Laboral

 Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Mayo 2026.

1.  TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA

España debe revisar su respuesta al abuso de temporalidad pública: ni el indefinido no fijo ni la indemnización tasada cumplen las exigencias del TJUE.

Nuevo “tirón de orejas” a nuestro país. El TJUE vuelve a pronunciarse sobre los efectos del abuso en la contratación de duración determinada y analiza si la conversión en una relación laboral indefinida no fija es una medida adecuada para sancionar dichos abusos en el sector público.

El caso se refiere a una trabajadora, cuidadora en un centro educativo público, que encadenó seis contratos de interinidad para cubrir vacantes o sustituciones. El Juzgado y el TSJ calificaron la relación como indefinida, con mantenimiento en el puesto hasta su cobertura definitiva mediante proceso selectivo. Disconforme, la trabajadora recurrió al Tribunal Supremo solicitando que se declarara su relación como fija.

El Supremo planteó cuestión prejudicial al TJUE sobre si es conforme al Derecho de la Unión negar la condición de trabajadores fijos del sector público a los indefinidos no fijos y si una indemnización disuasoria, reconocida en el momento de la extinción de la relación de un indefinido no fijo, puede considerarse una medida adecuada para prevenir y sancionar los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales en el sector público.

La sentencia recuerda que no le corresponde valorar directamente la adecuación del Derecho interno, pero ofrece pautas: considera que la conversión de contratos temporales sucesivos en una relación indefinida no fija no es una medida adecuada, porque mantiene la naturaleza temporal del vínculo y la situación de precariedad del trabajador, sin sancionar debidamente el abuso ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

Añade que un trabajador cuya relación se haya calificado como indefinida no fija debe considerarse, a efectos del Acuerdo Marco, como trabajador con contrato de duración determinada. En consecuencia, la relación que lo vincula con la Administración sigue siendo de duración determinada mientras no se convoque el proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza.

En cuanto a la indemnización tasada de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, para el trabajador indefinido no fijo cuando se extingue su relación, el TJUE entiende que no constituye una reparación proporcionada y efectiva en situaciones de abuso prolongado ni una compensación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos. Además, al abonarse solo cuando la extinción se produce por la culminación del proceso selectivo, no remedia todos los supuestos de abuso, ya que no parece cubrir los casos de jubilación, dimisión o despido anterior a la finalización del proceso.

En la misma línea, el Tribunal considera que tampoco constituye una medida adecuada la mera convocatoria de procesos selectivos en los que se valora la experiencia previa y el tiempo de servicio del trabajador afectado si esa valoración no se reserva específicamente a quienes han sido víctimas del abuso.

Finalmente, el TJUE concluye que el régimen de responsabilidad de las Administraciones públicas tampoco es una medida adecuada para prevenir y sancionar los abusos en la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, por tratarse de un régimen ambiguo, abstracto e imprevisible, que no permite sancionar debidamente tales prácticas y que no va acompañado de otras medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas que eliminen las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

TJUE. Gran Sala. Sentencia de 14 de abril de 2026. Asunto C 418/24.

2. TRIBUNAL SUPREMO

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (jornada): para que proceda la rescisión indemnizada del contrato debe acreditarse la existencia -que nunca se presume- de un perjuicio relevante.

Para que proceda la rescisión indemnizada del contrato de trabajo no basta con que estemos ante una MSCT tramitada como tal, sino que debe acreditarse la existencia de un perjuicio relevante, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo. 

En cualquier caso, es imposible presumir la existencia del perjuicio, al no existir ninguna disposición legal que lo permita. Si el legislador hubiera querido que toda MSCT comportara el derecho a que las personas afectadas pudieren extinguir su contrato con derecho al percibo de la indemnización expuesta (art. 41.3 ET) y acceder a la situación legal de desempleo (art. 267.1. 5º LGSS) tenía que haber redactado el artículo 41.3 del ET en otros términos. Porque en él no hay automatismo, sino supeditación de la facultad tipificada a que concurra una circunstancia adicional a la de haberse introducido un cambio relevante en las condiciones de empleo. 

Que el sujeto afectado «resultase perjudicado» significa que lo uno (introducción de una MSCT afectante a la jornada) no comporta lo otro (perjuicio). La realidad ha mostrado casos de alteración de la jornada carentes de consecuencias desfavorables para determinados trabajadores. 

En el caso analizado, no se ha acreditado ningún perjuicio derivado de la inicial imposición de la medida, ya que pese al tenor literal del artículo 41 del ET de que la misma es inmediatamente ejecutiva y, en efecto, la propia comunicación de 22 de junio fijó los efectos en el día 11 de julio, en realidad la medida nunca se le aplicó efectivamente, habiendo sido la misma dejada sin efecto a medio de carta de 7 de noviembre de 2022. Como tampoco se ha acreditado la existencia de otro perjuicio y este no se presume, la trabajadora no puede pretender la rescisión indemnizada de su contrato de trabajo al amparo del artículo 41.3 del ET.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 10 de marzo de 2026. (Rec. nº 3863/2024.)

3. TRIBUNAL SUPREMO

Dirección artística versus dirección laboral: el caso del coro del Teatro Real y por qué no existe cesión ilegal de trabajadores.

Para que pueda apreciarse la existencia de cesión ilegal, de acuerdo con el artículo 43.2 del ET, debe producirse la coordinación de estos tres negocios: un acuerdo entre los dos empresarios -el real y el formal- para que el segundo proporcione al primero trabajadores que serán utilizados por quien, sin embargo, no asume jurídicamente la posición empresarial; un contrato de trabajo simulado entre el empresario formal y el trabajador; y un contrato efectivo de trabajo entre este y el empresario real, pero disimulado por el contrato de trabajo formal. 

En el caso analizado, la Asociación Intermezzo actúa como verdadera empresa empleadora, con organización propia y dirección efectiva sobre el coro, y no como una mera intermediaria que «presta» trabajadores al Teatro Real. 

Intermezzo actúa como auténtico empleador pues asume todas las funciones propias de una empresa: selecciona a los cantantes mediante audiciones, los contrata y les abona el salario, tramita altas y bajas en la Seguridad Social y paga las cotizaciones, gestiona permisos, control horario y reconocimientos médicos, y resuelve incidencias laborales y consultas de los integrantes del coro. Estamos ante una relación laboral que es real y directa entre Intermezzo y los miembros del coro, y no con la Fundación Teatro Real. 

También constituyen datos incontrovertidos que la Asociación Intermezzo, en general, dirige y organiza el trabajo del coro. Aunque las óperas se representen en el Teatro Real, 

Intermezzo comunica a los coristas los planes de trabajo y los cambios de temporada, recoge sus respuestas y gestiona su disponibilidad, entrega las partituras a través de los iPads proporcionados por la propia Intermezzo, y cuenta con personal propio en el Teatro Real que coordina ensayos y pruebas de vestuario. 

Todos estos elementos fácticos acreditan que, en esencia, la organización del trabajo no depende del Teatro Real, sino de Intermezzo. 

Por otra parte, el uso de instalaciones ajenas -el Teatro Real- no es un elemento definitorio ni relevante en el debate jurídico planteado. Que la actividad se desarrolle en el centro de trabajo de la empresa principal o comitente (Teatro Real) tiene muy escaso peso como indicio para determinar la existencia de cesión ilegal. La actividad se desarrolla en un escenario único: el Teatro Real. Objetiva, y debidamente contextualizado, en la valoración conjunta de estas circunstancias, es evidente que desborda una concepción estrictamente laboral de centro de trabajo. Conforma, en suma, un espacio escénico para representaciones artísticas, guiada por parámetros de excelencia en la calidad de sus resultados. La dimensión empresarial y artística proyectada en ese escenario, discurre, además, en claves de competencia y colaboración con otros teatros similares internacionales. 

Aunque los integrantes del coro (entre ellos, el tenor demandante) trabajen en el Teatro Real y utilicen medios de este, hay suficiente fundamento para sostener que los trabajadores «no usan» los medios del Teatro Real como empleados suyos, sino que «desarrollan su actividad artística sobre ellos». 

Por tanto, en este contexto, el elemento locativo de la prestación de servicios en modo alguno puede convertir ni contribuir decisivamente a que la contrata se transforme en una cesión ilegal. 

Tampoco es indicio relevante la apariencia o imagen exterior de las personas trabajadoras cuando aparecen en los programas y páginas web sus nombres, por la sencilla razón, de que el objeto del proyecto en el que se enmarca su actuación en la programación viene identificado con la marca de la Fundación Teatro Real. 

El punto crítico de la controversia sobre la existencia o no de cesión ilegal, está centrado en el presente caso, en el ejercicio del poder de dirección y las vicisitudes que dinámicamente lo integran en el marco de la contrata. 

En este contexto, el Teatro Real se limita a controlar la dinámica de la actividad artística y, fundamentalmente, el resultado de esta, pero no la actividad de los trabajadores entendida en su amplia perspectiva laboral. La figura del director artístico del coro del Teatro Real, más allá de su inherente cometido para con su empresa (el Teatro Real), no dirige ni controla laboralmente a los miembros del coro. Se limita a comprobar que el servicio prestado cumple los estándares de calidad pactados que, en el caso, no pueden confundirse como dirección empresarial de los trabajadores. La contratista no ha abdicado de su poder de dirección laboral para con sus trabajadores. 

Por otra parte, la necesaria autonomía técnica de la contrata no tiene porqué resultar incompatible con la posibilidad de que la empresa principal ejerza ciertas funciones de dirección y coordinación técnica sobre la actividad contratada. La razón es clara y resulta plenamente justificada por la naturaleza de la actividad sobre la que finalmente se proyecta la contrata. Tiene como objetivo proporcionar un estadio significativo en los niveles de calidad del servicio que se presta, lo que se traduce que ese control en la dinámica de la actividad y su resultado último de calidad y excelencia resulte plenamente coherente con la razón de ser de la empresa principal, que viene definida por los fines de la Fundación Teatro Real. 

En definitiva, el valor clave de la actividad que examinamos está en el conocimiento y la especialización. Hay base suficiente para concluir que en el supuesto litigioso existe una autonomía técnica de la contrata y la organización de la empresa contratista se ha «puesto en juego» o a «contribución». 

En resumen:

• La empresa Intermezzo está poniendo en juego un saber hacer representado en un capital humano altamente cualificado con conocimientos técnicos, experiencia y saber hacer musical. Que esta contribución o puesta en juego de la contratista venga culminada por una supervisión de calidad artística a través de personal específico del Teatro Real, ni implica una subordinación técnica ni desdibuja ni difumina la autonomía directiva y organizativa de la empresa contratista (Intermezzo). 

• El papel de dirección artística que se reserva el Teatro Real, en concreto, encomendada a los directores de escena y musical y al coreógrafo de las representaciones, todos ellos personal del Teatro Real, no es de gestión laboral de la actividad que desarrolla la contratista Intermezzo, sino el ejercicio de un superior control de la calidad de la obra aportada, con un fin específico: que la creación de la contratista cumpla los parámetros de calidad exigible a los espectáculos que han de representarse en un espacio escénico, cuya excelencia es básica para el prestigio de un teatro de la ópera, «que no se olvide, compite y colabora con otros similares en el ámbito internacional». 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 24 de febrero de 2026. (Rec. nº 542/2024.)

4. TRIBUNAL SUPREMO

Solicitud de indemnización por irregularidades en el calendario laboral: la prescripción de la acción comienza a partir de la constatación de la ilicitud, que no podrá precisarse hasta que el año natural haya finalizado.

En el caso analizado, no se está reclamando un exceso de horas trabajadas en relación con un ejercicio determinado, sino una indemnización de daños y perjuicios derivada de un incumplimiento normativo sobre el descanso semanal mínimo y el descanso entre jornadas, aunque dicha indemnización se cuantifique por el salario correspondiente al número de horas de déficit de descanso cada vez que se produce un solapamiento.

Si el dies a quo ha de cifrarse en el momento en que puede reclamarse la indemnización del daño, entonces ha de comprobarse si con el mero solapamiento de descansos ya se produce la situación de ilicitud que da lugar al derecho indemnizatorio o bien si para concretar la existencia del ilícito o para cuantificar el daño y fijar la indemnización es necesario esperar a una fecha posterior. 

No hay que olvidar que el principio general es que los déficits de los tiempos de descanso prescritos legal o convencionalmente solamente dan lugar a la consideración como horas extraordinarias de aquellas trabajadas por encima de dichos límites, pero dichas horas extraordinarias no tienen inmediatamente carácter ilegal. 

Esa ilicitud solamente se produce desde el momento en que concurran dos circunstancias:

1. Que esas horas extraordinarias no sean compensadas en descanso dentro del plazo de cuatro meses desde su realización, sino que, por el contrario, hayan de abonarse en metálico.

2. Que además se llegue a exceder el número máximo de horas extraordinarias computables en cada año natural (80 de acuerdo con la Ley). 

Solamente desde que concurran ambas circunstancias simultáneamente se producirá una situación de ilicitud que puede dar lugar a una indemnización de daños y perjuicios en favor del trabajador según el daño que conste acreditado. Hasta ese momento la única obligación de la empresa será compensar en descanso o abonar las horas extraordinarias que resulten de la falta de respeto de los descansos, compensación o abono que habrá de hacerse conforme a lo previsto en el convenio colectivo o pacto o, en su defecto, conforme al mínimo legal del artículo 35 del ET. 

Por tanto, será preciso, en primer lugar, que transcurra como mínimo el periodo de cuatro meses desde la realización de las horas extraordinarias para que se compruebe si las mismas resultantes se han compensado en descanso o han de abonarse en metálico y por ello computarse a efectos del límite anual del número de horas extraordinarias. 

Y, una vez producida tal circunstancia, la situación de ilicitud que puede dar lugar a un derecho indemnizatorio solamente aparecerá si se excede el máximo de ochenta horas extraordinarias abonadas en metálico durante el año natural, lo que en este caso no consta cuándo pueda haber sucedido. 

Por otra parte, aunque conste superado el límite, la valoración de la gravedad del daño no podrá precisarse hasta que el año natural haya finalizado y se pueda comprobar cuál ha sido el número de horas extraordinarias computables realizado en exceso sobre el máximo anual. Es más, ese momento no llegará hasta que hayan finalizado los primeros cuatro meses del año natural siguiente, dado que hasta ese momento las horas extraordinarias del último periodo cuatrienal se podrán compensar en descanso, salvo que el convenio colectivo prevea otra cosa. 

Por tanto, si hasta ese momento final del año no puede precisarse si ha existido ilicitud y la gravedad de la misma, no cabe considerar que la reclamación haya de ejercitarse inmediatamente tras el periodo de catorce días recogido en el artículo 37.1 del ET. 

En relación al solapamiento del descanso semanal y el descanso entre jornadas indicar que el descanso semanal y el descanso diario entre jornadas son mínimos de derecho necesario independientes entre sí. Ello implica que ambos deben respetarse de forma autónoma, sin que sea posible que el disfrute de uno absorba o minore el del otro. 

No cabe duda de que el descanso entre jornadas se computa por horas desde el final de una jornada hasta el comienzo de la siguiente. Por su parte el descanso semanal también se computa en horas, teniendo en cuenta además que el periodo de cómputo es de catorce días. Esa lógica debe llevar a interpretar que también en el ámbito del artículo 37.1 del ET el día y medio de descanso semanal equivale a 36 horas consecutivas. Aunque el artículo 37.1 del ET, recogiendo una dicción tradicional se refiera a «día y medio ininterrumpido», esa referencia legal la podemos entender hecha a un periodo consecutivo de 36 horas, a las que ha de sumarse el descanso entre jornadas de 12 horas. 

Por tanto, el método de cómputo acertado, conforme a la naturaleza de estos descansos como periodos temporales consecutivos de descanso efectivo, es el que toma como referencia las horas reales transcurridas entre el final de la última jornada de la semana y el inicio de la primera jornada de la semana siguiente. El método de cómputo por días naturales completos puede conducir a resultados que no reflejan fielmente la realidad del descanso efectivo disfrutado por el trabajador, al hacer depender el resultado del cómputo del momento del día en que finaliza la última jornada. La doctrina correcta es que el descanso semanal garantizado por el artículo 37.1 del ET y el artículo 59.1 del convenio colectivo aplicable debe computarse por horas efectivas de descanso consecutivas, de forma que el período de descanso entre el fin de la última jornada de una semana y el inicio de la primera jornada de la semana siguiente debe ser suficiente para cubrir tanto el descanso diario mínimo (12 horas en el convenio aplicable) como el descanso semanal mínimo (48 horas en dicho convenio), siendo el total requerido de 60 horas. Procede por ello estimar este motivo y fijar la indemnización conforme al método de cómputo por horas efectivas de descanso. 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 12 de marzo de 2026. (Rec. nº 4301/2024.)

5. TRIBUNAL SUPREMO

La nómina debe ser clara y no es aceptable trasladar al trabajador la carga de controlar sus propias condiciones salariales.

Se aborda una cuestión de enorme relevancia práctica: qué debe entenderse por “claridad” en el recibo de salarios conforme al art. 29.1 ET y a la Orden de 27 de diciembre de 1994 que aprueba el modelo oficial de nómina. 

El conflicto se plantea en el seno del Grupo Renfe, a través de un procedimiento de conflicto colectivo promovido por Alternativa Ferroviaria (ALFERRO), que reclama que la empresa desglose y explique con mayor detalle diversos conceptos variables, atrasos e incidencias (IT, accidentes, huelga, licencias sin sueldo, primas variables, sanciones, etc.), de modo que los trabajadores puedan saber con precisión qué se les paga, por qué periodo y bajo qué incidencias.

La Audiencia Nacional había estimado la demanda, declarando la obligación empresarial de aclarar y desglosar esos conceptos, especificar las fechas a las que corresponden, los días efectivamente abonados en los conceptos fijos y entregar nóminas con la debida claridad y separación de percepciones. 

Renfe Operadora recurre en casación alegando, en esencia, que su modelo de nómina es muy detallado, que se ajusta al modelo oficial y que, además, fue explicado en la Comisión Paritaria del II Convenio del Grupo Renfe. El Supremo, sin embargo, subraya un dato decisivo: en esa Comisión no hubo un acuerdo formal de aprobación del modelo, solo una exposición de la empresa; por tanto, no existe un “modelo convencional” que desplace las exigencias legales generales, de modo que el marco aplicable sigue siendo el art. 29 ET y las órdenes ministeriales sobre el recibo.

El Tribunal distingue nítidamente entre dos planos: por un lado, la identificación de los conceptos retributivos, que en las nóminas del Grupo Renfe es exhaustiva y detallada; por otro, la “claridad” en el sentido de permitir conocer las bases del devengo. Ahí es donde aprecia la deficiencia: en los conceptos de devengo mensual no se indica, cuando se trata de atrasos, los días concretos a los que se refieren; en los de devengo superior al mes no se especifica el periodo exacto ni si el cobro es íntegro o proporcional por causas como IT o huelga; y en ciertos complementos funcionales por días u horas no se identifica la unidad temporal de devengo. El Alto Tribunal enlaza este razonamiento con su propia doctrina previa (STS 31/2019), en la que rechazó que el trabajador tenga que controlar días y horas y hacer “operaciones matemáticas más o menos complejas” para verificar que cobra correctamente, por considerarlo contrario al principio de transparencia.

La clave del pronunciamiento reside precisamente en esta concepción cualitativa de la claridad: no basta con listar conceptos y códigos, ni con reproducir la estructura del modelo oficial; es necesario que, a partir de la nómina, el trabajador pueda comprobar de forma razonable y sin reconstrucciones externas las bases de cálculo de lo que percibe. De lo contrario, se vacía de contenido la exigencia de “debida claridad y separación” del art. 29.1 ET. Desde una perspectiva práctica, el criterio fijado impone un estándar más exigente para las empresas con estructuras retributivas complejas (primas, variables, atrasos, incidencias), obligándolas a incorporar en la nómina información sobre periodos, días, incidencias y proporcionalidades, sin desplazar esa carga hacia la persona trabajadora.

En definitiva, se desestima el recurso de casación de Renfe Operadora y se confirma íntegramente el pronunciamiento de la Audiencia Nacional. El interés del fallo trasciende el sector ferroviario: fija criterios relevantes para cualquier empresa que utilice sistemas retributivos variables o liquidaciones con devengo no mensual, y refuerza la dimensión garantista del recibo de salarios como instrumento de transparencia y control a disposición del trabajador. La nómina deja de ser un mero soporte contable interno para convertirse, en sentido fuerte, en un documento que debe permitir entender y verificar los derechos económicos sin tener que “hacer de contable” por falta de información proporcionada por el empleador.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 285/2026, de 24 de marzo de 2026. (Rec. nº 13/2025.)

6. TRIBUNAL SUPREMO

Representantes y trabajadores con interés legítimo tienen derecho a acceder en la intranet a los datos nominativos del escalafón.

La publicación en la intranet de los escalafones con nombres y apellidos, cuando lo exige el convenio, es compatible con el RGPD y la LOPDGDD siempre que el acceso se limite a los trabajadores afectados, sus representantes y quienes acrediten interés legítimo.

Al conciliar el derecho a la protección de datos con la información necesaria para la relación laboral, el Tribunal Supremo entiende que la publicación en la intranet de los escalafones de los Tripulantes de Cabina de Pasajeros (TCP), con nombre y apellidos, es válida si el acceso se limita a los representantes legales y sindicales y a quienes acrediten interés legítimo.

El contrato de trabajo es título legítimo para tratar los datos necesarios de control y vigilancia del cumplimiento de obligaciones laborales, con arreglo a los principios de necesidad, proporcionalidad y minimización. Ese tratamiento se extiende a lo imprescindible para que los representantes de los trabajadores ejerzan sus funciones de control sobre la empresa.

La AEPD admite la publicación online de datos siempre que no sean accesibles a terceros no legitimados; por ello, los tablones deben estar en la intranet y no en internet abierto, salvo acceso restringido con usuario y contraseña. El Supremo asume este criterio, que responde al principio de minimización, cumplido cuando la publicación se limita a la intranet.

El principio de minimización no prohíbe cumplir el convenio, sino que actúa como criterio de proporcionalidad: no anula la base jurídica del tratamiento, solo condiciona la forma de ejecutarlo.

El interés que legitima la publicación afecta a los TCP que pueden concurrir en los procedimientos donde el escalafón es relevante y a los representantes de los trabajadores, sin difusión abierta. Ello exige que la empresa implante medidas técnicas para que el acceso a los datos completos quede restringido a estos colectivos y a quienes acrediten interés legítimo, informando además del deber de confidencialidad.

No hay desproporción en facilitar los datos escalafónales a los representantes, cuyas funciones cuentan con apoyo en el art. 64 ET, art. 10.3 LOLS, la Directiva 2002/14/CE y el art. 27 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE. 

Son datos generales no especialmente protegidos (nombre y apellidos, antigüedad en la empresa y en la base), con impacto limitado en la vida del afectado. No es desproporcionado el derecho de información del convenio cuando sus destinatarios son los TCP que pueden participar en procedimientos competitivos, a los que legítimamente se proporciona la información con periodicidad y antelación suficientes para controlar la aplicación de los criterios, planificar su vida personal y profesional y corregir posibles errores.

En suma, la previsión convencional de publicación de los escalafones en la intranet se ajusta al RGPD, al limitar el acceso a los TCP potencialmente afectados, a sus representantes y a quienes acrediten interés legítimo.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 278/2026, de 12 de marzo de 2026. (Rec. nº 55/2025.)

7. TRIBUNAL SUPREMO

El Alto Tribunal mantiene las cuantías de un ERE anterior al Mecanismo de Equilibrio Intergeneracional (MEI) y rechaza sumar más coste por la nueva cotización.

El Tribunal Supremo parte de que el acuerdo alcanzado en el ERE 60/2009 de Altadis y su grupo fijó un sistema de “bajas indemnizadas que permiten enlazar con la jubilación” articulado mediante el abono, por la empresa, del coste del convenio especial con la Seguridad Social. Ese coste se configuró como “coste legal” más un “coste estimado” superior, calculado con un cuadro macroeconómico que proyectaba incrementos del 2,5 % y, de forma expresa, se blindó frente a cambios normativos posteriores: las modificaciones legislativas futuras “no darán lugar a regularización de cantidad alguna, ni a favor de la empresa ni a favor de los trabajadores”.

El conflicto colectivo gira en torno a si, tras la creación del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) por la Ley 21/2021 y su desarrollo en el art. 127 bis LGSS mediante el RDL 2/2023, las empresas debían asumir, además de lo ya comprometido en el ERE, la cotización adicional que corresponde a la empresa por dicho MEI en el marco de los convenios especiales. Los sindicatos reclamaban que, al estar obligadas a pagar el “tipo de cotización que corresponda en cada momento”, las empresas debían incluir también ese recargo del MEI; la Audiencia Nacional acogió esta tesis, apoyándose en el principio de jerarquía normativa.

El Supremo, sin negar la plena vigencia y obligatoriedad del MEI, distingue entre la obligación legal de cotizar por ese concepto en los supuestos de relación laboral vigente y el régimen pactado para trabajadores cuyos contratos ya se extinguieron al amparo del ERE. Recuerda que el acuerdo solo prevé que la empresa abone “directamente” a la Seguridad Social el coste “legal” del convenio especial hasta los 61 años; en el resto de los supuestos, la empresa paga al trabajador el “coste estimado” (superior al legal) para que sea este quien suscriba y pague el convenio especial, incluidas las mejoras adicionales. De este modo, las empresas no están dejando de cumplir las obligaciones legales del MEI, porque no están cotizando ya por trabajadores con contrato en vigor y, cuando abonan directamente a la Seguridad Social, lo hacen por el coste legal que, en su caso, debe ya integrar el MEI.

Sobre esa base, la Sala entiende que no se puede utilizar el principio de jerarquía normativa para reabrir o recalcular al alza un compromiso económico cerrado y expresamente blindado frente a modificaciones legales posteriores. El pacto de 2009 se construyó sobre un coste “estimado” que mejora la ley, pero con la condición clara de que

futuras reformas -como el MEI- no generarían regularizaciones en favor de ninguna de las partes, aunque ello suponga que la mejora pactada pueda dejar de cubrir íntegramente la “mayor pensión posible” inicialmente pretendida. Esa referencia finalista no puede, por sí sola, desvirtuar una cláusula tan precisa de inmunización frente a cambios normativos.

En consecuencia, declara que las empresas no están obligadas a asumir, más allá de lo expresamente previsto en el acuerdo del ERE, el coste adicional del MEI en los convenios especiales de Seguridad Social, manteniéndose inalterado el esquema de costes “legal” y “estimado” pactado en 2009, sin derecho a regularización económica a favor de las personas afectadas.

Tribunal Supremo. Sala de lo Socia. Sentencia nº 28/2026, de 15 de enero de 2026. (Rec. nº 177/2024.)

8. TRIBUNAL SUPREMO

No es discriminatorio que la empresa permita al personal fuera de convenio, y no al que está sometido a él, teletrabajar en domicilio distinto al habitual durante los periodos de verano y Navidad.

En el caso analizado, el convenio de empresa aplicable no contiene regulación específica del trabajo a distancia. Mientras que contempla específicamente la posibilidad de ofrecer de manera discrecional la exclusión de la aplicación del convenio a los trabajadores que lo acepten voluntariamente, con un porcentaje que no puede superar el 33 por ciento del total de la plantilla. 

Resulta evidente que esta decisión de la empresa supone aplicar un tratamiento desigual al personal sometido al convenio respecto al que se encuentra fuera de convenio, pero lo cierto es que concurren circunstancias objetivas que justifican esa distinción en base al diferente régimen jurídico aplicable a unos y otros, en tanto que el personal fuera de convenio se rige por lo establecido en sus contratos privados de trabajo, y se trata de un colectivo que desempeña funciones críticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, que no solo presentan particularidades en el aspecto económico (salario contractual y dirección por objetivos), sino que su trabajo se realiza en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible. 

No hay que olvidar que el trato desigual prohibido por el artículo 14 de la CE se predica respecto de las normas legales y convenios colectivos, pero cuando se trata de decisiones empresariales, la diferencia de trato y sus limitaciones constitucionales tienen una menor intensidad, y por supuesto, puede ser justificada si concurre una causa objetiva, razonable y no discriminatoria. 

No estando regulado en este caso el trabajo a distancia en una norma de carácter colectivo que pudiere imponer a la empresa unas determinadas obligaciones contrarias a la concreta decisión que es objeto del litigio, no hay un parámetro homogéneo de comparación entre el personal fuera de convenio y el sometido a su ámbito de aplicación que pudiere exigir la absoluta igualdad de trato entre ambos colectivos en esta materia. 

A mayor abundamiento, existe en todo caso una justificación objetiva y razonable que permite aplicar un tratamiento diferenciado al personal que se encuentra asimismo sometido a diferentes condiciones de trabajo y a un régimen jurídico distinto, en razón al trabajo que desempeña el personal fuera de convenio que realiza tareas críticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible. 

Esos elementos diferenciales evidencian que la situación de unos y otros trabajados no pueden considerarse iguales, a la vez que justifican de manera razonable y proporcionada que la empresa haya podido otorgar un distinto tratamiento al personal fuera de convenio, para compensar de alguna forma el superior sacrificio que supone su régimen de trabajo en condiciones de mayor disponibilidad y flexibilidad horaria. En este contexto carece de toda virtualidad considerar que la decisión empresarial pretende alterar la eficacia y efectos del convenio colectivo para fomentar la opción por acogerse a la posibilidad de quedar fuera del mismo que el convenio regula y reconoce. 

Si el propio convenio colectivo es el que permite de manera expresa esa facultad, a la vez que impone un límite máximo del 33% de la plantilla que puede acogerse a la misma, carece de toda consistencia atribuir a esa actuación empresarial un efecto jurídico tan rotundo y relevante como calificarla de discriminatoria por razón de la adhesión o no de los trabajadores al convenio. Podría valorarse de otra forma en el caso de que la decisión empresarial afectase a aspectos muchos más esenciales de la relación laboral, en un acreditado contexto indiciario de la eventual existencia de una política empresarial en tal sentido. 

Pero no se le puede atribuir tal consideración al mero reconocimiento del derecho a trabajar a distancia desde un domicilio distinto al habitual en la época de Navidad y verano a los trabajadores fuera de convenio, cuando ha quedado probado que la empresa ya permite el teletrabajo a todos los trabajadores en condiciones suficientes para salvaguardar la conciliación de la vida personal y familiar, y aquí solo se trata de aliviar mínimamente las condiciones laborales de mayor responsabilidad, plena dedicación y mayor dedicación de aquel colectivo.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 5 de febrero de 2026. (Rec. nº 252/2024.)

9. AUDIENCIA NACIONAL

La empresa debe incluir en el finiquito la parte proporcional del salario correspondiente al descanso semanal devengado por los días de trabajo efectivo de la última semana.

Tomando como punto de partida lo dispuesto en el artículo 37.1 del ET, los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una duración mínima de día y medio a la semana, que debe comprender, como regla general, la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo, no pudiéndose hacer el cómputo en horas. 

Tal descanso semanal, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 26.1 del ET, debe ser retribuido de acuerdo con el salario correspondiente a la jornada legal de cada actividad, razón por la cual debe tenerse en cuenta que se incluya la retribución del descanso al determinar los salarios. Esto es, la retribución de los siete días naturales de la semana se devenga mediante el trabajo de cinco días y medio, o lo que es lo mismo, cada día de trabajo acumula al salario del día la parte proporcional del descanso semanal. Cuestión distinta es que la normativa sobre salario mínimo (art. 1 RD 126/2026) distinga entre las retribuciones diarias y las mensuales, ya que, si se fijan los salarios por días, se declara expresamente excluida la parte proporcional correspondiente a los días festivos y domingos. En definitiva, el devengo de los días de descanso se produce en el transcurso de la jornada semanal, determinándose los salarios de modo que comprendan la retribución del descanso. 

Y es por ello por lo que en el supuesto de que se produzca la extinción de la relación laboral un viernes se tiene derecho a la retribución completa del sábado y el domingo o, lo que es lo mismo, al abono de jornales de los días efectivamente trabajados y de las partes proporcionales correspondientes al descanso semanal. Y todo ello con independencia de que las faltas de asistencia injustificadas provoquen una merma en dicha retribución y que el mismo efecto provoque la participación en una huelga, legal o ilegal. 

En el caso analizado, el hecho de que la empresa, por convenio colectivo, por contratos individuales de trabajo (no aportados) o simplemente por una práctica empresarial continuada, decida pagar mensualmente la misma cantidad no priva de su naturaleza al descanso semanal y a la obligación de retribuirlo. 

Así, la empresa se ha limitado a aportar tres nóminas anonimizadas de un total de seis trabajadores y varios finiquitos. Sin embargo, no se aporta ningún contrato de trabajo, ni los calendarios anuales, ni ningún otro medio de prueba que ponga de manifiesto que concurre una situación de hecho que permita afirmar que los descansos semanales no deban ser retribuidos de manera proporcional junto con el finiquito tras la extinción de la relación laboral. De este modo, no se prueba ninguna práctica habitual que acredite que al trabajador no se le descuenta nada en relación con los descansos de fin de semana si la primera semana no trabaja los cinco días. 

En este contexto, se declara el derecho de los trabajadores de la demandada a que en la liquidación de haberes por extinción de la relación laboral se incluya y abone la parte proporcional del salario correspondiente al descanso semanal devengado por los días de trabajo efectivo de la última semana.

Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 53/2026, de 23 de marzo de 2026. (Rec. n.º 33/2026.)

10. AUDIENCIA NACIONAL (SALA CONTENCIOSO ADMINISTRATIVA.)

Sancionada una empresa por utilizar datos biométricos para controlar el acceso de los trabajadores a los aseos y vestuarios.

La Audiencia confirma la infracción tras analizar el triple filtro de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la medida, y estima que el sistema biométrico no era el adecuado y que la pérdida de intimidad resultante no resultaba proporcional a los beneficios esperados, pues existían otros medios de identificación alternativos. No se motivan las causas, motivos o circunstancias que justifiquen una modificación del sistema de acceso, como tampoco se justifica que para mantener la seguridad de acceso a instalaciones internas se necesite tomar datos de los empleados y que además sean datos biométricos a través de la huella dactilar.

Sin embargo, señala la Audiencia que la multa impuesta (20.000 euros) resulta desproporcionada, atendiendo a la ausencia de intención vulneradora de los derechos de los trabajadores por parte de la empresa y la desactivación del sistema al primer requerimiento de la Inspección.

El acceso se controla en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos, que tienen una especial consideración en materia de protección de datos, y ello supone una medida indirecta de control del acceso, que permite relacionar, por ejemplo, el tiempo de permanencia, o el grupo de personas que permanecen en los mismos, circunstancias que abunda aún más en la necesidad de haber contemplado otros mecanismos de control de acceso.

El sistema de fichaje por huella para vestuarios/aseos no es el único con el que se puede lograr la finalidad pretendida al existir alternativas menos invasivas, – subraya la Audiencia-.

Ahora bien, pese a la comisión de la infracción, y pese a que se está ante un tratamiento de datos personales dotados de «especial protección” por ser biométricos, una cosa es que sea excesiva la utilización del control digital, que lo es-, y otra que existiera una finalidad espuria por parte de la empresa, indiferente a la conculcación de derechos de los trabajadores al imponer un mecanismo de «control» exacerbado carente de justificación, que la Sala estima que no concurre.

Además, los responsables de la empresa atendieron de forma inmediata las directrices marcadas por la Inspección de Trabajo actuante y realizaron cuantas adaptaciones y modificaciones fueron necesarias, y los dispositivos de acceso a los vestuarios fueron desactivados, manteniéndose sólo los marcadores digitales de entrada y salida de la nave, por lo que se cumplió el efecto disuasorio que permite sustituir la multa por un apercibimiento.

Audiencia Nacional. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sentencia nº 59/2026, de 11 de febrero. (Rec. nº 65/2022.)

11. AUDIENCIA PROVINCIAL GUIPÚZCOA (CIVIL)

Vulneración de los derechos a la intimidad y a la propia imagen de una trabajadora fotografiada en su domicilio por un detective con el fin de probar que realizaba actividades incompatibles con su baja laboral. O consecuencias de una mala praxis a la hora de efectuar un seguimiento con detectives.

Una agencia de detectives fotografió a la demandante mientras se encontraba en el interior y en el balcón de su domicilio con el fin de obtener un medio de prueba en un procedimiento laboral de estar realizando actividades incompatibles con su baja laboral por omalgia de hombro derecho. Las imágenes obtenidas fueron publicadas en un informe que fue presentado en dicho procedimiento, que culminó con una sentencia en la que se le reconoció la incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo para su profesión habitual como carnicera.

Por ese motivo, ejercita frente a dicha agencia y frente a la mutua que la contrató una acción de protección civil de sus derechos fundamentales a la intimidad personal y a la propia imagen.

Su demanda fue desestimada en primera instancia por considerarse que la actuación de las demandadas no ha supuesto una vulneración de sus derechos.

Contra esta resolución interpone la demandante un recurso de apelación que es estimado parcialmente por la Audiencia, que revoca la sentencia de instancia, declara que las demandadas han vulnerado los referidos derechos de la actora y fija una indemnización a su favor de 3.000 euros frente a los 30.000 que solicitaba.

En contra del criterio adoptado a quo, afirma que la actuación de las demandadas, consistente en la captación de imágenes de la actora en su domicilio y la publicación de éstas en un informe que ha sido presentado en un procedimiento judicial, ha supuesto una vulneración de los derechos que invoca.

Destaca la sentencia que el balcón integra uno de los espacios de la vivienda, que constituye el domicilio de la investigada, y un ámbito en el que ésta desarrolla su vida personal al que sólo puede accederse previo consentimiento de su titular o resolución judicial, salvo caso de flagrante delito, de manera que se está ante un lugar reservado legalmente excluido de la actividad investigadora de los detectives privados.

Aunque admite que es legítimo el propósito de la mutua de intentar probar que la trabajadora, de baja laboral, está realizando actividades incompatibles con dicha baja laboral o que puedan retardar la recuperación de su capacidad laboral, sin embargo, considera que en el supuesto enjuiciado se han superado los límites legales al haberse tomado mediante una cámara fotográfica provista de zoom fotografías de la trabajadora en un espacio reservado, y haberlas aportado a un procedimiento judicial.

Concluye así que la actuación llevada a cabo por el detective constituye una intromisión ilegítima en la intimidad de la demandante al carecer de habilitación legal para ello y que, asimismo, carece de amparo legal la divulgación de las imágenes tomadas en dicha actuación. Puntualiza que de ello debe responder no solo la agencia de detectives, por no 

respetar los límites legales en su desarrollo profesional, sino también la mutua que la contrató, por publicitar el informe elaborado por la agencia presentándolo en el procedimiento laboral.

Por último, en que respecta a la indemnización postulada en la demanda (30.000 euros), la Sala la rechaza por desproporcionada y carente de justificación. Indica en este sentido que no se alcanza a ver qué relación debe guardar la suma indemnizatoria reclamada con el importe de las pensiones por incapacidad permanente total que percibe, pues la actuación de las demandadas no le ha supuesto menoscabo alguno en su percepción.

Ello no obstante, dado que debe resarcirse el daño moral causado, siendo evidente el desasosiego provocado a una persona por el hecho de haber sido observada y fotografiada en espacios reservados, procede la Audiencia a fijar la indemnización correspondiente y la cifra en 3.000 euros. Atiende para ello a las circunstancias del caso (la investigación se desarrolla con el propósito de obtener pruebas para un procedimiento judicial posterior) y a la gravedad de la lesión (el informe sólo ha sido aportado a un expediente judicial, por lo que su difusión ha sido escasa y, si bien las fotografías se han tomado mientras la actora estaba en su domicilio, se encontraba en un espacio que era visible desde la calle y la naturaleza de las fotografías no es injuriosa o infamante).

Audiencia Provincial Guipúzcoa. Sentencia nº 735/2025, de 5 de enero de 2026 (Rec. nº 1222/2025.)

12. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID

Despido disciplinario procedente por llamar “mierda” a la empresa y acusarla de tener “esclavos a su servicio” en vídeos de Facebook.

El derecho fundamental a la libertad de expresión no es un derecho absoluto, y en el ámbito de una relación laboral debe confrontarse con el deber de lealtad para con la empresa.

El ejercicio de la libertad de expresión no puede justificar sin más el empleo de expresiones o apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios que exceden del derecho de crítica y que resulten claramente atentatorias para la honorabilidad de aquél cuyo comportamiento o manifestaciones se critican.

Para la Sala, a diferencia de lo considerado en la instancia, la trabajadora despedida disciplinariamente, claramente ha superado los límites del derecho de libertad de expresión lo que enerva que haya sido vulnerado su derecho fundamental a la libertad de expresión porque aunque enlazando con que el despido, – como sanción más grave-, debe ser objeto de interpretación restrictiva y su especifica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad, en el caso, es patente la gravedad de la conducta de la trabajadora.

Realizó comentarios y publicó en la red social Facebook, con la ropa de trabajo que identifica a la empresa, o bien en el lugar de trabajo, buscando con ello la asociación buscada entre la empresa y el contenido ofensivo de sus videos «reels». Aunque es cierto 

que lo publicó en su red privada de Facebook, el suyo es un perfil público de acceso ilimitado y aunque no están realizados en tiempo y lugar de trabajo ni con medios empresariales, si se puede entender que están producidos en el marco de una relación laboral.

En sus publicaciones, la trabajadora refiere cuestiones relativas al desarrollo de su relación laboral en la empresa, con expresiones ultrajantes u ofensivas que resultan impertinentes e innecesarias para el fin pretendido, poniendo en tela de juicio la probidad, ética, o prestigio de la empresa, haciendo denuncia pública incluso a los clientes para que tengan en cuenta que cuando vayan un domingo a los trabajadores no se los pagan, llamando «tierra hostil» o «mierda» a su empresa, a la que vas» por una nómina de mierda», «manteniendo esclavos a su servicio y no trabajadores».

La intencionalidad de difamar a la empresa es clara y cuando el derecho a la libertad de expresión traspasa la crítica porque tiene una intención injuriosa, la libertad de expresión se diluye y cede para convertirse en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales, constituyendo un supuesto de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, con gravedad y trascendencia suficientes como para integrar la falta muy grave y culpable que justifica el despido disciplinario.

TSJ Madrid. Sala de lo Social. Sentencia nº 66/2026, de 22 de enero de 2026. (Rec. nº 602/2025.)

13. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID

La geolocalización en coches VTC no invade la esfera privada del conductor si solo controla el vehículo durante la jornada laboral.

El sistema de geolocalización que la empresa incorpora en los vehículos y móviles de sus conductores no vulnera, por sí mismo, el derecho a la intimidad del trabajador cuando este ha sido informado de forma expresa y previa de su existencia, funcionamiento y finalidad. En este caso, el contrato detallaba que el dispositivo incluye GPS y MDM, que permite conocer la ubicación del vehículo mientras está operativo y que el trabajador puede apagar el terminal fuera de su jornada para preservar su privacidad, con instrucciones claras sobre cómo hacerlo.

Las cláusulas adicionales y de protección de datos precisaban que la geolocalización se utiliza para conectar con plataformas como Uber o Cabify, controlar la correcta prestación del servicio, elaborar patrones de conducción “para asegurar la seguridad de las personas” y tomar decisiones sobre el cumplimiento de obligaciones legales, incluidas las sanciones de la DGT. El sistema se limita a registrar la posición y el movimiento del vehículo, herramienta de trabajo de la empresa, sin recoger circunstancias personales del conductor ni de los pasajeros, por lo que la Sala descarta una intromisión en su esfera privada.

La sentencia concluye que la instalación del sistema está justificada por la propia naturaleza de la actividad VTC, por razones de seguridad y por el cumplimiento de la normativa laboral y de tráfico, y que el trabajador conocía el alcance del control. No aprecia, por tanto, vulneración de derechos fundamentales ni nulidad del despido.

Sin embargo, el despido se declara improcedente, ya que en los hechos probados no queda acreditada la realidad de las infracciones de tráfico imputadas al conductor, al no constar datos concretos sobre el vehículo, las fechas ni los registros de velocidad que la empresa invocaba, de modo que los incumplimientos alegados no se consideran probados.

TSJ Madrid. Sala de lo Social. Sentencia nº 26/2024, de 14 de enero de 2026. (Rec. nº 24703/2025)

14. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA CASTILLA Y LEON.

Nulidad del despido por represaliar a una trabajadora víctima de violencia de género con agorafobia al presumir fraude en su teletrabajo.

La empresa sostiene que la trabajadora abusa de su condición de víctima de violencia de género, una vez reconocida judicialmente la adaptación de su puesto, porque realiza actividades habituales, sale a la calle y se relaciona socialmente acompañada. A partir de ello concluye que está en tratamiento para superar la agorafobia y que su patología sería un fraude para sostener la necesidad de teletrabajo.

La Sala recuerda que solo la persona afectada puede conocer su capacidad real para enfrentarse a distintas situaciones y que, en este caso, no consta conducta alguna que quiebre la confianza ni la «relación de certeza» que debe regir la relación laboral.

Diagnosticada de trastorno depresivo mayor en episodio único leve, trastorno de pánico con agorafobia, trastornos psicofisiológicos y migrañas, con sintomatología compatible con violencia de género, y tras un empeoramiento de su cuadro ansioso-depresivo, el servicio de psiquiatría de SACYL recomendó el teletrabajo para favorecer la continuidad de la actividad laboral y la mejoría clínica.

En cuanto a la extinción del contrato, el despido es nulo cuando responde al ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para una protección efectiva de la víctima de violencia de género. En este caso, la trabajadora contaba con orden de protección, a la que siguieron: solicitud de teletrabajo, sentencia reconociendo dicho derecho, baja por IT, requerimiento empresarial de documentación (que la trabajadora aporta), reincorporación al teletrabajo y, al mes, apertura de expediente disciplinario que finaliza en despido.

La trabajadora era objeto de seguimiento incluso antes de su reincorporación y es despedida precisamente en el contexto de la prestación de servicios en teletrabajo. La Sala aprecia indicios fundados de que el despido constituye una represalia por haber reclamado el teletrabajo en su condición de víctima de violencia de género. Tales indicios

no han sido desvirtuados por la empresa, lo que conduce a la declaración de nulidad del despido por producirse en el ejercicio de un derecho legalmente reconocido para hacer efectiva su protección como víctima de violencia de género.

TSJ Castilla y León. Sala de lo Social. Sentencia de 12 de enero de 2026. (Rec. nº 3147/2025.)

15. (BONUS TRACK) TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MURCIA

Consecuencias disciplinarias de beber reiteradas cervezas durante la jornada laboral (incluso conduciendo vehículos de la empresa): si es en Murcia y en julio ello conlleva despido improcedente. Curioso contexto temporal y territorial para la calificación (sic.)

Sinceramente uno no deja de sorprenderse con algunas sentencias. Esta es una de ellas. La sentencia es más antigua de las que comentamos habitualmente pero dada su singularidad, y por el hecho de haberla conocido hace escasas semanas, entendemos interesante traerla a colación.

Pongámonos en situación: electricista con más de 25 años en la empresa es despedido disciplinariamente por consumo reiterado de alcohol durante la jornada con apoyo en informe de detective. La empresa describe múltiples días en los que el trabajador bebe cerveza incluso conduciendo vehículo de empresa y durante pausas de almuerzo y comida con compañeros. Califica los hechos como muy graves por riesgo en prevención de riesgos laborales conducción y transgresión de la buena fe contractual. Además el trabajador ya había sido sancionado previamente por consumo de alcohol aunque esa sanción fue dejada sin efecto en conciliación.

El Juzgado de lo Social valida la versión empresarial considera acreditado el consumo de alcohol y declara procedente el despido pero no por embriaguez habitual (art. 54.2 f ET) sino por transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2 d ET) como fundamento suficiente para despedir.

El trabajador recurre ante el TSJ alegando que no basta con beber sino que hay que acreditar impacto real en el trabajo o gravedad suficiente del incumplimiento.

En este contexto la Sala entra a valorar proporcionalidad, tipificación y contexto. Admite que se bebe pero no se acredita embriaguez ni disminución de facultades ni impacto en el rendimiento laboral.

Además, para la Sala, citamos literal, “La empresa exagera y construye artificialmente la gravedad omitiendo datos importantes. Así, el consumo se produce esencialmente en pausas de almuerzo y comida y además en compañía de otros trabajadores sin poder individualizar cuánto bebe cada uno.”

Pero lo más “curioso” de esta sentencia es que la Sala introduce un elemento poco habitual:  el contexto territorial y temporal. Concretamente subraya que todo ocurre en julio en Murcia y Cartagena y lo califica como “circunstancia ambiental y costumbre geográfica digna de tener en cuenta.”

Adicionalmente analiza el convenio colectivo y concluye que la conducta encajaría como falta grave pero no muy grave por ausencia de perjuicio grave. Rechaza la transgresión de la buena fe contractual porque no hay incumplimiento funcional ni afectación al resultado del trabajo. Además no se acredita ni merma en la prestación ni superación de límites de alcohol ni conducción afectada.

En resumen: improcedencia del despido con derecho de opción de la empresa entre readmitir o abonar una indemnización cercana a los 50.000 euros. 

TSJ Murcia. Sala de lo Social. Sentencia nº 304/2023, de 14 de marzo de 2023. (Rec. nº 1307/2022.)

Resumen sentencias relevantes jurisdicción social. Abril 2026.

1. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA

Inclusión del tiempo de desplazamiento entre un punto de partida fijo y los espacios naturales en el tiempo de trabajo de los trabajadores.

El tiempo dedicado a los trayectos de ida y vuelta que los trabajadores tienen la obligación de realizar, juntos, a una hora fijada por su empresario y con un vehículo perteneciente a este, para desplazarse desde un lugar concreto, determinado por dicho empresario, hasta el lugar en el que se realiza la prestación característica prevista en el contrato de trabajo celebrado entre esos trabajadores y ese empresario debe considerarse “tiempo de trabajo.”

La problemática se centra en la entidad VAERSA, sociedad anónima cuyo capital pertenece mayoritariamente a la Generalitat Valenciana. Es una empresa pública encargada de la ejecución de inversiones públicas para la mejora de espacios naturales de la Red Ecológica Europea Natura 2000. A tal fin, VAERSA interviene en espacios naturales situados en todo el territorio de la Comunidad Valenciana por medio de quince brigadas compuestas por cuatro personas cada una y cuya acción se reparte en zonas geográficas preestablecidas, a saber, más concretamente, seis brigadas en la provincia de Valencia, cuatro brigadas en la provincia de Alicante y cinco brigadas en la provincia de Castellón.

El personal de biodiversidad destinado a estas brigadas, con la denominación de “personal Red Natura 2000”, presta sus servicios en micro reservas naturales. Para desplazarse a ellas, esos trabajadores disponen de vehículos pertenecientes a VAERSA, por medio de los cuales se desplazan desde un punto de partida denominado “base”. Las bases son lugares fijados, para cada brigada, en un término municipal de referencia dentro del espacio natural en el que dichos trabajadores ejercen sus funciones. VAERSA también dispone de capataces a nivel provincial. De forma mensual se informa a los capataces, mediante mensaje recibido a través de la aplicación de comunicación en línea WhatsApp, de los cuadrantes mensuales desglosados por provincia, brigada y jornada específica en los que se indica la ubicación exacta de los tajos, los trabajos que debe realizar cada brigada y los demás aspectos técnicos.

Los trabajadores afectados acuden por sus propios medios desde sus domicilios a la base, donde deben estar presentes a las 8.00 h. Una vez en la base, VAERSA pone a disposición de estos un vehículo en el que se encuentra el material necesario para ejecutar los trabajos. Desde la base, viajan con dicho vehículo, conducido por un trabajador de VAERSA, hasta el tajo de que se trate. Los trabajos en ese tajo finalizan a las 15.00 h y los trabajadores se trasladan a la base en dicho vehículo. Desde la base vuelven por sus propios medios a sus domicilios.

Aunque los contratos de trabajo individuales de los trabajadores de biodiversidad prevén que el tiempo de desplazamiento -dedicado a los trayectos de ida y vuelta desde la base hasta el tajo de la micro reserva en cuestión y desde ahí hasta la base- no se considere tiempo de trabajo efectivo, VAERSA computa como tal, en la práctica, el tiempo de desplazamiento diario de esos trabajadores desde la base hasta ese tajo. En cambio, la citada sociedad no computa el trayecto de vuelta, efectuado entre dicho tajo y la base, al término de la jornada de trabajo.

El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, tribunal remitente, ante el que STAS-IV ejercitó una acción colectiva contra VAERSA, indica que las partes del litigio principal no discuten la situación de hecho de la que dimana el conflicto. No obstante, según dicho tribunal, se plantea la cuestión, en esencia, de si el tiempo del trayecto de vuelta de los trabajadores de biodiversidad desde la micro reserva en la que realizan los trabajos en cuestión hasta la base fijada por VAERSA debe computarse como “tiempo de trabajo”, en el sentido del art. 2.1, de la Directiva 2003/88.

En tales circunstancias, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia si el citado artículo de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que el tiempo dedicado a los trayectos de ida y vuelta que los trabajadores tienen la obligación de realizar, juntos, a una hora fijada por su empresario y con un vehículo perteneciente a este, para desplazarse desde un lugar concreto, determinado por ese empresario, hasta el lugar en el que se realiza la prestación característica prevista en el contrato de trabajo celebrado entre esos trabajadores y ese empresario debe o no considerarse «tiempo de trabajo», en el sentido de la citada disposición.

En el caso de autos, de la petición de decisión prejudicial se desprende que, durante sus desplazamientos desde la base hasta el lugar en el que se realiza la prestación característica prevista en el contrato de trabajo de que se trata y, al contrario, desde ese lugar hasta la base, los trabajadores afectados están obligados a seguir las instrucciones de su empresario. 

En efecto, es él quien ordena a su personal congregarse en la base, cuya localización viene fijada por dicho empresario, a una hora determinada, para desplazarse juntos, en un vehículo perteneciente al mismo empresario y conducido por un trabajador de este, hasta el citado lugar. Por lo tanto, sin perjuicio de las comprobaciones que incumben al tribunal remitente, durante el tiempo necesario para el trayecto, que en la mayor parte de los casos no se puede reducir, ha de considerarse que estos trabajadores carecen de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y de dedicarse a sus asuntos personales, de modo que están a disposición de sus empresarios. Considera el Tribunal de Justicia que durante dichos desplazamientos tales trabajadores deben considerarse a disposición de su empresario, de modo que el segundo elemento constitutivo del concepto de “tiempo de trabajo”, en el sentido del art. 2.1, de la Directiva 2003/88.

Por último, por lo que respecta al tercer elemento constitutivo de este concepto, según el cual el trabajador debe permanecer en el trabajo en el período considerado, el Tribunal de Justicia recuerda que ya ha declarado que, si un trabajador que ya no tiene centro de trabajo fijo ejerce sus funciones durante el desplazamiento hacia o desde un cliente, debe

considerarse que este trabajador permanece igualmente en el trabajo durante ese trayecto. En efecto, toda vez que los desplazamientos son consustanciales a la condición de trabajador que carece de centro de trabajo fijo o habitual, el centro de trabajo de estos trabajadores no puede reducirse a los lugares de intervención física de estos trabajadores en los centros de los clientes de su empresario. 

En opinión del Tribunal de Justicia del caso de autores resulta que, durante los desplazamientos que efectúan desde la base hasta el tajo en cuestión y desde este hasta la base, los trabajadores afectados deben considerarse sin centro de trabajo fijo y en ejercicio de su actividad o de sus funciones. De lo anterior resulta que debe considerarse que, durante esos desplazamientos, dichos trabajadores permanecen en el trabajo, de modo que también concurre en el caso de autos el tercer elemento constitutivo del concepto de “tiempo de trabajo”. 

Tribunal Justicia de la Unión Europea (Sala Sexta). Sentencia de 25 de octubre de 2025. (C-110/24.)

2. TRIBUNAL SUPREMO

El Supremo establece que el permiso por hospitalización o enfermedad grave puede disfrutarse en momentos posteriores al hecho causante.

La interpretación debe atender a la finalidad del permiso y al contexto social, en el que la familia sigue siendo el principal soporte de cuidados en el llamado “estado del bienestar de tipo mediterráneo”.

El Tribunal Supremo flexibiliza el régimen del permiso del art. 37.3 b) ET por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario, al declarar que no es obligatorio iniciarlo el primer día laborable posterior al hecho causante, permitiendo que comience en otra fecha para facilitar una asistencia más racional y eficaz al familiar.

Es la primera vez que el Tribunal Supremo se pronuncia directamente sobre este punto. En asuntos anteriores se habían discutido otros aspectos (cómputo en días naturales o laborables, coincidencia con días festivos, etc.), pero nunca se había cuestionado la vinculación automática del inicio del permiso al “hecho causante”, cuestión que tampoco viene expresamente resuelta ni en el ET, ni en el convenio aplicable, ni en la Directiva 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar y profesional.

El Tribunal pone el foco en las necesidades de la persona enferma. Recuerda que la ayuda, atención o seguimiento por parte de los familiares no se limita a los cinco días inmediatamente posteriores al evento, sino que suele prolongarse en el tiempo sin que por ello disminuyan las necesidades de cuidado. Por ello, la interpretación debe atender a la finalidad del permiso y al contexto social, en el que la familia sigue siendo el principal soporte de cuidados en el llamado “estado del bienestar de tipo mediterráneo”. Vincular rígidamente el inicio del permiso al hecho causante devaluaría su potencial protector e impediría una adecuada planificación de la asistencia.

Dado que el objetivo principal del permiso es hacer posible la asistencia y protección de la persona con necesidades dentro del ámbito familiar, cualquier persona trabajadora, hombre o mujer, debe poder utilizarlo no solo para atender esas necesidades, sino para hacerlo en las mejores condiciones de organización, ya sea en solitario o coordinándose con otros familiares que también prestan cuidados.

Por ello, declara el Supremo que los permisos para cuidados de familiares del art. 37.3 b) ET no pueden gestionarse de forma que su inicio quede necesariamente atado al evento del que dependen, sin margen para una distribución racional que permita una asistencia planificada y más eficaz según las circunstancias. En coherencia con ello, ratifica la decisión de la Audiencia Nacional que había declarado contraria a Derecho la imposición empresarial de disfrutar ese permiso en días naturales con inicio obligatorio desde el día del hecho causante.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 126/2026, de 4 de febrero de 2026. (Rec. nº 251/2024.)

3. TRIBUNAL SUPREMO

Es valido fijar en el contrato un preaviso por cese “adecuado” si el convenio colectivo de aplicación no establece una previsión concreta al respecto.

Se promueva conflicto colectivo por Servicios-CCOO contra Banco Santander por un anexo contractual ofrecido a 307 trabajadores de Banca Privada (firmado por 210) que fijaba preaviso mínimo de 3 meses para la dimisión/baja voluntaria, con descuento en finiquito del salario diario por cada día de falta de preaviso.

El sindicato reclama la nulidad de esa cláusula por imponer un preaviso de 3 meses sin negociación colectiva, con invocación de infracción de los art. 3 y 49.1 d) y 64 del ET y art. 28 CE.

El Alto Tribunal desestima la demanda y entiende valido ese pacto individual, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

• El convenio sectorial aplicable (XXIV Convenio de Banca) no regula el preaviso en la dimisión y no se acredita costumbre.

• No se acredita abuso ni contradicción con norma imperativa.

• La empresa propone el anexo y su firma es voluntaria (consta que parte del colectivo no lo firmó sin consecuencias probadas).

En esta línea el TS destaca que el art. 49.1 d) ET remite a convenio o costumbre, pero no excluye que, ante el silencio convencional, el contrato individual fije un plazo de preaviso. Más concretamente, la finalidad del preaviso se vincula a la buena fe y a permitir a la empresa organizar la sustitución, especialmente atendiendo al perfil y funciones del personal afectado (Banca Privada).

No aprecia vulneración de libertad sindical/negociación colectiva: no se enjuicia el convenio, y no se acredita imposición colectiva ni represalias por no firmar. La eventual infracción del deber de información del art. 64.4 b) ET aun invocada, no se considera determinante para la validez de la cláusula.

Por lo tanto, esa cláusula es plenamente válida. 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 118/2026, de 3 de febrero de 2026. (Rec. nº 22/2025.)

4. TRIBUNAL SUPREMO

Permisos retribuidos por asistencia médica y su acreditación.

Se plantea conflicto colectivo en la Corporación Radio y Televisión de Galicia (CRTVG) sobre los permisos retribuidos del convenio (arts. 41.1.20 y 41.1.21) para la asistencia a revisiones médicas y para el acompañamiento a familiares a las mismas.

La empresa aplicaba unos “criterios interpretativos” por los que, si la asistencia era en centro privado, exigía además una declaración del facultativo indicando: (i) que la revisión está incluida en la cartera de servicios del sistema sanitario público, y (ii) la imposibilidad de realizarla fuera del horario de trabajo.

Lo que se venía a discutir era si es lícito determinar si es ajustada a derecho la práctica empresarial de imponer esa declaración médica adicional cuando la atención se presta en centro privado, para acceder a los permisos del convenio.

A este respecto, el convenio colectivo establecía lo siguiente:

• Art. 41.1.20.1: derecho a ausentarse “por el tiempo indispensable” para revisiones médicas cuando la consulta deba realizarse durante la jornada y siempre que esté incluida en la cartera de servicios del sistema sanitario público.

• Art. 41.1.21.1: derecho a ausentarse (con preaviso) 3 días al año “por el tiempo indispensable” para acompañar a revisiones médicas incluidas en la cartera de servicios del sistema sanitario público, indicando la hora prevista.

El TS desestima el recurso de la empresa y confirma la sentencia del TSJ de Galicia determinando que la CRTVG debe conceder los permisos con los mismos requisitos si la atención es en centro público o privado y no puede exigirse, en concreto, la declaración facultativa sobre cartera de servicios y imposibilidad fuera del horario laboral.

Más concretamente, el convenio no prevé el requisito adicional ni “habilita” ese mecanismo de control para centros privados. La exigencia no es una mera acreditación de asistencia, sino una declaración del facultativo sobre extremos que la sentencia califica como no propiamente médicos, y además el facultativo privado (i) es ajeno a la relación laboral, (ii) no tiene por qué conocer el horario del trabajado y (iii) ni estar obligado a emitir esa declaración.

La exigencia compromete la protección de datos de salud, al implicar información vinculada a la historia clínica, cuyo tratamiento y acceso están estrictamente limitados.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 116/2026, de 3 de febrero de 2026. (Rec. nº 227/2024.)

5. TRIBUNAL SUPREMO

Los convenios colectivos que en materia de jubilación parcial remiten de manera genérica a la normativa legal para su concesión no generan un derecho perfecto que sea exigible frente al empleador.

Si bien en el ámbito estricto de la Seguridad Social el trabajador que reúna los requisitos para ello tiene pleno derecho a acceder a la jubilación anticipada parcial (art. 215.2 LGSS), sin embargo, desde el plano de las obligaciones previas en materia laboral, no puede imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del artículo 12.4 e) del ET relativo a las solicitudes de conversión de contrato de trabajo a tiempo completo en otro contratos a tiempo parcial o viceversa; y no existiendo tampoco, ni siquiera con ese afán motivador de la empresa a adoptar dicha forma de contratación, norma legal estatutaria que obligue a la empresa a dar también el segundo paso y concertar simultáneamente un contrato de relevo. 

De no mediar acuerdo entre el trabajador que pretenda jubilarse y su empleadora, la posible obligación empresarial podría derivar de las previsiones que a tal fin pudieran contenerse en el convenio colectivo de aplicación, pues entre las medidas de fomento contempladas en el art. 12.8 del ET para su articulación a través de la «negociación colectiva» con el fin de «impulsar la celebración de contratos de relevo», sería dable incluir la obligación empresarial de facilitar, mediante las novaciones y contrataciones oportunas, la jubilación anticipada parcial que se le solicitara. 

En el caso analizado, del convenio colectivo no se desprende un deber patronal de acceder a la petición, por lo que tampoco son necesarias razones especiales para que la empresa pueda denegarla. Proclamar que se procurará facilitar el acceso a la jubilación parcial a quienes cumplen los requisitos legalmente exigidos es algo bien distinto a imponer a la empresa la obligación de aceptar las solicitudes formuladas. 

Disponer que las personas trabajadoras que aspiren a esa jubilación deben presentar certificado de la vida laboral y solicitud anticipada al menos con un mes a la fecha prevista para la jubilación constituye un modo de «promover la celebración de este contrato de trabajo en el sector» pero no cabe identificar esa actitud promocional del convenio con la necesidad de que las empresas por él afectadas acepten las peticiones recibidas.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 27 de enero de 2026. (Rec. nº 4179/2024.)

6. TRIBUNAL SUPREMO

El permiso parental del artículo 48 bis del ET computa para la determinación de la duración de las vacaciones como tiempo de trabajo efectivo

El disfrute del permiso parental se ha de llevar a cabo en periodos semanales, ya que el artículo 48 bis del ET establece expresamente que no será superior a 8 semanas, continuas o discontinuas y, por ende, al utilizar el legislador el adjetivo en femenino y plural, califica al sustantivo semanas, por lo que, si se opta por el disfrute de forma discontinua, se habrá de realizar en periodos semanales discontinuos. Consiguientemente, no cabe el disfrute en periodos inferiores a la semana. 

Esta interpretación es acorde con lo previsto para el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor, en el que el legislador hace constar que se disfrutará en periodos semanales, y también para el permiso en los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento. En cuanto a la pretensión de que se compute la duración del permiso parental para determinar el periodo de vacaciones, hay que tener en cuenta que este permiso, de hasta 8 semanas de duración, creado con el objetivo concreto del cuidado de menores de 8 años, se ha configurado como un permiso con suspensión contractual y, consiguientemente, no retribuido, pero durante el que se mantiene la obligación de cotizar por la base mínima, cuando se disfruta a tiempo completo (art. 48 bis ET). 

No hay que olvidar que la Directiva 2019/1158, de 20 de junio (Conciliación) contempla el permiso parental, en los términos del artículo 5.1, en favor de ambos progenitores, en iguales condiciones, con una duración mínima de 4 meses, y a disfrutar antes de que el menor cumpla los 8 años. En España coexiste el permiso por nacimiento y cuidado del menor, junto al permiso parental de un máximo de 8 semanas de duración, para el cuidado del hijo o hija menor de ocho años. Ambos permisos quedan incluidos en lo que denomina la Directiva de conciliación permiso parental. De ello se deriva que las garantías encaminadas a facilitar el disfrute de las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, sin merma de derechos, contempladas en los artículos 10 a 15 de la Directiva 2019/1158, son predicables tanto para el permiso por nacimiento y cuidado del menor como para el permiso parental del artículo 48 bis del ET. 

En este contexto, el desarrollo de las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral como garantía de la igualdad efectiva y real y la no discriminación, la entrada en vigor de la Directiva 2019/1158, la transposición de la misma a nuestro ordenamiento interno, unido a la doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo, han llevado a la unificación entre el permiso de maternidad y el permiso parental, refiriéndose la Directiva indicada solo al permiso parental en el artículo 5. 

Como se ha indicado, el permiso parental del artículo 48 bis del ET, ha de encuadrase en el ámbito del permiso parental comunitario, por lo que, con independencia de que en el Derecho español reciba un tratamiento distinto, lo cierto es que ha de aplicarse la doctrina 

sentada en la STJUE de 4 de octubre de 2018, Dicu (C-12/17), referida al permiso de maternidad, al permiso parental del artículo 48 bis del ET, pues, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer, transcurridas las seis primeras semanas

posteriores al parto del permiso por nacimiento y cuidado del menor, es decir, el resto de este permiso ha de ser igual a la del otro progenitor. Y, por otra parte, el vínculo entre los progenitores y sus hijos debe fomentarse en igual medida para ambos progenitores. 

Consiguientemente, se ha de colegir que el permiso parental del artículo 48 bis del ET constituye también una excepción a la regla general de aplicación del principio de proporcionalidad a la duración de las vacaciones cuando no se ha prestado trabajo efectivo durante todo el año natural, debiendo considerarse como tiempo de trabajo efectivo a los efectos de computar este periodo para la determinación de la duración de las vacaciones. Pleno. (Vid. STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 30 de abril de 2024, rec. núm. 5/2024, casada y anulada en parte por esta sentencia).

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 26 de enero de 2026. (Rec. nº 205/2024.)

7. TRIBUNAL SUPREMO

Presumir que toda la plantilla secunda paros solo es razonable en convocatorias mayoritarias a efectos de registro y descuento salarial.

El Supremo refrenda el procedimiento de descuento en nómina de los tiempos dedicados a asambleas y paros conforme al cual, cuando la convocatoria cuenta con la mayoría del órgano de representación unitaria, el descuento se aplica de forma automática a toda la plantilla afectada y es el responsable quien debe registrar a quienes no han secundado el paro o la asamblea para que no se les descuente. En cambio, cuando la convocatoria es minoritaria en dicho órgano, se opera a la inversa: no se aplica descuento salvo respecto de quienes el responsable constata que han asistido a la asamblea o al paro.

Para la Sala, este sistema no vulnera el derecho de huelga. Recuerda que el ejercicio de la huelga (y, por extensión, de paros y asambleas configurados en la empresa de modo análogo) no exige preaviso individual, pero sí implica una ausencia al trabajo que la empresa puede pedir que se justifique. Basta con que la persona trabajadora manifieste que su ausencia se debió al seguimiento de la huelga, paro o asamblea. Quien deja de asistir a su puesto por adherirse a una convocatoria debe ser consciente de que, si la empresa le requiere una explicación, puede verse obligado a declarar que ejerció su derecho de huelga. Esa necesidad de justificar la ausencia forma parte del régimen ordinario del derecho y no convierte al sistema en una medida disuasoria per se.

Descartada la vulneración del derecho de huelga por la exigencia de justificar la ausencia, el Tribunal tampoco aprecia diferencia de trato basada en la afiliación o en la identidad de un sindicato concreto: el parámetro relevante es si la convocatoria es mayoritaria o minoritaria en el órgano de representación, de forma que, en cada caso, puede verse afectada cualquier organización que convoque en minoría.

La sentencia recuerda que, antes del nuevo sistema, ante un paro o asamblea se cargaba en el sistema a la totalidad de la plantilla del centro y, después, el responsable debía extraer a quienes habían trabajado, aplicándose un descuento general salvo prueba en contrario. Ese mecanismo generaba distorsiones en el registro de afectados y en el control 

de nóminas. El nuevo acuerdo acota esa presunción de adhesión solo a las convocatorias mayoritarias, en las que resulta razonable presumir que las ausencias se deben, en gran medida, al seguimiento de la convocatoria, mientras que en las minoritarias esa presunción perdería sentido.

Concretada la pretensión sindical en extender esa presunción a todas las convocatorias, también a las minoritarias, el Supremo la rechaza porque el único argumento es el supuesto efecto disuasorio de la justificación individualizada de la adhesión, que no ha sido admitido como tal. La Sala añade que, en los términos en que se ha articulado la presunción, no se produce discriminación entre sindicatos, por lo que confirma la validez del sistema pactado.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 33/2026, de 16 de enero de 2026. (Rec. nº 216/2024.)

8. TRIBUNAL SUPREMO

Permiso de 5 días por hospitalización y desplazamiento al efecto previsto en convenios colectivos. 

Un sindicato interpuesto demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declarase no ajustada a derecho la decisión unilateral de la empresa demandada de eliminar los tres días naturales por desplazamiento que se establece en el Acuerdo de empresa.

Con carácter subsidiario, y para el caso de que se considerase que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se solicita se declare la nulidad de la misma por no haber seguido el procedimiento del artículo 41.4 ET del Estatuto de los Trabajadores o, subsidiariamente, injustificada.

Se interpone recurso de casación por parte del sindicato para determinar si la modificación que el RD-ley 5/2023, de 28 de junio, introdujo en el art. 37.3 ET y el art. 48 del EBEP es causa suficiente para adaptar el permiso retribuido establecido en el art. 6 del Acuerdo de Homologación de Condiciones para el personal de la compañía en cuanto no proviene de una voluntad unilateral impuesta por la empresa o, por el contrario, estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) y en consecuencia la empresa debió articular el correspondiente periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores.

En definitiva, la pretensión de la demanda es que se mantengan los tres días de permiso adicionales por desplazamiento en caso necesario.

El TS desestima el recurso del sindicato y ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional (licitud de la eliminación unilateral)

Recuerda el TS que la sentencia 226/2020, de 11 de marzo (Rec. nº 188/2018), analizó el recurso interpuesto contra la sentencia de la Audiencia Nacional que resolvió el conflicto colectivo interpuesto por varios sindicatos contra la empresa en el que se trataba de determinar el día inicial de los permisos retribuidos establecidos en el mismo acuerdo de homologación sobre el que se sustenta el actual conflicto.

En ella se razona que “… el ET y el citado convenio colectivo establecen permisos de dos o cuatro días, sin más precisión, lo que deberá interpretarse conforme a la doctrina establecida en la citada sentencia del Tribunal Supremo de 13 de febrero de 2018.” También es de interés recordar que la sentencia de esta Sala 935/2024, de 25 de junio recuerda que “… para que la decisión empresarial impugnada pueda revestir la naturaleza de MSCT resulta esencial que responda a la exclusiva voluntad unilateral de la empleadora y no a la necesidad derivada de la aplicación de una norma legal que la imponga”.

Señala el TS en ese punto que, como bien indica la sentencia recurrida en el presente caso, se trata de una modificación que deriva del cambio legal que manifiestamente supera la situación anterior en el seno de la empresa que tenía origen convencional: en la medida en que la empresa se ve obligada a cumplir con la norma legal, aun cuando pudiera considerarse que habría sido beneficioso para las relaciones laborales haber negociado el cambio, ello no implica que dicha negociación fuera legalmente obligatoria para la empresa, según se deduce de la doctrina sentada en la sentencia 935/2024.

La siguiente cuestión a dilucidar es si la nueva regulación es más o menos favorable para los trabajadores que la que existía anteriormente.

Sobre esta cuestión, señala el TS que anteriormente se tenía derecho a un permiso retribuido de 3 días naturales y bajo determinadas circunstancias había la posibilidad de ampliarlo 3 días más para los oportunos desplazamientos; por su parte el convenio colectivo establecía el derecho a un permiso de 2 días laborables ampliables a 4 días si concurría la necesidad de desplazamiento;

La situación actual es que se reconoce directamente a todo el personal, necesite o no realizar desplazamiento, un permiso de 5 días laborables.

De todo lo anterior se concluye, entiende el TS, que el permiso ha sido ampliado y solo en determinar circunstancias residuales en tanto que los días laborables han pasado de 3 a 5 elemento éste que excluye los fines de semana, de forma que en la práctica pueden llegar a 7 naturales.

Si a ello añadimos que ha sido ampliado el grupo de personas, cuya enfermedad o accidente puede sustentar el permiso, es evidente que, con el cambio actual, por mucho que derive indirectamente del cambio legal, el permiso no ha empeorado en modo alguno.

En consecuencia, la empresa no ha perjudicado a su plantilla, ni por motivo de ausencia de negociación que no era obligatoria, ni por el resultado del cambio que en modo alguno reduce el contenido material del permiso.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 18 de febrero de 2026. 

9. TRIBUNAL SUPREMO

La empresa no puede alargar la jornada anual unilateralmente para encajar los días de asuntos propios pactados en convenio sin acudir al descuelgue.

El Supremo declara la nulidad de la decisión por la que se modifica la jornada anual del personal a turnos de las potabilizadoras o estaciones de tratamiento de agua potable (ETAP) de la Mancomunidad de los Canales del Taibilla, porque, aunque la finalidad fuera poder encajar el cómputo de los días de asuntos propios reconocidos en el IV Convenio Único de la AGE, la empresa debió acudir al procedimiento de descuelgue del art. 82.3 ET  y no podía alterar unilateralmente la jornada máxima convencional mediante el calendario laboral.

Cuando una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con perjuicios individuales permite la resolución indemnizada, la inaplicación de condiciones previstas convencionalmente (“descuelgue”) opera de forma distinta: impacta directamente sobre las relaciones laborales sin abrir esas opciones individuales de extinción. De ahí que la doctrina del TJUE exija, para MSCT de dimensión colectiva que puedan desembocar en numerosas extinciones, acudir al procedimiento de despido colectivo, exigencia que no se proyecta sobre la mera inaplicación del convenio.

Partiendo de estas consideraciones, la Sala subraya que el calendario de la Mancomunidad no puede contener determinaciones de jornada y horario contrarias a los mínimos legales, reglamentarios y convencionales. Alargar la jornada hasta 1.680 horas para computar los seis días de asuntos propios (que el convenio considera tiempo de trabajo efectivo) infringe objetivamente la previsión convencional de jornada máxima de 1.642 horas.

Por ello, no se trata ya de decidir si la medida incluida en el calendario constituye o no una modificación sustancial de condiciones de trabajo, ni de discutir si la libre disposición de los días de asuntos particulares genera o no, en la práctica, una jornada superior a la previamente existente. La clave es que se ha producido un incumplimiento o modificación unilateral de la jornada máxima pactada en convenio, al ampliarse de 1.642 a 1.680 horas anuales para el personal a turnos, a fin de que puedan disfrutar a su conveniencia los seis días de permisos por asuntos propios, lo que exige el cauce del descuelgue y no puede hacerse por decisión unilateral de la empresa.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 175/2026, de 19 de febrero de 2026. (Rec. nº 253/2024.)

10. TRIBUNAL SUPREMO.

Una denuncia por violencia de género previa a un divorcio anterior a 2004 puede abrir el derecho a la pensión de viudedad aunque no exista pensión compensatoria.

El Supremo se pronuncia sobre la posibilidad de reconocer la pensión de viudedad alegando la condición de víctima de violencia de género cuando no existe sentencia condenatoria ni otras resoluciones penales que la declaren, sino únicamente una denuncia

penal presentado antes del convenio regulador, la separación y el posterior divorcio, en los que, además, se pactó un pago único en concepto de compensación económica en lugar de una pensión compensatoria periódica.

Para resolver la cuestión, la sentencia recuerda que, en los supuestos de separación o divorcio anteriores a la Lo 1/2004 , la existencia de denuncias por actos constitutivos de violencia de género constituye un serio indicio de que esta ha existido. Ahora bien, la denuncia no es un medio de prueba plena: debe contextualizarse con el resto de la “crónica judicial” de lo acaecido y valorarse siempre con criterios flexibles.

Juzgar con perspectiva de género implica compensar las desventajas asociadas a los estereotipos de género, y la doctrina del Tribunal ha ido evolucionando hacia una flexibilización tanto de los requisitos formales como de los temporales (especialmente en lo relativo a la convivencia en el momento del fallecimiento) cuando la ruptura y la falta de convivencia vienen condicionadas por la violencia sufrida.

En todo caso, lo imprescindible es realizar una valoración conjunta de todas las circunstancias concurrentes, no para alcanzar una certeza absoluta, sino para verificar una “razonable conexión de funcionalidad temporal”: una apariencia suficientemente sólida que conecte, en términos de razonabilidad, la ruptura del matrimonio con la situación de maltrato.

En este sentido, señala la Sala que no puede valorarse como obstáculo el hecho de que, tras la presentación de la denuncia, no conste el desenlace del procedimiento penal. Tampoco lo es que, como en el caso enjuiciado, se pactara entre los interesados el abono de una cantidad a tanto alzado, pues ello es compatible con que la mujer, inmersa en una situación de violencia tan desagradable como condicionante para normalizar su vida, vincule ese acuerdo con el cierre de las actuaciones policiales o judiciales para evitar prolongar la conflictividad asociada al proceso de separación o divorcio.

Por ello, tratándose de una separación o divorcio anterior a la LO 1/2004, la mera existencia de una denuncia policial, aunque posteriormente no conste su seguimiento, constituye un sólido indicio de violencia de género que, en el caso, no ha sido desvirtuado por ninguna otra circunstancia que devalúe esa apariencia o genere dudas de entidad suficiente.

Del mismo modo, el hecho de haber alcanzado un convenio regulador con pago único y de que las actuaciones penales no se desarrollaran más allá de la denuncia no puede, por sí solo, sembrar dudas sobre la existencia de la violencia: se trata, más bien, de un mecanismo para recuperar la paz y el sosiego necesarios para reconstruir una vida personal adecuada, especialmente cuando la mujer se ve más condicionada que el hombre por la falta de apoyo material y por la posible continuidad de las hostilidades personales.

A la luz de este criterio flexibilizador, el Supremo concluye que no cabe denegar la pensión de viudedad sobre la base de que no exista pensión compensatoria o de que “no se haya acreditado adecuadamente” la condición de víctima cuando sí hay indicios relevantes de

violencia. El hecho de que la denuncia no vaya seguida de otros hitos procesales no convierte ese medio de prueba en inidóneo, ni basta, por sí solo, para negar el derecho a la pensión si, valoradas todas las circunstancias, se aprecia esa razonable conexión entre la ruptura matrimonial y la situación de maltrato.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 121/2026, de 4 de febrero de 2026. (Rec. nº 2731/2024.)

11. TRIBUNAL SUPREMO

Cuando la sentencia del Juzgado no es recurrible en suplicación, los autos dictados en su ejecución tampoco lo son vía art.191.4 LRJS.

La expresión «en todo caso» contenida en el apartado 3 del art. 191 LRJS a los efectos del acceso a suplicación, solo se refiere a las sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social, quedando fuera del acceso a la vía de suplicación los autos, y en particular, los autos de ejecución de sentencia, dictados en procesos sobre MSCT individual.

Ya desde la sentencia 556/2023, de 14 de septiembre (Rec. UD 2589/2020), venía señalando la doctrina que no cabe recurso de suplicación frente a la sentencia dictada en modalidad procesal de MSCT luego complementada por otra que indicaba que la sentencia recaída en materia de MSCT de carácter individual con invocación de derechos fundamentales sí es recurrible, pero únicamente respecto de las pretensiones vinculadas a la denunciada vulneración de derechos fundamentales.

Ahora el Supremo va más allá y desgrana el art. 191 LRJS para llegar a la conclusión de que no cabe una interpretación flexibilizadora porque es sabido que las normas excepcionales no pueden aplicarse a supuestos distintos de los claramente previstos en ellas, y el art. 191 LRJS («ámbito de aplicación») determina los supuestos en que cabe interponer el recurso de suplicación. Su arquitectura interna muestra que parte de una regla general mixta (cabe recurso frente a las sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social salvo que se disponga lo contrario), que luego desarrolla («no procederá» comienza el apartado 2) y clarifica («procederá en todo caso» dispone el apartado 3). La lectura ordenada del artículo muestra que su redacción está encadenada en todos los apartados y que los tres primeros presuponen que se habla de recurso frente a «sentencias que dicten los Juzgados de lo Social» (así principia el número 1).

Aboga la Sala por una lectura estricta de las posibilidades de formalizar recurso de suplicación frente a resoluciones judiciales que no posean la forma de sentencia; y en concreto, el apartado d) del art. 191.3 LRJS abre la suplicación solo cuando el recurso tenga por objeto subsanar una falta esencial del procedimiento o la omisión del intento de conciliación o de mediación obligatoria previa, siempre que se haya formulado la protesta en tiempo y forma y hayan producido indefensión.

Para la Sala, la propia redacción del art. 191.3 d) LRJS denota que está presuponiendo un recurso frente a resolución judicial con forma de sentencia (o que hubiera debido tenerla), dejando fuera de la posibilidad de suplicación a los autos.

Sugiere la Sala que la LO 6/2007 modificó la regulación del incidente de nulidad de actuaciones de modo que las eventuales vulneraciones del derecho a la tutela judicial que se consideren cometidas por un Auto pueden y deben ser ventiladas a través del incidente cuando la resolución no sea susceptible de recurso ordinario ni extraordinario.

Además, en el caso, y aunque el Juzgado de lo Social, en su Auto resolviendo recurso de reposición abriera la posibilidad de interponer recurso de suplicación frente al mismo, dado que se había pronunciado sobre aspectos no controvertidos en el pleito y de los que estaba conociendo, precisamente, en el incidente de ejecución la cita que hace del art. 189.2 LRJS como fundamento de su decisión constituye un error, puesto que ese artículo

está dedicado al recurso de queja y en todo caso, y como se ha visto, no se abre la vía del recurso frente a todos los autos dictados en ejecución y que abordasen cuestiones nuevas, sino tan solo en los casos en que la sentencia ejecutoria hubiere sido recurrible en suplicación.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 61/2026, de 26 de enero de 2026. (Rec. nº 4285/2023.)

12. AUDIENCIA NACIONAL.

Complementos por IT y limitaciones a su abono tras la Ley 15/2022. 

La Audiencia Nacional estima la demanda de impugnación del Convenio colectivo estatal de agencias de viajes y declara la nulidad de varios pasajes del art. 48 (IT) por constituir discriminación directa por razón de enfermedad o condición de salud y, además, introducir discriminación por asociación.

Concretamente los motivos de la discriminación que destaca la AN se centran en:

• Límite de 4 días/año al 50% del salario en “enfermedad justificada” sin IT: la AN entiende que penaliza la enfermedad cuando es recurrente (cuando, por condición de salud, supera cuatro días al año), vulnerando el art. 14 CE y art. 2.1, 2.3 y 26 de la Ley 15/2022.

• Exclusión de las mejoras del art. 48 si el absentismo del año anterior supera el 5%: se considera discriminatorio porque, para calcular ese absentismo, el convenio no excluye las ausencias por IT ni las ausencias por enfermedad justificada (aunque sí excluye otras causas), lo que implica un trato peyorativo por enfermedad o condición de salud.

• Discriminación por asociación: al computar para el “grado de absentismo” las bajas/enfermedades (IT y enfermedad justificada) sin excluirlas, la regulación puede hacer depender el perjuicio retributivo de una persona trabajadora del absentismo/bajas de la plantilla, introduciendo un criterio de discriminación por asociación (art. 6.2 a de la Ley 15/2022, según la sentencia).

Por lo tanto, se declaran nulos los pasajes relativos a (i) la limitación de la mejora por “enfermedad justificada” a cuatro días al año, y (ii) la no aplicación de beneficios si hay absentismo superior al 5% (y se suprime también el último párrafo por quedar sin objeto tras la anulación del anterior).

Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 15/2026, de 26 de enero de 2026 (Procedimiento nº 384/2025.)

13. AUDIENCIA NACIONAL

Plazo para aportar la prueba documental en vista judicial: hasta las 15.00 horas del 9º día antes de la celebración del juicio. 

La Audiencia Nacional se ha pronunciado con claridad acerca de cómo se computa el plazo señalado en el artículo 82.5 LRJS a la hora de aportar la prueba documental a juicio con la antelación exigida en el citado precepto.

Concretamente el Fundamento de Derecho 3º de la citada sentencia establece que para el cómputo del anterior plazo (anticipación de 10 días a la vista judicial) esta Sala considera también aplicable lo dispuesto en el artículo 45 de la LRJS al establecer que cuando la presentación de un escrito este sujeta a plazo, podrá efectuarse hasta las quince horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo, al tratarse de una regla que, dada la amplitud de su configuración, no distingue atendido ni al tipo de plazos ni a la configuración del plazo, ni establece exclusiones en su aplicación.

Sucede, no obstante, que con carácter general los plazos procesales se establecen desde una determinada fecha hacia otra fecha futura, lo que supone en su aplicación práctica la ampliación del plazo -así por ejemplo, si el plazo de diez días resultará ampliado uno más hasta las quince horas-; pero como en el artículo 82.5 de la LRJS el plazo previsto se establece desde una determinada fecha hacia otra fecha anterior en el tiempo, la operatividad práctica del mismo supone la reducción del plazo -de modo que el plazo de diez días queda reducido a nueve hasta las quince horas-.

 
En las presentes actuaciones los actos de conciliación y juicio se fijaron para el día 18 de noviembre -martes-, siendo festivo en Madrid capital el día 10 de noviembre, el plazo de diez días anteriores al 18 de noviembre comprendía hasta el 3 de noviembre, lunes, por lo que el último día para la aportación de la prueba era el 31 de octubre, viernes. Aplicando el artículo 45 de la LRJS, la aportación de la prueba resultaba admisible hasta el día 3 de noviembre, lunes, a las 15.00 horas. 

La representación letrada del sindicato demandante presentó el día 4 de noviembre, a las 18:36, escrito de aportación de prueba firmado a las 17:49., lo que evidencia de forma clara que la presentación de la prueba se realizó fuera del plazo, incluso del plazo ampliado ex artículo 45 de la LRJS, lo que conduce a la Sala a declarar su inadmisión.

Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 9/2026, de 19 de enero de 2026. 

14. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA

Algunas consideraciones del TSJ de Cataluña sobre el permiso por fuerza mayor del artículo 37.9 del ET.

Varios son los elementos que configuran en este precepto legal el nuevo permiso que reconoce a las personas trabajadoras el derecho a ausentarse. El primero de ellos es que estamos ante un permiso cuya causa viene delimitada por la existencia de fuerza mayor, es decir una situación imprevisible o inesperada, que exige la presencia inmediata y urgente de la persona trabajadora y que es motivada por accidente o enfermedad. 

El supuesto del articulo 37.9 no exige que estemos ante una enfermedad o accidente «grave», sino que basta con que se sea indispensable la presencia urgente de la persona trabajadora. 

Las personas causantes de este permiso -a diferencia de otros permisos regulados en el artículo 37 ET- son los familiares y personas convivientes, sin que la norma legal delimite el grado de consanguinidad o afinidad de los primeros. 

Este permiso se disfruta no por días laborables completos, sino por horas de ausencia al trabajo, y posibilita la creación de una bolsa de horas equivalente a cuatro días anuales, remitiendo dicho precepto a los convenios colectivos o a los acuerdos entre empresa y representación legal de las personas trabajadoras. 

Este permiso con el límite de los cuatro días anuales es retribuido y la retribución a abonar no puede suponer discriminaciones indirectas por razón de sexo mediante la exclusión de conceptos retributivos. No se exige que la persona trabajadora avise a la empresa previamente al ejercicio de este derecho, sino que la norma prevé únicamente, en su caso, la acreditación posterior del motivo de su ausencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los acuerdos o normas colectivas que resulten aplicables. 

Por la vía de la negociación colectiva o de los planes de igualdad cabe ampliar o delimitar el uso de la bolsa de horas y la acreditación de los motivos de ausencia. En cuanto a la interpretación del término «derecho a ausentarse», no cabe entender que solo es factible cuando el trabajador ya haya iniciado su jornada de trabajo. 

No hay que olvidar que en el artículo 37 del ET también encontramos la expresión «podrá ausentarse», en el apartado 3, cuando prevé permisos con derecho a remuneración, entre otros, en los supuestos de matrimonio o registro de pareja de hecho, fallecimiento de familiares, traslado de domicilio habitual o accidente o enfermedad graves. Interpretar en estos supuestos que «ausentarse» implica que debes estar previamente en el puesto de trabajo para ejercitar dichos derechos, nos llevaría a situaciones absurdas y carentes de justificación. Carecería de toda lógica que, atendiendo a la finalidad de los permisos de la Directiva 2010/18/UE, los derechos de conciliación, y en concreto el derecho a ausentarse por motivo de fuerza mayor, se restringiera a los supuestos en que la persona trabajadora ya hubiera iniciado su prestación de servicios, y excluyera la posibilidad de atender a esas necesidades de conciliación que se presentan también antes de que el trabajador esté incorporado a su puesto de trabajo. 

Entender, por el contrario, que solo se produce ese derecho cuando se ha iniciado la jornada de trabajo, no solo excluiría del cuidado a muchas situaciones imprevistas, sino que implicaría una clara discriminación de las trabajadoras, quienes son las que actualmente sostienen la vida y se ocupan mayoritariamente de la atención de las personas (familiares y convivientes).

TSJ Cataluña. Sala de lo Social. Sentencia de 28 de noviembre de 2025. (Rec. nº 30/2025)

15. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA CASTILLA Y LEÓN 

Despido objetivo por ineptitud sobrevenida: improcedencia, no nulidad por discriminación. Efectos de los informes médicos.

Trabajador (oficial 1ª, instalador y reparador de líneas eléctricas) con limitaciones médicas relacionadas con trabajos en altura y uso de escaleras de mano. El Servicio de prevención (Quirón Prevención) emitió sucesivos certificados: apto con limitaciones (17 de mayo de 2023 y 10 de enero de 2025) y posteriormente no apto para el desempeño del puesto (15 de enero de 2025 y 2 de febrero de 2025).

La empresa comunicó despido objetivo por ineptitud sobrevenida el 29 de enero de 2025 apoyándose en el “no apto”, con puesta a disposición de la indemnización (20 días/año).

Ante la reclamación judicial del trabajador el Juzgado de lo Social nº 2 de Zamora declaró el despido improcedente (no nulo). El trabajador recurre en suplicación solicitando nulidad por vulneración de derechos fundamentales (igualdad/no discriminación por discapacidad/enfermedad/estado de salud), invocando, entre otros, la Ley 15/2022 y la falta de ajustes razonables.

La cuestión objeto de debate se centra en el hecho de si un despido objetivo por ineptitud sobrevenida basado en un certificado de “no apto” debe calificarse como nulo por discriminación (enfermedad/estado de salud/discapacidad), o si, en su caso, procede la improcedencia por falta de acreditación de los requisitos (incluida la adaptación/ajustes).

En su Sentencia la Sala no aprecia indicios suficientes de discriminación: la decisión empresarial se apoya en una base objetiva (certificado de “no apto” del servicio de prevención) que aleja el despido de un móvil discriminatorio. El hecho de que la IT del trabajador finalizara en 2023 y el despido sea en 2025 refuerza que no se vincula el despido a la baja médica previa como indicio discriminatorio. La existencia de certificados contradictorios (apto con limitaciones vs. no apto) se interpreta como segunda valoración preventiva, no como indicio determinante de discriminación. Ahora bien, la Sala comparte que no basta el “no apto” para justificar automáticamente la extinción: la falta de acreditación empresarial de la imposibilidad de ajustes razonables y/o de inexistencia de puestos compatibles conduce a la improcedencia, pero no a la nulidad.

En resumen: se desestima el recurso del trabajador y confirma íntegramente la sentencia de instancia. Despido improcedente, no nulo, y sin indemnización adicional por daño moral ligada a una hipotética nulidad.

Por lo tanto, ¿cuáles son las claves prácticas que debemos extraer de esta sentencia?: 

• Un informe de “no apto” puede ser base para un despido objetivo, pero no convierte por sí solo el despido en procedente ni activa automáticamente la nulidad.

• La nulidad por discriminación exige indicios de móvil discriminatorio; si el empleador acredita una razón conectada con prevención/aptitud (aunque luego no justifique bien la extinción), el pleito puede resolverse en improcedencia.

• Si la empresa no acredita haber agotado la vía de adaptación/ajustes o la inexistencia de puestos compatibles, el riesgo típico es la improcedencia, no necesariamente la nulidad.

TSJ Castilla y León (Valladolid). Sala de lo Social. Sentencia nº 282/2026 de 16 de febrero de 2026. (Rec. nº 3167/2025.)