Prácticum Laboral

PRÁCTICUM LABORAL XIX: Permiso “climático” y gestión empresarial del riesgo derivado de fenómenos meteorológicos adversos.

Claudia González Rubio

14 de julio de 2026

I.- Introducción.

En los últimos años, los fenómenos meteorológicos adversos han dejado de ser acontecimientos excepcionales para convertirse en una realidad cada vez más frecuente. Y esto puede tener un impacto directo en la organización ordinaria de la actividad empresarial. Episodios de lluvias torrenciales, inundaciones, nevadas, incendios, olas de calor o restricciones de movilidad acordadas por las autoridades pueden afectar de forma directa tanto al acceso al centro de trabajo como al desarrollo seguro de la prestación laboral. Esta evolución ha obligado a las empresas a incorporar este tipo de situaciones dentro de su planificación preventiva y organizativa, evitando respuestas improvisadas y dotándose de criterios claros de actuación.

Conviene partir de una precisión previa: la regulación del artículo 37.3 g) ET es reciente y su aplicación práctica se encuentra todavía en fase de consolidación interpretativa. Ello exige distinguir entre el contenido mínimo legalmente impuesto, las decisiones organizativas que la empresa puede adoptar en ejercicio de sus facultades de dirección y las mejoras o concreciones que puedan establecerse mediante la negociación colectiva. Esta distinción resulta esencial para evitar que el permiso se gestione como una respuesta automática ante cualquier incidencia meteorológica y para situarlo correctamente dentro del sistema preventivo y organizativo de la empresa.

La incorporación del comúnmente denominado permiso climático al Estatuto de los Trabajadores debe entenderse, ante todo, desde la lógica de la prevención de riesgos laborales. No se trata únicamente de reconocer una ausencia retribuida ante determinadas situaciones excepcionales, sino de integrar en la relación laboral una respuesta jurídica frente a escenarios en los que la prestación presencial del trabajo o el desplazamiento al centro pueden comprometer la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), parte de una premisa clara: la empresa tiene un deber general de protección frente a los riesgos laborales.

El artículo 14 LPRL reconoce el derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud, mientras que el artículo 15 LPRL impone la aplicación de los principios de la acción preventiva; entre ellos, evitar los riesgos, evaluarlos cuando no puedan evitarse, combatirlos en su origen y planificar la prevención.

competentes y adoptar decisiones proporcionadas y documentadas.

El cumplimiento de dichas directrices no tiene una dimensión meramente formal, sino que permite acreditar que las empresas han valorado el riesgo, han reaccionado conforme a criterios objetivos y han priorizado la integridad de la plantilla frente a la continuidad ordinaria de la actividad, cuando la situación así lo requiere.

La responsabilidad empresarial se proyecta, por tanto, en dos planos. En primer lugar, en el plano preventivo, mediante la evaluación y planificación de los riesgos que puedan afectar al trabajo o al desplazamiento necesario para prestarlo, llegando incluso a tener impacto en la negociación colectiva, como enseguida veremos.

En segundo lugar, en el plano operativo, mediante la correcta aplicación del permiso del artículo 37.3 g) del Estatuto de los Trabajadores (ET), la eventual implantación del trabajo a distancia cuando resulte viable y, si la situación se prolonga, la posible utilización de los mecanismos de suspensión contractual o reducción de jornada por fuerza mayor en los términos legalmente previstos.

Por ello, el permiso debe integrarse en una política empresarial clara de prevención, información, consulta y trazabilidad. Es por eso altamente recomendable que las empresas actúen con criterios previamente definidos a través de un protocolo de actuación, que atiendan a las directrices de las autoridades competentes y que documenten sus decisiones y actuaciones para evitar riesgos innecesarios.

II.- Explicación y análisis del artículo 37.3 g) ET.

El artículo 37.3 g) ET, introducido por el ya mencionado Real Decreto-ley 8/2024, reconoce un permiso retribuido de hasta cuatro días cuando la persona trabajadora no pueda acceder al centro de trabajo o transitar por las vías necesarias para acudir al mismo como consecuencia de recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

El primer elemento relevante es, por tanto, el presupuesto habilitante. La norma contempla dos vías: de un lado, la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o de transitar por las vías necesarias para acudir al mismo por razón de instrucciones o directrices de la autoridad; de otro, la concurrencia de una situación de riesgo grave e inminente. Se trata de presupuestos alternativos, y no acumulativos. En ambos casos, el análisis debe apoyarse en datos objetivos y no en valoraciones puramente subjetivas.

El segundo elemento es la duración. El permiso se reconoce inicialmente por un máximo de cuatro días, lo que exige vincular su extensión temporal a la persistencia de la causa que lo justifica. La expresión “hasta cuatro días” permite sostener que no existe un derecho automático a agotar siempre ese periodo si las circunstancias desaparecen antes. Transcurrido dicho plazo, el permiso se podrá prolongar hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de que la empresa pueda acudir, a partir del cuarto día y cuando concurran los requisitos legales, a la suspensión contractual o reducción de jornada por fuerza mayor del artículo 47.6 ET. Eso sí, solo una vez transcurridos los cuatro días previstos para el uso del permiso del artículo 37.3.g).

El tercer elemento es la relación con el trabajo a distancia. Cuando la naturaleza de la prestación sea compatible con esta modalidad y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa puede establecerlo, respetando las obligaciones formales y materiales previstas en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, especialmente en lo relativo a la provisión de medios, equipos y herramientas adecuados. En consecuencia, el permiso opera como mecanismo de exoneración de la prestación presencial cuando no sea posible articular una alternativa segura y jurídicamente adecuada.

El cuarto elemento es la naturaleza retribuida del permiso. Como se desprende de su redactado, estamos ante un permiso retribuido que debe ser asumido íntegramente por la empresa. La norma no incide en los conceptos que deban tenerse en cuenta a la hora de determinar la cuantía retributiva, por lo que deberá estarse a la forma en que se remuneren otro tipo de permisos retribuidos, sin perjuicio de las previsiones convencionales o acuerdos de empresa que pudieran existir.

III.- Impacto en la negociación colectiva y protocolo de actuación.

El Real Decreto-ley 8/2024 refuerza el papel de la negociación colectiva en la gestión de estas situaciones a través de la modificación del artículo 85 ET, que regula el contenido mínimo de los convenios colectivos, para incluir como materia propia de la negociación colectiva la adopción de “protocolos de actuación que recojan medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos”. Ello, en consecuencia, desplaza el foco individual de afectación hacia una planificación colectiva, previa y ordenada que los agentes sociales deberán tener en cuenta a la hora de negociar convenios colectivos y otro tipo de acuerdos laborales.

Estos protocolos deben servir para definir los criterios de activación del permiso, las fuentes de información que se tomarán en consideración, los canales de comunicación con la plantilla, la coordinación con la representación legal de las personas trabajadoras, las alternativas organizativas disponibles y la documentación que deberá conservarse para acreditar la razonabilidad de las decisiones adoptadas. En definitiva, para aportar seguridad jurídica.

Esta dimensión colectiva debe ponerse también en relación con el artículo 64.4 e) ET, que reconoce al comité de empresa competencia para conocer e informar sobre la situación relativa a la prevención de riesgos laborales en la empresa y formular propuestas en esta materia. La elaboración o revisión de protocolos vinculados al artículo 37.3 g) ET no debería, por tanto, abordarse como una decisión unilateral desconectada de los cauces ordinarios de información consulta y participación de la representación legal de las personas trabajadoras.

La negociación colectiva permite, además, adaptar la respuesta empresarial a las características de cada sector, actividad y centro de trabajo, evitando soluciones uniformes que pueden resultar insuficientes, desproporcionadas o ineficientes. No obstante, y como es lógico, el protocolo no puede restringir el contenido mínimo del derecho reconocido en el artículo 37.3 g) ET ni condicionar su disfrute de forma incompatible con la finalidad protectora de la norma.

Desde la perspectiva empresarial, la existencia de un protocolo claro tiene un valor preventivo y probatorio evidente. Permite demostrar que la empresa no ha actuado de forma improvisada, que ha atendido a las directrices de las autoridades competentes, que ha informado adecuadamente a la plantilla y que ha valorado alternativas menos gravosas antes de acudir a medidas de suspensión o reducción de jornada.

IV.- Consejos prácticos para la aplicación del artículo 37.3 g) ET.

En la práctica, la aplicación del permiso exige una gestión prudente, proporcional a la situación y documentada. Las empresas deberían identificar previamente quién adopta la decisión, qué fuentes oficiales se consultan, cómo se comunica la activación o no del permiso, qué justificación se debe requerir, y qué documentación se conserva.

También conviene ordenar la respuesta empresarial de forma escalonada. En primer lugar, debe valorarse si la prestación puede desarrollarse a distancia con medios adecuados y sin comprometer las obligaciones derivadas de la Ley 10/2021 (compensación de gastos, acuerdo de trabajo a distancia, etc.). Si ello no es posible y concurren los presupuestos del artículo 37.3 g) ET, deberá reconocerse el permiso retribuido por el tiempo estrictamente vinculado a la persistencia de la causa. Si la situación se prolonga más allá de los cuatro días iniciales, podrá analizarse la eventual concurrencia de fuerza mayor a efectos del artículo 47.6 ET.

En cuanto a las previsiones del protocolo, sería recomendable que éste prevea el mecanismo de solicitud del permiso, el plazo que tiene la empresa para responder –a pesar de que en determinados supuestos de urgencia, no sea posible solicitarlo con anticipación – la forma de solicitud y/o concesión del permiso, la forma de justificación de la causa –pues cabe la posibilidad de que no sea aplicable a toda la plantilla-, las consecuencias en caso de que no concurra la causa, los conceptos retributivos que se engloban –en caso de que no esté previsto-, entre otras.

Además de prever su confección en sede de negociación colectiva, es recomendable actualizar y revisar el protocolo como mínimo, de forma anual, con el fin de revisar prácticas y corregir posibles incidencias.

V.- Conclusión.

El permiso del artículo 37.3 g) ET debe entenderse como una manifestación concreta del deber empresarial de protección en un contexto en el que determinadas circunstancias externas pueden comprometer de forma directa la seguridad y salud de las personas trabajadoras. Su correcta aplicación exige cumplir las directrices de las autoridades competentes, integrar la respuesta en la política preventiva de la empresa y actuar con criterios objetivos, proporcionados y documentados, con intervención de la negociación colectiva.

En este contexto, el asesoramiento jurídico debe orientarse a evitar una aplicación meramente reactiva del permiso y a convertirlo en una herramienta de organización preventiva que aporte seguridad jurídica a las relaciones laborales.

¿Un permiso retribuido puede interrumpir las vacaciones?

I.- Supuesto de hecho

Durante el periodo estival, surge con frecuencia una cuestión de forma recurrente:  la eventual incidencia de los permisos retribuidos, previstos en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos, sobre el periodo de vacaciones anuales retribuidas.

En particular, se nos plantea de forma regular si la concurrencia de un hecho causante vinculado a un permiso retribuido (como, por ejemplo, el fallecimiento de un familiar, su hospitalización o una intervención quirúrgica con reposo) durante el disfrute de las vacaciones permite a la persona trabajadora interrumpir dicho periodo de descanso, posponer su reincorporación o diferir el disfrute del permiso a un momento posterior.

La duda no es menor, en la medida en que la respuesta determina si la persona trabajadora puede conservar días de vacaciones o, por el contrario, pierde el eventual derecho al permiso cuando éste coincide con un periodo en el que no existe prestación efectiva de servicios.

II.- Razonamiento jurídico 

Para resolver la cuestión planteada, resulta necesario partir de la distinta naturaleza jurídica y finalidad de las vacaciones y de los permisos retribuidos.

El derecho a las vacaciones anuales retribuidas, reconocido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, tiene como finalidad garantizar el descanso efectivo de la persona trabajadora, permitiéndole disponer de un periodo de ocio y esparcimiento. 

Por su parte, los permisos retribuidos no tienen como objeto proporcionar un periodo de descanso, sino liberar a la persona trabajadora de la obligación de prestar servicios, sin pérdida de retribución, para permitirle atender determinadas necesidades u obligaciones personales, familiares o sociales que requieren su presencia.

Desde esta perspectiva, la doctrina judicial ha venido exigiendo la concurrencia de dos requisitos acumulativos para el reconocimiento del permiso retribuido: de un lado, el acaecimiento del hecho causante previsto en la norma y, de otro, que la necesidad que justifica el permiso se produzca en un periodo en el que exista obligación de trabajar.

Esta exigencia de conexión entre el hecho causante y la prestación de servicios resulta determinante, pues pone de manifiesto que el permiso retribuido solo tiene sentido cuando cumple su función propia: permitir la ausencia justificada del puesto de trabajo.

Sobre esta base, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en su sentencia de 4 de junio de 2020, abordó expresamente la cuestión relativa a la coincidencia entre permisos retribuidos y periodos de descanso (vacaciones o descanso semanal). En dicho pronunciamiento, el TJUE concluye, con carácter general, que no procede reconocer el derecho al disfrute del permiso cuando el hecho causante acontece en un periodo en el que la persona trabajadora no tiene obligación de prestar servicios. Cuestión diversa sería, por ejemplo, en los casos de los descansos semanales, si el convenio colectivo de aplicación expresamente recoja que los permisos deben disfrutarse en días laborables del trabajador.

El Tribunal parte de la premisa de que, durante las vacaciones, la persona trabajadora ya se encuentra liberada de la obligación de trabajar, por lo que puede atender las necesidades que justificarían el permiso sin necesidad de ausentarse del puesto de trabajo. En consecuencia, el permiso pierde su causa y finalidad.

De este modo, el TJUE establece que la concurrencia de un hecho causante de permiso retribuido durante las vacaciones:

• No interrumpe el periodo vacacional,

• No permite diferir el disfrute del permiso a un momento posterior, y

• No genera derecho a ampliar las vacaciones o retrasar la reincorporación.

Asimismo, el Tribunal distingue expresamente esta situación de la incapacidad temporal (IT). A diferencia de los permisos retribuidos, la enfermedad puede frustrar la finalidad de las vacaciones, esto es, el descanso efectivo. Por ello, el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores ya reconoce expresamente el derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta cuando coincidan con una IT, en los términos previstos legalmente.

La diferencia de régimen jurídico se justifica, por tanto, en la distinta finalidad de ambas instituciones: mientras que la IT impide el disfrute real del descanso, el permiso retribuido no tiene por objeto dicho descanso, sino la mera dispensa de trabajar.

III.- Conclusiones

A la vista de lo anterior, debe concluirse que la concurrencia de un hecho causante de permiso retribuido durante el periodo de vacaciones no permite su interrupción.

En estos supuestos, la persona trabajadora no tiene derecho a diferir el permiso, ni a ampliar el periodo vacacional, ni a retrasar su reincorporación al trabajo.

La clave jurídica radica en la finalidad propia del permiso retribuido, que únicamente opera cuando existe obligación de trabajar y resulta necesario justificar la ausencia. En periodos en los que no hay prestación de servicios, como sucede con las vacaciones, dicha finalidad desaparece.

En consecuencia, la coincidencia entre vacaciones y permisos retribuidos no genera derechos adicionales para la persona trabajadora, a diferencia de lo que ocurre con la IT, donde la normativa sí contempla expresamente mecanismos de protección del derecho al descanso efectivo.

Brechas salariales en España: Implicaciones prácticas para la empresa. A la luz de la Encuesta de Estructura Salarial 2024 (INE).

1. Contexto general.

La Encuesta de Estructura Salarial del INE, con datos correspondientes a 2024, últimos registrados hasta la fecha, pone de manifiesto una significativa dispersión retributiva en España. El salario medio anual se sitúa en 29.540 euros, con diferencias de hasta el 40% entre comunidades autónomas y del 228% entre sectores de actividad. Asimismo, el hecho de que un 41% de las personas asalariadas perciba menos de 21.000 euros anuales confirma la fuerte heterogeneidad existente en la distribución salarial y la necesidad de interpretar estos datos con cautela desde una perspectiva empresarial y jurídico-laboral.

Esta información requiere, además, una lectura cualitativa. La diferencia entre salario medio, mediano y modal revela una estructura retributiva sesgada hacia los tramos inferiores, lo que limita la utilidad de la media como único parámetro de referencia. 

Desde una perspectiva de gestión retributiva, ello implica que las decisiones empresariales no deberían sustentarse exclusivamente en promedios agregados, especialmente en organizaciones con alta dispersión entre niveles profesionales, elevado peso de posiciones operativas o una presencia relevante de parcialidad. En consecuencia, una política retributiva sólida exige complementar el análisis con bandas salariales, percentiles, composición de complementos y peso relativo de la retribución variable.

2. Supuesto de referencia.

Una empresa con implantación en diversas comunidades autónomas revisa su política retributiva en un contexto caracterizado por una inflación moderada, tensión creciente en la atracción y retención del talento y un reforzamiento progresivo de las exigencias en materia de igualdad y transparencia retributiva. 

El análisis no debe limitarse a la conveniencia de incrementar salarios, sino que exige determinar con criterio técnico el posicionamiento de la compañía frente al mercado, la justificación objetiva de las diferencias internas y las medidas necesarias para prevenir riesgos de discriminación directa o indirecta. El supuesto resulta particularmente relevante para organizaciones multisede o multiservicio, en las que concurren centros de trabajo radicados en territorios con niveles salariales diversos y actividades sometidas a marcos convencionales y productivos heterogéneos.

3. Claves estructurales de la brecha salarial.

La brecha salarial responde a una combinación de factores territoriales, sectoriales y demográficos. La existencia de mercados laborales diferenciados por comunidades autónomas, junto con el peso determinante del sector de actividad en la configuración de las retribuciones, explica una parte sustancial de la dispersión observada. A ello se aspectos en que la progresión salarial suele estar vinculada a la experiencia, la estabilidad y la clasificación profesional, alcanzando sus niveles más elevados en los tramos de mayor madurez laboral.

Desde una perspectiva aplicada, la primera conclusión relevante es que la brecha salarial no obedece a una causa única, sino a la concurrencia de múltiples variables: sector de actividad, territorio, grupo profesional, ocupación, tipo de jornada, antigüedad y estructura de la retribución variable, entre otras. 

Por ello, cualquier diagnóstico interno riguroso debe partir de la comparación entre puestos de igual valor y no de meras diferencias aparentes entre departamentos o personas trabajadoras aisladas de su contexto organizativo. La segunda conclusión se sitúa en el plano de la gobernanza retributiva: cuanto mayor sea la discrecionalidad en la asignación de complementos, incentivos o ajustes de mercado, mayor será también la necesidad de contar con criterios objetivos, documentados y neutrales.

4. Implicaciones prácticas para la empresa.

Las empresas deben revisar sus estructuras salariales a la luz de tres planos: mercado, equidad interna y cumplimiento normativo. 

En el plano de mercado, conviene diferenciar referencias sectoriales y territoriales, evitando utilizar un único benchmark nacional para toda la organización. 

En el plano de equidad interna, es imprescindible justificar las diferencias retributivas con criterios objetivos ligados al puesto, la experiencia, el desempeño o la responsabilidad. 

Y en el plano normativo, debe recordarse que en España ya existen obligaciones exigibles en materia de registro retributivo para todas las empresas y auditoría retributiva para las organizaciones obligadas a plan de igualdad, bajo el marco del Real Decreto 902/2020. A ello se añade la Directiva (UE) 2023/970, sobre transparencia retributiva y mecanismos de garantía de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, que refuerza las exigencias de información, trazabilidad y explicación de las decisiones salariales y anticipa un entorno de mayor escrutinio en procesos de selección, promoción y gestión retributiva.

5. Análisis interno de la distribución salarial.

El salario medio no refleja adecuadamente la realidad retributiva de la plantilla. Por ello, el análisis interno debe incluir al menos: segmentación por sexo, grupo profesional, puesto de igual valor, tipo de jornada, antigüedad y centro de trabajo; revisión de la distribución por percentiles; identificación de los complementos con mayor impacto; y contraste entre salario fijo y variable. 

Esta aproximación permite detectar si las diferencias obedecen a factores neutros y razonables o si, por el contrario, existen patrones que exigen corrección o una mejor justificación documental.

6. ¿Cuál podría ser un checklist operativo sobre el que trabajar?

1. Revisar referencias retributivas diferenciadas por sector, territorio y nivel profesional.
2. Contrastar el salario medio con la mediana, la moda y los percentiles internos.
3. Actualizar el registro retributivo y, en su caso, la auditoría retributiva.
4. Verificar la valoración de puestos de igual valor y la coherencia de los complementos salariales.
5. Documentar los criterios de progresión, promoción e incentivos variables.
6. Anticipar los ajustes derivados del refuerzo de la transparencia retributiva en los procesos de selección y promoción.

7. Conclusión.

En definitiva, la radiografía salarial que ofrece la Encuesta de Estructura Salarial confirma que la gestión retributiva ya no puede abordarse con enfoques uniformes ni con referencias agregadas utilizadas de forma indiscriminada. La empresa que aspire a una política salarial sólida, competitiva y jurídicamente defendible debe articular su sistema retributivo sobre una combinación equilibrada de realidad sectorial, contexto territorial, estructura interna, criterios objetivos de diferenciación y pleno respeto a las exigencias de igualdad y transparencia retributiva. 

En este marco, la clave no reside únicamente en fijar niveles salariales adecuados, sino en disponer de una arquitectura retributiva coherente, trazable y explicable, capaz de sostenerse tanto ante la plantilla como ante la representación legal de las personas trabajadoras, la Inspección de Trabajo o, en su caso, los tribunales. 

Desde esta perspectiva, revisar con anticipación las políticas salariales, los criterios de progresión y la valoración de puestos no constituye solo una medida de cumplimiento, sino también una decisión estratégica de buen gobierno corporativo, reputación interna y sostenibilidad organizativa.

Fuente oficial consultada: Instituto Nacional de Estadística (INE), Encuesta de Estructura Salarial. Resultados y metodología disponibles en el siguiente enlace: 

https://www.ine.es/dyngs/Prensa/EAES2024.htm

Teletrabajo, flexibilidad horaria y accidente de trabajo: supuestos prácticos.

1. Supuesto de hecho:

A pesar de la creciente implantación del teletrabajo como modalidad ordinaria de prestación de servicios, persiste una notable incertidumbre práctica sobre el alcance de la presunción de laboralidad cuando el accidente se produce en el domicilio de la persona trabajadora. La duda básica que se plantea es: ¿cuándo puede calificarse como accidente de trabajo una lesión o dolencia sobrevenida durante una jornada de teletrabajo?; y más concretamente, ¿qué ocurre cuando el episodio lesivo se produce en una franja horaria en la que, por existir flexibilidad horaria, no es posible determinar con certeza si la persona trabajadora estaba o no en tiempo de trabajo?

La cuestión no es menor, pues afecta a la correcta interpretación del artículo 156.3 de la LGSS, que reconoce la presunción de laboralidad de las lesiones sufridas durante el tiempo y en el lugar de trabajo, así como a las obligaciones empresariales de registro de jornada derivadas del artículo 34.9 del ET.

El debate se plantea con toda su intensidad en el supuesto analizado por la Sentencia nº 444/2026 de la Sala de lo Social de Tribunal Supremo del pasado 23-04-2026. En la misma, se analiza el fallecimiento de una trabajadora que prestaba servicios en régimen de teletrabajo desde su domicilio, con un horario flexible entre las 9:00 y las 19:00 horas y una pausa para comer de una hora cuya concreción no estaba fijada ni especificada por la empresa. La trabajadora fue encontrada sin vida en su domicilio y la autopsia determinó que el fallecimiento se produjo, aproximadamente, a las 15:00 horas como consecuencia de un infarto agudo de miocardio.

2. Razonamiento jurisprudencial y legal:

1. Presunción de laboralidad en el teletrabajo: artículo 156.3 LGSS y doctrina jurisprudencial.

Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo (artículo 156.3 LGSS).

Esta presunción de laboralidad resulta igualmente aplicable a los supuestos de teletrabajo, aun cuando la prestación de servicios se desarrolle desde el domicilio particular de la persona trabajadora (STSJ Andalucía 14-03-2024; STSJ Canarias 26-10-2023). En consecuencia, para apreciar la existencia de accidente de trabajo será necesario que la lesión o dolencia se produzca en el domicilio configurado como lugar de trabajo y durante el tiempo de prestación de servicios. 

En esta línea, la STSJ Andalucía 12-06-2025, concluye que no constituye accidente de trabajo la incapacidad temporal derivada de un ictus isquémico que se manifestó antes del inicio de la jornada laboral, pese a que el trabajador prestaba servicios en régimen de teletrabajo desde su domicilio.

A estos efectos, el artículo 156.1 LGSS define el accidente de trabajo como toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. A este respecto, la STS de 20-04-2021 señala que dicha expresión ampara tanto una relación causal estricta (por consecuencia) como una conexión más amplia o indirecta (con ocasión), siendo suficiente en este último supuesto la existencia de una causalidad indirecta entre el trabajo y el accidente.

Particularmente, en los supuestos de teletrabajo, la doctrina judicial viene entendiendo que no existe ruptura del nexo causal cuando el accidente deriva de actos normales de la vida laboral desarrollada en el domicilio. Así, la STSJ Madrid 11-11-2022 consideró accidente laboral la caída sufrida por una trabajadora durante su jornada de teletrabajo cuando se dirigía a beber agua dentro de su vivienda, al entender que se trataba de una actividad normal, razonable y vinculada al desenvolvimiento ordinario de la prestación laboral. 

2. El alcance de la presunción de laboralidad en supuestos de jornada flexible. Análisis de la STS 444/2026.

La Sentencia nº 444/2026 del Tribunal Supremo otorga especial relevancia al régimen de flexibilidad horaria existente. El Tribunal considera que dicha flexibilidad no puede operar en perjuicio de la persona trabajadora cuando la empresa no ha cumplido adecuadamente sus obligaciones de control horario y registro de jornada. Precisamente, uno de los elementos decisivos del caso es que la empresa no aportó el registro horario detallado que debía incluir hora de inicio, finalización y pausas de la jornada laboral.

El Tribunal Supremo entiende que, ante esta ausencia probatoria, no puede desplazarse a la trabajadora la carga de acreditar de manera exacta que el infarto se produjo en tiempo de trabajo. Por el contrario, corresponde a la empresa o, en su caso, a la mutua, demostrar que la trabajadora había interrumpido efectivamente la jornada o iniciado un período de descanso.

A partir de estos elementos -la franja horaria laboral que abarcaba las 15:00 horas, el estómago vacío como indicio de que la pausa de comida aún no se había iniciado, y la ausencia de registro que acreditara lo contrario-, el Tribunal concluyó que existían indicios sólidos suficientes para aplicar la presunción de laboralidad. En consecuencia, al no haberse destruido dicha presunción mediante prueba en contrario, el fallecimiento debía calificarse como accidente de trabajo.

3. Elementos clave para estimar un accidente laboral en relación con la presunción de laboralidad.

• Relación de causalidad:  no es necesario acreditar una causalidad exclusiva o directa, siendo suficiente que el trabajo haya contribuido de algún modo a la producción del daño.

• Determinación exacta del momento y lugar del accidente: la lesión o dolencia se tiene que producir durante el tiempo y lugar de la prestación de servicios.

• Indicios concurrentes: cuando no es posible determinar el momento exacto, el tribunal valora indicios objetivos (franja horaria, estado físico…) para aplicar la presunción.

• Registro de jornada y carga probatoria: la ausencia de registro imputable a la empresa desplaza la carga de la prueba a ésta o a la mutua.

3. Conclusión práctica:

La STS 23-04-2026 constituye un pronunciamiento especialmente relevante en materia de teletrabajo y contingencias profesionales, al reforzar la aplicación de la presunción de laboralidad del artículo 156.3 LGSS en contextos de prestación de servicios a distancia.

La sentencia parte de una idea central: el régimen de flexibilidad horaria propio del teletrabajo no puede convertirse en un mecanismo que perjudique a la persona trabajadora cuando existen obligaciones empresariales de control horario incumplidas o insuficientemente acreditadas.

En la práctica, esta doctrina obliga a las empresas a extremar las medidas de control y registro de jornada en supuestos de teletrabajo, pues la ausencia de prueba clara sobre interrupciones, pausas o finalización efectiva de la jornada puede determinar la calificación como accidente de trabajo de aquellos episodios lesivos ocurridos en el domicilio de la persona trabajadora. Asimismo, la ausencia de estos mecanismos puede determinar que la carga probatoria recaiga sobre la empresa o la mutua.

En definitiva, un registro de jornada deficiente no constituye únicamente un incumplimiento formal, sino que puede resultar decisivo para determinar la calificación de una contingencia como profesional.

Sucesión de empresa y cambio en la naturaleza de la actividad de la explotación turística. Análisis jurisprudencial del artículo 44 ET.

I.- Supuesto de hecho:

La Sentencia del Tribunal Supremo núm. 156/2026, de 9 de febrero de 2026 (rec. 734/2025) parte de una situación relativamente frecuente en el sector turístico y, muy especialmente, hotelero: la finalización de un contrato de arrendamiento para la explotación turística y la posterior recuperación del activo por parte de su titular.

En el caso analizado, la mercantil explotadora desarrollaba una actividad turística ordinaria mediante la gestión de un complejo vacacional de apartamentos, con una organización empresarial propia, medios materiales y una plantilla adscrita a esa explotación.

Durante esa explotación, la titular del inmueble entra en concurso de acreedores y el complejo es adquirido por la Sociedad de Gestión de Activos Procedentes de la Reestructuración Bancaria (SAREB), que comunica a la explotadora su voluntad de no renovar el contrato de arrendamiento turístico.

Ante dicho anuncio, la mercantil explotadora solicita a la SAREB que informe sobre la continuidad o no de la actividad de explotación turística, indicando la existencia de 10 relaciones laborales activas.

La SAREB, sin dar respuesta a la explotadora, procede a la venta del complejo -entre otros activos- al fondo de inversión Fortress, pasando la titularidad del inmueble a la sociedad vinculada Santizema, S.L.

Cuando se aproxima el vencimiento del contrato de arrendamiento, comienzan las conversaciones para formalizar la transmisión efectiva de la propiedad. En ellas se habla de elementos materiales, suministros y también de la plantilla. Aunque la nueva titular nunca reconoce expresamente su intención de subrogarse ni de continuar con la actividad, sí recibe información sobre la situación contractual de las personas trabajadoras.

En el seno de la negociación, la empresa saliente manifiesta la existencia de un supuesto de sucesión de empresa al amparo del artículo 44 ET, afirmando que “la sociedad que asuma la explotación del complejo en la fecha indicada viene obligada a subrogarse en la posición de empresario respecto de los empleados que prestan servicios en el mencionado complejo”.

La empresa saliente remite a la nueva titular toda la documentación necesaria para hacer efectiva esa subrogación. Consta acreditado que dicha información fue recibida, extremo que tiene especial relevancia en la resolución del litigio.

Con fecha de efectos del día de la efectiva transmisión física del complejo, la empresa saliente informa a la plantilla de la finalización del contrato de arrendamiento y de la reversión del complejo a su titular, informando la existencia de un supuesto de sucesión de empresa y de la subrogación de Santizema, S.L. en todos los derechos y obligaciones laborales en relación con las personas trabajadoras que prestan sus servicios en el complejo.

La finalización del contrato de arrendamiento coincide, además, con el final de la temporada, ya que las relaciones laborales eran fijas discontinuas. Por ese motivo, la empresa saliente cursa la baja en la Seguridad Social de la plantilla por finalización de temporada.

La plantilla no recibió ninguna otra comunicación ni llamamiento, ni siquiera cuando se produjo el inicio de la nueva temporada. En consecuencia, una de las trabajadoras, al conocer que la oficina de recepción del complejo estaba abierta, se acercó al centro de trabajo para preguntar cuándo se tenía que reincorporar, encontrándose con que el centro ya no opera como establecimiento turístico, prescindiendo la nueva sociedad de la continuidad de la actividad.

En consecuencia, la cuestión controvertida radica en si se despliegan los efectos legales del artículo 44 ET aun cuando la nueva titular no mantiene la continuidad de la actividad en los mismos términos, sino que decide alterar el destino económico del complejo, abandonando su explotación turística y orientando el activo hacia su venta. 

Sobre esta base, el núcleo del litigio no reside únicamente en determinar si ha existido o no una extinción contractual, sino, con carácter previo, cabe precisar si la reversión del complejo a la propiedad comporta una verdadera sucesión de empresa en los términos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. 

Dicho de otro modo: se trata de resolver si la recuperación del negocio por el propietario, aun cuando vaya acompañada de un cambio posterior de destino económico, y en definitiva, un cambio de actividad económica arrastra la obligación legal de subrogación en los contratos de trabajo y, en su caso, qué consecuencias se derivan de no articular esa transición conforme a los cauces legalmente previstos.

II.- Razonamiento legal del Tribunal:

La sentencia analiza la aplicación del artículo 44 ET en un supuesto de reversión de una unidad productiva en el ámbito de la explotación turística y recuerda una idea central: la sucesión de empresa no depende del nombre que las partes den al negocio jurídico ni de la intención futura del adquirente, sino de si realmente se transmite una entidad económica que conserva su identidad funcional.

Desde el punto de vista jurídico, el artículo 44 ET exige la continuidad de las relaciones laborales cuando se transmite una entidad económica que mantiene su identidad. A estos efectos, se entiende por entidad económica un conjunto organizado de medios personales y materiales apto para el desarrollo de una actividad económica.

En este tipo de controversias, la jurisprudencia viene insistiendo en que el análisis no puede quedarse en la mera transmisión patrimonial del inmueble o en la extinción del título posesorio previo, sino que debe centrarse en verificar si lo revertido constituye una verdadera unidad productiva susceptible de explotación inmediata.

Por ello, lo decisivo no es tanto la voluntad declarada del nuevo titular sobre el uso futuro del activo como la realidad objetiva de lo que recibe. Si, junto al inmueble, se transmite una organización productiva dotada de instalaciones, equipamiento, estructura operativa y aptitud funcional para continuar la actividad, la consecuencia es la aplicación del régimen de subrogación. La sentencia insiste precisamente en este punto y rechaza que el simple cambio de destino económico del complejo permita neutralizar, por sí solo, los efectos laborales inherentes a la transmisión de la unidad productiva.

La doctrina, tanto nacional como europea, obliga a valorar varios indicios para determinar si existe sucesión de empresa. En actividades como la explotación turística, donde el componente material es especialmente relevante, cobra una importancia decisiva comprobar si se transmite el soporte patrimonial y organizativo imprescindible para seguir desarrollando el negocio: instalaciones, mobiliario, equipamientos, licencias o, en términos más amplios, una infraestructura apta para reanudar la actividad sin necesidad de construir una nueva organización empresarial ex novo.

En esa lógica, el Tribunal Supremo descarta que el cese inmediato de la explotación turística o la decisión de destinar posteriormente el complejo a la venta inmobiliaria eliminen, automáticamente, la existencia de transmisión. 

Lo jurídicamente relevante es, por tanto, si en el momento de la reversión se entrega una entidad económica reconocible, funcional y susceptible de explotación. Si la respuesta es afirmativa, el adquirente no puede desvincularse de la plantilla alegando simplemente que quiere destinar el activo a otra finalidad. Primero debe asumir la subrogación y, si concurren causas que lo justifiquen, podrá después adoptar las medidas organizativas o extintivas oportunas a través de los cauces legales correspondientes.

En coherencia con ello, la falta de llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas, la ausencia de comunicación formal y la negativa de hecho a su reincorporación se califican como manifestaciones inequívocas de una voluntad extintiva empresarial. A ello se suma la existencia de múltiples comunicaciones entre las partes —principalmente correos electrónicos incorporados al procedimiento— de las que el Tribunal deduce con claridad esa intención extintiva.

También tiene especial relevancia que la empresa saliente acreditara haber informado en todo momento a la nueva titular de la existencia de contratos laborales activos y de que la transmisión podía implicar una sucesión de empresa. Del mismo modo, resulta significativo que informara a la plantilla de esa situación y de la posible subrogación al amparo del artículo 44 ET, aunque la parte entrante no compartiera ese criterio.

La aportación más relevante del fallo, desde una perspectiva práctica, es que diferencia con claridad la posición de la empresa saliente y la de la entrante. La primera no responde del despido decidido una vez consumada la transmisión, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria que pudiera corresponderle por deudas anteriores. La segunda, en cambio, asume las consecuencias derivadas de haber recibido la unidad productiva y de haber optado posteriormente por no mantener el empleo sin acudir a los mecanismos de reorganización o extinción previstos legalmente.

III.- Conclusiones y buenas prácticas:

Uno de los aspectos más útiles y relevantes de la sentencia es la precisión con la que diferencia la mera recuperación de un bien inmueble de la verdadera transmisión de una empresa o unidad productiva. No toda reversión posesoria desencadena automáticamente la aplicación del artículo 44 ET; pero tampoco puede excluirse su operatividad por el solo hecho de que el propietario recupere la titularidad y afirme que no continuará con la misma línea de negocio.

El criterio correcto exige analizar el contenido material de la transmisión y atender siempre a las circunstancias concretas y concurrentes  de cada caso. Si lo que retorna al propietario es únicamente el inmueble, sin una aptitud operativa autónoma, podrá defenderse que no existe sucesión de empresa. Por el contrario, si lo que se recibe es un complejo dotado de los medios necesarios para desarrollar la actividad que venía prestándose, la consecuencia jurídica no depende de que el nuevo titular quiera explotarlo, arrendarlo a un tercero o venderlo, sino de que ha asumido una posición empresarial respecto de una entidad económica identificable.

La resolución desaconseja, además, estrategias empresariales basadas en separar artificialmente la recepción del negocio de la posterior decisión de desmantelarlo o reorientarlo. Desde la perspectiva de la gestión de riesgos, el mensaje es claro: antes de cambiar el destino económico de una explotación recibida, es imprescindible analizar si existe sucesión de empresa, identificar a la plantilla afectada, definir el tratamiento de los contratos en vigor y, en su caso, articular con rigor técnico los mecanismos de subrogación, información y extinción colectiva o individual que procedan. En términos prácticos, antes de asumir un inmueble destinado a una determinada explotación económica —o antes de recuperarlo, si se es su titular— resulta esencial evaluar exactamente qué se transmite y si ello constituye una unidad susceptible de explotación económica autónoma.

Debe prestarse especial atención a la trazabilidad documental y a la comunicación con la plantilla y, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras. En el supuesto enjuiciado, las partes discuten de forma abierta y documentada sobre los contratos laborales y sobre la situación de la plantilla activa, de modo que la nueva titular no podía alegar que desconocía su existencia para eludir responsabilidades. 

Como pauta práctica, conviene recordar que todo lo que quede por escrito en una negociación de este tipo puede terminar utilizándose como prueba en un procedimiento judicial, siempre que se haya obtenido lícitamente. Por ello, este tipo de operaciones debe abordarse con máxima cautela y con el adecuado asesoramiento legal desde el primer momento para evitar riesgos económicos relevantes.

¿Puede la Inspección de Trabajo entrar sin autorización judicial en un centro de trabajo que coincide con el domicilio social de una sociedad mercantil?

I.- Supuesto de hecho:

Se analiza la doctrina fijada por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo en su Sentencia núm. 441/2026, de 14 de abril, a propósito de una entrada de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con auxilio policial, en dependencias de una sociedad mercantil que constituían simultáneamente su domicilio social y su centro de trabajo, sin consentimiento del titular y sin autorización judicial previa. En el supuesto enjuiciado, además, los funcionarios actuantes se limitaron a la mera entrada, sin practicar registro alguno ni intervenir documentación o archivos. 

La cuestión práctica que se plantea es determinar si la “mera entrada” en esas condiciones resulta compatible con el derecho fundamental a la inviolabilidad del domicilio (art. 18.2 CE) y, correlativamente, qué límites operan para la actuación inspectora cuando el centro de trabajo coincide, total o parcialmente, con el domicilio social de la empresa

II.- Razonamiento jurisprudencial (y legal):

Desde la perspectiva estrictamente legal, el art. 13.1 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, habilita a la Inspección para “entrar libremente” en centros de trabajo sin previo aviso, añadiendo expresamente la exigencia de consentimiento o autorización judicial únicamente “si el centro sometido a inspección coincidiese con el domicilio de una persona física”. El silencio del precepto respecto al domicilio de las personas jurídicas había venido generando, en la práctica, controversia interpretativa, especialmente por su conexión con el art. 18.2 de nuestra Constitución y con el régimen de autorización judicial de entrada previsto en la jurisdicción social como diligencia preliminar cuando la medida inspectora pueda afectar a derechos fundamentales (art. 76.5 LRJS), en particular cuando el centro de trabajo coincide con el “domicilio” en sentido constitucional.

La sentencia del Tribunal Supremo que venimos comentando es relevante porque fija, con vocación general, que “en principio” la entrada en el domicilio de una persona jurídica sin su consentimiento exige autorización judicial previa, de modo que el silencio del art. 13.1 de la Ley 23/2015 en relación a los domicilios de personas jurídicas no opera como dispensa de la garantía constitucional a la inviolabilidad del domicilio (en general), sino que debe integrarse mediante aplicación directa del derecho fundamental y, sobre todo, porque rechaza que la ausencia de registro o de aprehensión/intervención de archivos convierta en constitucionalmente válida una entrada no consentida y no autorizada. La exigencia de autorización se predica de la “entrada o registro”, por lo que alcanza también a la mera entrada, antes de cualquier actuación ulterior en el espacio constitucionalmente protegido.

El concepto de domicilio constitucionalmente protegido de las personas jurídicas ha sido perfilado por el Tribunal Constitucional como aquellos espacios físicos indispensables para que la sociedad pueda desarrollar su actividad sin intromisiones ajenas, por constituir el centro de dirección, gestión o decisión, o por servir a la custodia de los documentos u otros soportes reservados al conocimiento de terceros. Se trata, en consecuencia, de un concepto material y funcional, no formal, que no coincide necesariamente con el domicilio registral o el declarado a efectos de Seguridad Social.

La limitación más significativa para la actividad inspectora que deriva de esta doctrina es que, cuando el espacio tenga la condición de “domicilio” de la persona jurídica a efectos constitucionales, no cabe sostener que la Inspección pueda acceder primero y pedir cobertura judicial solo si después pretende registrar o examinar documentación, pues el control judicial ha de ser previo a la entrada misma.  En términos de cumplimiento operativo, la Inspección dispone de otras modalidades de actuación -por ejemplo: requerimiento de comparecencia y aportación documental o actuación mediante expediente- que permiten desarrollar la función inspectora sin forzar el acceso físico inmediato al espacio protegido, y que se encuentran expresamente contempladas en la citada Ley 23/2015.

Cuando el inmueble cumple a la vez funciones de centro de trabajo y de domicilio social/oficinas, la sentencia obliga a tratar con especial cautela la actuación inspectora: el hecho de que exista actividad productiva o fabril en el mismo emplazamiento no elimina por sí solo la exigencia de autorización si se actúa en un espacio que, en su conjunto o en parte, es constitucionalmente domicilio de la sociedad, por ser ámbito de dirección y/o custodia documental. Por ello, el diseño de la actuación debe partir de una delimitación previa y explícita del objeto de la visita y del espacio al que se pretende acceder, evitando actuaciones indistintas o genéricas en el interior que, por su propio modo de ejecución, impidan sostener que se ha respetado el núcleo protegido de la inviolabilidad.

La sentencia admite, no obstante, una excepción cuya apreciación habrá de valorarse caso por caso, y que requiere la concurrencia acumulativa de dos requisitos:

1. Que exista una separación física apreciable entre la zona de oficinas del domicilio social y la zona estrictamente destinada a centro de trabajo, y

2. Que la autoridad o sus agentes informen desde el inicio de que su propósito es únicamente acceder a la zona de trabajo (y no a la de oficinas/dirección/custodia documental) para el cumplimiento de sus funciones. 

Esta excepción funciona, en la práctica, como un estándar estricto de actuación: obliga a 

una conducta previa de información, a una limitación material del perímetro de actuación y a una configuración objetiva del inmueble que permita sostener la segregación espacial. Su incumplimiento expone la actuación a ser calificada como vía de hecho y, con ello, a una declaración de vulneración del derecho fundamental (art.18.2 CE).

III.- La reacción de la ITSS: Instrucción 4/2026:

Como era de esperar, no ha tardado la Dirección del Organismo Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en reaccionar al pronunciamiento del Tribunal Supremo. 

Con fecha 4 de mayo de 2026 ha emitido la Instrucción 4/2026, de carácter interno, en la que -pese a manifestar “pleno respeto” a la sentencia- traslada a los funcionarios actuantes un criterio interpretativo marcadamente restrictivo del fallo, orientado a preservar el máximo margen posible de actuación inspectora sin autorización judicial.

En síntesis, la Instrucción defiende que:

• El concepto de domicilio constitucionalmente protegido de la persona jurídica se limita estrictamente a los espacios físicos de dirección, administración o custodia documental, conforme a la STC 69/1999; en consecuencia, no merecen tal consideración ni los locales abiertos al público ni las zonas productivas, almacenes, vestuarios o demás dependencias funcionalmente ajenas a la dirección de la sociedad.

• La facultad de entrada en centros de trabajo se mantiene como regla general, sin necesidad de autorización judicial, también en establecimientos no abiertos al público, salvo respecto de los espacios concretos que constituyan domicilio constitucionalmente protegido (despachos de alta dirección, sala del Consejo, archivos).

• Ante la oposición del representante empresarial, la Inspección advertirá expresamente que la negativa al acceso a zonas distintas del domicilio constitucionalmente protegido podrá motivar acta de infracción por obstrucción a la labor inspectora, correspondiendo a la empresa la carga de justificar y delimitar el espacio físico calificado como domicilio.

El criterio del Organismo se apoya, además, en el art. 12 del Convenio 81 OIT, que reconoce al personal inspector la facultad de entrada libre y sin previa notificación en todo establecimiento sujeto a inspección, y en la doctrina constitucional sobre interpretación restrictiva de las limitaciones a derechos fundamentales conectados con la tutela de los derechos de las personas trabajadoras (arts. 14, 15 y 28 CE, entre otros).

Conviene subrayar, no obstante, que la Instrucción 4/2026 no es norma jurídica ni vincula a la empresa: se trata de una instrucción interna dirigida al personal del Sistema de Inspección, que recoge la interpretación del Organismo sobre cómo desarrollar su actuación tras la STS 441/2026. Y la lectura que la propia ITSS realiza del fallo es, a nuestro juicio, marcadamente reduccionista: el Tribunal Supremo no se limitó a proteger los espacios estrictos de dirección, sino que vinculó la exigencia de autorización judicial a la confluencia, en una misma ubicación, de domicilio social y centro de trabajo, salvo separación física apreciable y comunicación previa del alcance limitado de la actuación. La Instrucción tiende, por el contrario, a confinar la garantía constitucional a un núcleo mínimo de espacios directivos, lo que en la práctica vacía buena parte del efecto protector del pronunciamiento.

En el plano operativo, ello supone que la empresa que se enfrente a una visita inspectora seguirá encontrándose en la disyuntiva ya conocida: o consiente el acceso y renuncia de facto a la garantía constitucional, o se opone y se expone a una probable acta por obstrucción que habrá de combatirse posteriormente en vía administrativa y, en su caso, judicial. La efectividad real de la doctrina del Tribunal Supremo se medirá, en consecuencia, por la respuesta de los tribunales contencioso-administrativos y sociales ante los expedientes en que se invoque la actuación inspectora practicada al amparo de la Instrucción 4/2026.

En el enlace siguientes se puede acceder al contenido íntegro de la Instrucción: 

Enlace a la Instrucción 4/2026 ITSS

IV.- Recomendaciones prácticas finales: 

A la vista de la doctrina sentada, ante una visita de la Inspección al domicilio social/centro de trabajo de la empresa, se recomienda el siguiente protocolo de actuación:

1. Identificar con precisión si el lugar de actuación es exclusivamente centro de trabajo o si, además, alberga funciones de dirección, gestión o custodia documental con relevancia constitucional. Esta calificación es material y funcional, no formal: no depende del domicilio que figure en escrituras, Registro Mercantil o a efectos de Seguridad Social.

2. Ante oposición o riesgo de oposición a la entrada, solicitar a la Inspección la delimitación expresa del objeto y del alcance espacial de la visita, dejando constancia en la diligencia de actuación. Cuando la actuación afecte al domicilio constitucionalmente protegido de la persona jurídica, la vía correcta es la solicitud de autorización judicial de entrada al amparo del art. 76.5 LRJS

3. Cuando no sea imprescindible el acceso físico, proponer la utilización de las modalidades alternativas legalmente previstas (requerimiento de comparecencia, aportación documental, comprobación de datos obrantes en las Administraciones Públicas), preservando la eficacia inspectora y minimizando el conflicto constitucional.

4. Si la Inspección pretende actuar únicamente en la zona productiva de un inmueble mixto, conviene documentar de forma fehaciente la separación física entre el domicilio social y el centro de trabajo, y exigir una comunicación inicial clara y por escrito del alcance y la finalidad de la entrada. La actuación debe permanecer dentro de esos límites; en caso contrario, se incurre en exceso constitucionalmente relevante.

5. Valorar, en todo caso, los riesgos asociados a una oposición frontal. Conviene recordar que la negativa al acceso, aun fundada en la condición de domicilio social, puede ser calificada por la Inspección como obstrucción a la labor inspectora (art. 50 LISOS), con la consiguiente acta de infracción. Por ello, lo recomendable en la práctica no es impedir físicamente la entrada, sino consignar formalmente la oposición y reserva de derechos en la diligencia, identificando las zonas de dirección y custodia documental cuyo acceso se rechaza, sin perjuicio de la posterior impugnación administrativa y judicial de lo actuado.
6. Consecuencias del incumplimiento del estándar fijado. Desde la perspectiva del control jurisdiccional, la actuación realizada sin autorización judicial previa en domicilio constitucionalmente protegido se califica como vía de hecho, conduciendo a la declaración de vulneración del derecho fundamental a la inviolabilidad del domicilio. Desde la óptica probatoria -y por aplicación de la regla general de exclusión de la prueba ilícita y de sus derivadas- ello compromete la validez de la actuación y la utilidad procesal de lo obtenido en eventuales procedimientos sancionadores o laborales posteriores

7. El incumplimiento del estándar fijado conduce, en términos de control jurisdiccional, a la calificación de la actuación como vía de hecho y a la declaración de vulneración del derecho fundamental a la inviolabilidad del domicilio, con el consiguiente impacto sobre la validez de la actuación inspectora y sobre la utilización procesal de lo obtenido Y, desde la óptica probatoria en procedimientos posteriores (por ejemplo, sancionadores o laborales), conecta con la regla general de exclusión de pruebas obtenidas con vulneración de derechos fundamentales y de sus derivadas, lo que refuerza la importancia de articular la actuación administrativa dentro de cauces de autorización judicial previa cuando proceda. 

 

Pacto de no competencia post contractual y devolución de cantidades tras nulidad del pacto: ¿qué procede y qué no procede hacer con este tipo de cláusulas contractuales? 

I.- Supuesto de hecho:

La dirección de una empresa tiene conocimiento de que un trabajador (técnico) extinguió su relación laboral y, pocos días después, pasó a prestar servicios en una empresa del mismo sector y potencialmente competidora. 

Con carácter previo, en su contrato de trabajo figuraba una cláusula de “pacto de no competencia post contractual” (o “pacto de no concurrencia”) con duración adecuada a las previsiones reguladas al efecto en el Estatuto de los Trabajadores (ET), incluyendo una previsión de compensación económica articulada como un incremento salarial durante la vigencia del contrato (por encima de convenio) y, además, una previsión de devolución “de todos los emolumentos” en caso de incumplimiento.

La empresa se plantea si el pacto es válido (en particular, por la forma de fijación de la compensación económica) y, si no lo es, qué consecuencias económicas se derivan: (i) si el trabajador queda liberado para competir; y (ii) si la empresa puede reclamar la devolución de las cantidades abonadas durante la relación laboral como supuesta “compensación” por el pacto.

Este Prácticum toma como referencia el criterio sentado por el Tribunal Supremo en una sentencia reciente sobre un pacto de no competencia post contractual configurado como “cualquier incremento salarial por encima del convenio” y su eventual devolución cuando el pacto se declara nulo; resolución de especial relevancia para nuestro despacho por haber intervenido en la defensa del técnico demandado los letrados Raül Sala Cuberta y Adrià Vilà Urriza, miembros de ORTEGA CONDOMINES.

II.- Razonamiento jurisprudencial (y legal):

La Sentencia nº 194/2026 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 25 de febrero de 2026, resuelve el recurso de casación en unificación de doctrina nº 561/2024, siendo Ponente la Excma. Sra. D.ª Ana María Orellana Cano, resuelve la presente cuestión desestimando la petición de la empresa y confirmando su defectuoso proceder a la hora de formalizar este tipo de pactos que limitan la libertad de empleo a la finalización de una relación laboral.

Efectuamos un resumen práctico y sumamente didáctico de la presente Sentencia destacando los aspectos principales de esta figura tan utilizada en nuestras RRLL y, como en el presente caso, muchas veces de forma deficiente:

1. Qué es (y qué exige) un pacto de no competencia post contractual:

El pacto de no competencia post contractual es el acuerdo por el que el trabajador se obliga, tras la extinción del contrato, a no realizar actividades competitivas lícitas o a no recolocarse en una empresa competidora, y la empresa asume la obligación correlativa de satisfacer una compensación económica adecuada; su finalidad es evitar que el trabajador aproveche relaciones con clientela o proveedores e información adquirida en la empresa. Para ser válido debe concurrir interés industrial o comercial efectivo y una compensación económica adecuada, con duración máxima de 2 años para técnicos y 6 meses para el resto, tal como expresamente prevé el art. 21.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET.)

2. Qué debe entenderse por interés industrial o comercial efectivo:

El interés industrial o comercial no se presume por el mero hecho de pactar; debe responder a un interés competitivo real de la empresa, conectado con el “mercado relevante” y con el riesgo de perjuicio (aunque sea potencial) derivado de la actividad del trabajador tras la extinción. 

La valoración exige atender a la actividad de ambas empresas, su coincidencia real de mercado, círculo potencial de clientes y, en muchos casos, también a las tareas relevantes del trabajador y al riesgo concreto para el antiguo empleador, evitando interpretaciones expansivas de la restricción al derecho al trabajo.

3. Clave: compensación económica adecuada y claridad en su configuración:

La compensación debe ser expresa, con entidad e identidad propia, y su suficiencia se controla por proporcionalidad (duración del compromiso, nivel retributivo, alcance de la prohibición y sacrificio real del trabajador). 

Son indicios de invalidez, entre otros: (i) que no pueda identificarse con claridad la cuantía; (ii) que se confunda con el salario fijo; (iii) o que sea manifiestamente insuficiente. 

La empresa y el trabajador fijan la cuantía (no el juez), pero los tribunales controlan si es adecuada y, si no lo es o no puede determinarse, el pacto se declara inválido.

4. Incumplimiento: qué debe probar la empresa y qué no hace falta acreditar:

El incumplimiento se produce cuando el trabajador realiza la actividad prohibida o actúa en el mercado relevante del empleador, ya sea por cuenta ajena o propia (según el alcance del pacto). 

La carga de probar el incumplimiento corresponde a la empresa; deben constar elementos como actividad real de ambas empresas, funciones del trabajador y coincidencia territorial/mercado. 

No es imprescindible probar un perjuicio efectivo: basta el perjuicio potencial, que puede presumirse cuando la actividad concurrente se dirige a la misma clientela.

5. Consecuencias típicas del incumplimiento cuando el pacto es válido:

Si el pacto es válido y se acredita el incumplimiento, la empresa puede dejar de pagar la compensación, pedir la resolución del pacto y reclamar una indemnización por daños y perjuicios; si existe cláusula penal, puede operar como cuantificación anticipada, sin perjuicio del control de proporcionalidad. La devolución o reintegro de cantidades dependerá de lo pactado y del encaje de dichas cantidades como verdadera compensación por no competir (y no como salario ordinario).

6. Punto crítico que resuelve la sentencia del Tribunal Supremo que venimos comentando: pacto nulo y devolución de “incrementos salariales”:

Cuando el pacto de no competencia post contractual se articula contractualmente de forma que “cualquier incremento de salario por encima del salario de convenio durante la duración del contrato” – como sucede en el presente caso – se considera compensación por no competir, la controversia clave es si, declarado nulo el pacto, el trabajador debe devolver esas cantidades abonadas como “superior salario”. 

El Tribunal Supremo ha puesto el foco en la calificación jurídica de lo pagado: si el diseño contractual revela que se pagó como concepto salarial que retribuye la prestación de servicios (y no como indemnización por la limitación post contractual), no procede su devolución al empresario, aun cuando exista una previsión contractual de reintegro “de todos los emolumentos”. 

Ello por cuanto una “cláusula oscura” redactada por la empresa no puede perjudicar al trabajador, siendo así que no puede detraerse del salario correspondiente a la prestación de servicios, importe alguno como compensación económica por el incumplimiento del pacto de no concurrencia.

7. Naturaleza salarial vs. indemnizatoria: por qué importa y cómo debe documentarse:

En la práctica, la empresa debe distinguir con precisión si la compensación se configura como indemnización por la restricción post contractual (concepto extrasalarial) o si, por el contrario, se “camufla” en el salario ordinario (incremento salarial genérico, sin identificación propia). 

La doctrina no es pacífica, pero existe una línea jurisprudencial relevante y mayoritaria en la que, cuando la compensación se identifica como salario pactado y no como compensación diferenciada por no competencia, la consecuencia es que, ante incumplimiento o nulidad, no procede detraer ni reclamar la devolución de importes que retribuyen trabajo efectivamente prestado. 

Por el contrario, cuando la compensación es real, propia y separable, su devolución/reintegro o la indemnización por incumplimiento puede ser jurídicamente defendible según el pacto y el caso.

8. Buenas prácticas de RRHH: checklist de diseño del pacto para minimizar nulidades:

A la vista de lo recogido por esta sentencia del Tribunal Supremo, y para reducir contingencias y riesgos, es relevante y recomendable que las empresas realicen el siguiente ejercicio a modo de checklist:

1. Limitar objeto y mercado relevante (actividad concreta y ámbito territorial razonable); 

2. Fijar duración conforme al tipo de trabajador;

3. Establecer compensación económica expresa, clara, con identidad propia (diferenciada en nómina o en documento específico), justificando su adecuación;

4. Prever consecuencias del incumplimiento de forma proporcional (cláusula penal moderada o fórmula objetiva), evitando automatismos del tipo “devolución de todo lo percibido” si en realidad se pagó como salario; y 

5. Cuidar coherencia documental (contrato, anexos, finiquito) evitando que se “diluya” la compensación en pagos genéricos.

En resumen: 

• La sentencia analizada refuerza una idea práctica esencial para empresas: si se pretende blindar un pacto de no competencia post contractual, no basta con “nombrarlo” o cargarlo sobre incrementos salariales. Debe diseñarse con compensación clara, separable y verdaderamente orientada a compensar la restricción post contractual. 

• La intervención de nuestro despacho en este caso, a través de los letrados Raül Sala Cuberta y Adrià Vilà Urriza, ha permitido constatar de primera mano la importancia de la técnica de redacción contractual y de la calificación jurídica de la compensación como eje del pleito.

Os dejamos a continuación el enlace para acceder al texto íntegro de la sentencia: https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/b446cd283d3982a4a0a8778d75e36f0d/20260318

Incentivos variables e incapacidad temporal: alcance de la «doble proporcionalidad» 

 I.- Supuesto de hecho:

La Sentencia del Tribunal Supremo núm. 159/2026, de 12 de febrero de 2026 (rec. 264/2024) analizada aborda la impugnación de una cláusula convencional reguladora de un sistema de retribución variable anual vinculado al cumplimiento de objetivos individuales.

El convenio colectivo de aplicación establecía un incentivo de devengo anual cuya cuantificación dependía del cumplimiento de determinados parámetros de productividad, rendimiento y consecución de objetivos fijados individualmente para cada persona trabajadora. La controversia jurídica surge porque el sistema de incentivos excluía del periodo de cómputo determinados lapsos temporales en los que el contrato de trabajo permanecía suspendido, entre ellos los periodos de incapacidad temporal (en lo sucesivo, «IT»).

No obstante, la regulación convencional no eliminaba automáticamente el derecho al incentivo por el mero hecho de haber permanecido en situación de IT, sino que preveía un mecanismo de cálculo proporcional del bonus en función del tiempo efectivamente trabajado.

La CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALEGA (CIG), con la adhesión de ELA, sostenía la nulidad de la cláusula por considerar que vulneraba el principio de igualdad y no discriminación al penalizar económicamente a las personas trabajadoras en situación de baja médica.

Frente a ello, la Audiencia Nacional entendió que la IT comporta la suspensión del contrato de trabajo y, con ello, de la obligación empresarial de abonar salarios, incluidos los conceptos variables vinculados al trabajo efectivo, criterio compartido por CC.OO. y UGT.

La controversia jurídica radica, por tanto, en determinar si la reducción proporcional del incentivo durante los periodos de IT —acompañada de la adaptación proporcional de los objetivos— resulta conforme a Derecho o constituye una discriminación indirecta vinculada a la situación de incapacidad temporal.

II.- Razonamiento jurídico:

Con carácter previo al análisis de la Sentencia objeto de análisis, conviene realizar un breve repaso de los pronunciamientos judiciales más recientes en esta materia:

• Sentencia del Tribunal Supremo núm. 40/2025, de 20 de enero (rec. 99/2024): declara nula la cláusula convencional que condicionaba el devengo de un determinado complemento retributivo a la inexistencia de ausencias, incluidas las derivadas de IT. El Tribunal considera que las ausencias computables a estos efectos no pueden obedecer a enfermedad, al ejercicio de derechos de conciliación de la vida familiar y laboral ni a situaciones susceptibles de generar discriminación por asociación. En cambio, sí podrán tenerse en cuenta las ausencias injustificadas o aquellas derivadas de permisos que no impliquen una discriminación prohibida. Así, por ejemplo, podrían computarse las ausencias motivadas por traslado del domicilio habitual o por concurrencia a exámenes, siempre que ello no comporte un efecto discriminatorio.

• Sentencia del Tribunal Supremo núm. 35/2025, de 16 de enero (rec. 2/2025): establece que las ausencias derivadas de enfermedad no pueden conllevar, de forma directa, la pérdida de retribuciones vinculadas a incentivos. El mismo criterio resulta aplicable a los supuestos previstos en las letras b), e) y f) del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, relativos, a permisos por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, realización de exámenes prenatales y desempeño de funciones sindicales o de representación del personal.

Pues bien, en la Sentencia analizada, el Tribunal Supremo aborda la controversia partiendo de la propia naturaleza jurídica del incentivo controvertido; destacando que no nos encontramos ante una percepción salarial fija o garantizada, sino ante un sistema de retribución variable directamente vinculado al rendimiento individual, la productividad y el cumplimiento de objetivos previamente establecidos. 

Sobre esta premisa, la Sentencia recuerda que la negociación colectiva dispone de un amplio margen de configuración en materia de incentivos y sistemas de remuneración variable, siempre que las cláusulas convencionales respeten los límites derivados del principio de igualdad y no discriminación del artículo 14 de la Constitución Española, del artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores y de la doctrina constitucional y comunitaria relativa a las situaciones protegidas de suspensión contractual.

La cuestión nuclear del litigio consiste en determinar si la cláusula convencional controvertida implica una exclusión automática del derecho al incentivo por el mero hecho de encontrarse la persona trabajadora en situación de IT o si, por el contrario, establece un mecanismo de ajuste proporcional objetivamente justificado y razonable. 

En este punto, el Tribunal Supremo considera conforme a Derecho la regulación convencional precisamente porque incorpora un criterio de «doble proporcionalidad». Esto es, el sistema no solo reduce proporcionalmente la cuantía del incentivo en función del tiempo efectivamente trabajado, sino que simultáneamente adapta y minoriza, en idéntica proporción, los objetivos o parámetros de rendimiento exigidos para su devengo. 

La Sala considera especialmente relevante que la empresa no mantenga inalterados unos objetivos anuales diseñados para un periodo completo de prestación de servicios respecto de personas trabajadoras que, debido a una situación de IT, no han podido prestar servicios durante todo el ejercicio. 

De lo contrario, sí podría producirse un efecto objetivamente desproporcionado o incluso discriminatorio, tal y como expone la misma. Citamos literal:

«No se puede considerar discriminatorio ni ilícito que un incentivo de devengo superior al mes, cuya percepción y cuantificación dependa de que se alcancen determinados objetivos o parámetros de rendimiento de naturaleza estrictamente individual, como es el caso, se devengue en proporción al tiempo trabajado durante el año, siempre con la inexcusable condición de que los parámetros de rendimiento fijados para llegar a devengar el mismo o su cuantificación se reduzcan de igual manera proporcional, excluyendo la cuota parte que corresponda a los periodos de suspensión del contrato.»

La doctrina fijada por el Tribunal Supremo resulta especialmente relevante desde la perspectiva de la negociación colectiva, pues valida aquellos sistemas de retribución variable en los que exista una correspondencia equilibrada entre tiempo efectivo de trabajo, objetivos exigibles y cuantía finalmente devengada.

Ahora bien, la propia Sentencia introduce un límite claro: distinto sería el supuesto de aquellos sistemas convencionales que, bajo la apariencia de incentivos productivos, operan realmente como mecanismos de asistencia o permanencia. Así ocurriría cuando la cláusula convencional excluye automáticamente del bonus a quienes hayan permanecido en situación de IT, exige periodos mínimos de actividad incompatibles con situaciones legalmente protegidas de suspensión contractual o condiciona el devengo del incentivo a la ausencia de procesos de baja médica.

En tales casos, la jurisprudencia viene apreciando la posible existencia de una discriminación indirecta, especialmente cuando la IT deriva de contingencias particularmente protegidas.

La clave jurídica, por tanto, no reside en la mera reducción del incentivo durante la IT, sino en comprobar si el sistema convencional mantiene una razonable proporcionalidad entre la prestación efectiva de servicios y los parámetros de rendimiento exigidos. Desde esta perspectiva, el Tribunal Supremo concluye que la cláusula analizada no penaliza la situación de IT, sino que adapta legítimamente un sistema de productividad al tiempo real de actividad laboral efectivamente prestada.

III.- Conclusión:

Aunque la jurisprudencia ha mostrado una especial protección hacia las personas trabajadoras que atraviesan situaciones de IT, la referida Sentencia del Tribunal Supremo introduce un criterio relevante para las empresas y la negociación colectiva: la denominada «doble proporcionalidad».

¿En qué consiste este principio? En que no resulta admisible eliminar por completo el derecho a percibir un incentivo por el hecho de haber estado en IT. Sin embargo, sí es conforme a Derecho reducirlo de manera proporcional cuando la persona trabajadora no ha prestado servicios durante todo el periodo de devengo por dicha causa, calculando la cuantía del incentivo en función del tiempo efectivamente trabajado.

El conflicto jurídico surge cuando el sistema de incentivos se configura como un premio ligado a la asistencia o permanencia, exigiendo, por ejemplo, un número mínimo de meses trabajados para su cobro, lo que puede conllevar la pérdida total del derecho en casos de IT y, por tanto, en este último caso, sí puede ser considerado discriminatorio.

El permiso retribuido del Art. 37.9 ET. Uso o abuso.

I.- Supuesto de hecho:

La incorporación del permiso retribuido, por razones de urgencia familiar, mediante el apartado 9 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, ha venido generando a las empresas incertidumbres en su concesión, ante el ingente volumen de peticiones que, en innumerables ocasiones, no cumplen los requisitos para ejercer este derecho. 

Por ello, sintetizamos no solo los requisitos para acceder a este permiso remunerado, sino una serie de supuestos, a modo de referencia, en los que procedería o no su concesión.      

Recordemos, en primer lugar, que este permiso exige, cumulativamente: 

• Causa de fuerza mayor; 

• Necesidad de ausencia;

• Motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, y

• Enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora. 

La ausencia se retribuye en horas hasta el equivalente a 4 días al año, con preaviso y justificación. La retribución del permiso opera, aunque no exista previsión en convenio o pacto, sin perjuicio de que convenio/acuerdo ordene el disfrute.

II.- Relación de supuestos:

Como apuntábamos al inicio, a continuación desarrollamos toda una serie de supuestos prácticos indicando si tienen encaje, o no, en la regulación del permiso que venimos comentando. Concretamente: 

1. Accidente doméstico de hijo/conviviente y traslado inmediato a urgencias: no hay otro adulto disponible.

• Encaja (urgencia + enfermedad/accidente + presencia inmediata indispensable).

2. Llamada del hospital: familiar conviviente intervenido sufre complicación y se requiere acompañamiento inmediato para decisiones/ingreso.

• Encaja, si la presencia es indispensable e inmediata.

3. Menor a cargo con fiebre alta: el centro escolar exige recogida inmediata y no hay alternativa de cuidado.

• Encaja si se acredita enfermedad y necesidad inmediata (no es un permiso “de cuidado” programable).

4. Cita médica programada: (p. ej., revisión, pruebas, rehabilitación) de familiar/conviviente y acompañamiento.

• No encaja, por faltar urgencia y fuerza mayor (supuesto planificable).

5. Cuidados domiciliarios tras alta hospitalaria de familiar: (varios días) sin incidencia urgente.

• No encaja como regla general: es necesidad de cuidado continuado, no “presencia inmediata” por urgencia.

6. Accidente de tráfico de pareja conviviente; la policía/hospital requiere presencia inmediata para identificación/gestiones urgentes.

• Encaja si la presencia es indispensable e inmediata.

7. Aviso de residencia: caída de progenitor no conviviente, pero sin acreditar necesidad de presencia inmediata (hay personal asistencial suficiente).

• Dudoso/no encaja si no se acredita indispensabilidad; encajaría si se acredita que la presencia inmediata es necesaria por el episodio (p. ej., traslado urgente y falta de apoyo).

8. Enfermedad repentina de cuidador habitual (p. ej., abuela conviviente) que impide atender a un menor, y se debe acudir de inmediato.

• Encaja si el detonante es enfermedad/accidente del familiar/conviviente y genera urgencia que hace indispensable la presencia inmediata.

9. Avería del coche/corte de suministros en casa/mudanza/trámites administrativos urgentes sin enfermedad o accidente.

• No encaja: el precepto exige motivos familiares por enfermedad o accidente.

10. Cuarentena/aislamiento por indicación sanitaria de conviviente con síntomas graves que requieren atención inmediata.

• Encaja si hay enfermedad y necesidad inmediata; si es aislamiento preventivo sin necesidad de presencia indispensable, no encaja.

III.- Razonamiento jurisprudencial:

Recientemente la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha dictado una sentencia de fecha 28 de noviembre de 2025, resolutoria del recurso nº 30/2025, que determina, de forma sumamente clara y práctica, los elementos que configuran el 37.9 ET. Concretamente:

• Permiso cuya causa viene delimitada por la existencia de fuerza mayor, es decir una situación imprevisible o inesperada, que exige la presencia inmediata y urgente de la persona trabajadora y que es motivada por accidente o enfermedad. 

• El supuesto del articulo 37.9 no exige que estemos ante una enfermedad o accidente “grave”, sino que basta con que se sea indispensable la presencia urgente de la persona trabajadora. 

• Las personas causantes de este permiso -a diferencia de otros permisos regulados en el artículo 37 ET- son los familiares y personas convivientes, sin que la norma legal delimite el grado de consanguinidad o afinidad de los primeros. 

• Este permiso se disfruta no por días laborables completos, sino por horas de ausencia al trabajo, y posibilita la creación de una bolsa de horas equivalente a cuatro días anuales, remitiendo dicho precepto a los convenios colectivos o a los acuerdos entre empresa y representación legal de las personas trabajadoras. 

• Este permiso con el límite de los cuatro días anuales es retribuido y la retribución a abonar no puede suponer discriminaciones indirectas por razón de sexo mediante la exclusión de conceptos retributivos. 

• No se exige que la persona trabajadora avise a la empresa previamente al ejercicio de este derecho, sino que la norma prevé únicamente, en su caso, la acreditación posterior del motivo de su ausencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los acuerdos o normas colectivas que resulten aplicables. 

• Por la vía de la negociación colectiva o de los planes de igualdad cabe ampliar o delimitar el uso de la bolsa de horas y la acreditación de los motivos de ausencia. 

• En cuanto a la interpretación del término «derecho a ausentarse», no cabe entender que solo es factible cuando el trabajador ya haya iniciado su jornada de trabajo. 

Interpretar en estos supuestos que «ausentarse» implica que debes estar previamente en el puesto de trabajo para ejercitar dichos derechos, nos llevaría a situaciones absurdas y carentes de justificación. 

Coincidencia de festivo y descanso semanal: ¿debe compensarse? Alcance real de la STS 372/2025.

 I.- Supuesto de hecho:

A pesar de haber pasado casi un año desde la publicación de la Sentencia del Tribunal Supremo nº372/2025, de 30 de abril de 2025, en relación con la coincidencia de un día festivo con el descanso semanal de las personas trabajadoras, sigue habiendo una notable confusión práctica y discrepancia a raíz de su alcance.

La principal duda que se plantea, y que está llegando a los departamentos de RRHH y asesorías laborales, es aparentemente sencilla: ¿en qué casos se debe devolver el día festivo si coincide con el descanso semanal?; y más concretamente, si un festivo cae en sábado, ¿tiene la empresa la obligación de compensarlo cuando el trabajador presta servicios de lunes a viernes?

La cuestión no es menor, pues afecta a la correcta interpretación del artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que reconoce el derecho a catorce días festivos anuales retribuidos y no recuperables, así como al régimen del descanso semanal del artículo 37.1 ET.

El debate surge porque, según la citada sentencia del Tribunal Supremo, en determinados sistemas de trabajo la coincidencia entre festivo y día de descanso puede implicar, en la práctica, la pérdida efectiva del disfrute de uno de los festivos anuales. Sin embargo, la situación no es idéntica en cualquier tipo de jornada, pues como veremos, la sentencia se limita a resolver un supuesto relativo y específico vinculado a trabajadores que prestan servicios de lunes a domingo.

II.- Razonamiento jurisprudencial (y legal):

La Sentencia nº 372/2025 del Tribunal Supremo fundamenta su decisión en la interpretación del artículo 37.2 del ET, en relación con la regulación del descanso laboral y las fiestas retribuidas.

En particular, el Tribunal parte de la previsión legal conforme a la cual, cuando un festivo coincide con domingo, el descanso correspondiente debe trasladarse al lunes inmediatamente posterior. A partir de esta regla, la sentencia deduce la voluntad del legislador de garantizar que las personas trabajadoras puedan disfrutar efectivamente de los días festivos.

 

El Alto Tribunal destaca que el propio artículo 37.2 ET califica el festivo como “descanso laboral”, lo que le permite afirmar que el sistema de tiempo de trabajo no solo protege el descanso semanal -vinculado a la salud laboral-, sino también el derecho a un número determinado de días festivos retribuidos y no recuperables.

En esta misma línea, la sentencia recuerda la previsión contenida en el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983, que contempla la necesidad de compensar aquellos supuestos en los que, por razones técnicas u organizativas, no pueda disfrutarse el día de fiesta correspondiente.

A partir de estos elementos, el Tribunal Supremo concluye que el reconocimiento de los festivos en el artículo 37.2 ET exige que estos puedan ser efectivamente disfrutados, de modo que no pueden quedar sin contenido cuando concurren con otras situaciones de descanso.

Sobre esta base, la sentencia considera que, en el sistema de trabajo analizado, la coincidencia entre festivo y descanso semanal determina que el festivo no llegue a disfrutarse, lo que obliga a establecer una compensación que preserve dicho derecho.

Ahora bien, este razonamiento se construye a partir de la finalidad de garantizar el disfrute efectivo de los festivos en el concreto supuesto enjuiciado, sin que la sentencia establezca una regla general aplicable a cualquier coincidencia entre festivo y día no laborable.

III.- Conclusión práctica:

La Sentencia nº372/2025 del Tribunal Supremo construye su doctrina a partir de una idea clara: el festivo constituye un “descanso laboral” cuyo disfrute debe ser efectivo, no meramente formal.

Sobre esta base, el Tribunal concluye que, cuando la organización del trabajo impide ese disfrute -al coincidir el festivo con el descanso semanal dentro de un sistema de prestación de servicios de lunes a domingo-, resulta necesario establecer una compensación que preserve el derecho reconocido en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, la propia sentencia pone de manifiesto de forma expresa que su alcance se encuentra ligado al supuesto analizado, esto es, aquellos casos en los que el festivo no puede disfrutarse efectivamente dentro del calendario laboral del trabajador que presta servicios en el horario indicado.

Habrá que estar, por tanto, a futuros pronunciamientos del Tribunal Supremo que aclaren si este criterio se extiende a otros escenarios, como el de los festivos que coinciden con sábado en jornadas de lunes a viernes. Mientras tanto, en estos casos, no puede afirmarse, a la luz de la STS 372/2025, la existencia de una obligación general de compensar un día festivo que coincida con sábado.