sala no accede a tal nulidad porque además de no exigirlo la normativa, el trabajo a distancia es necesariamente voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empleadora y, por ello mismo, requiere preceptivamente la firma del acuerdo de trabajo a distancia que es, naturalmente, un acuerdo individual y no colectivo.

Explica la sentencia que el hecho de que el acuerdo de teletrabajo deba ser necesariamente individual como expresión imprescindible del principio de voluntariedad, implica que no puede ser suplido por pacto o convenio de carácter colectivo, y la referencia a la negociación colectiva, no debe entenderse como una imperatividad de negociación con la RLT sobre las condiciones en las que esta modalidad de trabajo debe prestarse, sino que lo que significa es que el acuerdo debe respetar lo que al respecto establezca la ley y la negociación colectiva.

Avala también el Supremo la previsión contenida en el acuerdo de teletrabajo de que en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia, el trabajador debe reincorporarse al trabajo presencial en el siguiente día hábil, sin necesidad de que la misma deba ser pactada con la representación legal de los trabajadores.

La cláusula establece el procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia, que es contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, y además, la previsión redunda en beneficio del trabajador evitando que pueda sufrir las consecuencias desfavorables en materia salarial o de tiempo de trabajo por imposibilidad de trabajar a distancia; y se aplica solo cuando las dificultades técnicas no pueden resolverse de forma inmediata, previsión que no es contraria a los artículos 4.2 y 11.2 de la Ley 10/2021, como tampoco al art. 30 ET.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia n1 476/2026, de 12 de mayo de 2026. (Rec. nº 31/2025.) 

7. TRIBUNAL SUPREMO

¿Debe abonarse el denominado “plus de asistencia” en permisos e IT? El Alto Tribunal aclara y distingue.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

En permisos retribuidos debe mantenerse el plus de asistencia: forma parte de la retribución ordinaria y no puede vaciarse el derecho al permiso mediante su exclusión. En incapacidad temporal no se devenga: la IT suspende el contrato y la protección económica se desplaza al sistema de Seguridad Social y, en su caso, a mejoras convencionales. La clave está en la naturaleza de la ausencia: no es un problema de trato desigual, sino de distinguir entre permiso con salario y suspensión contractual sin salario.

La presente sentencia analiza si procede abonar un pus de asistencia en permisos retribuidos, y situaciones de incapacidad temporal (IT). El conflicto surge porque el convenio de empresa computaba todas las ausencias (justificadas o no) para reducir o eliminar el plus.

A este respecto, el Alto Tribual fija una serie de ideas clave: si el permiso es legalmente retribuido, debe mantenerse la retribución ordinaria completa, incluyendo el plus de asistencia. Ello por cuanto el plus se considera salario ordinario vinculado a la actividad normal y, de este modo, forma parte del mínimo indisponible que no puede eliminarse por convenio. Por lo tanto, no cabe configurar el plus como “premio de asistencia” para vaciar el derecho al permiso.Por lo tanto, no se puede excluir el plus en permisos como el deber inexcusable, conciliación, causas familiares y análogos. Incluso, se extiende a matrimonio, fallecimiento o cambio de domicilio. 

No obstante, ese criterio no aplica en supuestos de IT en los que no procede devengar el plus, modificando criterios previos de la AN. ¿Y ello por qué? Pues por cuanto la IT implica suspensión del contrato y de este modo no hay obligación de trabajar ni de retribuir. La ausencia de salario (y complementos) deriva del régimen legal, no de una penalización empresarial.  De este modo, la protección económica se articula vía Seguridad Social (y mejoras convencionales).

Por lo tanto, el fallo pivota sobre una distinción esencial: en los permisos retribuidos, el legislador impone salario. Ello conlleva “que se deba pagar el plus.” Pero en IT (suspensión del contrato), no hay salario y, por lo tanto, no se paga el plus. Es decir, no es un problema de discriminación, sino de naturaleza jurídica de la ausencia.

Tribunal Supremo. Sentencia nº 516/2026, de 28 de mayo de 2026. (Rec. nº 155/2025.)

8. TRIBUNAL SUPREMO

La sanción muy grave por dar trabajo a perceptores de prestaciones sin alta previa no exige que el empresario conozca que el trabajador cobra el paro.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

No se exige que la empresa sepa que la persona cobra el paro: basta con la omisión del alta previa para integrar la infracción del art. 23.1 LISOS. La infracción no es objetiva, pero sí puede cometerse por imprudencia grave: incumplir una obligación elemental de Seguridad Social revela una negligencia suficiente. Mensaje preventivo para empresas: la falta de alta previa abre la puerta a múltiples consecuencias sancionadoras, aunque se desconozcan circunstancias personales del trabajador.

La infracción tipificada en el art. 23.1 LISOS no precisa el conocimiento de la empresa de que la persona trabajadora es perceptora de una prestación pública incompatible con el trabajo. El tipo sancionador puede ser cometido por imprudencia, que cabe tildar de grave al desconocerse una elemental obligación del empresario en materia de seguridad social y por ello, no se precisa del específico conocimiento por parte del empresario de que la persona trabajadora se encuentra percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo, sino que tal eventualidad se alza como una potencial consecuencia de su conducta incumplidora.

De un lado, porque en el ámbito del derecho sancionador administrativo cuyo control se encomienda al orden social de la jurisdicción, no cabe castigar conductas que no hayan sido cometidas por dolo o por imprudencia; queda abolida cualquier posibilidad de mantener una responsabilidad objetiva al margen de la intención del sujeto infractor.

Niega también el Supremo la atribución al sujeto de una responsabilidad objetiva en función de un mero resultado al margen de su voluntad, implicada al menos a título de culpa que, resulta inadmisible en el sistema administrativo sancionador.

Existen otras sanciones analizadas por la doctrina del Supremo en las que no se anuda la tipicidad a la concurrencia de factores culposos, y en el caso, y en cuanto a la infracción consistente en dar trabajo sin alta previa, el factor del conocimiento del empresario resulta irrelevante.

El solo hecho de omitir el esencial deber de cursar el alta en seguridad social de los trabajadores, ya hace que el empresario incurra en una grave imprudencia, en cuanto deja de cumplir un presupuesto básico de la relación laboral, que hace posible el despliegue de los derechos y obligaciones en materia de seguridad social tanto para el trabajador como para el propio empresario, con los graves perjuicios que de ello pueden derivarse.

Al no dar de alta a la persona trabajadora, el empresario debe asumir, con arreglo a los razonables criterios de cuidado exigible a un ordenado empleador, que de tal omisión pueden derivarse efectos de la más diversa índole, comenzando por el hecho de que el trabajador al que no da de alta se encuentre percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo, y por ello, no estima la Sala necesario que el empresario que no cursa el alta, llegue a imaginar que el trabajador puede estar percibiendo prestaciones y acepte las consecuencias de tal eventualidad.

Lo esencial es que el empresario incumplidor realiza una omisión voluntaria, clara y gravemente negligente, en cuanto referida a una obligación legal sobradamente conocida, y con efectos dañosos o nocivos cuya producción y entidad pueden calificarse como naturalmente comprendidos como posibles dentro de los propios de la conducta incumplidora, de acuerdo con estándares generalizados en la realidad social.

Por ello y en la medida en que el tipo sancionador del art. 23.1 a. LISOS puede ser cometido por imprudencia, que cabe tildar de grave al desconocerse una elemental obligación del empresario en materia de seguridad social, no se precisa del específico conocimiento por parte del empresario de que la persona trabajadora en cuestión se encuentra percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo, sino que tal eventualidad se alza como una potencial consecuencia de su conducta incumplidora.

En el caso, y como se ha visto, el hecho de que la trabajadora afectada presentara una declaración jurada en la que afirmaba que «en ningún momento previo al inicio de la prestación de servicios puso en conocimiento de la empresa mi condición de perceptora de prestación de desempleo», es intrascendente porque no enerva la comisión de la infracción.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 451/2026, de 4 de mayo de 2026. (Rec. nº 1078/2024.)

9. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA PAÍS VASCO

Recortar el bonus por el tiempo de baja médica vulnera la igualdad y constituye discriminación por razón de salud.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Recortar el bonus por tiempo de baja médica puede ser discriminatorio: si coloca en peor posición a quien se ausenta por razones de salud, vulnera la igualdad de trato. Debe ajustarse proporcionalmente el objetivo: excluyendo del cómputo el periodo de IT para valorar el rendimiento sobre el tiempo efectivamente trabajado. Riesgo añadido para la empresa: además del recálculo de la variable, la lesión del derecho fundamental puede dar lugar a indemnización adicional.

Se ordena recalcular el complemento variable excluyendo el periodo en incapacidad temporal, al entender que el criterio empresarial sitúa en peor posición económica a quien se ausenta por razones de salud y vulnera el derecho a la no discriminación por enfermedad.

No se trata de una técnica aparentemente neutra, sino discriminatoria, excluir del tiempo de cómputo del bonus el período en que la persona trabajadora no ha podido cumplir los objetivos por encontrarse de baja médica, máxime cuando, al ser un complemento variable, su falta de devengo y pago no puede suponer un enriquecimiento injusto para la empresa.

El derecho a la salud goza de una tutela privilegiada en nuestro ordenamiento. Así, la Ley 15/2022, de 12 de julio, establece que, cuando exista una causa de diferenciación por motivo de salud, ello supone una quiebra del derecho a la igualdad. En particular, el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por causa de enfermedad o condición de salud implica que toda interpretación de técnicas, prácticas o conductas debe orientarse a proteger la mayor eficacia de las personas y a rechazar cualquier discriminación. Ello lleva a considerar que, en la práctica, existen conductas que, aunque aparentemente neutras, incorporan un elemento discriminatorio.

El complemento variable no se vincula a períodos temporales rígidos ni es de libre disposición para la empresa, puesto que responde a la reciprocidad propia de la actividad que exige el contrato de trabajo. En este caso, tal y como alega la trabajadora, ha prestado servicios con una actividad significativa y, si se descuenta el tiempo en que ha permanecido en situación de incapacidad temporal, habría alcanzado proporcionalmente el objetivo fijado.

Al descontar, para el cálculo del bonus, el tiempo en que la trabajadora estuvo de baja médica, se le causa un perjuicio por razón de su enfermedad y situación de incapacidad temporal por causa de salud. Para enervar dicha situación discriminatoria, aunque se origine mediante una técnica aparentemente neutra, debe equipararse a la trabajadora, en el tiempo efectivamente trabajado, respecto del parámetro del objetivo a cumplir, excluyendo del tiempo de cómputo aquel en el que la demandante no ha podido cumplirlo.

Al no haber procedido así la empresa, además de tener que reponer a la trabajadora en su derecho, la vulneración de un derecho fundamental lleva aparejada una indemnización, que en este caso se cifra en 7.501 euros, cuantía mínima aceptable, en palabras del TSJ.

TSJ País Vasco. Sala de lo Social. Sentencia nº 927/2026, de 21 de abril de 2026. (Rec. nº 614/2026.)

10. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA

Denegada la prescripción de la falta muy grave que motiva el despido de una trabajadora por acoso sexual a compañeros al contarse desde el final del protocolo interno.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La prescripción no arranca con meras sospechas: el plazo del art. 60.2 ET exige conocimiento efectivo, real y suficientemente preciso de los hechos. En casos de acoso, el protocolo interno puede ser decisivo: el dies a quo puede situarse al cierre de la investigación interna si hasta entonces no había certeza bastante. Lección práctica: documentar bien la tramitación del expediente interno resulta clave para sostener después la vigencia de la potestad disciplinaria.

La empresa solo tuvo conocimiento efectivo de los actos de acoso sexual cuando concluyó el expediente interno y se emitió el informe de acoso, pues hasta entonces solo existían sospechas vagas, insuficientes para activar el cómputo del plazo de prescripción.

Cuestionada la posible prescripción de la falta imputada a la trabajadora, consistente en atentar gravemente contra el respeto a la intimidad y la dignidad de varios trabajadores mediante ofensas verbales o físicas de carácter sexual, el Tribunal expone los criterios determinantes para el cómputo del plazo de prescripción en los supuestos de despido por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.

La fecha de inicio del plazo de prescripción establecido en el art. 60.2 ET no es aquella en la que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, aquella en la que la empresa alcanza un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos. Se entiende que adquiere tal grado de conocimiento cuando los hechos llegan a un órgano de la empresa dotado de facultades sancionadoras.

Es sabido que gran parte de los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento u oculto, eludiendo los posibles controles empresariales. Ello avala que no comience a computarse la prescripción mientras el infractor, aprovechando la especial confianza de la empresa, se sirve de ella para ocultar la falta. Una falta continuada de lealtad impide, mientras persista, el inicio del cómputo de la prescripción, según apunta la doctrina.

En la medida en que se exige que el conocimiento empresarial sea efectivo, real y cierto, no resulta aceptable sustituirlo por la mera posibilidad de que la empresa hubiera podido tener noticia de los hechos, sin que tal conocimiento se hubiera producido realmente.

Pues bien, aplicando tales criterios al caso, en el que las faltas imputadas en la carta de despido lo son por acoso sexual, el TSJ llega al convencimiento de que la empresa no pudo conocer los concretos actos de acoso sexual atribuidos a la trabajadora hasta que, una vez incoado y tramitado el correspondiente expediente instructor conforme al protocolo interno, se elaboró el informe de acoso. Hasta ese momento, la empresa solo albergaba una sospecha vaga de que la trabajadora podía haber cometido los actos de acoso sexual, pero no la certeza exigible para que comience el cómputo del plazo de prescripción.

TSJ Cataluña. Sala de lo Social. Sentencia nº 3035/2026, de 22 de mayo de 2026. (Rec. nº 4304/2025.)

Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Junio 2026.

1. TRIBUNAL SUPREMO (SALA DE LO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO)

Necesidad, por parte de la Inspección de Trabajo, de autorización judicial para entrar en el domicilio social de una persona jurídica que es simultáneamente centro de trabajo.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La mera entrada de la Inspección en un espacio que es domicilio social y centro de trabajo exige autorización judicial previa. No basta con que no haya registro o incautación documental: la garantía constitucional protege también frente al acceso no autorizado. Solo cabría excepción si existe separación física clara entre zonas y la actuación se limita expresamente al área no protegida

El Tribunal Supremo aclara que la Inspección de Trabajo necesita autorización judicial previa para entrar en un espacio que sea, al mismo tiempo, domicilio social de una persona jurídica y centro de trabajo, aunque no llegue a practicar un registro ni a examinar documentación o archivos.

La única excepción sería que existiera una separación física claramente apreciable entre la zona de oficinas y la zona de trabajo y, además, que la autoridad informara expresamente de que su acceso se limita solo a la primera.

La nulidad por vulneración de derechos fundamentales no desaparece por el hecho de que la actuación inspectora se haya desarrollado solo en la parte del inmueble destinada al centro de trabajo y no en la zona de oficinas del domicilio social.

Para el Supremo, lo decisivo es que la Inspección de Trabajo, con apoyo policial, no inició su actuación dejando claro que iba a limitarse exclusivamente a la zona de centro de trabajo. Y ese planteamiento solo sería válido si, además, quedara acreditada una separación física real entre ambas zonas.

El Tribunal insiste en que la autorización judicial es exigible incluso cuando, una vez dentro, no se revisa documentación ni se intervienen archivos. La protección constitucional alcanza a la mera entrada en el domicilio protegido.

En definitiva, no puede invertirse el orden de las actuaciones: si la Administración quiere acceder a un espacio que tiene la consideración constitucional de domicilio, debe obtener antes la autorización judicial. Esa garantía previa rige también cuando se trata del domicilio de una sociedad que coincide con su centro de trabajo.

Por tanto, cuando en un mismo inmueble coinciden el domicilio social de la persona jurídica y el centro de trabajo, la regla general es clara: la Inspección debe solicitar y obtener autorización judicial antes de entrar. No puede sostenerse que, si no hay registro o incautación de documentos, la entrada sin autorización carezca de relevancia constitucional.

La razón es sencilla: el derecho a la inviolabilidad del domicilio no protege solo frente al registro, sino también frente a la entrada no autorizada. Por eso, el alcance de la garantía no puede depender de lo que la Inspección haga después de acceder al inmueble.

En el caso concreto, el Supremo reprocha la falta de claridad sobre cómo comenzó la actuación inspectora, ya que no consta de forma nítida que se informara de un acceso limitado exclusivamente a la zona de trabajo. Esa duda impide aplicar la excepción y refuerza la exigencia de autorización judicial previa.

Tribunal Supremo. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sentencia nº 441/2026, de 14 de abril de 2026. (Rec. nº 3188/2025.)

2. TRIBUNAL SUPREMO

El permiso por fuerza mayor por motivos familiares es retribuido por imperativo legal sin que sea necesario su reconocimiento expreso en el convenio colectivo.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El permiso por fuerza mayor familiar del art. 37.9 ET es retribuido. No hace falta que el convenio colectivo lo reconozca expresamente para que exista ese derecho. La interpretación se apoya en la normativa europea sobre conciliación y corresponsabilidad.

El Tribunal Supremo establece que el permiso previsto en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores para ausentarse por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes debe ser retribuido, dentro del límite equivalente a cuatro días al año.

La Sala interpreta que esa retribución opera por mandato legal, aunque el convenio colectivo o el acuerdo de empresa no la reconozcan expresamente. La negociación colectiva podrá concretar cuestiones accesorias sobre su forma de disfrute o su régimen de aplicación, pero no vaciar ese derecho.

El Supremo vincula esta interpretación con la finalidad de la Directiva (UE) 2019/1158, orientada a reforzar la conciliación, facilitar la corresponsabilidad familiar y favorecer una igualdad real entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 17 de abril de 2026. (Rec. nº 111/2024.)

3. TRIBUNAL SUPREMO

Permiso por cuidado de familiares: es contrario a derecho que la empresa exija, con carácter general, acreditar la convivencia, la condición de cuidador personal o cualquier requisito adicional distinto al de la relación de parentesco

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La empresa no puede exigir de forma general convivencia, condición de cuidador u otros requisitos extra no previstos en la ley. El concepto de cuidado debe interpretarse de forma amplia y no solo como atención personal directa. Sí puede pedirse justificación en casos concretos cuando sea necesario acreditar parentesco o convivencia.

El Tribunal Supremo considera que no es conforme a derecho que la empresa exija con carácter general, para disfrutar de este permiso, acreditar la convivencia, la condición de cuidador principal o cualquier otro requisito adicional distinto del parentesco legalmente previsto.

Aunque el permiso debe estar vinculado al cuidado del familiar, el Supremo aclara que ese concepto no debe interpretarse de forma restrictiva. Puede incluir no solo atención personal directa, sino también otras gestiones o dedicaciones razonablemente conectadas con la situación de enfermedad u hospitalización.

Por ello, imponer de forma general requisitos adicionales para el disfrute del permiso vulnera la normativa interna que transpone la Directiva europea y debe considerarse una actuación empresarial contraria a derecho.

Eso no impide que, en casos concretos, la empresa pueda pedir una justificación razonable sobre el parentesco o la convivencia cuando esos datos no consten previamente. Lo que rechaza la sentencia es la imposición sistemática y preventiva de exigencias no previstas en la ley.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 15 de abril de 2026. (Rec. nº 104/2025.)

4. TRIBUNAL SUPREMO

Inexistencia de registro de jornada en la empresa y prueba de realización de horas extras reclamada: ¿el mero hecho de no contar con registro genera una presunción directa de realización de las mismas?

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La falta de registro de jornada no presume por sí sola la realización de horas extra. El trabajador debe aportar indicios suficientes de exceso de jornada antes de que la ausencia de registro juegue en contra de la empresa. Además, las horas reclamadas deben identificarse y cuantificarse con suficiente precisión.

La sentencia analiza qué efectos probatorios tiene que la empresa incumpla su obligación de llevar un registro diario de jornada conforme al artículo 34.9 ET.

En concreto, el Supremo decide si la falta de registro implica automáticamente que, en una reclamación de horas extraordinarias, la empresa deba soportar toda la carga de la prueba, o si antes el trabajador debe aportar al menos indicios suficientes de que esas horas se realizaron.

El Tribunal Supremo desestima el recurso del trabajador y confirma que la ausencia de registro no basta, por sí sola, para presumir sin más la realización de las horas extraordinarias reclamadas.

La Sala recuerda que la falta de registro puede reforzar la posición del trabajador, pero solo cuando este haya aportado previamente un principio de prueba sobre la existencia de excesos de jornada. En el caso analizado, no se ofrecieron indicios suficientes por ningún medio.

El Tribunal añade que, cuando existe un horario fijo y conocido por ambas partes, no es necesario probar toda la jornada realizada, sino únicamente el tiempo trabajado por encima de ese horario ordinario.

En estos casos, la inexistencia de registro no desplaza automáticamente a la empresa la carga de acreditar el cumplimiento íntegro del horario.

Por eso, el Supremo advierte de que la ausencia de registro no puede sobredimensionarse cuando hay un horario habitual y prefijado que, en principio, se viene cumpliendo.

Corresponde al trabajador aportar indicios suficientes de que el horario fijado no se ajustaba a la realidad porque se producían excesos de jornada. Solo a partir de ese momento la falta de registro cobra plena relevancia como garantía incumplida por la empresa.

Incluso en ese escenario, ello no supone una condena automática al pago de cualquier cantidad reclamada. El trabajador debe identificar y concretar las horas extraordinarias que afirma haber realizado con un grado de precisión suficiente para permitir la defensa de la empresa y delimitar el litigio.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 372/2026, de 15 de abril de 2026. (Rec. nº 674/2025.)

5. TRIBUNAL SUPREMO

Se considera accidente de trabajo el infarto de miocardio sufrido en su domicilio por una teletrabajadora con horario laboral flexible.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La presunción de accidente de trabajo puede aplicarse también en supuestos de teletrabajo. Si la empresa no acredita que el hecho ocurrió fuera del tiempo de trabajo, la duda no juega automáticamente contra la persona teletrabajadora. La falta de control horario o de actividad puede resultar decisiva en este tipo de litigios.

El Pleno de la Sala de lo Social considera accidente de trabajo el infarto de miocardio sufrido por una teletrabajadora en su domicilio dentro de su franja de horario flexible y revoca el criterio del TSJ de Madrid, que lo había calificado como accidente no laboral.

La sentencia subraya que, en este caso, correspondía a la empresa y, en su caso, a la mutua acreditar que el fallecimiento no se produjo en tiempo de trabajo. Al no hacerlo, opera la presunción de laboralidad del artículo 156.3 LGSS.

La trabajadora prestaba servicios en teletrabajo tres días por semana, con una franja flexible entre las 9:00 y las 19:00 horas y una pausa para comer no prefijada por la empresa.

La autopsia situó la muerte aproximadamente a las 15:00 horas y confirmó que se debió a un infarto agudo de miocardio. También constató que la trabajadora tenía el estómago vacío, dato que el Tribunal valora como un indicio relevante para descartar que estuviera en pausa para comer.

El Supremo recuerda que, con carácter general, la presunción de laboralidad del artículo 156.3 LGSS también puede aplicarse en situaciones de teletrabajo, incluida una dolencia súbita como el infarto. La cuestión clave era determinar si el hecho ocurrió o no en tiempo de trabajo.

El tribunal destaca que, cuando la empresa fija el espacio de trabajo y dispone de medios tecnológicos de control, la carga de acreditar si el accidente se produjo o no en tiempo de trabajo puede recaer sobre ella.

En cambio, si el trabajo se desarrolla sin conexión y el horario resulta indeterminado, la prueba puede resultar más difícil. Aun así, esa indeterminación no puede perjudicar automáticamente a la persona teletrabajadora.

En el supuesto analizado, el Supremo entiende que el contorno temporal del trabajo era lo bastante impreciso como para no jugar en contra de la trabajadora y aprecia indicios sólidos de que el fallecimiento se produjo dentro del tiempo de trabajo.

La sentencia reprocha que la empresa y la mutua no acreditaran ni que la jornada hubiera terminado ni que la trabajadora hubiera iniciado la pausa para comer. Tampoco constaba un sistema efectivo de control de la actividad facilitado por la empresa.

A ello se suma el dato de que falleció con el estómago vacío, lo que refuerza la conclusión de que no estaba disfrutando de la pausa de comida y permite aplicar la presunción de laboralidad.

En consecuencia, el Tribunal concluye que concurren indicios suficientes para considerar que la muerte sobrevino en tiempo de trabajo y restablece la sentencia de instancia, reconociendo la contingencia profesional y las prestaciones derivadas del accidente de trabajo.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. (Pleno) Sentencia nº 444/2026 de 23 de abril de 2026. (Rec. nº 2505/2024.)

6. TRIBUNAL SUPREMO

La conducta tipificada en el art. 23.1 a) de la LISOS no precisa del conocimiento del empresario incumplidor de que el trabajador era perceptor de prestaciones de Seguridad Social incompatibles con el trabajo por cuenta ajena.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La infracción del art. 23.1 a) LISOS puede cometerse por imprudencia grave, sin necesidad de dolo ni de conocimiento efectivo de la percepción de prestaciones incompatibles. No dar de alta al trabajador en Seguridad Social supone incumplir una obligación elemental que hace previsibles consecuencias lesivas de muy diversa índole. Es irrelevante que el trabajador no informara a la empresa de que cobraba prestaciones incompatibles, porque esa falta de conocimiento no excluye la culpabilidad del empresario incumplidor.

En el ámbito del derecho sancionador administrativo, cuyo control se encomienda a este orden social de la jurisdicción, no cabe castigar conductas que no hayan sido cometidas por dolo o por imprudencia, esto es, queda abolida cualquier posibilidad de mantener una responsabilidad objetiva al margen de la intención del sujeto infractor. 

En el supuesto analizado se pone en juego de manera específica el elemento de la culpabilidad y, exclusivamente, en función de la eventual exigencia del conocimiento del agente sobre los elementos del tipo, factor cuyo alcance es preciso desentrañar. Para determinar qué grado de conocimiento debe exigirse para entender cumplidas las exigencias tipificadoras del artículo 23.1 a) de la LISOS es preciso recordar la delimitación de la imprudencia que ha realizado la Sala II de este mismo Tribunal en su sentencia 320/2025 de 3 de abril (rec. núm. 6603/2022), y que integra criterios de naturaleza penal necesariamente extrapolables al ámbito sancionador administrativo. La imprudencia precisa:

• Una acción u omisión que produzca -de manera no intencional- un resultado dañoso para el bien jurídico penalmente protegido, a partir de una relación causal que responda a los principios de un análisis lógico.

• Que en esa conducta humana no intencional se aprecie una omisión de cuidado, bien por identificarse un actuar perezoso del sujeto activo que da lugar a esa falta de diligencia, bien por un defectuoso funcionamiento del intelecto. Consecuentemente el sujeto, sin querer ni aceptar un resultado que era evitable, no lo tiene en cuenta a pesar de que también era previsible (elemento de la culpabilidad).

• Que esa desatención infrinja o transgreda determinados deberes de precaución que vengan impuestos por las normas generales de la convivencia social o que estén exigidos por las regulaciones específicas que rigen determinadas actividades (elemento de la antijuridicidad).

• Por último, que la desatención, como desencadenante causal, justifique la imposición de una pena que se determinará según la entidad o grado de la culpa (elemento de punibilidad). 

Debe entenderse que, al omitir el esencial deber de cursar el alta en Seguridad Social de sus trabajadores, el empresario incurre en una grave imprudencia, en cuanto deja de cumplir un presupuesto básico de la relación laboral, que hace posible el despliegue de los derechos y obligaciones en materia de Seguridad Social tanto para el trabajador como para el propio empresario, con los graves perjuicios que de ello pueden derivarse. Siendo ello así, resulta que, al no dar de alta a la persona trabajadora, el empresario debe asumir, con arreglo a los razonables criterios de cuidado exigible a un ordenado empleador, que de tal omisión pueden derivarse efectos de la más diversa índole, comenzando por el hecho de que el trabajador al que no da de alta se encuentre percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo. 

No es necesario, por tanto, que el empresario que no cursa el alta llegue a imaginar que el trabajador puede estar percibiendo prestaciones y acepte las consecuencias de tal eventualidad, lo que nos situaría más bien en el ámbito del dolo eventual. Lo esencial es que el empresario incumplidor realiza una omisión voluntaria, clara y gravemente negligente, en cuanto referida a una obligación legal sobradamente conocida, y con efectos dañosos o nocivos cuya producción y entidad pueden calificarse como naturalmente comprendidos como posibles dentro de los propios de la conducta incumplidora, de acuerdo con estándares generalizados en la realidad social. 

En fin, bien puede decirse que, al no cursar el alta de sus trabajadores, el empresario incumplidor desatiende las más elementales y básica medidas de precaución, e incurre por ello, en una «negligencia superlativa o máxima, con omisión de toda cautela, con eliminación de la atención más absoluta, la inadopción de los cuidados más elementales o rudimentarios exigidos por la vida de relación, suficientes para impedir o contener el desencadenamiento de resultados dañosos previsibles, infringiéndose deberes fundamentales que atañen a la convivencia y a principios transidos de alteridad». 

El epítome de cuanto se lleva dicho puede, por tanto, enunciarse del siguiente modo en lo que se refiere a la naturaleza de la imprudencia y sus consecuencias: si el empresario hubiera cumplido con el elemental deber de cursar el alta de la persona trabajadora, no se hubiera visto incurso en la conducta sancionada. La consecuencia de cuanto se lleva dicho es que el tipo sancionador del artículo 23.1 a) de la LISOS puede ser cometido por imprudencia, que cabe tildar de grave al desconocerse una elemental obligación del empresario en materia de Seguridad Social y, en consecuencia, no se precisa del específico conocimiento por parte del empresario de que la persona trabajadora en cuestión se encuentra percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo, sino que tal eventualidad se alza como una potencial consecuencia de su conducta incumplidora. 

Por tal circunstancia, resulta ya irrelevante que la propia trabajadora afectada presentara en su día una declaración jurada en la que afirmaba que «en ningún momento previo al inicio de la prestación de servicios puso en conocimiento de la empresa mi condición de perceptora de prestación de desempleo», resultando ya intrascendente que la indicada trabajadora no comunicara al empresario aquella circunstancia.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 4 de mayo de 2026. (Rec, nº 1078/2024.)

7. TRIBUNAL SUPREMO

Jubilación. Requisito de carencia específica. La doctrina del paréntesis no puede aplicarse a dos periodos separados temporalmente.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La doctrina del paréntesis permite flexibilizar la carencia específica en situaciones excepcionales. No cabe aplicarla abriendo varios periodos separados en el tiempo. Una desconexión prolongada del mercado de trabajo puede impedir su aplicación.

La doctrina del paréntesis permite excluir del cómputo de la carencia específica los periodos previos al hecho causante en los que no existía obligación de cotizar, siempre que en ellos se aprecie una voluntad real de seguir vinculado al mercado de trabajo o concurran circunstancias excepcionales que hayan impedido cumplir con normalidad los requisitos legales.

El Tribunal Supremo recuerda que esta doctrina responde a una interpretación flexible y finalista de la carencia específica, pensada para evitar que queden fuera de la protección social personas que han atravesado situaciones excepcionales.

Ahora bien, una cosa es que exista un periodo continuado en el que se alternen fases de actividad y desempleo involuntario con demanda de empleo, y otra distinta pretender abrir varios “paréntesis” separados en el tiempo para recomponer artificialmente la carencia.

La Sala rechaza expresamente que la doctrina del paréntesis pueda aplicarse de forma fragmentada en distintos momentos o utilizarse estratégicamente en el tramo temporal que más favorezca al solicitante, porque ello vaciaría de contenido la exigencia legal de carencia específica.

Aplicando esa doctrina al caso, el Supremo concluye que no puede tomarse como punto de referencia un momento posterior en el que el interesado volvió a inscribirse como demandante de empleo tras un largo periodo de inactividad. La existencia de una interrupción especialmente significativa revela, junto con el resto de las circunstancias, una desconexión relevante del mercado de trabajo que impide aplicar la doctrina del paréntesis en los términos pretendidos.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 25 de marzo de 2026. (Rec. nº 595/2025.)

8. TRIBUNAL SUPREMO

El Alto Tribunal fija criterio contra el abuso en la contratación temporal de personal laboral en las Administraciones públicas tras la sentencia del TJUE.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El abuso en la temporalidad en la Administración no convierte por sí solo al trabajador en fijo. Las respuestas ordinarias son la indemnización y, en su caso, la actuación sancionadora de la Inspección. Sí puede declararse la fijeza si el trabajador superó un proceso selectivo para plaza fija, aunque no obtuviera vacante.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a la luz de la doctrina del TJUE, reafirma que el abuso en la contratación temporal del personal laboral de las Administraciones públicas no convierte automáticamente al trabajador en fijo si no ha superado un proceso selectivo respetuoso con los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Como medidas adecuadas para prevenir y reparar ese abuso, el Supremo señala la indemnización calculada conforme a los criterios fijados por el TJUE y la remisión de la sentencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la eventual apertura del correspondiente procedimiento sancionador.

La excepción se produce cuando la persona ya participó en un proceso selectivo para acceder como personal fijo, lo superó, pero no obtuvo plaza por insuficiencia de vacantes. Si después encadena contratos temporales y se acredita un abuso, la conversión en relación fija no resulta contraria a Derecho, porque ya quedó acreditada su aptitud conforme a los principios constitucionales de acceso al empleo público.

En el caso enjuiciado concurría precisamente esa excepción, por lo que el Tribunal declara fija la relación laboral de la trabajadora.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. (Pleno). Sentencia de 11 de mayo de 2026.

9. TRIBUNAL SUPREMO

Complemento de maternidad del artículo 60 LGSS: configuración individual del derecho y compatibilidad entre progenitores

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El complemento de maternidad del artículo 60 LGSS, en su redacción originaria, configura un derecho individual ligado a la pensión contributiva de cada progenitor. La previa percepción del complemento por uno de los progenitores no excluye por sí sola el reconocimiento al otro si reúne los requisitos legales. Para el periodo 2016-2021, cabe el reconocimiento concurrente del complemento a ambos progenitores cuando concurran los presupuestos exigibles.

Delimita el alcance del complemento de maternidad previsto en la redacción originaria del artículo 60 LGSS y, en particular, la improcedencia de negar su reconocimiento al segundo progenitor por el solo hecho de haber sido previamente atribuido al primero. El litigio tiene su origen en la solicitud formulada por un pensionista de jubilación en 2017, desestimada por el INSS con apoyo exclusivo en que la madre de los hijos comunes ya venía percibiendo el complemento, criterio que fue posteriormente confirmado en suplicación.

La Sala IV estima el recurso y fija doctrina en el sentido de que el complemento aplicable en el período 2016-2021 no responde a una lógica familiar o unitaria, sino que integra un derecho de carácter individual anudado a la condición de beneficiario de una pensión contributiva, sin que la norma contemplase regla alguna de exclusión por previa atribución al otro progenitor. Desde esa premisa, concluye que la percepción del complemento porla madre no neutraliza, por sí sola, el eventual derecho del padre, siempre que este reúna los presupuestos legalmente exigibles. Añade, además, que una interpretación administrativa fundada exclusivamente en aquella previa percepción introduce una diferencia de trato contraria al principio de igualdad por carecer de suficiente cobertura normativa.

La resolución presenta especial interés en la medida en que consolida, para el régimen anterior a la reforma operada en 2021, la viabilidad del reconocimiento concurrente del complemento a ambos progenitores cuando concurran los requisitos legalmente establecidos, descartando con ello las interpretaciones restrictivas mantenidas en vía administrativa. En coherencia con esa construcción doctrinal, la sentencia casa y anula la resolución impugnada y reconoce al demandante el derecho a percibir el complemento, con los efectos económicos inherentes desde la fecha de efectos de la pensión.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia num. 250/2026, de 4 de marzo de 2026.

10. TRIBUNAL SUPREMO (SALA DE LO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO)

Cotización de los trabajadores que prestan sus servicios en varios Estados miembros.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El certificado A1 vincula a los demás Estados miembros mientras no se cuestione por el procedimiento europeo previsto. La TGSS no puede ignorarlo unilateralmente y liquidar cuotas como si no existiera. Si hay dudas sobre su autenticidad o alcance, debe activarse el mecanismo de cooperación entre Estados.

El Tribunal Supremo recuerda que el certificado A1 emitido por un Estado miembro acredita la legislación de Seguridad Social aplicable al trabajador y vincula a los demás Estados miembros mientras no se impugne por los cauces de cooperación previstos en la normativa europea.

En consecuencia, las autoridades del resto de Estados no pueden desconocer por su sola decisión la autenticidad o veracidad de ese certificado si antes no han activado y agotado el procedimiento de cooperación regulado en el artículo 76.6 del Reglamento 883/2004.

Aplicando ese criterio, el Supremo da validez al certificado A1 aportado por la empresa para acreditar el alta y la cotización del trabajador en la Seguridad Social irlandesa durante parte del periodo discutido.

El caso afecta a un auxiliar de vuelo con base operativa en Tenerife Sur que trabajaba en rutas entre distintos Estados de la Unión Europea. La empresa había presentado un certificado A1 expedido por Irlanda que acreditaba su encuadramiento en ese sistema de Seguridad Social durante el periodo controvertido.

Si surgen dudas sobre la interpretación o aplicación de la normativa europea, los Estados deben acudir a los mecanismos de coordinación y cooperación previstos en el Reglamento, precisamente para evitar decisiones contradictorias que perjudiquen al trabajador o a la empresa.

Por eso, la TGSS no podía ignorar el certificado A1 y dar de alta al trabajador en España por todo el periodo sin descontar el tramo ya cubierto en Irlanda o, alternativamente, sin haber promovido antes el procedimiento de cooperación con el Estado emisor para comprobar la autenticidad y el alcance del certificado.

Prescindir de ese cauce supone vulnerar el principio de cooperación leal entre Estados miembros. Por ello, el Supremo ordena que la TGSS dicte una nueva resolución ajustada a este criterio o, si mantiene dudas fundadas, que active formalmente el mecanismo de cooperación previsto en el Reglamento 883/2004.

Tribunal Supremo. Sala Contencioso-administrativa. Sentencia nº 423/2026, de 9 de abril de 2026. (Rec. nº 3322/2024.)

11. AUDIENCIA NACIONAL

Contact Center: festivo en sábado y descanso semanal. Consecuencias prácticas.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El descanso semanal y los festivos son derechos distintos y no pueden solaparse sin compensación. Si un festivo coincide con el sábado de descanso semanal, procede reconocer un día adicional de descanso efectivo. La compensación debe programarse en un plazo máximo de 14 días y alcanza también a los periodos no prescritos.

La Audiencia Nacional resuelve un conflicto colectivo de ámbito estatal en el sector de contact center (personal sujeto al III Convenio Colectivo estatal del sector) y estima las demandas sindicales contra la patronal CEX, declarando no ajustada a Derecho la práctica generalizada consistente en no reconocer compensación cuando un festivo laboral (estatal, autonómico o local) coincide con el sábado fijado como día de descanso semanal de quienes prestan servicios de lunes a viernes o de lunes a sábado. La Sala parte de que el descanso semanal y los festivos son derechos diferenciados y concluye que no pueden solaparse de forma que el festivo quede absorbido por la libranza, pues ello priva del disfrute real y efectivo de los festivos anuales.

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En el plano procesal, desestima la falta de legitimación activa opuesta frente a USO, la falta de acción y la inadecuación de procedimiento, apreciando que existe una práctica supraempresarial real y actual imputable al ámbito sectorial. En cuanto al fondo, aplica la doctrina del Tribunal Supremo citada en la sentencia sobre el solapamiento entre descanso semanal y festivos y la proyecta al supuesto específico de festivo en sábado cuando el sábado integra el descanso semanal del personal con prestación habitual lunes–viernes o lunes–sábado. Rechaza que el reconocimiento de la compensación implique, por sí solo, una modificación del convenio o una imposibilidad de cumplimiento del cómputo anual de jornada, entendiendo que las dificultades organizativas deben resolverse en la planificación y en la elaboración del calendario laboral.

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Como pronunciamientos, declara el derecho de las personas trabajadoras afectadas a un día adicional de descanso efectivo cuando el festivo coincida con el sábado de descanso semanal, fijando que dicha compensación debe programarse y disfrutarse en un plazo no

superior a 14 días. Asimismo, impone la obligación de compensar los festivos no disfrutados con efectos retroactivos desde el período no prescrito. La sentencia no es firme y admite recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 88/2026, de 19 de mayo de 2026. (Autos nº 158/2026 y otros)

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12. 12.AUDIENCIA NACIONAL

Jubilación parcial con acumulación de jornada. Inicio de una IT o disfrute de un permiso durante el periodo de prestación efectiva de servicios. No es ilícito pactar que deban recuperarse las horas acumuladas a la jornada ordinaria de contrato.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La jornada del jubilado parcial puede concentrarse en determinados meses. Es válido pactar la recuperación de horas si durante el periodo efectivo de trabajo hay IT o permisos retribuidos. La Audiencia Nacional no aprecia discriminación por enfermedad ni por disfrute de permisos.

La ley permite que la jornada anual del trabajador relevista en situación de jubilación parcial se concentre en determinados meses del año, aunque salario y pensión se perciban de forma regular a lo largo de todo el periodo.

Las condiciones concretas de esa acumulación pueden fijarse por convenio colectivo, acuerdo de empresa o pacto individual, como ocurría en el caso analizado.

La Audiencia Nacional considera lícito pactar que, si durante el periodo en que debe prestarse efectivamente trabajo se produce una suspensión del contrato por incapacidad temporal o coincide un permiso retribuido, las horas no trabajadas deban recuperarse para evitar un desequilibrio entre trabajo, salario y cotización en el sistema de jornada acumulada.

Según la Sala, este tipo de cláusulas no implican discriminación ni por razón de enfermedad ni por el disfrute de permisos retribuidos, porque no empeoran injustificadamente la situación de quien causa baja o disfruta del permiso, sino que tratan de mantener equilibrado el régimen de concentración de jornada respecto de quienes no se encuentran en esas situaciones.

La Audiencia, no obstante, deja sin resolver qué ocurriría si la incapacidad temporal o el hecho causante del permiso se produce en un periodo en el que, por la propia concentración de jornada, no existía obligación de prestar servicios efectivos, ya que esa cuestión no formaba parte del litigio.

Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 62/2026, de 6 de abril de 2026.

13. AUDIENCIA NACIONAL (SALA DE LO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO.)

La AN «frena» a Hacienda: que los trabajadores no recurran el despido no significa necesariamente que haya un «despido pactado»

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Negociar una indemnización tras el despido no implica por sí solo que exista un despido pactado. La falta de demanda judicial del trabajador no demuestra automáticamente mutuo acuerdo. Hacienda necesita indicios sólidos para negar la exención fiscal de la indemnización por despido.

La Audiencia Nacional recuerda que el hecho de que exista una negociación tras el despido o se alcance una indemnización en conciliación no convierte automáticamente la extinción en un acuerdo sujeto a tributación por IRPF.

La sentencia subraya que no bastan sospechas genéricas, la proximidad a la jubilación o el hecho de que la indemnización finalmente abonada sea inferior a la legal para concluir que existió un despido pactado.

En otras palabras, si existe un despido decidido unilateralmente por la empresa y posteriormente se negocia su alcance económico, esa negociación posterior no desnaturaliza por sí sola la extinción ni permite presumir un mutuo acuerdo.

La resolución frena así una interpretación expansiva de la Administración tributaria: no todo trabajador de edad próxima a la jubilación que acepta una indemnización inferior está pactando su salida. Para sostener esa tesis hacen falta indicios sólidos y concluyentes.

La Audiencia razona además que el hecho de que los trabajadores no impugnen judicialmente el despido no constituye, por sí solo, un indicio de mutuo acuerdo, ya que esa decisión puede responder a razones de conveniencia personal o procesal completamente ajenas a un pacto extintivo.

Tampoco el hecho de que la Inspección considere débiles o poco convincentes las causas expresadas en la carta de despido permite concluir automáticamente que no hubo una decisión unilateral del empleador.

Audiencia Nacional. Sala Contenciosa – Administrativa. Sentencia nº 4912/2025, de 8 de octubre de 2025.

14. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA

No vulnera el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones el acceso por la superior jerárquica a la agenda de una trabajadora

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El acceso a la agenda profesional no vulneró la intimidad en las circunstancias concretas del caso. Fue relevante que existiera un protocolo interno conocido por la trabajadora sobre el uso profesional de los medios informáticos. Sin indicios de lesión de derechos fundamentales, el despido no puede declararse nulo por esa vía.

El TSJ de Galicia considera que, en este caso, no se vulneró el derecho a la intimidad ni el secreto de las comunicaciones cuando la superior jerárquica accedió a la agenda profesional de la trabajadora. La decisión se apoya en que el acceso estuvo motivado por las reiteradas quejas sobre una supuesta sobrecarga de trabajo y por incidencias en la programación de reuniones.

La Sala destaca que fue la propia trabajadora quien compartió la agenda a petición de su responsable y que el acceso se produjo en un contexto profesional justificado. Además, el protocolo interno de uso de medios informáticos preveía expresamente que esos recursos tenían finalidad profesional y que la información personal debía mantenerse separada e identificada como tal.

La trabajadora conocía ese protocolo desde el inicio de la relación laboral, porque le había sido entregado al formalizar su contratación.

También descarta el tribunal que exista discriminación por razón de enfermedad. Razona que, si la trabajadora quería incorporar datos personales o médicos a la agenda corporativa, debía haber seguido el protocolo previsto para ello. Al no hacerlo, y dado que esas anotaciones no aparecían claramente identificadas como citas médicas, no puede sostenerse que el acceso empresarial revelara información especialmente protegida en los términos alegados.

Al no apreciarse indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales, no procede invertir la carga de la prueba ni declarar la nulidad del despido disciplinario, que se mantiene por abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual.

TSJ Galicia. Sala de lo Social. Sentencia nº 251/2026, de 21 de enero de 2026. (Rec. nº 3862/2026.)

15. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA

Se declara discriminatorio el sistema de tres escalas salariales según idioma para el mismo trabajo.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Pagar salarios distintos por el mismo trabajo solo en función del idioma constituye un indicio de discriminación. La empresa debe justificar objetivamente esa diferencia, y en este caso no lo hizo. El TSJ confirma el cese de la práctica discriminatoria, la indemnización y el abono de diferencias salariales.

El TSJ de Cataluña analiza un sistema retributivo en el que trabajadores que realizan exactamente las mismas funciones perciben salarios distintos únicamente en función del idioma en el que prestan sus servicios.

Dado que la Ley 15/2022 reconoce expresamente la discriminación por razón de lengua, el mero hecho de acreditar una diferencia salarial basada en ese criterio constituye ya un indicio suficiente de vulneración de derechos fundamentales.

A partir de ahí, y al haberse tramitado la demanda por el cauce de tutela de derechos fundamentales, correspondía a la empresa demostrar que esa diferencia de trato respondía a una justificación objetiva, razonable y proporcionada. La Sala concluye que no lo hizo.

La empresa presta servicios lingüísticos y tecnológicos a clientes internacionales y agrupa a su plantilla por “mercados” en función del idioma de trabajo. Sin embargo, todos los trabajadores afectados desempeñaban las mismas tareas de análisis, clasificación y etiquetado de contenidos, en un entorno de trabajo en inglés y con idéntica posición funcional.

Pese a esa identidad funcional, la empresa establecía tres escalas salariales con diferencias retributivas relevantes según la lengua utilizada. No quedó acreditado que esas diferencias obedecieran a tareas distintas, mayor cualificación, diferente responsabilidad ni a ninguna otra razón objetiva suficiente.

Por ello, el Tribunal confirma íntegramente la sentencia de instancia, que apreció vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de lengua, ordenó el cese de la práctica empresarial y reconoció tanto la indemnización correspondiente como las diferencias salariales dejadas de percibir.

TSJ Cataluña. Sala de lo Social. Sentencia nº 1423/2026, de 9 de marzo de 2026. (Rec. nº 7171/2025.)

 Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Mayo 2026.

1.  TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA

España debe revisar su respuesta al abuso de temporalidad pública: ni el indefinido no fijo ni la indemnización tasada cumplen las exigencias del TJUE.

Nuevo “tirón de orejas” a nuestro país. El TJUE vuelve a pronunciarse sobre los efectos del abuso en la contratación de duración determinada y analiza si la conversión en una relación laboral indefinida no fija es una medida adecuada para sancionar dichos abusos en el sector público.

El caso se refiere a una trabajadora, cuidadora en un centro educativo público, que encadenó seis contratos de interinidad para cubrir vacantes o sustituciones. El Juzgado y el TSJ calificaron la relación como indefinida, con mantenimiento en el puesto hasta su cobertura definitiva mediante proceso selectivo. Disconforme, la trabajadora recurrió al Tribunal Supremo solicitando que se declarara su relación como fija.

El Supremo planteó cuestión prejudicial al TJUE sobre si es conforme al Derecho de la Unión negar la condición de trabajadores fijos del sector público a los indefinidos no fijos y si una indemnización disuasoria, reconocida en el momento de la extinción de la relación de un indefinido no fijo, puede considerarse una medida adecuada para prevenir y sancionar los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales en el sector público.

La sentencia recuerda que no le corresponde valorar directamente la adecuación del Derecho interno, pero ofrece pautas: considera que la conversión de contratos temporales sucesivos en una relación indefinida no fija no es una medida adecuada, porque mantiene la naturaleza temporal del vínculo y la situación de precariedad del trabajador, sin sancionar debidamente el abuso ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

Añade que un trabajador cuya relación se haya calificado como indefinida no fija debe considerarse, a efectos del Acuerdo Marco, como trabajador con contrato de duración determinada. En consecuencia, la relación que lo vincula con la Administración sigue siendo de duración determinada mientras no se convoque el proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza.

En cuanto a la indemnización tasada de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, para el trabajador indefinido no fijo cuando se extingue su relación, el TJUE entiende que no constituye una reparación proporcionada y efectiva en situaciones de abuso prolongado ni una compensación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos. Además, al abonarse solo cuando la extinción se produce por la culminación del proceso selectivo, no remedia todos los supuestos de abuso, ya que no parece cubrir los casos de jubilación, dimisión o despido anterior a la finalización del proceso.

En la misma línea, el Tribunal considera que tampoco constituye una medida adecuada la mera convocatoria de procesos selectivos en los que se valora la experiencia previa y el tiempo de servicio del trabajador afectado si esa valoración no se reserva específicamente a quienes han sido víctimas del abuso.

Finalmente, el TJUE concluye que el régimen de responsabilidad de las Administraciones públicas tampoco es una medida adecuada para prevenir y sancionar los abusos en la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, por tratarse de un régimen ambiguo, abstracto e imprevisible, que no permite sancionar debidamente tales prácticas y que no va acompañado de otras medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas que eliminen las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

TJUE. Gran Sala. Sentencia de 14 de abril de 2026. Asunto C 418/24.

2. TRIBUNAL SUPREMO

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (jornada): para que proceda la rescisión indemnizada del contrato debe acreditarse la existencia -que nunca se presume- de un perjuicio relevante.

Para que proceda la rescisión indemnizada del contrato de trabajo no basta con que estemos ante una MSCT tramitada como tal, sino que debe acreditarse la existencia de un perjuicio relevante, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo. 

En cualquier caso, es imposible presumir la existencia del perjuicio, al no existir ninguna disposición legal que lo permita. Si el legislador hubiera querido que toda MSCT comportara el derecho a que las personas afectadas pudieren extinguir su contrato con derecho al percibo de la indemnización expuesta (art. 41.3 ET) y acceder a la situación legal de desempleo (art. 267.1. 5º LGSS) tenía que haber redactado el artículo 41.3 del ET en otros términos. Porque en él no hay automatismo, sino supeditación de la facultad tipificada a que concurra una circunstancia adicional a la de haberse introducido un cambio relevante en las condiciones de empleo. 

Que el sujeto afectado «resultase perjudicado» significa que lo uno (introducción de una MSCT afectante a la jornada) no comporta lo otro (perjuicio). La realidad ha mostrado casos de alteración de la jornada carentes de consecuencias desfavorables para determinados trabajadores. 

En el caso analizado, no se ha acreditado ningún perjuicio derivado de la inicial imposición de la medida, ya que pese al tenor literal del artículo 41 del ET de que la misma es inmediatamente ejecutiva y, en efecto, la propia comunicación de 22 de junio fijó los efectos en el día 11 de julio, en realidad la medida nunca se le aplicó efectivamente, habiendo sido la misma dejada sin efecto a medio de carta de 7 de noviembre de 2022. Como tampoco se ha acreditado la existencia de otro perjuicio y este no se presume, la trabajadora no puede pretender la rescisión indemnizada de su contrato de trabajo al amparo del artículo 41.3 del ET.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 10 de marzo de 2026. (Rec. nº 3863/2024.)

3. TRIBUNAL SUPREMO

Dirección artística versus dirección laboral: el caso del coro del Teatro Real y por qué no existe cesión ilegal de trabajadores.

Para que pueda apreciarse la existencia de cesión ilegal, de acuerdo con el artículo 43.2 del ET, debe producirse la coordinación de estos tres negocios: un acuerdo entre los dos empresarios -el real y el formal- para que el segundo proporcione al primero trabajadores que serán utilizados por quien, sin embargo, no asume jurídicamente la posición empresarial; un contrato de trabajo simulado entre el empresario formal y el trabajador; y un contrato efectivo de trabajo entre este y el empresario real, pero disimulado por el contrato de trabajo formal. 

En el caso analizado, la Asociación Intermezzo actúa como verdadera empresa empleadora, con organización propia y dirección efectiva sobre el coro, y no como una mera intermediaria que «presta» trabajadores al Teatro Real. 

Intermezzo actúa como auténtico empleador pues asume todas las funciones propias de una empresa: selecciona a los cantantes mediante audiciones, los contrata y les abona el salario, tramita altas y bajas en la Seguridad Social y paga las cotizaciones, gestiona permisos, control horario y reconocimientos médicos, y resuelve incidencias laborales y consultas de los integrantes del coro. Estamos ante una relación laboral que es real y directa entre Intermezzo y los miembros del coro, y no con la Fundación Teatro Real. 

También constituyen datos incontrovertidos que la Asociación Intermezzo, en general, dirige y organiza el trabajo del coro. Aunque las óperas se representen en el Teatro Real, 

Intermezzo comunica a los coristas los planes de trabajo y los cambios de temporada, recoge sus respuestas y gestiona su disponibilidad, entrega las partituras a través de los iPads proporcionados por la propia Intermezzo, y cuenta con personal propio en el Teatro Real que coordina ensayos y pruebas de vestuario. 

Todos estos elementos fácticos acreditan que, en esencia, la organización del trabajo no depende del Teatro Real, sino de Intermezzo. 

Por otra parte, el uso de instalaciones ajenas -el Teatro Real- no es un elemento definitorio ni relevante en el debate jurídico planteado. Que la actividad se desarrolle en el centro de trabajo de la empresa principal o comitente (Teatro Real) tiene muy escaso peso como indicio para determinar la existencia de cesión ilegal. La actividad se desarrolla en un escenario único: el Teatro Real. Objetiva, y debidamente contextualizado, en la valoración conjunta de estas circunstancias, es evidente que desborda una concepción estrictamente laboral de centro de trabajo. Conforma, en suma, un espacio escénico para representaciones artísticas, guiada por parámetros de excelencia en la calidad de sus resultados. La dimensión empresarial y artística proyectada en ese escenario, discurre, además, en claves de competencia y colaboración con otros teatros similares internacionales. 

Aunque los integrantes del coro (entre ellos, el tenor demandante) trabajen en el Teatro Real y utilicen medios de este, hay suficiente fundamento para sostener que los trabajadores «no usan» los medios del Teatro Real como empleados suyos, sino que «desarrollan su actividad artística sobre ellos». 

Por tanto, en este contexto, el elemento locativo de la prestación de servicios en modo alguno puede convertir ni contribuir decisivamente a que la contrata se transforme en una cesión ilegal. 

Tampoco es indicio relevante la apariencia o imagen exterior de las personas trabajadoras cuando aparecen en los programas y páginas web sus nombres, por la sencilla razón, de que el objeto del proyecto en el que se enmarca su actuación en la programación viene identificado con la marca de la Fundación Teatro Real. 

El punto crítico de la controversia sobre la existencia o no de cesión ilegal, está centrado en el presente caso, en el ejercicio del poder de dirección y las vicisitudes que dinámicamente lo integran en el marco de la contrata. 

En este contexto, el Teatro Real se limita a controlar la dinámica de la actividad artística y, fundamentalmente, el resultado de esta, pero no la actividad de los trabajadores entendida en su amplia perspectiva laboral. La figura del director artístico del coro del Teatro Real, más allá de su inherente cometido para con su empresa (el Teatro Real), no dirige ni controla laboralmente a los miembros del coro. Se limita a comprobar que el servicio prestado cumple los estándares de calidad pactados que, en el caso, no pueden confundirse como dirección empresarial de los trabajadores. La contratista no ha abdicado de su poder de dirección laboral para con sus trabajadores. 

Por otra parte, la necesaria autonomía técnica de la contrata no tiene porqué resultar incompatible con la posibilidad de que la empresa principal ejerza ciertas funciones de dirección y coordinación técnica sobre la actividad contratada. La razón es clara y resulta plenamente justificada por la naturaleza de la actividad sobre la que finalmente se proyecta la contrata. Tiene como objetivo proporcionar un estadio significativo en los niveles de calidad del servicio que se presta, lo que se traduce que ese control en la dinámica de la actividad y su resultado último de calidad y excelencia resulte plenamente coherente con la razón de ser de la empresa principal, que viene definida por los fines de la Fundación Teatro Real. 

En definitiva, el valor clave de la actividad que examinamos está en el conocimiento y la especialización. Hay base suficiente para concluir que en el supuesto litigioso existe una autonomía técnica de la contrata y la organización de la empresa contratista se ha «puesto en juego» o a «contribución». 

En resumen:

• La empresa Intermezzo está poniendo en juego un saber hacer representado en un capital humano altamente cualificado con conocimientos técnicos, experiencia y saber hacer musical. Que esta contribución o puesta en juego de la contratista venga culminada por una supervisión de calidad artística a través de personal específico del Teatro Real, ni implica una subordinación técnica ni desdibuja ni difumina la autonomía directiva y organizativa de la empresa contratista (Intermezzo). 

• El papel de dirección artística que se reserva el Teatro Real, en concreto, encomendada a los directores de escena y musical y al coreógrafo de las representaciones, todos ellos personal del Teatro Real, no es de gestión laboral de la actividad que desarrolla la contratista Intermezzo, sino el ejercicio de un superior control de la calidad de la obra aportada, con un fin específico: que la creación de la contratista cumpla los parámetros de calidad exigible a los espectáculos que han de representarse en un espacio escénico, cuya excelencia es básica para el prestigio de un teatro de la ópera, «que no se olvide, compite y colabora con otros similares en el ámbito internacional». 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 24 de febrero de 2026. (Rec. nº 542/2024.)

4. TRIBUNAL SUPREMO

Solicitud de indemnización por irregularidades en el calendario laboral: la prescripción de la acción comienza a partir de la constatación de la ilicitud, que no podrá precisarse hasta que el año natural haya finalizado.

En el caso analizado, no se está reclamando un exceso de horas trabajadas en relación con un ejercicio determinado, sino una indemnización de daños y perjuicios derivada de un incumplimiento normativo sobre el descanso semanal mínimo y el descanso entre jornadas, aunque dicha indemnización se cuantifique por el salario correspondiente al número de horas de déficit de descanso cada vez que se produce un solapamiento.

Si el dies a quo ha de cifrarse en el momento en que puede reclamarse la indemnización del daño, entonces ha de comprobarse si con el mero solapamiento de descansos ya se produce la situación de ilicitud que da lugar al derecho indemnizatorio o bien si para concretar la existencia del ilícito o para cuantificar el daño y fijar la indemnización es necesario esperar a una fecha posterior. 

No hay que olvidar que el principio general es que los déficits de los tiempos de descanso prescritos legal o convencionalmente solamente dan lugar a la consideración como horas extraordinarias de aquellas trabajadas por encima de dichos límites, pero dichas horas extraordinarias no tienen inmediatamente carácter ilegal. 

Esa ilicitud solamente se produce desde el momento en que concurran dos circunstancias:

1. Que esas horas extraordinarias no sean compensadas en descanso dentro del plazo de cuatro meses desde su realización, sino que, por el contrario, hayan de abonarse en metálico.

2. Que además se llegue a exceder el número máximo de horas extraordinarias computables en cada año natural (80 de acuerdo con la Ley). 

Solamente desde que concurran ambas circunstancias simultáneamente se producirá una situación de ilicitud que puede dar lugar a una indemnización de daños y perjuicios en favor del trabajador según el daño que conste acreditado. Hasta ese momento la única obligación de la empresa será compensar en descanso o abonar las horas extraordinarias que resulten de la falta de respeto de los descansos, compensación o abono que habrá de hacerse conforme a lo previsto en el convenio colectivo o pacto o, en su defecto, conforme al mínimo legal del artículo 35 del ET. 

Por tanto, será preciso, en primer lugar, que transcurra como mínimo el periodo de cuatro meses desde la realización de las horas extraordinarias para que se compruebe si las mismas resultantes se han compensado en descanso o han de abonarse en metálico y por ello computarse a efectos del límite anual del número de horas extraordinarias. 

Y, una vez producida tal circunstancia, la situación de ilicitud que puede dar lugar a un derecho indemnizatorio solamente aparecerá si se excede el máximo de ochenta horas extraordinarias abonadas en metálico durante el año natural, lo que en este caso no consta cuándo pueda haber sucedido. 

Por otra parte, aunque conste superado el límite, la valoración de la gravedad del daño no podrá precisarse hasta que el año natural haya finalizado y se pueda comprobar cuál ha sido el número de horas extraordinarias computables realizado en exceso sobre el máximo anual. Es más, ese momento no llegará hasta que hayan finalizado los primeros cuatro meses del año natural siguiente, dado que hasta ese momento las horas extraordinarias del último periodo cuatrienal se podrán compensar en descanso, salvo que el convenio colectivo prevea otra cosa. 

Por tanto, si hasta ese momento final del año no puede precisarse si ha existido ilicitud y la gravedad de la misma, no cabe considerar que la reclamación haya de ejercitarse inmediatamente tras el periodo de catorce días recogido en el artículo 37.1 del ET. 

En relación al solapamiento del descanso semanal y el descanso entre jornadas indicar que el descanso semanal y el descanso diario entre jornadas son mínimos de derecho necesario independientes entre sí. Ello implica que ambos deben respetarse de forma autónoma, sin que sea posible que el disfrute de uno absorba o minore el del otro. 

No cabe duda de que el descanso entre jornadas se computa por horas desde el final de una jornada hasta el comienzo de la siguiente. Por su parte el descanso semanal también se computa en horas, teniendo en cuenta además que el periodo de cómputo es de catorce días. Esa lógica debe llevar a interpretar que también en el ámbito del artículo 37.1 del ET el día y medio de descanso semanal equivale a 36 horas consecutivas. Aunque el artículo 37.1 del ET, recogiendo una dicción tradicional se refiera a «día y medio ininterrumpido», esa referencia legal la podemos entender hecha a un periodo consecutivo de 36 horas, a las que ha de sumarse el descanso entre jornadas de 12 horas. 

Por tanto, el método de cómputo acertado, conforme a la naturaleza de estos descansos como periodos temporales consecutivos de descanso efectivo, es el que toma como referencia las horas reales transcurridas entre el final de la última jornada de la semana y el inicio de la primera jornada de la semana siguiente. El método de cómputo por días naturales completos puede conducir a resultados que no reflejan fielmente la realidad del descanso efectivo disfrutado por el trabajador, al hacer depender el resultado del cómputo del momento del día en que finaliza la última jornada. La doctrina correcta es que el descanso semanal garantizado por el artículo 37.1 del ET y el artículo 59.1 del convenio colectivo aplicable debe computarse por horas efectivas de descanso consecutivas, de forma que el período de descanso entre el fin de la última jornada de una semana y el inicio de la primera jornada de la semana siguiente debe ser suficiente para cubrir tanto el descanso diario mínimo (12 horas en el convenio aplicable) como el descanso semanal mínimo (48 horas en dicho convenio), siendo el total requerido de 60 horas. Procede por ello estimar este motivo y fijar la indemnización conforme al método de cómputo por horas efectivas de descanso. 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 12 de marzo de 2026. (Rec. nº 4301/2024.)

5. TRIBUNAL SUPREMO

La nómina debe ser clara y no es aceptable trasladar al trabajador la carga de controlar sus propias condiciones salariales.

Se aborda una cuestión de enorme relevancia práctica: qué debe entenderse por “claridad” en el recibo de salarios conforme al art. 29.1 ET y a la Orden de 27 de diciembre de 1994 que aprueba el modelo oficial de nómina. 

El conflicto se plantea en el seno del Grupo Renfe, a través de un procedimiento de conflicto colectivo promovido por Alternativa Ferroviaria (ALFERRO), que reclama que la empresa desglose y explique con mayor detalle diversos conceptos variables, atrasos e incidencias (IT, accidentes, huelga, licencias sin sueldo, primas variables, sanciones, etc.), de modo que los trabajadores puedan saber con precisión qué se les paga, por qué periodo y bajo qué incidencias.

La Audiencia Nacional había estimado la demanda, declarando la obligación empresarial de aclarar y desglosar esos conceptos, especificar las fechas a las que corresponden, los días efectivamente abonados en los conceptos fijos y entregar nóminas con la debida claridad y separación de percepciones. 

Renfe Operadora recurre en casación alegando, en esencia, que su modelo de nómina es muy detallado, que se ajusta al modelo oficial y que, además, fue explicado en la Comisión Paritaria del II Convenio del Grupo Renfe. El Supremo, sin embargo, subraya un dato decisivo: en esa Comisión no hubo un acuerdo formal de aprobación del modelo, solo una exposición de la empresa; por tanto, no existe un “modelo convencional” que desplace las exigencias legales generales, de modo que el marco aplicable sigue siendo el art. 29 ET y las órdenes ministeriales sobre el recibo.

El Tribunal distingue nítidamente entre dos planos: por un lado, la identificación de los conceptos retributivos, que en las nóminas del Grupo Renfe es exhaustiva y detallada; por otro, la “claridad” en el sentido de permitir conocer las bases del devengo. Ahí es donde aprecia la deficiencia: en los conceptos de devengo mensual no se indica, cuando se trata de atrasos, los días concretos a los que se refieren; en los de devengo superior al mes no se especifica el periodo exacto ni si el cobro es íntegro o proporcional por causas como IT o huelga; y en ciertos complementos funcionales por días u horas no se identifica la unidad temporal de devengo. El Alto Tribunal enlaza este razonamiento con su propia doctrina previa (STS 31/2019), en la que rechazó que el trabajador tenga que controlar días y horas y hacer “operaciones matemáticas más o menos complejas” para verificar que cobra correctamente, por considerarlo contrario al principio de transparencia.

La clave del pronunciamiento reside precisamente en esta concepción cualitativa de la claridad: no basta con listar conceptos y códigos, ni con reproducir la estructura del modelo oficial; es necesario que, a partir de la nómina, el trabajador pueda comprobar de forma razonable y sin reconstrucciones externas las bases de cálculo de lo que percibe. De lo contrario, se vacía de contenido la exigencia de “debida claridad y separación” del art. 29.1 ET. Desde una perspectiva práctica, el criterio fijado impone un estándar más exigente para las empresas con estructuras retributivas complejas (primas, variables, atrasos, incidencias), obligándolas a incorporar en la nómina información sobre periodos, días, incidencias y proporcionalidades, sin desplazar esa carga hacia la persona trabajadora.

En definitiva, se desestima el recurso de casación de Renfe Operadora y se confirma íntegramente el pronunciamiento de la Audiencia Nacional. El interés del fallo trasciende el sector ferroviario: fija criterios relevantes para cualquier empresa que utilice sistemas retributivos variables o liquidaciones con devengo no mensual, y refuerza la dimensión garantista del recibo de salarios como instrumento de transparencia y control a disposición del trabajador. La nómina deja de ser un mero soporte contable interno para convertirse, en sentido fuerte, en un documento que debe permitir entender y verificar los derechos económicos sin tener que “hacer de contable” por falta de información proporcionada por el empleador.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 285/2026, de 24 de marzo de 2026. (Rec. nº 13/2025.)

6. TRIBUNAL SUPREMO

Representantes y trabajadores con interés legítimo tienen derecho a acceder en la intranet a los datos nominativos del escalafón.

La publicación en la intranet de los escalafones con nombres y apellidos, cuando lo exige el convenio, es compatible con el RGPD y la LOPDGDD siempre que el acceso se limite a los trabajadores afectados, sus representantes y quienes acrediten interés legítimo.

Al conciliar el derecho a la protección de datos con la información necesaria para la relación laboral, el Tribunal Supremo entiende que la publicación en la intranet de los escalafones de los Tripulantes de Cabina de Pasajeros (TCP), con nombre y apellidos, es válida si el acceso se limita a los representantes legales y sindicales y a quienes acrediten interés legítimo.

El contrato de trabajo es título legítimo para tratar los datos necesarios de control y vigilancia del cumplimiento de obligaciones laborales, con arreglo a los principios de necesidad, proporcionalidad y minimización. Ese tratamiento se extiende a lo imprescindible para que los representantes de los trabajadores ejerzan sus funciones de control sobre la empresa.

La AEPD admite la publicación online de datos siempre que no sean accesibles a terceros no legitimados; por ello, los tablones deben estar en la intranet y no en internet abierto, salvo acceso restringido con usuario y contraseña. El Supremo asume este criterio, que responde al principio de minimización, cumplido cuando la publicación se limita a la intranet.

El principio de minimización no prohíbe cumplir el convenio, sino que actúa como criterio de proporcionalidad: no anula la base jurídica del tratamiento, solo condiciona la forma de ejecutarlo.

El interés que legitima la publicación afecta a los TCP que pueden concurrir en los procedimientos donde el escalafón es relevante y a los representantes de los trabajadores, sin difusión abierta. Ello exige que la empresa implante medidas técnicas para que el acceso a los datos completos quede restringido a estos colectivos y a quienes acrediten interés legítimo, informando además del deber de confidencialidad.

No hay desproporción en facilitar los datos escalafónales a los representantes, cuyas funciones cuentan con apoyo en el art. 64 ET, art. 10.3 LOLS, la Directiva 2002/14/CE y el art. 27 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE. 

Son datos generales no especialmente protegidos (nombre y apellidos, antigüedad en la empresa y en la base), con impacto limitado en la vida del afectado. No es desproporcionado el derecho de información del convenio cuando sus destinatarios son los TCP que pueden participar en procedimientos competitivos, a los que legítimamente se proporciona la información con periodicidad y antelación suficientes para controlar la aplicación de los criterios, planificar su vida personal y profesional y corregir posibles errores.

En suma, la previsión convencional de publicación de los escalafones en la intranet se ajusta al RGPD, al limitar el acceso a los TCP potencialmente afectados, a sus representantes y a quienes acrediten interés legítimo.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 278/2026, de 12 de marzo de 2026. (Rec. nº 55/2025.)

7. TRIBUNAL SUPREMO

El Alto Tribunal mantiene las cuantías de un ERE anterior al Mecanismo de Equilibrio Intergeneracional (MEI) y rechaza sumar más coste por la nueva cotización.

El Tribunal Supremo parte de que el acuerdo alcanzado en el ERE 60/2009 de Altadis y su grupo fijó un sistema de “bajas indemnizadas que permiten enlazar con la jubilación” articulado mediante el abono, por la empresa, del coste del convenio especial con la Seguridad Social. Ese coste se configuró como “coste legal” más un “coste estimado” superior, calculado con un cuadro macroeconómico que proyectaba incrementos del 2,5 % y, de forma expresa, se blindó frente a cambios normativos posteriores: las modificaciones legislativas futuras “no darán lugar a regularización de cantidad alguna, ni a favor de la empresa ni a favor de los trabajadores”.

El conflicto colectivo gira en torno a si, tras la creación del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) por la Ley 21/2021 y su desarrollo en el art. 127 bis LGSS mediante el RDL 2/2023, las empresas debían asumir, además de lo ya comprometido en el ERE, la cotización adicional que corresponde a la empresa por dicho MEI en el marco de los convenios especiales. Los sindicatos reclamaban que, al estar obligadas a pagar el “tipo de cotización que corresponda en cada momento”, las empresas debían incluir también ese recargo del MEI; la Audiencia Nacional acogió esta tesis, apoyándose en el principio de jerarquía normativa.

El Supremo, sin negar la plena vigencia y obligatoriedad del MEI, distingue entre la obligación legal de cotizar por ese concepto en los supuestos de relación laboral vigente y el régimen pactado para trabajadores cuyos contratos ya se extinguieron al amparo del ERE. Recuerda que el acuerdo solo prevé que la empresa abone “directamente” a la Seguridad Social el coste “legal” del convenio especial hasta los 61 años; en el resto de los supuestos, la empresa paga al trabajador el “coste estimado” (superior al legal) para que sea este quien suscriba y pague el convenio especial, incluidas las mejoras adicionales. De este modo, las empresas no están dejando de cumplir las obligaciones legales del MEI, porque no están cotizando ya por trabajadores con contrato en vigor y, cuando abonan directamente a la Seguridad Social, lo hacen por el coste legal que, en su caso, debe ya integrar el MEI.

Sobre esa base, la Sala entiende que no se puede utilizar el principio de jerarquía normativa para reabrir o recalcular al alza un compromiso económico cerrado y expresamente blindado frente a modificaciones legales posteriores. El pacto de 2009 se construyó sobre un coste “estimado” que mejora la ley, pero con la condición clara de que

futuras reformas -como el MEI- no generarían regularizaciones en favor de ninguna de las partes, aunque ello suponga que la mejora pactada pueda dejar de cubrir íntegramente la “mayor pensión posible” inicialmente pretendida. Esa referencia finalista no puede, por sí sola, desvirtuar una cláusula tan precisa de inmunización frente a cambios normativos.

En consecuencia, declara que las empresas no están obligadas a asumir, más allá de lo expresamente previsto en el acuerdo del ERE, el coste adicional del MEI en los convenios especiales de Seguridad Social, manteniéndose inalterado el esquema de costes “legal” y “estimado” pactado en 2009, sin derecho a regularización económica a favor de las personas afectadas.

Tribunal Supremo. Sala de lo Socia. Sentencia nº 28/2026, de 15 de enero de 2026. (Rec. nº 177/2024.)

8. TRIBUNAL SUPREMO

No es discriminatorio que la empresa permita al personal fuera de convenio, y no al que está sometido a él, teletrabajar en domicilio distinto al habitual durante los periodos de verano y Navidad.

En el caso analizado, el convenio de empresa aplicable no contiene regulación específica del trabajo a distancia. Mientras que contempla específicamente la posibilidad de ofrecer de manera discrecional la exclusión de la aplicación del convenio a los trabajadores que lo acepten voluntariamente, con un porcentaje que no puede superar el 33 por ciento del total de la plantilla. 

Resulta evidente que esta decisión de la empresa supone aplicar un tratamiento desigual al personal sometido al convenio respecto al que se encuentra fuera de convenio, pero lo cierto es que concurren circunstancias objetivas que justifican esa distinción en base al diferente régimen jurídico aplicable a unos y otros, en tanto que el personal fuera de convenio se rige por lo establecido en sus contratos privados de trabajo, y se trata de un colectivo que desempeña funciones críticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, que no solo presentan particularidades en el aspecto económico (salario contractual y dirección por objetivos), sino que su trabajo se realiza en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible. 

No hay que olvidar que el trato desigual prohibido por el artículo 14 de la CE se predica respecto de las normas legales y convenios colectivos, pero cuando se trata de decisiones empresariales, la diferencia de trato y sus limitaciones constitucionales tienen una menor intensidad, y por supuesto, puede ser justificada si concurre una causa objetiva, razonable y no discriminatoria. 

No estando regulado en este caso el trabajo a distancia en una norma de carácter colectivo que pudiere imponer a la empresa unas determinadas obligaciones contrarias a la concreta decisión que es objeto del litigio, no hay un parámetro homogéneo de comparación entre el personal fuera de convenio y el sometido a su ámbito de aplicación que pudiere exigir la absoluta igualdad de trato entre ambos colectivos en esta materia. 

A mayor abundamiento, existe en todo caso una justificación objetiva y razonable que permite aplicar un tratamiento diferenciado al personal que se encuentra asimismo sometido a diferentes condiciones de trabajo y a un régimen jurídico distinto, en razón al trabajo que desempeña el personal fuera de convenio que realiza tareas críticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible. 

Esos elementos diferenciales evidencian que la situación de unos y otros trabajados no pueden considerarse iguales, a la vez que justifican de manera razonable y proporcionada que la empresa haya podido otorgar un distinto tratamiento al personal fuera de convenio, para compensar de alguna forma el superior sacrificio que supone su régimen de trabajo en condiciones de mayor disponibilidad y flexibilidad horaria. En este contexto carece de toda virtualidad considerar que la decisión empresarial pretende alterar la eficacia y efectos del convenio colectivo para fomentar la opción por acogerse a la posibilidad de quedar fuera del mismo que el convenio regula y reconoce. 

Si el propio convenio colectivo es el que permite de manera expresa esa facultad, a la vez que impone un límite máximo del 33% de la plantilla que puede acogerse a la misma, carece de toda consistencia atribuir a esa actuación empresarial un efecto jurídico tan rotundo y relevante como calificarla de discriminatoria por razón de la adhesión o no de los trabajadores al convenio. Podría valorarse de otra forma en el caso de que la decisión empresarial afectase a aspectos muchos más esenciales de la relación laboral, en un acreditado contexto indiciario de la eventual existencia de una política empresarial en tal sentido. 

Pero no se le puede atribuir tal consideración al mero reconocimiento del derecho a trabajar a distancia desde un domicilio distinto al habitual en la época de Navidad y verano a los trabajadores fuera de convenio, cuando ha quedado probado que la empresa ya permite el teletrabajo a todos los trabajadores en condiciones suficientes para salvaguardar la conciliación de la vida personal y familiar, y aquí solo se trata de aliviar mínimamente las condiciones laborales de mayor responsabilidad, plena dedicación y mayor dedicación de aquel colectivo.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 5 de febrero de 2026. (Rec. nº 252/2024.)

9. AUDIENCIA NACIONAL

La empresa debe incluir en el finiquito la parte proporcional del salario correspondiente al descanso semanal devengado por los días de trabajo efectivo de la última semana.

Tomando como punto de partida lo dispuesto en el artículo 37.1 del ET, los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una duración mínima de día y medio a la semana, que debe comprender, como regla general, la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo, no pudiéndose hacer el cómputo en horas. 

Tal descanso semanal, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 26.1 del ET, debe ser retribuido de acuerdo con el salario correspondiente a la jornada legal de cada actividad, razón por la cual debe tenerse en cuenta que se incluya la retribución del descanso al determinar los salarios. Esto es, la retribución de los siete días naturales de la semana se devenga mediante el trabajo de cinco días y medio, o lo que es lo mismo, cada día de trabajo acumula al salario del día la parte proporcional del descanso semanal. Cuestión distinta es que la normativa sobre salario mínimo (art. 1 RD 126/2026) distinga entre las retribuciones diarias y las mensuales, ya que, si se fijan los salarios por días, se declara expresamente excluida la parte proporcional correspondiente a los días festivos y domingos. En definitiva, el devengo de los días de descanso se produce en el transcurso de la jornada semanal, determinándose los salarios de modo que comprendan la retribución del descanso. 

Y es por ello por lo que en el supuesto de que se produzca la extinción de la relación laboral un viernes se tiene derecho a la retribución completa del sábado y el domingo o, lo que es lo mismo, al abono de jornales de los días efectivamente trabajados y de las partes proporcionales correspondientes al descanso semanal. Y todo ello con independencia de que las faltas de asistencia injustificadas provoquen una merma en dicha retribución y que el mismo efecto provoque la participación en una huelga, legal o ilegal. 

En el caso analizado, el hecho de que la empresa, por convenio colectivo, por contratos individuales de trabajo (no aportados) o simplemente por una práctica empresarial continuada, decida pagar mensualmente la misma cantidad no priva de su naturaleza al descanso semanal y a la obligación de retribuirlo. 

Así, la empresa se ha limitado a aportar tres nóminas anonimizadas de un total de seis trabajadores y varios finiquitos. Sin embargo, no se aporta ningún contrato de trabajo, ni los calendarios anuales, ni ningún otro medio de prueba que ponga de manifiesto que concurre una situación de hecho que permita afirmar que los descansos semanales no deban ser retribuidos de manera proporcional junto con el finiquito tras la extinción de la relación laboral. De este modo, no se prueba ninguna práctica habitual que acredite que al trabajador no se le descuenta nada en relación con los descansos de fin de semana si la primera semana no trabaja los cinco días. 

En este contexto, se declara el derecho de los trabajadores de la demandada a que en la liquidación de haberes por extinción de la relación laboral se incluya y abone la parte proporcional del salario correspondiente al descanso semanal devengado por los días de trabajo efectivo de la última semana.

Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 53/2026, de 23 de marzo de 2026. (Rec. n.º 33/2026.)

10. AUDIENCIA NACIONAL (SALA CONTENCIOSO ADMINISTRATIVA.)

Sancionada una empresa por utilizar datos biométricos para controlar el acceso de los trabajadores a los aseos y vestuarios.

La Audiencia confirma la infracción tras analizar el triple filtro de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la medida, y estima que el sistema biométrico no era el adecuado y que la pérdida de intimidad resultante no resultaba proporcional a los beneficios esperados, pues existían otros medios de identificación alternativos. No se motivan las causas, motivos o circunstancias que justifiquen una modificación del sistema de acceso, como tampoco se justifica que para mantener la seguridad de acceso a instalaciones internas se necesite tomar datos de los empleados y que además sean datos biométricos a través de la huella dactilar.

Sin embargo, señala la Audiencia que la multa impuesta (20.000 euros) resulta desproporcionada, atendiendo a la ausencia de intención vulneradora de los derechos de los trabajadores por parte de la empresa y la desactivación del sistema al primer requerimiento de la Inspección.

El acceso se controla en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos, que tienen una especial consideración en materia de protección de datos, y ello supone una medida indirecta de control del acceso, que permite relacionar, por ejemplo, el tiempo de permanencia, o el grupo de personas que permanecen en los mismos, circunstancias que abunda aún más en la necesidad de haber contemplado otros mecanismos de control de acceso.

El sistema de fichaje por huella para vestuarios/aseos no es el único con el que se puede lograr la finalidad pretendida al existir alternativas menos invasivas, – subraya la Audiencia-.

Ahora bien, pese a la comisión de la infracción, y pese a que se está ante un tratamiento de datos personales dotados de «especial protección” por ser biométricos, una cosa es que sea excesiva la utilización del control digital, que lo es-, y otra que existiera una finalidad espuria por parte de la empresa, indiferente a la conculcación de derechos de los trabajadores al imponer un mecanismo de «control» exacerbado carente de justificación, que la Sala estima que no concurre.

Además, los responsables de la empresa atendieron de forma inmediata las directrices marcadas por la Inspección de Trabajo actuante y realizaron cuantas adaptaciones y modificaciones fueron necesarias, y los dispositivos de acceso a los vestuarios fueron desactivados, manteniéndose sólo los marcadores digitales de entrada y salida de la nave, por lo que se cumplió el efecto disuasorio que permite sustituir la multa por un apercibimiento.

Audiencia Nacional. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sentencia nº 59/2026, de 11 de febrero. (Rec. nº 65/2022.)

11. AUDIENCIA PROVINCIAL GUIPÚZCOA (CIVIL)

Vulneración de los derechos a la intimidad y a la propia imagen de una trabajadora fotografiada en su domicilio por un detective con el fin de probar que realizaba actividades incompatibles con su baja laboral. O consecuencias de una mala praxis a la hora de efectuar un seguimiento con detectives.

Una agencia de detectives fotografió a la demandante mientras se encontraba en el interior y en el balcón de su domicilio con el fin de obtener un medio de prueba en un procedimiento laboral de estar realizando actividades incompatibles con su baja laboral por omalgia de hombro derecho. Las imágenes obtenidas fueron publicadas en un informe que fue presentado en dicho procedimiento, que culminó con una sentencia en la que se le reconoció la incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo para su profesión habitual como carnicera.

Por ese motivo, ejercita frente a dicha agencia y frente a la mutua que la contrató una acción de protección civil de sus derechos fundamentales a la intimidad personal y a la propia imagen.

Su demanda fue desestimada en primera instancia por considerarse que la actuación de las demandadas no ha supuesto una vulneración de sus derechos.

Contra esta resolución interpone la demandante un recurso de apelación que es estimado parcialmente por la Audiencia, que revoca la sentencia de instancia, declara que las demandadas han vulnerado los referidos derechos de la actora y fija una indemnización a su favor de 3.000 euros frente a los 30.000 que solicitaba.

En contra del criterio adoptado a quo, afirma que la actuación de las demandadas, consistente en la captación de imágenes de la actora en su domicilio y la publicación de éstas en un informe que ha sido presentado en un procedimiento judicial, ha supuesto una vulneración de los derechos que invoca.

Destaca la sentencia que el balcón integra uno de los espacios de la vivienda, que constituye el domicilio de la investigada, y un ámbito en el que ésta desarrolla su vida personal al que sólo puede accederse previo consentimiento de su titular o resolución judicial, salvo caso de flagrante delito, de manera que se está ante un lugar reservado legalmente excluido de la actividad investigadora de los detectives privados.

Aunque admite que es legítimo el propósito de la mutua de intentar probar que la trabajadora, de baja laboral, está realizando actividades incompatibles con dicha baja laboral o que puedan retardar la recuperación de su capacidad laboral, sin embargo, considera que en el supuesto enjuiciado se han superado los límites legales al haberse tomado mediante una cámara fotográfica provista de zoom fotografías de la trabajadora en un espacio reservado, y haberlas aportado a un procedimiento judicial.

Concluye así que la actuación llevada a cabo por el detective constituye una intromisión ilegítima en la intimidad de la demandante al carecer de habilitación legal para ello y que, asimismo, carece de amparo legal la divulgación de las imágenes tomadas en dicha actuación. Puntualiza que de ello debe responder no solo la agencia de detectives, por no 

respetar los límites legales en su desarrollo profesional, sino también la mutua que la contrató, por publicitar el informe elaborado por la agencia presentándolo en el procedimiento laboral.

Por último, en que respecta a la indemnización postulada en la demanda (30.000 euros), la Sala la rechaza por desproporcionada y carente de justificación. Indica en este sentido que no se alcanza a ver qué relación debe guardar la suma indemnizatoria reclamada con el importe de las pensiones por incapacidad permanente total que percibe, pues la actuación de las demandadas no le ha supuesto menoscabo alguno en su percepción.

Ello no obstante, dado que debe resarcirse el daño moral causado, siendo evidente el desasosiego provocado a una persona por el hecho de haber sido observada y fotografiada en espacios reservados, procede la Audiencia a fijar la indemnización correspondiente y la cifra en 3.000 euros. Atiende para ello a las circunstancias del caso (la investigación se desarrolla con el propósito de obtener pruebas para un procedimiento judicial posterior) y a la gravedad de la lesión (el informe sólo ha sido aportado a un expediente judicial, por lo que su difusión ha sido escasa y, si bien las fotografías se han tomado mientras la actora estaba en su domicilio, se encontraba en un espacio que era visible desde la calle y la naturaleza de las fotografías no es injuriosa o infamante).

Audiencia Provincial Guipúzcoa. Sentencia nº 735/2025, de 5 de enero de 2026 (Rec. nº 1222/2025.)

12. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID

Despido disciplinario procedente por llamar “mierda” a la empresa y acusarla de tener “esclavos a su servicio” en vídeos de Facebook.

El derecho fundamental a la libertad de expresión no es un derecho absoluto, y en el ámbito de una relación laboral debe confrontarse con el deber de lealtad para con la empresa.

El ejercicio de la libertad de expresión no puede justificar sin más el empleo de expresiones o apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios que exceden del derecho de crítica y que resulten claramente atentatorias para la honorabilidad de aquél cuyo comportamiento o manifestaciones se critican.

Para la Sala, a diferencia de lo considerado en la instancia, la trabajadora despedida disciplinariamente, claramente ha superado los límites del derecho de libertad de expresión lo que enerva que haya sido vulnerado su derecho fundamental a la libertad de expresión porque aunque enlazando con que el despido, – como sanción más grave-, debe ser objeto de interpretación restrictiva y su especifica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad, en el caso, es patente la gravedad de la conducta de la trabajadora.

Realizó comentarios y publicó en la red social Facebook, con la ropa de trabajo que identifica a la empresa, o bien en el lugar de trabajo, buscando con ello la asociación buscada entre la empresa y el contenido ofensivo de sus videos «reels». Aunque es cierto 

que lo publicó en su red privada de Facebook, el suyo es un perfil público de acceso ilimitado y aunque no están realizados en tiempo y lugar de trabajo ni con medios empresariales, si se puede entender que están producidos en el marco de una relación laboral.

En sus publicaciones, la trabajadora refiere cuestiones relativas al desarrollo de su relación laboral en la empresa, con expresiones ultrajantes u ofensivas que resultan impertinentes e innecesarias para el fin pretendido, poniendo en tela de juicio la probidad, ética, o prestigio de la empresa, haciendo denuncia pública incluso a los clientes para que tengan en cuenta que cuando vayan un domingo a los trabajadores no se los pagan, llamando «tierra hostil» o «mierda» a su empresa, a la que vas» por una nómina de mierda», «manteniendo esclavos a su servicio y no trabajadores».

La intencionalidad de difamar a la empresa es clara y cuando el derecho a la libertad de expresión traspasa la crítica porque tiene una intención injuriosa, la libertad de expresión se diluye y cede para convertirse en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales, constituyendo un supuesto de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, con gravedad y trascendencia suficientes como para integrar la falta muy grave y culpable que justifica el despido disciplinario.

TSJ Madrid. Sala de lo Social. Sentencia nº 66/2026, de 22 de enero de 2026. (Rec. nº 602/2025.)

13. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID

La geolocalización en coches VTC no invade la esfera privada del conductor si solo controla el vehículo durante la jornada laboral.

El sistema de geolocalización que la empresa incorpora en los vehículos y móviles de sus conductores no vulnera, por sí mismo, el derecho a la intimidad del trabajador cuando este ha sido informado de forma expresa y previa de su existencia, funcionamiento y finalidad. En este caso, el contrato detallaba que el dispositivo incluye GPS y MDM, que permite conocer la ubicación del vehículo mientras está operativo y que el trabajador puede apagar el terminal fuera de su jornada para preservar su privacidad, con instrucciones claras sobre cómo hacerlo.

Las cláusulas adicionales y de protección de datos precisaban que la geolocalización se utiliza para conectar con plataformas como Uber o Cabify, controlar la correcta prestación del servicio, elaborar patrones de conducción “para asegurar la seguridad de las personas” y tomar decisiones sobre el cumplimiento de obligaciones legales, incluidas las sanciones de la DGT. El sistema se limita a registrar la posición y el movimiento del vehículo, herramienta de trabajo de la empresa, sin recoger circunstancias personales del conductor ni de los pasajeros, por lo que la Sala descarta una intromisión en su esfera privada.

La sentencia concluye que la instalación del sistema está justificada por la propia naturaleza de la actividad VTC, por razones de seguridad y por el cumplimiento de la normativa laboral y de tráfico, y que el trabajador conocía el alcance del control. No aprecia, por tanto, vulneración de derechos fundamentales ni nulidad del despido.

Sin embargo, el despido se declara improcedente, ya que en los hechos probados no queda acreditada la realidad de las infracciones de tráfico imputadas al conductor, al no constar datos concretos sobre el vehículo, las fechas ni los registros de velocidad que la empresa invocaba, de modo que los incumplimientos alegados no se consideran probados.

TSJ Madrid. Sala de lo Social. Sentencia nº 26/2024, de 14 de enero de 2026. (Rec. nº 24703/2025)

14. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA CASTILLA Y LEON.

Nulidad del despido por represaliar a una trabajadora víctima de violencia de género con agorafobia al presumir fraude en su teletrabajo.

La empresa sostiene que la trabajadora abusa de su condición de víctima de violencia de género, una vez reconocida judicialmente la adaptación de su puesto, porque realiza actividades habituales, sale a la calle y se relaciona socialmente acompañada. A partir de ello concluye que está en tratamiento para superar la agorafobia y que su patología sería un fraude para sostener la necesidad de teletrabajo.

La Sala recuerda que solo la persona afectada puede conocer su capacidad real para enfrentarse a distintas situaciones y que, en este caso, no consta conducta alguna que quiebre la confianza ni la «relación de certeza» que debe regir la relación laboral.

Diagnosticada de trastorno depresivo mayor en episodio único leve, trastorno de pánico con agorafobia, trastornos psicofisiológicos y migrañas, con sintomatología compatible con violencia de género, y tras un empeoramiento de su cuadro ansioso-depresivo, el servicio de psiquiatría de SACYL recomendó el teletrabajo para favorecer la continuidad de la actividad laboral y la mejoría clínica.

En cuanto a la extinción del contrato, el despido es nulo cuando responde al ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para una protección efectiva de la víctima de violencia de género. En este caso, la trabajadora contaba con orden de protección, a la que siguieron: solicitud de teletrabajo, sentencia reconociendo dicho derecho, baja por IT, requerimiento empresarial de documentación (que la trabajadora aporta), reincorporación al teletrabajo y, al mes, apertura de expediente disciplinario que finaliza en despido.

La trabajadora era objeto de seguimiento incluso antes de su reincorporación y es despedida precisamente en el contexto de la prestación de servicios en teletrabajo. La Sala aprecia indicios fundados de que el despido constituye una represalia por haber reclamado el teletrabajo en su condición de víctima de violencia de género. Tales indicios

no han sido desvirtuados por la empresa, lo que conduce a la declaración de nulidad del despido por producirse en el ejercicio de un derecho legalmente reconocido para hacer efectiva su protección como víctima de violencia de género.

TSJ Castilla y León. Sala de lo Social. Sentencia de 12 de enero de 2026. (Rec. nº 3147/2025.)

15. (BONUS TRACK) TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MURCIA

Consecuencias disciplinarias de beber reiteradas cervezas durante la jornada laboral (incluso conduciendo vehículos de la empresa): si es en Murcia y en julio ello conlleva despido improcedente. Curioso contexto temporal y territorial para la calificación (sic.)

Sinceramente uno no deja de sorprenderse con algunas sentencias. Esta es una de ellas. La sentencia es más antigua de las que comentamos habitualmente pero dada su singularidad, y por el hecho de haberla conocido hace escasas semanas, entendemos interesante traerla a colación.

Pongámonos en situación: electricista con más de 25 años en la empresa es despedido disciplinariamente por consumo reiterado de alcohol durante la jornada con apoyo en informe de detective. La empresa describe múltiples días en los que el trabajador bebe cerveza incluso conduciendo vehículo de empresa y durante pausas de almuerzo y comida con compañeros. Califica los hechos como muy graves por riesgo en prevención de riesgos laborales conducción y transgresión de la buena fe contractual. Además el trabajador ya había sido sancionado previamente por consumo de alcohol aunque esa sanción fue dejada sin efecto en conciliación.

El Juzgado de lo Social valida la versión empresarial considera acreditado el consumo de alcohol y declara procedente el despido pero no por embriaguez habitual (art. 54.2 f ET) sino por transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2 d ET) como fundamento suficiente para despedir.

El trabajador recurre ante el TSJ alegando que no basta con beber sino que hay que acreditar impacto real en el trabajo o gravedad suficiente del incumplimiento.

En este contexto la Sala entra a valorar proporcionalidad, tipificación y contexto. Admite que se bebe pero no se acredita embriaguez ni disminución de facultades ni impacto en el rendimiento laboral.

Además, para la Sala, citamos literal, “La empresa exagera y construye artificialmente la gravedad omitiendo datos importantes. Así, el consumo se produce esencialmente en pausas de almuerzo y comida y además en compañía de otros trabajadores sin poder individualizar cuánto bebe cada uno.”

Pero lo más “curioso” de esta sentencia es que la Sala introduce un elemento poco habitual:  el contexto territorial y temporal. Concretamente subraya que todo ocurre en julio en Murcia y Cartagena y lo califica como “circunstancia ambiental y costumbre geográfica digna de tener en cuenta.”

Adicionalmente analiza el convenio colectivo y concluye que la conducta encajaría como falta grave pero no muy grave por ausencia de perjuicio grave. Rechaza la transgresión de la buena fe contractual porque no hay incumplimiento funcional ni afectación al resultado del trabajo. Además no se acredita ni merma en la prestación ni superación de límites de alcohol ni conducción afectada.

En resumen: improcedencia del despido con derecho de opción de la empresa entre readmitir o abonar una indemnización cercana a los 50.000 euros. 

TSJ Murcia. Sala de lo Social. Sentencia nº 304/2023, de 14 de marzo de 2023. (Rec. nº 1307/2022.)

Resumen sentencias relevantes jurisdicción social. Abril 2026.

1. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA

Inclusión del tiempo de desplazamiento entre un punto de partida fijo y los espacios naturales en el tiempo de trabajo de los trabajadores.

El tiempo dedicado a los trayectos de ida y vuelta que los trabajadores tienen la obligación de realizar, juntos, a una hora fijada por su empresario y con un vehículo perteneciente a este, para desplazarse desde un lugar concreto, determinado por dicho empresario, hasta el lugar en el que se realiza la prestación característica prevista en el contrato de trabajo celebrado entre esos trabajadores y ese empresario debe considerarse “tiempo de trabajo.”

La problemática se centra en la entidad VAERSA, sociedad anónima cuyo capital pertenece mayoritariamente a la Generalitat Valenciana. Es una empresa pública encargada de la ejecución de inversiones públicas para la mejora de espacios naturales de la Red Ecológica Europea Natura 2000. A tal fin, VAERSA interviene en espacios naturales situados en todo el territorio de la Comunidad Valenciana por medio de quince brigadas compuestas por cuatro personas cada una y cuya acción se reparte en zonas geográficas preestablecidas, a saber, más concretamente, seis brigadas en la provincia de Valencia, cuatro brigadas en la provincia de Alicante y cinco brigadas en la provincia de Castellón.

El personal de biodiversidad destinado a estas brigadas, con la denominación de “personal Red Natura 2000”, presta sus servicios en micro reservas naturales. Para desplazarse a ellas, esos trabajadores disponen de vehículos pertenecientes a VAERSA, por medio de los cuales se desplazan desde un punto de partida denominado “base”. Las bases son lugares fijados, para cada brigada, en un término municipal de referencia dentro del espacio natural en el que dichos trabajadores ejercen sus funciones. VAERSA también dispone de capataces a nivel provincial. De forma mensual se informa a los capataces, mediante mensaje recibido a través de la aplicación de comunicación en línea WhatsApp, de los cuadrantes mensuales desglosados por provincia, brigada y jornada específica en los que se indica la ubicación exacta de los tajos, los trabajos que debe realizar cada brigada y los demás aspectos técnicos.

Los trabajadores afectados acuden por sus propios medios desde sus domicilios a la base, donde deben estar presentes a las 8.00 h. Una vez en la base, VAERSA pone a disposición de estos un vehículo en el que se encuentra el material necesario para ejecutar los trabajos. Desde la base, viajan con dicho vehículo, conducido por un trabajador de VAERSA, hasta el tajo de que se trate. Los trabajos en ese tajo finalizan a las 15.00 h y los trabajadores se trasladan a la base en dicho vehículo. Desde la base vuelven por sus propios medios a sus domicilios.

Aunque los contratos de trabajo individuales de los trabajadores de biodiversidad prevén que el tiempo de desplazamiento -dedicado a los trayectos de ida y vuelta desde la base hasta el tajo de la micro reserva en cuestión y desde ahí hasta la base- no se considere tiempo de trabajo efectivo, VAERSA computa como tal, en la práctica, el tiempo de desplazamiento diario de esos trabajadores desde la base hasta ese tajo. En cambio, la citada sociedad no computa el trayecto de vuelta, efectuado entre dicho tajo y la base, al término de la jornada de trabajo.

El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, tribunal remitente, ante el que STAS-IV ejercitó una acción colectiva contra VAERSA, indica que las partes del litigio principal no discuten la situación de hecho de la que dimana el conflicto. No obstante, según dicho tribunal, se plantea la cuestión, en esencia, de si el tiempo del trayecto de vuelta de los trabajadores de biodiversidad desde la micro reserva en la que realizan los trabajos en cuestión hasta la base fijada por VAERSA debe computarse como “tiempo de trabajo”, en el sentido del art. 2.1, de la Directiva 2003/88.

En tales circunstancias, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia si el citado artículo de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que el tiempo dedicado a los trayectos de ida y vuelta que los trabajadores tienen la obligación de realizar, juntos, a una hora fijada por su empresario y con un vehículo perteneciente a este, para desplazarse desde un lugar concreto, determinado por ese empresario, hasta el lugar en el que se realiza la prestación característica prevista en el contrato de trabajo celebrado entre esos trabajadores y ese empresario debe o no considerarse «tiempo de trabajo», en el sentido de la citada disposición.

En el caso de autos, de la petición de decisión prejudicial se desprende que, durante sus desplazamientos desde la base hasta el lugar en el que se realiza la prestación característica prevista en el contrato de trabajo de que se trata y, al contrario, desde ese lugar hasta la base, los trabajadores afectados están obligados a seguir las instrucciones de su empresario. 

En efecto, es él quien ordena a su personal congregarse en la base, cuya localización viene fijada por dicho empresario, a una hora determinada, para desplazarse juntos, en un vehículo perteneciente al mismo empresario y conducido por un trabajador de este, hasta el citado lugar. Por lo tanto, sin perjuicio de las comprobaciones que incumben al tribunal remitente, durante el tiempo necesario para el trayecto, que en la mayor parte de los casos no se puede reducir, ha de considerarse que estos trabajadores carecen de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y de dedicarse a sus asuntos personales, de modo que están a disposición de sus empresarios. Considera el Tribunal de Justicia que durante dichos desplazamientos tales trabajadores deben considerarse a disposición de su empresario, de modo que el segundo elemento constitutivo del concepto de “tiempo de trabajo”, en el sentido del art. 2.1, de la Directiva 2003/88.

Por último, por lo que respecta al tercer elemento constitutivo de este concepto, según el cual el trabajador debe permanecer en el trabajo en el período considerado, el Tribunal de Justicia recuerda que ya ha declarado que, si un trabajador que ya no tiene centro de trabajo fijo ejerce sus funciones durante el desplazamiento hacia o desde un cliente, debe

considerarse que este trabajador permanece igualmente en el trabajo durante ese trayecto. En efecto, toda vez que los desplazamientos son consustanciales a la condición de trabajador que carece de centro de trabajo fijo o habitual, el centro de trabajo de estos trabajadores no puede reducirse a los lugares de intervención física de estos trabajadores en los centros de los clientes de su empresario. 

En opinión del Tribunal de Justicia del caso de autores resulta que, durante los desplazamientos que efectúan desde la base hasta el tajo en cuestión y desde este hasta la base, los trabajadores afectados deben considerarse sin centro de trabajo fijo y en ejercicio de su actividad o de sus funciones. De lo anterior resulta que debe considerarse que, durante esos desplazamientos, dichos trabajadores permanecen en el trabajo, de modo que también concurre en el caso de autos el tercer elemento constitutivo del concepto de “tiempo de trabajo”. 

Tribunal Justicia de la Unión Europea (Sala Sexta). Sentencia de 25 de octubre de 2025. (C-110/24.)

2. TRIBUNAL SUPREMO

El Supremo establece que el permiso por hospitalización o enfermedad grave puede disfrutarse en momentos posteriores al hecho causante.

La interpretación debe atender a la finalidad del permiso y al contexto social, en el que la familia sigue siendo el principal soporte de cuidados en el llamado “estado del bienestar de tipo mediterráneo”.

El Tribunal Supremo flexibiliza el régimen del permiso del art. 37.3 b) ET por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario, al declarar que no es obligatorio iniciarlo el primer día laborable posterior al hecho causante, permitiendo que comience en otra fecha para facilitar una asistencia más racional y eficaz al familiar.

Es la primera vez que el Tribunal Supremo se pronuncia directamente sobre este punto. En asuntos anteriores se habían discutido otros aspectos (cómputo en días naturales o laborables, coincidencia con días festivos, etc.), pero nunca se había cuestionado la vinculación automática del inicio del permiso al “hecho causante”, cuestión que tampoco viene expresamente resuelta ni en el ET, ni en el convenio aplicable, ni en la Directiva 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar y profesional.

El Tribunal pone el foco en las necesidades de la persona enferma. Recuerda que la ayuda, atención o seguimiento por parte de los familiares no se limita a los cinco días inmediatamente posteriores al evento, sino que suele prolongarse en el tiempo sin que por ello disminuyan las necesidades de cuidado. Por ello, la interpretación debe atender a la finalidad del permiso y al contexto social, en el que la familia sigue siendo el principal soporte de cuidados en el llamado “estado del bienestar de tipo mediterráneo”. Vincular rígidamente el inicio del permiso al hecho causante devaluaría su potencial protector e impediría una adecuada planificación de la asistencia.

Dado que el objetivo principal del permiso es hacer posible la asistencia y protección de la persona con necesidades dentro del ámbito familiar, cualquier persona trabajadora, hombre o mujer, debe poder utilizarlo no solo para atender esas necesidades, sino para hacerlo en las mejores condiciones de organización, ya sea en solitario o coordinándose con otros familiares que también prestan cuidados.

Por ello, declara el Supremo que los permisos para cuidados de familiares del art. 37.3 b) ET no pueden gestionarse de forma que su inicio quede necesariamente atado al evento del que dependen, sin margen para una distribución racional que permita una asistencia planificada y más eficaz según las circunstancias. En coherencia con ello, ratifica la decisión de la Audiencia Nacional que había declarado contraria a Derecho la imposición empresarial de disfrutar ese permiso en días naturales con inicio obligatorio desde el día del hecho causante.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 126/2026, de 4 de febrero de 2026. (Rec. nº 251/2024.)

3. TRIBUNAL SUPREMO

Es valido fijar en el contrato un preaviso por cese “adecuado” si el convenio colectivo de aplicación no establece una previsión concreta al respecto.

Se promueva conflicto colectivo por Servicios-CCOO contra Banco Santander por un anexo contractual ofrecido a 307 trabajadores de Banca Privada (firmado por 210) que fijaba preaviso mínimo de 3 meses para la dimisión/baja voluntaria, con descuento en finiquito del salario diario por cada día de falta de preaviso.

El sindicato reclama la nulidad de esa cláusula por imponer un preaviso de 3 meses sin negociación colectiva, con invocación de infracción de los art. 3 y 49.1 d) y 64 del ET y art. 28 CE.

El Alto Tribunal desestima la demanda y entiende valido ese pacto individual, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

• El convenio sectorial aplicable (XXIV Convenio de Banca) no regula el preaviso en la dimisión y no se acredita costumbre.

• No se acredita abuso ni contradicción con norma imperativa.

• La empresa propone el anexo y su firma es voluntaria (consta que parte del colectivo no lo firmó sin consecuencias probadas).

En esta línea el TS destaca que el art. 49.1 d) ET remite a convenio o costumbre, pero no excluye que, ante el silencio convencional, el contrato individual fije un plazo de preaviso. Más concretamente, la finalidad del preaviso se vincula a la buena fe y a permitir a la empresa organizar la sustitución, especialmente atendiendo al perfil y funciones del personal afectado (Banca Privada).

No aprecia vulneración de libertad sindical/negociación colectiva: no se enjuicia el convenio, y no se acredita imposición colectiva ni represalias por no firmar. La eventual infracción del deber de información del art. 64.4 b) ET aun invocada, no se considera determinante para la validez de la cláusula.

Por lo tanto, esa cláusula es plenamente válida. 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 118/2026, de 3 de febrero de 2026. (Rec. nº 22/2025.)

4. TRIBUNAL SUPREMO

Permisos retribuidos por asistencia médica y su acreditación.

Se plantea conflicto colectivo en la Corporación Radio y Televisión de Galicia (CRTVG) sobre los permisos retribuidos del convenio (arts. 41.1.20 y 41.1.21) para la asistencia a revisiones médicas y para el acompañamiento a familiares a las mismas.

La empresa aplicaba unos “criterios interpretativos” por los que, si la asistencia era en centro privado, exigía además una declaración del facultativo indicando: (i) que la revisión está incluida en la cartera de servicios del sistema sanitario público, y (ii) la imposibilidad de realizarla fuera del horario de trabajo.

Lo que se venía a discutir era si es lícito determinar si es ajustada a derecho la práctica empresarial de imponer esa declaración médica adicional cuando la atención se presta en centro privado, para acceder a los permisos del convenio.

A este respecto, el convenio colectivo establecía lo siguiente:

• Art. 41.1.20.1: derecho a ausentarse “por el tiempo indispensable” para revisiones médicas cuando la consulta deba realizarse durante la jornada y siempre que esté incluida en la cartera de servicios del sistema sanitario público.

• Art. 41.1.21.1: derecho a ausentarse (con preaviso) 3 días al año “por el tiempo indispensable” para acompañar a revisiones médicas incluidas en la cartera de servicios del sistema sanitario público, indicando la hora prevista.

El TS desestima el recurso de la empresa y confirma la sentencia del TSJ de Galicia determinando que la CRTVG debe conceder los permisos con los mismos requisitos si la atención es en centro público o privado y no puede exigirse, en concreto, la declaración facultativa sobre cartera de servicios y imposibilidad fuera del horario laboral.

Más concretamente, el convenio no prevé el requisito adicional ni “habilita” ese mecanismo de control para centros privados. La exigencia no es una mera acreditación de asistencia, sino una declaración del facultativo sobre extremos que la sentencia califica como no propiamente médicos, y además el facultativo privado (i) es ajeno a la relación laboral, (ii) no tiene por qué conocer el horario del trabajado y (iii) ni estar obligado a emitir esa declaración.

La exigencia compromete la protección de datos de salud, al implicar información vinculada a la historia clínica, cuyo tratamiento y acceso están estrictamente limitados.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 116/2026, de 3 de febrero de 2026. (Rec. nº 227/2024.)

5. TRIBUNAL SUPREMO

Los convenios colectivos que en materia de jubilación parcial remiten de manera genérica a la normativa legal para su concesión no generan un derecho perfecto que sea exigible frente al empleador.

Si bien en el ámbito estricto de la Seguridad Social el trabajador que reúna los requisitos para ello tiene pleno derecho a acceder a la jubilación anticipada parcial (art. 215.2 LGSS), sin embargo, desde el plano de las obligaciones previas en materia laboral, no puede imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del artículo 12.4 e) del ET relativo a las solicitudes de conversión de contrato de trabajo a tiempo completo en otro contratos a tiempo parcial o viceversa; y no existiendo tampoco, ni siquiera con ese afán motivador de la empresa a adoptar dicha forma de contratación, norma legal estatutaria que obligue a la empresa a dar también el segundo paso y concertar simultáneamente un contrato de relevo. 

De no mediar acuerdo entre el trabajador que pretenda jubilarse y su empleadora, la posible obligación empresarial podría derivar de las previsiones que a tal fin pudieran contenerse en el convenio colectivo de aplicación, pues entre las medidas de fomento contempladas en el art. 12.8 del ET para su articulación a través de la «negociación colectiva» con el fin de «impulsar la celebración de contratos de relevo», sería dable incluir la obligación empresarial de facilitar, mediante las novaciones y contrataciones oportunas, la jubilación anticipada parcial que se le solicitara. 

En el caso analizado, del convenio colectivo no se desprende un deber patronal de acceder a la petición, por lo que tampoco son necesarias razones especiales para que la empresa pueda denegarla. Proclamar que se procurará facilitar el acceso a la jubilación parcial a quienes cumplen los requisitos legalmente exigidos es algo bien distinto a imponer a la empresa la obligación de aceptar las solicitudes formuladas. 

Disponer que las personas trabajadoras que aspiren a esa jubilación deben presentar certificado de la vida laboral y solicitud anticipada al menos con un mes a la fecha prevista para la jubilación constituye un modo de «promover la celebración de este contrato de trabajo en el sector» pero no cabe identificar esa actitud promocional del convenio con la necesidad de que las empresas por él afectadas acepten las peticiones recibidas.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 27 de enero de 2026. (Rec. nº 4179/2024.)

6. TRIBUNAL SUPREMO

El permiso parental del artículo 48 bis del ET computa para la determinación de la duración de las vacaciones como tiempo de trabajo efectivo

El disfrute del permiso parental se ha de llevar a cabo en periodos semanales, ya que el artículo 48 bis del ET establece expresamente que no será superior a 8 semanas, continuas o discontinuas y, por ende, al utilizar el legislador el adjetivo en femenino y plural, califica al sustantivo semanas, por lo que, si se opta por el disfrute de forma discontinua, se habrá de realizar en periodos semanales discontinuos. Consiguientemente, no cabe el disfrute en periodos inferiores a la semana. 

Esta interpretación es acorde con lo previsto para el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor, en el que el legislador hace constar que se disfrutará en periodos semanales, y también para el permiso en los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento. En cuanto a la pretensión de que se compute la duración del permiso parental para determinar el periodo de vacaciones, hay que tener en cuenta que este permiso, de hasta 8 semanas de duración, creado con el objetivo concreto del cuidado de menores de 8 años, se ha configurado como un permiso con suspensión contractual y, consiguientemente, no retribuido, pero durante el que se mantiene la obligación de cotizar por la base mínima, cuando se disfruta a tiempo completo (art. 48 bis ET). 

No hay que olvidar que la Directiva 2019/1158, de 20 de junio (Conciliación) contempla el permiso parental, en los términos del artículo 5.1, en favor de ambos progenitores, en iguales condiciones, con una duración mínima de 4 meses, y a disfrutar antes de que el menor cumpla los 8 años. En España coexiste el permiso por nacimiento y cuidado del menor, junto al permiso parental de un máximo de 8 semanas de duración, para el cuidado del hijo o hija menor de ocho años. Ambos permisos quedan incluidos en lo que denomina la Directiva de conciliación permiso parental. De ello se deriva que las garantías encaminadas a facilitar el disfrute de las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, sin merma de derechos, contempladas en los artículos 10 a 15 de la Directiva 2019/1158, son predicables tanto para el permiso por nacimiento y cuidado del menor como para el permiso parental del artículo 48 bis del ET. 

En este contexto, el desarrollo de las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral como garantía de la igualdad efectiva y real y la no discriminación, la entrada en vigor de la Directiva 2019/1158, la transposición de la misma a nuestro ordenamiento interno, unido a la doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo, han llevado a la unificación entre el permiso de maternidad y el permiso parental, refiriéndose la Directiva indicada solo al permiso parental en el artículo 5. 

Como se ha indicado, el permiso parental del artículo 48 bis del ET, ha de encuadrase en el ámbito del permiso parental comunitario, por lo que, con independencia de que en el Derecho español reciba un tratamiento distinto, lo cierto es que ha de aplicarse la doctrina 

sentada en la STJUE de 4 de octubre de 2018, Dicu (C-12/17), referida al permiso de maternidad, al permiso parental del artículo 48 bis del ET, pues, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer, transcurridas las seis primeras semanas

posteriores al parto del permiso por nacimiento y cuidado del menor, es decir, el resto de este permiso ha de ser igual a la del otro progenitor. Y, por otra parte, el vínculo entre los progenitores y sus hijos debe fomentarse en igual medida para ambos progenitores. 

Consiguientemente, se ha de colegir que el permiso parental del artículo 48 bis del ET constituye también una excepción a la regla general de aplicación del principio de proporcionalidad a la duración de las vacaciones cuando no se ha prestado trabajo efectivo durante todo el año natural, debiendo considerarse como tiempo de trabajo efectivo a los efectos de computar este periodo para la determinación de la duración de las vacaciones. Pleno. (Vid. STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 30 de abril de 2024, rec. núm. 5/2024, casada y anulada en parte por esta sentencia).

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 26 de enero de 2026. (Rec. nº 205/2024.)

7. TRIBUNAL SUPREMO

Presumir que toda la plantilla secunda paros solo es razonable en convocatorias mayoritarias a efectos de registro y descuento salarial.

El Supremo refrenda el procedimiento de descuento en nómina de los tiempos dedicados a asambleas y paros conforme al cual, cuando la convocatoria cuenta con la mayoría del órgano de representación unitaria, el descuento se aplica de forma automática a toda la plantilla afectada y es el responsable quien debe registrar a quienes no han secundado el paro o la asamblea para que no se les descuente. En cambio, cuando la convocatoria es minoritaria en dicho órgano, se opera a la inversa: no se aplica descuento salvo respecto de quienes el responsable constata que han asistido a la asamblea o al paro.

Para la Sala, este sistema no vulnera el derecho de huelga. Recuerda que el ejercicio de la huelga (y, por extensión, de paros y asambleas configurados en la empresa de modo análogo) no exige preaviso individual, pero sí implica una ausencia al trabajo que la empresa puede pedir que se justifique. Basta con que la persona trabajadora manifieste que su ausencia se debió al seguimiento de la huelga, paro o asamblea. Quien deja de asistir a su puesto por adherirse a una convocatoria debe ser consciente de que, si la empresa le requiere una explicación, puede verse obligado a declarar que ejerció su derecho de huelga. Esa necesidad de justificar la ausencia forma parte del régimen ordinario del derecho y no convierte al sistema en una medida disuasoria per se.

Descartada la vulneración del derecho de huelga por la exigencia de justificar la ausencia, el Tribunal tampoco aprecia diferencia de trato basada en la afiliación o en la identidad de un sindicato concreto: el parámetro relevante es si la convocatoria es mayoritaria o minoritaria en el órgano de representación, de forma que, en cada caso, puede verse afectada cualquier organización que convoque en minoría.

La sentencia recuerda que, antes del nuevo sistema, ante un paro o asamblea se cargaba en el sistema a la totalidad de la plantilla del centro y, después, el responsable debía extraer a quienes habían trabajado, aplicándose un descuento general salvo prueba en contrario. Ese mecanismo generaba distorsiones en el registro de afectados y en el control 

de nóminas. El nuevo acuerdo acota esa presunción de adhesión solo a las convocatorias mayoritarias, en las que resulta razonable presumir que las ausencias se deben, en gran medida, al seguimiento de la convocatoria, mientras que en las minoritarias esa presunción perdería sentido.

Concretada la pretensión sindical en extender esa presunción a todas las convocatorias, también a las minoritarias, el Supremo la rechaza porque el único argumento es el supuesto efecto disuasorio de la justificación individualizada de la adhesión, que no ha sido admitido como tal. La Sala añade que, en los términos en que se ha articulado la presunción, no se produce discriminación entre sindicatos, por lo que confirma la validez del sistema pactado.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 33/2026, de 16 de enero de 2026. (Rec. nº 216/2024.)

8. TRIBUNAL SUPREMO

Permiso de 5 días por hospitalización y desplazamiento al efecto previsto en convenios colectivos. 

Un sindicato interpuesto demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declarase no ajustada a derecho la decisión unilateral de la empresa demandada de eliminar los tres días naturales por desplazamiento que se establece en el Acuerdo de empresa.

Con carácter subsidiario, y para el caso de que se considerase que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se solicita se declare la nulidad de la misma por no haber seguido el procedimiento del artículo 41.4 ET del Estatuto de los Trabajadores o, subsidiariamente, injustificada.

Se interpone recurso de casación por parte del sindicato para determinar si la modificación que el RD-ley 5/2023, de 28 de junio, introdujo en el art. 37.3 ET y el art. 48 del EBEP es causa suficiente para adaptar el permiso retribuido establecido en el art. 6 del Acuerdo de Homologación de Condiciones para el personal de la compañía en cuanto no proviene de una voluntad unilateral impuesta por la empresa o, por el contrario, estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) y en consecuencia la empresa debió articular el correspondiente periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores.

En definitiva, la pretensión de la demanda es que se mantengan los tres días de permiso adicionales por desplazamiento en caso necesario.

El TS desestima el recurso del sindicato y ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional (licitud de la eliminación unilateral)

Recuerda el TS que la sentencia 226/2020, de 11 de marzo (Rec. nº 188/2018), analizó el recurso interpuesto contra la sentencia de la Audiencia Nacional que resolvió el conflicto colectivo interpuesto por varios sindicatos contra la empresa en el que se trataba de determinar el día inicial de los permisos retribuidos establecidos en el mismo acuerdo de homologación sobre el que se sustenta el actual conflicto.

En ella se razona que “… el ET y el citado convenio colectivo establecen permisos de dos o cuatro días, sin más precisión, lo que deberá interpretarse conforme a la doctrina establecida en la citada sentencia del Tribunal Supremo de 13 de febrero de 2018.” También es de interés recordar que la sentencia de esta Sala 935/2024, de 25 de junio recuerda que “… para que la decisión empresarial impugnada pueda revestir la naturaleza de MSCT resulta esencial que responda a la exclusiva voluntad unilateral de la empleadora y no a la necesidad derivada de la aplicación de una norma legal que la imponga”.

Señala el TS en ese punto que, como bien indica la sentencia recurrida en el presente caso, se trata de una modificación que deriva del cambio legal que manifiestamente supera la situación anterior en el seno de la empresa que tenía origen convencional: en la medida en que la empresa se ve obligada a cumplir con la norma legal, aun cuando pudiera considerarse que habría sido beneficioso para las relaciones laborales haber negociado el cambio, ello no implica que dicha negociación fuera legalmente obligatoria para la empresa, según se deduce de la doctrina sentada en la sentencia 935/2024.

La siguiente cuestión a dilucidar es si la nueva regulación es más o menos favorable para los trabajadores que la que existía anteriormente.

Sobre esta cuestión, señala el TS que anteriormente se tenía derecho a un permiso retribuido de 3 días naturales y bajo determinadas circunstancias había la posibilidad de ampliarlo 3 días más para los oportunos desplazamientos; por su parte el convenio colectivo establecía el derecho a un permiso de 2 días laborables ampliables a 4 días si concurría la necesidad de desplazamiento;

La situación actual es que se reconoce directamente a todo el personal, necesite o no realizar desplazamiento, un permiso de 5 días laborables.

De todo lo anterior se concluye, entiende el TS, que el permiso ha sido ampliado y solo en determinar circunstancias residuales en tanto que los días laborables han pasado de 3 a 5 elemento éste que excluye los fines de semana, de forma que en la práctica pueden llegar a 7 naturales.

Si a ello añadimos que ha sido ampliado el grupo de personas, cuya enfermedad o accidente puede sustentar el permiso, es evidente que, con el cambio actual, por mucho que derive indirectamente del cambio legal, el permiso no ha empeorado en modo alguno.

En consecuencia, la empresa no ha perjudicado a su plantilla, ni por motivo de ausencia de negociación que no era obligatoria, ni por el resultado del cambio que en modo alguno reduce el contenido material del permiso.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 18 de febrero de 2026. 

9. TRIBUNAL SUPREMO

La empresa no puede alargar la jornada anual unilateralmente para encajar los días de asuntos propios pactados en convenio sin acudir al descuelgue.

El Supremo declara la nulidad de la decisión por la que se modifica la jornada anual del personal a turnos de las potabilizadoras o estaciones de tratamiento de agua potable (ETAP) de la Mancomunidad de los Canales del Taibilla, porque, aunque la finalidad fuera poder encajar el cómputo de los días de asuntos propios reconocidos en el IV Convenio Único de la AGE, la empresa debió acudir al procedimiento de descuelgue del art. 82.3 ET  y no podía alterar unilateralmente la jornada máxima convencional mediante el calendario laboral.

Cuando una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con perjuicios individuales permite la resolución indemnizada, la inaplicación de condiciones previstas convencionalmente (“descuelgue”) opera de forma distinta: impacta directamente sobre las relaciones laborales sin abrir esas opciones individuales de extinción. De ahí que la doctrina del TJUE exija, para MSCT de dimensión colectiva que puedan desembocar en numerosas extinciones, acudir al procedimiento de despido colectivo, exigencia que no se proyecta sobre la mera inaplicación del convenio.

Partiendo de estas consideraciones, la Sala subraya que el calendario de la Mancomunidad no puede contener determinaciones de jornada y horario contrarias a los mínimos legales, reglamentarios y convencionales. Alargar la jornada hasta 1.680 horas para computar los seis días de asuntos propios (que el convenio considera tiempo de trabajo efectivo) infringe objetivamente la previsión convencional de jornada máxima de 1.642 horas.

Por ello, no se trata ya de decidir si la medida incluida en el calendario constituye o no una modificación sustancial de condiciones de trabajo, ni de discutir si la libre disposición de los días de asuntos particulares genera o no, en la práctica, una jornada superior a la previamente existente. La clave es que se ha producido un incumplimiento o modificación unilateral de la jornada máxima pactada en convenio, al ampliarse de 1.642 a 1.680 horas anuales para el personal a turnos, a fin de que puedan disfrutar a su conveniencia los seis días de permisos por asuntos propios, lo que exige el cauce del descuelgue y no puede hacerse por decisión unilateral de la empresa.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 175/2026, de 19 de febrero de 2026. (Rec. nº 253/2024.)

10. TRIBUNAL SUPREMO.

Una denuncia por violencia de género previa a un divorcio anterior a 2004 puede abrir el derecho a la pensión de viudedad aunque no exista pensión compensatoria.

El Supremo se pronuncia sobre la posibilidad de reconocer la pensión de viudedad alegando la condición de víctima de violencia de género cuando no existe sentencia condenatoria ni otras resoluciones penales que la declaren, sino únicamente una denuncia

penal presentado antes del convenio regulador, la separación y el posterior divorcio, en los que, además, se pactó un pago único en concepto de compensación económica en lugar de una pensión compensatoria periódica.

Para resolver la cuestión, la sentencia recuerda que, en los supuestos de separación o divorcio anteriores a la Lo 1/2004 , la existencia de denuncias por actos constitutivos de violencia de género constituye un serio indicio de que esta ha existido. Ahora bien, la denuncia no es un medio de prueba plena: debe contextualizarse con el resto de la “crónica judicial” de lo acaecido y valorarse siempre con criterios flexibles.

Juzgar con perspectiva de género implica compensar las desventajas asociadas a los estereotipos de género, y la doctrina del Tribunal ha ido evolucionando hacia una flexibilización tanto de los requisitos formales como de los temporales (especialmente en lo relativo a la convivencia en el momento del fallecimiento) cuando la ruptura y la falta de convivencia vienen condicionadas por la violencia sufrida.

En todo caso, lo imprescindible es realizar una valoración conjunta de todas las circunstancias concurrentes, no para alcanzar una certeza absoluta, sino para verificar una “razonable conexión de funcionalidad temporal”: una apariencia suficientemente sólida que conecte, en términos de razonabilidad, la ruptura del matrimonio con la situación de maltrato.

En este sentido, señala la Sala que no puede valorarse como obstáculo el hecho de que, tras la presentación de la denuncia, no conste el desenlace del procedimiento penal. Tampoco lo es que, como en el caso enjuiciado, se pactara entre los interesados el abono de una cantidad a tanto alzado, pues ello es compatible con que la mujer, inmersa en una situación de violencia tan desagradable como condicionante para normalizar su vida, vincule ese acuerdo con el cierre de las actuaciones policiales o judiciales para evitar prolongar la conflictividad asociada al proceso de separación o divorcio.

Por ello, tratándose de una separación o divorcio anterior a la LO 1/2004, la mera existencia de una denuncia policial, aunque posteriormente no conste su seguimiento, constituye un sólido indicio de violencia de género que, en el caso, no ha sido desvirtuado por ninguna otra circunstancia que devalúe esa apariencia o genere dudas de entidad suficiente.

Del mismo modo, el hecho de haber alcanzado un convenio regulador con pago único y de que las actuaciones penales no se desarrollaran más allá de la denuncia no puede, por sí solo, sembrar dudas sobre la existencia de la violencia: se trata, más bien, de un mecanismo para recuperar la paz y el sosiego necesarios para reconstruir una vida personal adecuada, especialmente cuando la mujer se ve más condicionada que el hombre por la falta de apoyo material y por la posible continuidad de las hostilidades personales.

A la luz de este criterio flexibilizador, el Supremo concluye que no cabe denegar la pensión de viudedad sobre la base de que no exista pensión compensatoria o de que “no se haya acreditado adecuadamente” la condición de víctima cuando sí hay indicios relevantes de

violencia. El hecho de que la denuncia no vaya seguida de otros hitos procesales no convierte ese medio de prueba en inidóneo, ni basta, por sí solo, para negar el derecho a la pensión si, valoradas todas las circunstancias, se aprecia esa razonable conexión entre la ruptura matrimonial y la situación de maltrato.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 121/2026, de 4 de febrero de 2026. (Rec. nº 2731/2024.)

11. TRIBUNAL SUPREMO

Cuando la sentencia del Juzgado no es recurrible en suplicación, los autos dictados en su ejecución tampoco lo son vía art.191.4 LRJS.

La expresión «en todo caso» contenida en el apartado 3 del art. 191 LRJS a los efectos del acceso a suplicación, solo se refiere a las sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social, quedando fuera del acceso a la vía de suplicación los autos, y en particular, los autos de ejecución de sentencia, dictados en procesos sobre MSCT individual.

Ya desde la sentencia 556/2023, de 14 de septiembre (Rec. UD 2589/2020), venía señalando la doctrina que no cabe recurso de suplicación frente a la sentencia dictada en modalidad procesal de MSCT luego complementada por otra que indicaba que la sentencia recaída en materia de MSCT de carácter individual con invocación de derechos fundamentales sí es recurrible, pero únicamente respecto de las pretensiones vinculadas a la denunciada vulneración de derechos fundamentales.

Ahora el Supremo va más allá y desgrana el art. 191 LRJS para llegar a la conclusión de que no cabe una interpretación flexibilizadora porque es sabido que las normas excepcionales no pueden aplicarse a supuestos distintos de los claramente previstos en ellas, y el art. 191 LRJS («ámbito de aplicación») determina los supuestos en que cabe interponer el recurso de suplicación. Su arquitectura interna muestra que parte de una regla general mixta (cabe recurso frente a las sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social salvo que se disponga lo contrario), que luego desarrolla («no procederá» comienza el apartado 2) y clarifica («procederá en todo caso» dispone el apartado 3). La lectura ordenada del artículo muestra que su redacción está encadenada en todos los apartados y que los tres primeros presuponen que se habla de recurso frente a «sentencias que dicten los Juzgados de lo Social» (así principia el número 1).

Aboga la Sala por una lectura estricta de las posibilidades de formalizar recurso de suplicación frente a resoluciones judiciales que no posean la forma de sentencia; y en concreto, el apartado d) del art. 191.3 LRJS abre la suplicación solo cuando el recurso tenga por objeto subsanar una falta esencial del procedimiento o la omisión del intento de conciliación o de mediación obligatoria previa, siempre que se haya formulado la protesta en tiempo y forma y hayan producido indefensión.

Para la Sala, la propia redacción del art. 191.3 d) LRJS denota que está presuponiendo un recurso frente a resolución judicial con forma de sentencia (o que hubiera debido tenerla), dejando fuera de la posibilidad de suplicación a los autos.

Sugiere la Sala que la LO 6/2007 modificó la regulación del incidente de nulidad de actuaciones de modo que las eventuales vulneraciones del derecho a la tutela judicial que se consideren cometidas por un Auto pueden y deben ser ventiladas a través del incidente cuando la resolución no sea susceptible de recurso ordinario ni extraordinario.

Además, en el caso, y aunque el Juzgado de lo Social, en su Auto resolviendo recurso de reposición abriera la posibilidad de interponer recurso de suplicación frente al mismo, dado que se había pronunciado sobre aspectos no controvertidos en el pleito y de los que estaba conociendo, precisamente, en el incidente de ejecución la cita que hace del art. 189.2 LRJS como fundamento de su decisión constituye un error, puesto que ese artículo

está dedicado al recurso de queja y en todo caso, y como se ha visto, no se abre la vía del recurso frente a todos los autos dictados en ejecución y que abordasen cuestiones nuevas, sino tan solo en los casos en que la sentencia ejecutoria hubiere sido recurrible en suplicación.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 61/2026, de 26 de enero de 2026. (Rec. nº 4285/2023.)

12. AUDIENCIA NACIONAL.

Complementos por IT y limitaciones a su abono tras la Ley 15/2022. 

La Audiencia Nacional estima la demanda de impugnación del Convenio colectivo estatal de agencias de viajes y declara la nulidad de varios pasajes del art. 48 (IT) por constituir discriminación directa por razón de enfermedad o condición de salud y, además, introducir discriminación por asociación.

Concretamente los motivos de la discriminación que destaca la AN se centran en:

• Límite de 4 días/año al 50% del salario en “enfermedad justificada” sin IT: la AN entiende que penaliza la enfermedad cuando es recurrente (cuando, por condición de salud, supera cuatro días al año), vulnerando el art. 14 CE y art. 2.1, 2.3 y 26 de la Ley 15/2022.

• Exclusión de las mejoras del art. 48 si el absentismo del año anterior supera el 5%: se considera discriminatorio porque, para calcular ese absentismo, el convenio no excluye las ausencias por IT ni las ausencias por enfermedad justificada (aunque sí excluye otras causas), lo que implica un trato peyorativo por enfermedad o condición de salud.

• Discriminación por asociación: al computar para el “grado de absentismo” las bajas/enfermedades (IT y enfermedad justificada) sin excluirlas, la regulación puede hacer depender el perjuicio retributivo de una persona trabajadora del absentismo/bajas de la plantilla, introduciendo un criterio de discriminación por asociación (art. 6.2 a de la Ley 15/2022, según la sentencia).

Por lo tanto, se declaran nulos los pasajes relativos a (i) la limitación de la mejora por “enfermedad justificada” a cuatro días al año, y (ii) la no aplicación de beneficios si hay absentismo superior al 5% (y se suprime también el último párrafo por quedar sin objeto tras la anulación del anterior).

Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 15/2026, de 26 de enero de 2026 (Procedimiento nº 384/2025.)

13. AUDIENCIA NACIONAL

Plazo para aportar la prueba documental en vista judicial: hasta las 15.00 horas del 9º día antes de la celebración del juicio. 

La Audiencia Nacional se ha pronunciado con claridad acerca de cómo se computa el plazo señalado en el artículo 82.5 LRJS a la hora de aportar la prueba documental a juicio con la antelación exigida en el citado precepto.

Concretamente el Fundamento de Derecho 3º de la citada sentencia establece que para el cómputo del anterior plazo (anticipación de 10 días a la vista judicial) esta Sala considera también aplicable lo dispuesto en el artículo 45 de la LRJS al establecer que cuando la presentación de un escrito este sujeta a plazo, podrá efectuarse hasta las quince horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo, al tratarse de una regla que, dada la amplitud de su configuración, no distingue atendido ni al tipo de plazos ni a la configuración del plazo, ni establece exclusiones en su aplicación.

Sucede, no obstante, que con carácter general los plazos procesales se establecen desde una determinada fecha hacia otra fecha futura, lo que supone en su aplicación práctica la ampliación del plazo -así por ejemplo, si el plazo de diez días resultará ampliado uno más hasta las quince horas-; pero como en el artículo 82.5 de la LRJS el plazo previsto se establece desde una determinada fecha hacia otra fecha anterior en el tiempo, la operatividad práctica del mismo supone la reducción del plazo -de modo que el plazo de diez días queda reducido a nueve hasta las quince horas-.

 
En las presentes actuaciones los actos de conciliación y juicio se fijaron para el día 18 de noviembre -martes-, siendo festivo en Madrid capital el día 10 de noviembre, el plazo de diez días anteriores al 18 de noviembre comprendía hasta el 3 de noviembre, lunes, por lo que el último día para la aportación de la prueba era el 31 de octubre, viernes. Aplicando el artículo 45 de la LRJS, la aportación de la prueba resultaba admisible hasta el día 3 de noviembre, lunes, a las 15.00 horas. 

La representación letrada del sindicato demandante presentó el día 4 de noviembre, a las 18:36, escrito de aportación de prueba firmado a las 17:49., lo que evidencia de forma clara que la presentación de la prueba se realizó fuera del plazo, incluso del plazo ampliado ex artículo 45 de la LRJS, lo que conduce a la Sala a declarar su inadmisión.

Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 9/2026, de 19 de enero de 2026. 

14. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA

Algunas consideraciones del TSJ de Cataluña sobre el permiso por fuerza mayor del artículo 37.9 del ET.

Varios son los elementos que configuran en este precepto legal el nuevo permiso que reconoce a las personas trabajadoras el derecho a ausentarse. El primero de ellos es que estamos ante un permiso cuya causa viene delimitada por la existencia de fuerza mayor, es decir una situación imprevisible o inesperada, que exige la presencia inmediata y urgente de la persona trabajadora y que es motivada por accidente o enfermedad. 

El supuesto del articulo 37.9 no exige que estemos ante una enfermedad o accidente «grave», sino que basta con que se sea indispensable la presencia urgente de la persona trabajadora. 

Las personas causantes de este permiso -a diferencia de otros permisos regulados en el artículo 37 ET- son los familiares y personas convivientes, sin que la norma legal delimite el grado de consanguinidad o afinidad de los primeros. 

Este permiso se disfruta no por días laborables completos, sino por horas de ausencia al trabajo, y posibilita la creación de una bolsa de horas equivalente a cuatro días anuales, remitiendo dicho precepto a los convenios colectivos o a los acuerdos entre empresa y representación legal de las personas trabajadoras. 

Este permiso con el límite de los cuatro días anuales es retribuido y la retribución a abonar no puede suponer discriminaciones indirectas por razón de sexo mediante la exclusión de conceptos retributivos. No se exige que la persona trabajadora avise a la empresa previamente al ejercicio de este derecho, sino que la norma prevé únicamente, en su caso, la acreditación posterior del motivo de su ausencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los acuerdos o normas colectivas que resulten aplicables. 

Por la vía de la negociación colectiva o de los planes de igualdad cabe ampliar o delimitar el uso de la bolsa de horas y la acreditación de los motivos de ausencia. En cuanto a la interpretación del término «derecho a ausentarse», no cabe entender que solo es factible cuando el trabajador ya haya iniciado su jornada de trabajo. 

No hay que olvidar que en el artículo 37 del ET también encontramos la expresión «podrá ausentarse», en el apartado 3, cuando prevé permisos con derecho a remuneración, entre otros, en los supuestos de matrimonio o registro de pareja de hecho, fallecimiento de familiares, traslado de domicilio habitual o accidente o enfermedad graves. Interpretar en estos supuestos que «ausentarse» implica que debes estar previamente en el puesto de trabajo para ejercitar dichos derechos, nos llevaría a situaciones absurdas y carentes de justificación. Carecería de toda lógica que, atendiendo a la finalidad de los permisos de la Directiva 2010/18/UE, los derechos de conciliación, y en concreto el derecho a ausentarse por motivo de fuerza mayor, se restringiera a los supuestos en que la persona trabajadora ya hubiera iniciado su prestación de servicios, y excluyera la posibilidad de atender a esas necesidades de conciliación que se presentan también antes de que el trabajador esté incorporado a su puesto de trabajo. 

Entender, por el contrario, que solo se produce ese derecho cuando se ha iniciado la jornada de trabajo, no solo excluiría del cuidado a muchas situaciones imprevistas, sino que implicaría una clara discriminación de las trabajadoras, quienes son las que actualmente sostienen la vida y se ocupan mayoritariamente de la atención de las personas (familiares y convivientes).

TSJ Cataluña. Sala de lo Social. Sentencia de 28 de noviembre de 2025. (Rec. nº 30/2025)

15. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA CASTILLA Y LEÓN 

Despido objetivo por ineptitud sobrevenida: improcedencia, no nulidad por discriminación. Efectos de los informes médicos.

Trabajador (oficial 1ª, instalador y reparador de líneas eléctricas) con limitaciones médicas relacionadas con trabajos en altura y uso de escaleras de mano. El Servicio de prevención (Quirón Prevención) emitió sucesivos certificados: apto con limitaciones (17 de mayo de 2023 y 10 de enero de 2025) y posteriormente no apto para el desempeño del puesto (15 de enero de 2025 y 2 de febrero de 2025).

La empresa comunicó despido objetivo por ineptitud sobrevenida el 29 de enero de 2025 apoyándose en el “no apto”, con puesta a disposición de la indemnización (20 días/año).

Ante la reclamación judicial del trabajador el Juzgado de lo Social nº 2 de Zamora declaró el despido improcedente (no nulo). El trabajador recurre en suplicación solicitando nulidad por vulneración de derechos fundamentales (igualdad/no discriminación por discapacidad/enfermedad/estado de salud), invocando, entre otros, la Ley 15/2022 y la falta de ajustes razonables.

La cuestión objeto de debate se centra en el hecho de si un despido objetivo por ineptitud sobrevenida basado en un certificado de “no apto” debe calificarse como nulo por discriminación (enfermedad/estado de salud/discapacidad), o si, en su caso, procede la improcedencia por falta de acreditación de los requisitos (incluida la adaptación/ajustes).

En su Sentencia la Sala no aprecia indicios suficientes de discriminación: la decisión empresarial se apoya en una base objetiva (certificado de “no apto” del servicio de prevención) que aleja el despido de un móvil discriminatorio. El hecho de que la IT del trabajador finalizara en 2023 y el despido sea en 2025 refuerza que no se vincula el despido a la baja médica previa como indicio discriminatorio. La existencia de certificados contradictorios (apto con limitaciones vs. no apto) se interpreta como segunda valoración preventiva, no como indicio determinante de discriminación. Ahora bien, la Sala comparte que no basta el “no apto” para justificar automáticamente la extinción: la falta de acreditación empresarial de la imposibilidad de ajustes razonables y/o de inexistencia de puestos compatibles conduce a la improcedencia, pero no a la nulidad.

En resumen: se desestima el recurso del trabajador y confirma íntegramente la sentencia de instancia. Despido improcedente, no nulo, y sin indemnización adicional por daño moral ligada a una hipotética nulidad.

Por lo tanto, ¿cuáles son las claves prácticas que debemos extraer de esta sentencia?: 

• Un informe de “no apto” puede ser base para un despido objetivo, pero no convierte por sí solo el despido en procedente ni activa automáticamente la nulidad.

• La nulidad por discriminación exige indicios de móvil discriminatorio; si el empleador acredita una razón conectada con prevención/aptitud (aunque luego no justifique bien la extinción), el pleito puede resolverse en improcedencia.

• Si la empresa no acredita haber agotado la vía de adaptación/ajustes o la inexistencia de puestos compatibles, el riesgo típico es la improcedencia, no necesariamente la nulidad.

TSJ Castilla y León (Valladolid). Sala de lo Social. Sentencia nº 282/2026 de 16 de febrero de 2026. (Rec. nº 3167/2025.)

 Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Marzo 2026.

1.  TRIBUNAL SUPREMO

Vacaciones que se disfrutan por días naturales. ¿Qué ocurre si terminan el día inmediatamente anterior al día o días de libranza?

En el caso analizado, la empresa no permite que el final de un periodo de vacaciones coincida con el día inmediatamente anterior a uno de libranza, salvo que la persona trabajadora solicite el disfrute de permiso por asuntos propios en el día inmediatamente anterior al de libranza, con lo cual, la persona trabajadora finalizaría el periodo de vacaciones, disfrutaría de un día de permiso por asuntos propios y, después, tendría derecho a los correspondientes días de libranza de acuerdo con el turno en el que prestara servicios. 

En este contexto el convenio de aplicación, a propósito del disfrute de las vacaciones, se limita a indicar la duración de treinta días naturales y la modalidad del disfrute, que podrá ser de forma continuada o de forma partida, en cuyo caso, concreta que los períodos serán de 9 días naturales consecutivos como mínimo y, con un máximo de tres fracciones anuales. De ello se extrae que ninguna limitación se ha establecido en la norma convencional referida a la imposibilidad de que el periodo vacacional finalice el día anterior a un día en el que la persona trabajadora no tenga, según su turno, que prestar servicios, también denominado día de libranza. 

Y debe resaltarse que esta circunstancia no modifica la consideración de estos días como de libranza, como pretende la parte recurrente. En modo alguno ha de entenderse que, al coincidir la terminación de las vacaciones con el día anterior al de libranza, este día o los días de libranza que sucedan, se transformen en días de vacaciones y, que la persona trabajadora, de esta forma, disfrute de más días de vacaciones de los establecidos legal y convencionalmente. Por el contrario, finalizarán las vacaciones cuando corresponda y, la persona trabajadora librará, según su turno, el día o los días que procedan. 

Por otro lado, debe resaltarse que la práctica empresarial consistente en admitir que las vacaciones terminen el día anterior a uno de libranza solo cuando el trabajador solicite y disfrute de un día de permiso por asuntos propios, antes de la libranza, vulnera lo preceptuado en el convenio colectivo, ya que este únicamente dispone que los trabajadores tendrán derecho a 4 días laborables de asuntos propios a lo largo del año natural que podrán ser fraccionados o consecutivos y a libre elección del trabajador, no pudiéndose acumular a las vacaciones. 

Consiguientemente, del tenor de la norma convencional se extrae, de un lado, que los cuatro días laborales de permiso retribuido de asuntos propios son libremente elegidos por el trabajador y, de otro, que no se podrán acumular a las vacaciones. Por lo tanto, la empresa no puede obligar a la persona trabajadora que pretenda disfrutar de las vacaciones hasta el día anterior a la libranza que le corresponda por su turno, a solicitar y disfrutar de un día de permiso de asuntos propios y, además, es que no cabe la acumulación de este día a las vacaciones por lo que, precisamente, no se puede disfrutar de un día de permiso de asuntos propios sin solución de continuidad con el periodo vacacional.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 14 de enero de 2026. (Rec. nº 138/2024.)

2. TRIBUNAL SUPREMO

Es legal no pagar las gratificaciones de años anteriores (no nos referimos a “atrasos de convenio”) a trabajadores que ya no estén en la empresa si el convenio lo condiciona a estar de alta en una fecha concreta y se pactó como un pago excepcional.

El Tribunal Supremo ha determinado que es legal excluir del cobro de gratificaciones retroactivas a aquellos trabajadores que ya no formen parte de la empresa en el momento en que entra en vigor la revisión económica de un convenio. El Alto Tribunal explica que si ese plus se crea como un “pago especial y único” (que no se queda fijo en el sueldo para siempre), las empresas y los sindicatos tienen permiso para acordar que solo lo reciban quienes sigan trabajando en la empresa en una fecha concreta. Esto es así, ya que el Estatuto de los Trabajadores da a las partes libertad para poner sus propias normas y decidir cómo organizar los pagos y el trabajo, siempre y cuando no se discrimen a nadie.

Esta doctrina trata un conflicto entre el sector de los bingos frente a la impugnación del sindicato CIG. El Supremo ha rechazado la decisión del TSJ autonómico que consideraba discriminatorio este requisito, confirmando que la medida es válida porque el dinero prometido tiene una finalidad muy concreta y diferente a la de un salario habitual.

La clave de esta sentencia está en que estas cantidades no son “atrasos salariales” en sentido estricto, sino una fórmula de compensación para aquellos trabajadores que, al seguir en la empresa, son los que realmente “ganan el derecho” a ver revisadas sus tablas retributivas con el nuevo convenio.

La sentencia detalla el conflicto surgido tras una negociación que se alargó dos años. Al firmarse el acuerdo, se pactó una “gratificación” de 1.800 euros (900 euros por cada año previo) solo para quienes estuvieran de alta el 1 de enero de 2023. Así y por este motivo el sindicato CIG alegó que esto vulneraba el derecho a la igualdad de quienes trabajaron en 2021 y 2022 pero se marcharon antes de esa fecha.

El Tribunal Supremo rechaza esta postura explicando que no existe una “doble escala salarial” ilegal ni una violación del artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores. Al tratarse de un “pago único y a tanto alzado” que no se incorpora al salario base, no se está pagando menos por el mismo trabajo, sino que se está otorgando un beneficio adicional vinculado a la entrada en vigor de los nuevos efectos económicos del convenio.

Por otro lado, el Supremo explica que la “cláusula de vinculación a la totalidad” habitual en los convenios (que dice que si se anula una parte, se anula todo el acuerdo) no puede impedir que los jueces analicen si un artículo es legal. Ahora bien, en este caso concreto, el tribunal concluye que el pacto es razonable porque compensa el hecho de que el convenio no contemplara subidas salariales reales hasta 2023.

Obligar a las empresas a pagar este plus a antiguos empleados supondría desvirtuar lo negociado por los agentes sociales, quienes diseñaron este pago específicamente como un “mecanismo ideado para compensar de alguna forma el hecho de que la negociación del convenio se hubiere prolongado”.

Esta sentencia no cambia el contrato de trabajo de todos los trabajadores en España, aunque es cierto supuestos como esta situación. Lo que dice el Tribunal Supremo es que, si los sindicatos y las empresas se ponen de acuerdo para crear un “bono especial” por los años en los que no hubo subida de sueldo, tienen libertad para decidir que solo lo cobren quienes sigan trabajando en la empresa en una fecha determinada.

La clave está en distinguir este dinero de los “atrasos” normales del sueldo, ya que si se trata de una deuda por el trabajo diario realizado, todos tendrían derecho a cobrarla . Ahora bien, como este pago se define como un premio extraordinario y único para cerrar un acuerdo difícil, la justicia permite que se pongan condiciones de permanencia. De esta forma, si una persona dejó su empleo antes de la fecha que marca su convenio, no podrá reclamar este tipo de gratificación especial aunque trabajara durante los años que compensa ese bono.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 1167/2025 de 2 de diciembre de 2025. (Recurso nº 129/2024.)

3. TRIBUNAL SUPREMO

Es discriminatorio que una incapacidad temporal prolongada prive al trabajador del complemento por asistencia.

Las medidas contra el absentismo en los convenios colectivos deben respetar la Constitución, la Ley de Igualdad y evitar discriminación por enfermedad o conciliación familiar.

La previsión convencional provoca una discriminación por razón de enfermedad porque, aunque es lógico que el trabajador de baja por enfermedad no pueda asistir al trabajo al ser incompatibles ambas situaciones, ello no puede significar que deje de cobrar el plus de asistencia si esa baja es superior a tres días, ya que la inasistencia laboral es de por sí de carácter forzoso.

Si lo que el complemento exige es el cumplimiento de la jornada y del horario, carece de sentido que la persona trabajadora que haya alcanzado ese cumplimiento de su jornada y de su horario perciba el complemento en una cuantía inferior. La naturaleza del complemento no está en función del tiempo trabajado, sino del puntual cumplimiento de la jornada de trabajo y del horario que tenga cada persona trabajadora, de manera que, si se cumple con esa jornada de trabajo y con ese horario, las personas trabajadoras con reducción de jornada no deben sufrir la minoración proporcional de dicho complemento.

Declara el Supremo que si lo que se pretende es incentivar la asistencia y el cumplimiento del horario finalidades no solo legítimas sino concordantes con las previsiones legales, art. 5 a ET, y constitucionales, art. 38 CE, la prima de asistencia solo se adquiere si la persona trabajadora no falta ningún día al trabajo, o si lo hace por alguna de las causas que especifica, y el Convenio la excluye en los casos de IT por enfermedad común que haya durado más de tres días y, a su vez, dentro del mes natural se haya estado también de baja durante más de tres días; aun con tales delimitaciones (causa de la IT, duración del proceso, número de ausencias en el mes) se trata de una previsión discriminatoria por razón de enfermedad.

La discriminación por razón de enfermedad se aprecia claramente porque el complemento de asistencia no depende en modo alguno del tiempo trabajado, ni de la mayor o menor jornada realizada por la persona trabajadora; no se recompensa el haber acudido muchos días a prestar a actividad, sino el hacerlo todas las jornadas en que la persona trabajadora estuviere obligada a ello.

Por ello, la pérdida del derecho a percibir el complemento de asistencia como consecuencia de que el trabajador haya estado afectado por un periodo de IT debido a enfermedad o accidente de carácter común es en la práctica una minoración de derechos a causa del estado de salud y cae dentro de la proscripción del artículo 2 de la Ley 15/2022. El trato peyorativo o término referencial no es otro que el de quienes cumplen con su deber de acudir al trabajo todas las fechas en que les resulta exigible, y de modo más específico, un trato diferencial (negativo) se observa con facilidad respecto de quienes perciben el complemento pese a haber tenido alguna ausencia al trabajo por las causas justificadas que el convenio admite (incluyendo la IT derivada de contingencia común).

Sentado que se establece un trato desfavorable por circunstancia prohibida, no existe una justificación objetiva y razonable que pueda ampararlo porque una cosa es que el convenio colectivo haya previsto incrementar (a cargo de la empresa) el subsidio por IT y otra bien diversa que con ello se esté compensando la pérdida del complemento salarial de asistencia cuando se reanude la prestación laboral.

No son la LGSS o el ET la causa del trato peyorativo que recibe la ausencia por IT derivada a de contingencia común y superior a tres días, sino la propia redacción del convenio colectivo y si la ausencia viene provocada por la situación de salud que afecta a quien se

encuentra en IT (que le impide acudir a trabajar), el trato peyorativo constituye una discriminación directa por enfermedad, sin ningún tipo de justificación en criterios objetivos, – concluye el Supremo-. Por ello, se declara la nulidad del artículo 18.5.in fine del Convenio Colectivo para ambulancias (transporte sanitario) de Cataluña.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 23/2026, de 14 de enero. (Rec. nº 119/2025.)

4. TRIBUNAL SUPREMO

Días de libre disposición cuyo disfrute requiere de un periodo de trabajo previo: su naturaleza acausal obliga asimilarlos a las vacaciones, por lo que a efectos de su devengo se computan los periodos de IT.

En el caso analizado, no estamos ante una licencia por una causa adicional que pueda contemplar el convenio colectivo, ni el convenio exige ninguna explicación o justificación de su causa a la persona que los disfruta, sino que este regula, bajo el nombre de licencia, un periodo de descanso retribuido totalmente acausal que no requiere justificación, llamándolo «días de libre disposición». 

Ese periodo se disfruta por años naturales (con el límite de los primeros quince días del año natural siguiente) y además de forma proporcional al tiempo trabajado en el año (un día por trimestre), es decir, es un derecho vinculado al desempeño previo del trabajo, no a una causa ajena al trabajo que justifique la ausencia. La regulación de estos días de libre disposición es la resultante del convenio colectivo que crea el derecho y por tanto puede diferir de la regulación general de las vacaciones, sin que se produzca una asimilación completa. 

Así la concreción de las fechas de disfrute de estos días ordinariamente, según la regulación convencional, se atribuye libremente a la persona trabajadora (aunque pueda tener limitaciones) y en esto difiere de las vacaciones en sentido estricto, para las cuales la concreción de las fechas de disfrute no es unilateral sino pactada en los términos del artículo 38 del ET. Pero en otros puntos sí se produce una asimilación a las vacaciones. 

Se trata indudablemente de días de descanso, puesto que de conformidad con el artículo 2.2 de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, debe considerarse periodo de descanso todo periodo que no sea tiempo de trabajo. Por otra parte, son días que se disfrutan a lo largo del año natural y cuyo derecho se genera en proporción al tiempo de trabajo prestado, configurándose, así, como una ampliación de los días de descanso anuales. Y esto nos lleva a aplicar, por su propia lógica análoga en cuanto a la forma de generar el derecho, el régimen legal que corresponde a las vacaciones y no el propio de las licencias causales.

No hay que olvidar que la duración de las vacaciones se ve afectada por la duración del contrato en el periodo anterior, de manera que, por ejemplo, un contrato temporal de seis meses no confiere el derecho a un mes de vacaciones, sino a la mitad. Esa exclusión de periodos no trabajados a efectos del cálculo proporcional de la duración de las vacaciones no se refiere solamente a periodos de no contratación, sino también puede comprender determinados periodos de suspensión del contrato o licencias, como puede ser el permiso parental. Y eso es así porque el derecho a vacaciones es un derecho a descansar del trabajo y por tanto se gana a partir del trabajo desarrollado, de manera que las vicisitudes posteriores a las vacaciones, como un cambio de la jornada de trabajo, no afectan retroactivamente al periodo vacacional calculado por el trabajo previo. Ahora bien, esa exclusión del periodo de cómputo a efectos de devengo de vacaciones no se ha aplicado nunca por la jurisprudencia española a los periodos de suspensión del contrato por IT. 

Además actualmente la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea también ha dicho que en determinadas situaciones concretas en las que el trabajador no puede cumplir sus cometidos, en particular, en el caso de una ausencia por enfermedad debidamente justificada, los Estados miembros no pueden supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente y da igual cuál sea el origen de la baja médica del trabajador, ya sea a causa de un accidente en el lugar de trabajo o en cualquier otro lugar, ya a causa de una enfermedad de la naturaleza u origen que sea. 

Por tanto, los trabajadores que durante el periodo de referencia se ausentan del trabajo como consecuencia de una baja por enfermedad se asimilan a los que durante dicho período trabajan efectivamente, hasta el punto de que no es lícito practicar una reducción del salario al que tienen derecho durante las vacaciones anuales como consecuencia de la ausencia o menor retribución que hayan tenido durante la baja por enfermedad. Aplicando este criterio a los días de libre disposición de cada año natural regulados en el convenio colectivo, cuya naturaleza acausal obliga a asimilarlos a las vacaciones anuales, debe confirmarse en este punto el fallo de la sentencia de instancia, en el sentido de que la IT debe tomarse en cuenta para su devengo. 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 14 de enero de 2026. Rec. nº 189/2024. 

5. TRIBUNAL SUPREMO

No puede usarse una cláusula ambigua para mutar un plus extrasalarial en salarial y así engrosar el SMI.

El Supremo recuerda que la naturaleza salarial o extrasalarial de una retribución no depende de cómo la denomine el convenio, sino de la función que cumple. Tendrá carácter salarial cuando retribuya el trabajo y carácter extrasalarial cuando compense gastos que la persona trabajadora deba realizar para acudir o prestar sus servicios.

El conflicto colectivo se centra en el denominado complemento personal DT4, que trae causa del plus de distancia y transporte previsto en el Convenio de Hostelería de Murcia y que fue incorporado al I Convenio Estatal de Restauración Colectiva. La demanda reclama que se incremente el complemento denominado ajuste SMI en la misma cuantía que antes se percibía como complemento personal DT4, al haberse utilizado indebidamente este último para alcanzar el salario mínimo interprofesional de 2023.

La Sala pone de relieve que no es infrecuente que los convenios contengan cláusulas oscuras o incluso contradictorias, fruto de negociaciones complejas que se cierran sin lograr un consenso nítido sobre todos los extremos, trasladando a la Comisión Paritaria o a los tribunales la tarea de interpretación. En este caso, descarta el criterio finalista porque no hubo una voluntad clara y unánime de la comisión negociadora, y recurre a los criterios histórico y literal.

Desde la perspectiva histórica, el plus de distancia y transporte del convenio murciano tenía una naturaleza extrasalarial indudable, pues su finalidad era resarcir gastos de desplazamiento. Literalmente, el convenio estatal de restauración colectiva garantiza que el nuevo complemento personal DT4 tendrá la misma naturaleza y tratamiento que los conceptos de los que deriva. Cuando se alude a un “complemento salarial único”, el Supremo entiende que debe leerse “retributivo único” en sentido sociológico, no como una mutación técnica de extrasalarial a salarial, que habría exigido una redacción mucho más clara y expresa.

En consecuencia, el Tribunal concluye que no es posible aprovechar una cláusula ambigua para transformar un concepto históricamente extrasalarial en salarial con el fin de engrosar el SMI. El complemento personal DT4 mantiene su carácter extrasalarial, debe actualizarse en la misma medida que el resto de las retribuciones y no puede computarse para alcanzar el salario mínimo, lo que lleva a estimar el recurso y la demanda de conflicto colectivo en el sentido de equiparar la cuantía entre el antiguo complemento y el nuevo ajuste SMI, si bien sin aplicar el recargo del 10 % del art. 29.3 ET por tratarse de un concepto extrasalarial.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 39/2026, de 19 de enero de 2026. (Rec. nº 195/2024.)

6. TRIBUNAL SUPREMO (SALA CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVA.)

Han de constar en la vida laboral los períodos de cotización referidos a excedencias por cuidado de hijos.

El Supremo da respuesta a la duda casacional planteada por la Tesorería General de la Seguridad Social y declara que los periodos de excedencia por cuidado de hijos y por cuidado de otros familiares deben considerarse como periodos cotizados o de cotización efectiva a efectos prestacionales, y como tales, deben incorporarse al Fichero General de Afiliación y reflejarse en el informe de vida laboral sin que tal constancia registral quede supeditada a la existencia de cotizaciones ingresadas ni anticipe efectos económicos propios de la determinación de bases de cotización.

En puridad la duda se centra en el reflejo registral de determinados periodos que el ordenamiento califica como asimilados al alta y cotizados a efectos prestacionales, aun cuando durante ese tiempo no exista ingreso material de cuotas y no tanto en la imputación económica de cotizaciones ni en la generación de bases como si se tratase de cuotas efectivamente ingresadas, – aclara la Sala, para matizar que la referencia a la inclusión «como si se tratase de cotizaciones ingresadas» no opera como una equiparación contable, sino solo a efectos de la incorporación registral de periodos cotizados ex lege en ausencia de ingreso.

Situada así la cuestión en la determinación de cómo debe reflejarse esa situación en los registros de afiliación y vida laboral, -preservando la separación estructural entre el registro de situaciones de afiliación y el régimen propio de los informes de bases de cotización, insiste la Sala-, es el art. 237 LGSS el que da la pauta interpretativa al disponer que los periodos de excedencia por cuidado de hijos «tendrán la consideración de periodos cotizados», a efectos de las correspondientes prestaciones del sistema de Seguridad Social, es decir, se anuda a los periodos unos efectos jurídicos determinados, expresamente previstos, sin condicionarlos al ingreso material de cuotas ni supeditar su operatividad a un reconocimiento posterior ligado al hecho causante, pero ello. Debe complementarse con el art. 2 del RD 1335/2005, de 11 de noviembre,  por el que se regulan las prestaciones familiares de la Seguridad Social, que califica el periodo de excedencia por cuidado de hijos con reserva del puesto de trabajo como periodo de «cotización efectiva», precisando el alcance prestacional de dicha consideración y sin exigir ingreso de cuotas durante su disfrute.

Siendo la excedencia por cuidado de hijos, una situación asimilada al alta, con un tratamiento singular en materia de cotización, precisamente para evitar discontinuidades en la protección, y dado que el sistema de afiliación se configura como el instrumento de constancia de las situaciones y variaciones relevantes a efectos del sistema, la inscripción en el Fichero General de Afiliación no debe limitarse únicamente a las situaciones de alta con cotización ingresada, sino que impone la constancia de las variaciones que afectan a la situación de afiliación, incluidas las situaciones asimiladas al alta, en cuanto datos necesarios para la correcta gestión del sistema y para la aplicación ulterior de las normas prestacionales.

En la medida en que la atribución legal y reglamentaria de efectos prestacionales a los periodos de excedencia por cuidado de hijos no está desvinculada del régimen de afiliación, sino concebida para operar dentro de él, a través de los mecanismos ordinarios de constancia registral, no puede limitarse la inscripción en estos casos.

La constancia de una situación jurídicamente relevante en el registro de afiliación no presupone ni implica necesariamente la existencia de bases de cotización ingresadas en el periodo correspondiente, ni anticipa efectos económicos que han de producirse conforme a su propio régimen.

Además, teniendo en cuenta que el informe de vida laboral es un documento informativo elaborado por la TGSS a partir de los datos obrantes en el Fichero General de Afiliación, 

y no un registro autónomo o independiente, en el ejercicio de la función de emisión de informes y certificaciones y dado que la vida laboral se elabora a partir de la información 

registral existente, reflejando la sucesión de altas, bajas y situaciones asimiladas al alta relevantes para la trayectoria laboral del trabajador, solo las situaciones que constan en el Fichero General de Afiliación pueden proyectarse en el informe de vida laboral, de modo que la constancia registral de dichas situaciones constituye presupuesto necesario para su reflejo en aquel informe, sin que dicha proyección quede condicionada a la existencia de cotizaciones ingresadas, dado que la vida laboral no se limita a consignar bases de cotización, sino que ofrece una visión completa y ordenada de la situación laboral y de afiliación del interesado conforme a los datos oficiales del sistema; de ahí que la constancia en el informe de la vida laboral de las situaciones asimiladas al alta resulta coherente con su diseño normativo y con la función que dicho informe cumple en el sistema.

Y para completar argumentos, añade el Supremo que siendo la finalidad perseguida por el legislador al atribuir efectos prestacionales a los periodos de excedencia por cuidado de hijos y, en general, por cuidado de familiares que requieren atención continuada, la de evitar que el ejercicio de responsabilidades familiares genere efectos perjudiciales en la trayectoria de protección social de quienes las asumen, y que con la consideración de tales periodos como cotizados a efectos prestacionales, el legislador trata de neutralizar las discontinuidades que, de otro modo, se producirían en la continuidad del aseguramiento como consecuencia de la interrupción temporal de la actividad profesional, el registro de estas situaciones opera también como un instrumento de corrección de desigualdades por su constancia registral.

En definitiva, la atribución legal de efectos prestacionales a los periodos de excedencia por cuidado debe proyectarse de manera efectiva en el funcionamiento ordinario del sistema, mediante su constancia registral, como presupuesto para que dichos efectos puedan hacerse valer cuando proceda.

Tribunal Supremo. Sala de lo Contencioso-administrativo. Sentencia nº 1600/2025, de 9 de diciembre de 2025. (Rec. nº 9110/2022.)

7. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAÍS VASCO

Colaboradores frecuentes no tienen que ser entendidos siempre como personas trabajadoras. 

Remedios es una periodista licenciada que desarrollaba actividades desde 2006 en la EITB (TV y radio autonómica vasca.)  Más concretamente, colaboraba en un programa los jueves de 8:30 a 9:30, recibiendo temas por correo y reparando intervenciones, acudiendo a los estudios con tarjeta de visitante. Percibía 60 € por intervención, fijados unilateralmente por la empresa.

La Inspección de Trabajo actuó sobre EITB solicitando la lista de colaboradores retribuidos, levantando acta de liquidación de cuotas y sancionando económicamente a la empresa al entender que nos encontrábamos ante relaciones laborales encubiertas o “falsos autónomos.”

La instancia desestimó la demanda de la TGSS. Así, entre 10/2015 y 12/2020 no existió relación laboral con Remedios.

La TGSS recurrió alegando infracción de los arts. 1.1 y 8.1 del ET y doctrina de la Sala, sosteniendo que la colaboración tenía carácter laboral. Los contratos se califican por contenido real y prestaciones efectivamente realizadas, no por la denominación. Jurisprudencia nacional e internacional establece que laboralidad se determina por dependencia, ajenidad y retribución.

La figura del colaborador periodístico es fronteriza: laboral cuando la actividad es principal, regular y bajo dirección de la empresa; civil si es esporádica, secundaria o no remunerada. La ajenidad se evidencia porque la empresa determina temas, días y horarios, organiza la producción y comercializa el contenido; la autonomía profesional no elimina la dependencia.

En casos similares, incluso con más intervenciones, se ha negado la existencia de relación laboral, como en las sentencias de 17/12/2019, 19/11/2019 y 26/05/2020. En las resoluciones de 14/01/2020 y 20/01/2020, aun con participaciones mensuales y continuadas, solo se apreció laboralidad cuando la asistencia fue constante durante años.

Remedios participaba libremente, sin obligaciones de asistencia ni sanciones, gozando de plena libertad de opinión según la Ley Orgánica 2/1997. La continuidad de la colaboración refuerza indicios, pero no basta para establecer subordinación o ajenidad laboral. Aunque la participación de la periodista en el programa era más frecuente, no concurren las notas de ajenidad ni dependencia propias de una relación laboral.

No estaba obligada a mantener su participación ni podía ser sancionada por no asistir, limitándose su función a expresar su opinión en el espacio radiofónico. No existían obligaciones de asistencia ni de horario como las de un periodista vinculado laboralmente a un medio de comunicación. En su condición de tertuliana gozaba de plena libertad de opinión, lo que refuerza la ausencia de subordinación. La Ley Orgánica 2/1997 reconoce la cláusula de conciencia de los profesionales de la información, derecho del que la demandada ya disfrutaba por su posición independiente. Esta libertad diferencia su situación de la de un profesional de la información con vínculo laboral.

TSJ País Vasco. Sala de lo Social. Sentencia nº 3569/2025, de 28 de octubre de 2025. (Rec. nº 2242/2025.)

 

8. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ASTURIAS

Despido improcedente de trabajador por unos audios de WhatsApp que la empresa consideró xenófobos.

La empresa fundamentó el despido en el contenido de audios de WhatsApp remitidos por el trabajador al responsable de Recursos Humanos a su entender, con manifestaciones claramente xenófobas, inadmisibles para la empresa en la sociedad actual y en el marco de una empresa que desarrolla fundamentalmente su trabajo en el extranjero.

El TSJ analiza los audios y señala que, aunque los comentarios vertidos ciertamente fueron desafortunados porque revelan la preferencia del trabajador de convivir con españoles, e incluso a su negativa a aceptar tal convivencia con «dominicanos» o «latinos», entiende que no puede apreciarse ánimo alguno de ofender o injuriar. Las manifestaciones no se dirigen frente a persona alguna concreta, -de hecho, no se acredita que la empresa hubiese llegado a contratar a persona alguna de raza diferente al trabajador, por lo que difícilmente las palabras de este podrían estar destinadas a menospreciar a un compañero-.

Valora también la sentencia que en uno de los audios, el trabajador afirma que no tiene ningún problema en convivir con personas de otras razas, siempre que sean conocidas, y reitera que su preocupación es conocer a la gente con la que compartirá domicilio lo que la Sala interpreta como una preocupación por los constantes cambios de compañeros de vivienda ya que la empresa facilitaba alojamiento, en la misma vivienda, a los trabajadores empleados en la obra en la que el trabajador prestaba servicios, lo cual puede considerarse incluso lógico y normal.

Considerando el contenido de los audios, el contexto en el que fueron enviados y la situación de compartir vivienda -lo que implica una parcela de intimidad- con otros trabajadores de la empresa, sumado a la inquietud por el constante cambio de compañeros, y dado que no se causó perjuicio alguno a la empresa, la conducta del trabajador no puede calificarse como culpable ni suficientemente grave para justificar un despido disciplinario.

El Convenio colectivo de aplicación considera como faltas muy graves «los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros y subordinados», y en el caso, no se aprecia ni falta de respeto o consideración, ni mal trato de obra o de palabra alguno por parte del trabajador por lo que el despido se califica como improcedente.

TSJ Asturias. Sala de lo Social. Sentencia nº 1868/2025, de 4 de noviembre de 2025. (Rec. nº 989/2025.)

 

9. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAÍS VASCO

Condenan a una empresa a indemnizar con 7.251 euros a una empleada por vulnerar su derecho fundamental a la intimidad al revisar su bolso diariamente tras concluir la jornada laboral.

En el caso analizado, la empleadora ha conculcado el derecho a la intimidad de la demandante, desbordando su actuación las facultades del artículo 18 del ET, ya que nos hallamos ante el registro de un efecto personal, como es el bolso de la trabajadora, respecto del cual existe una expectativa de privacidad. 

La vulneración del derecho fundamental no viene dada por la ausencia de un representante legal de los trabajadores en el momento del registro del bolso, puesto que dicha ausencia únicamente provoca la nulidad de la actuación empresarial, pero no afecta 

al derecho a la intimidad. La conculcación del derecho a la intimidad se produce por las concretas circunstancias en las que diariamente se realizaba el registro del bolso de la trabajadora, las cuales no superan el triple test de control constitucional (idoneidad, necesidad y proporcionalidad), en los términos que exige la doctrina del Tribunal Constitucional. 

Así, no consta en modo alguno el carácter necesario de esta medida. Más allá de las meras afirmaciones de la empresa recurrente, no se ha declarado la existencia de sospecha alguna sobre esta trabajadora, ni se ha probado que en la empresa se hayan producido hurtos o desapariciones de objetos de su propiedad o de otros compañeros. La falta de prueba de estas circunstancias a la empresa han de perjudicar, sin que pueda soslayarse el derecho fundamental a la intimidad de la trabajadora sin una mínima base probatoria que permita afirmar el carácter necesario o justificado de la medida empresarial. 

Tampoco se ha superado por la empleadora el test de proporcionalidad. En primer lugar, porque la empresa, en el registro, no se limita a examinar el contenido del bolso, sino que exige a la empleada que nuestre el número IMEI de su móvil. Se trata de un dato de carácter reservado, respecto del que la compañía no ha recabado consentimiento alguno para su obtención, lo que constituye una vulneración del derecho a la intimidad. Por otro lado, tampoco se ha acreditado la inexistencia de medidas menos limitativas del derecho controvertido. 

Existen otras medidas, como la detección de metales y las señales acústicas, que no consta que en este caso se hayan puesto en marcha con carácter previo al registro del bolso de la trabajadora. Procede ordenar el cese inmediato de la actuación empresarial condenando a la empleadora al abono a la trabajadora demandante de una indemnización de 7.251 euros por daños morales.

TSJ País Vasco. Sala de lo Social. Sentencia de 27 de enero de 2026. (Rec. nº 2688/2025.)

10. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAÍS VASCO

Procedente el despido de un trabajador que se ausentó sin justificar del trabajo tras cambiarle la empresa las vacaciones sin respetar el plazo legal.

En el caso analizado, la empresa modificó el calendario laboral que había comunicado en diciembre de 2023 un mes antes de que el trabajador comenzara el disfrute de sus vacaciones, sin respetar los dos meses de antelación que exige el artículo 38.3 del ET. 

En este contexto, la decisión empresarial comunicada el 22 de julio de 2024 no mereció respuesta alguna por parte del trabajador, ni verbal ni por escrito, ni extraprocesal ni procesalmente. Y ello constituyó una actitud que sin duda pudo generar en la empresa la confianza de que el trabajador se aquietaba a la modificación de las fechas de vacaciones. Esta apreciación queda reforzada en atención al deber general de los trabajadores de obedecer las órdenes de la empresa con independencia de que las consideren adecuadas 

o no o incluso si las consideran ilegales, salvo en los casos en que las órdenes resulten manifiestamente peligrosas para la salud o la integridad de física del trabajador o revistan evidentes indicios de delito. Además, la pasividad del demandante no encuentra explicación, teniendo presente que legalmente disponía del procedimiento especial y urgente regulado por los artículos 125 y 126 de la LRJS para la fijación judicial de las fechas de vacaciones ante la controversia que había surgido. 

Resulta inasumible que el trabajador no se alzara frente al cambio de fechas y decidiera unilateralmente dejar de asistir a su puesto sin advertencia alguna, causando lógicamente el correspondiente perjuicio a la empresa. Su conducta fue grave y deliberada, no concurriendo circunstancia alguna que le exima de su responsabilidad o atenúe la misma. Por todo ello, el despido debe declararse procedente.

(La sentencia contiene voto particular del siguiente tenor:  El despido debió ser declarado improcedente, ya que la decisión empresarial que está en la base de la conducta del trabajador no respeta la legalidad vigente, de manera que la actuación de este último carece de la gravedad y culpabilidad precisas, al estar conectada con una previa decisión empresarial que no respeta la normativa laboral. Estas circunstancias deben ser tomadas en consideración para llevar a cabo una justa y ponderada valoración de las ausencias del trabajador a su puesto de trabajo. Aunque el trabajador debió accionar contra el cambio de calendario laboral, la conducta empresarial no es inocua y, en cierta medida, desencadena los hechos ulteriores, que no pueden sancionarse con el despido. Atendida la actuación previa por parte de la empresa y la conexión del caso con el derecho al descanso y a la conciliación familiar, la sanción de despido por las ausencias en el mes de agosto de 2024 no resulta equitativa ni proporcionada.)

TSJ País Vasco. Sala de lo Social. Sentencia de 13 de enero de 2026. (Rec. nº 2060/2025.)

11. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CANTABRIA

Cláusula discriminatoria en las bases de una convocatoria de promoción profesional que excluye a trabajadores de baja.

Desde un punto de vista formal, recuerda la Sala que es posible impugnar indirectamente las bases de una convocatoria de promoción profesional, aunque no se hubieran impugnado directamente al tiempo de su aprobación, cuando lo que se invoca es la posible vulneración del derecho fundamental a la igualdad; y desde un punto de vista sustantivo, para examinar la posible nulidad de la cláusula por causa de discriminación por razón de enfermedad, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la enfermedad es ahora una causa que está legalmente prevista como causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley.

Los artículos 4.2.c) y 17 del Estatuto de los Trabajadores prohíben la discriminación tanto en el acceso como en la promoción profesional, en concreto, el TS entiende discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, público o privado, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta por razón de las causas previstas en la Ley.

En el caso, la cláusula impugnada regula una exclusión general que impide participar en el proceso de promoción profesional a todas aquellas personas trabajadoras que, al tiempo de celebración del correspondiente examen se encuentren en situación de baja médica o con el contrato suspendido «en la modalidad que sea». No se especifica ninguna circunstancia que pueda servir para individualizar las concretas situaciones en las que cada persona pueda encontrarse, sino que se trata de una decisión que, aunque ha sido acordada entre la empresa y los sindicatos, a priori presenta claros indicios de ser es directamente discriminatoria por razón de enfermedad o estado de salud.

Abarca la exclusión no solo a las personas en situación de incapacidad temporal, sino cualquier otra suspensión de contrato, como pudieran ser las derivadas de situaciones relacionadas con el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento; riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses; situaciones de violencia de género o sexual o los permisos parentales.

Para el TSJ la exclusión no se fundamenta en una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada, y resulta contraria al derecho a la igualdad y a la no discriminación.

Convocadas plazas de conductor y peón especialista, la exclusión en la forma en que ha sido prevista en las bases, resulta discriminatoria por razón de salud. La medida de exclusión no está basada ni guarda relación con la concreta capacidad funcional del sujeto, pues la amplitud de los términos en los que se expresa permite entender incluida cualquier situación de incapacidad temporal, con independencia del origen, naturaleza y gravedad.

Tampoco supera la necesaria proporcionalidad, ya que, en principio, la situación de incapacidad temporal, por sí misma, no tiene por qué constituir un obstáculo para la realización de las pruebas teóricas y prácticas previstas (idoneidad). Existen alternativas menos limitativas de derechos, como exigir que se pruebe la aptitud médica para poder concurrir a las pruebas (necesidad) y, además, no es una medida proporcionada porque supone una restricción del derecho a la promoción profesional sin una concreta valoración de la situación personal.

Por todo ello, el TSJ declara la nulidad del apartado 3.c) de las normas para la realización de exámenes de superior categoría para las plazas de conductor y peón especialista por resultar discriminatoria por razón de salud, porque aunque en el caso, el aspirante presenta un cuadro de Tendinopatía calcificante del supraespinoso, patología que no afecta a la conducción de vehículos, deviene irrelevante la aportación de informe médico porque la formula genérica con la que se regula la exclusión de la promoción interna por causa de IT releva de analizar la incidencia que en el caso pudiera tener la concreta patología determinante de la misma.

TSJ Cantabria. Sala de lo Social. Sentencia nº 886/2025, de 5 de diciembre de 2025. (Rec. nº 878/2025.)

12. SECCION SOCIAL DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA DE BARCELONA, PLAZA Nº 11

Se declara improcedente el despido de empleada tras considerar que una urgencia veterinaria justifica sus ausencias laborales sin permiso específico.

Fundamentado el despido en ausencias injustificadas durante 4 días, la empresa toma la decisión de despedir a la trabajadora al considerar cometida una falta muy grave, decisión que el Juzgado revoca porque con la documentación aportada por la trabajadora, se evidencia la situación de urgencia que determinó que tuviera que acudir varios días al veterinario con el resultado final de tener eutanasiar a su mascota debido al delicado estado de salud en que se encontraba. La trabajadora aporta prueba de la asistencia al veterinario con la periodicidad programada por éste como consecuencia del empeoramiento súbito y sobrevenido de su mascota.

Es sabido que la máxima sanción de despido debe guiarse por la regla de proporcionalidad y resultar acorde con la gravedad y desvalor de los hechos cometidos por el trabajador, así como los perjuicios causados a la empresa a causa de los mismos; la conocida como teoría gradualista conforme a la cual, no cualquier transgresión de la buena fe autoriza el despido, sino solo aquella de carácter grave y culpable, lo que exige un análisis individualizado de cada caso.

La trabajadora no niega la realidad de sus ausencias, pero lo relevante es analizar si están o no justificadas y si poseen gravedad suficiente como para proceder al despido.

Aunque es cierto que no existe un permiso o licencia ad hoc que justifique ausentarse del puesto de trabajo para llevar de urgencia a su perra al veterinario, razones humanitarias, éticas y morales justifican que se haya priorizado la salud del animal doméstico que prácticamente agonizaba, respecto a su obligación de acudir a su puesto de trabajo. Se aporta el curso clínico de la mascota en el que se puede objetivar que avanza la situación crítica de la perra y la posibilidad de que haya que eutanasiarla debido al mal pronóstico que presentaba.

Ante esta situación, el Juzgado considera que las ausencias no se debieron a un capricho de la trabajadora, sino responden a razones sobrevenidas, imprevisibles, humanitarias y éticas, pues resultaría inmoral que el animal hubiera tenido que prolongar su agonía hasta que la trabajadora terminase su jornada.

Destaca la sentencia que la Ley 7/2023, de 28 de marzo, de protección de los derechos y el bienestar de los animales, contempla la eutanasia con el objetivo de evitar al animal un sufrimiento inútil que sea consecuencia de un padecimiento severo y continuado sin posibilidad de cura, certificado por veterinarios, lo que sin duda acontece en el caso.

Además, la trabajadora ha mostrado su arrepentimiento por los perjuicios que se hayan podido causar a la empresa mostrándose dispuesta a compensar esas ausencias/faltas de puntualidad.

Con todo ello, y aunque dos de las ausencias no tengan apoyo probatorio, y deban considerarse injustificadas, desde el punto de vista humanitario, urgente, y por lo imprevisto y sobrevenido de la situación en que se encontraba el animal de compañía, no existe en el caso la gravedad exigida para fundamentar un despido disciplinario y el Juzgado lo declara improcedente.

Tribunal de Instancia de Barcelona. Sección Social. Plaza nº 11. Sentencia nº 17/2026, de 28 de enero de 2026. (Autos nº 109/2025.)