Laboral

Resumen sentencias relevantes jurisdicción social. Febrero 2026

1. TRIBUNAL SUPREMO

El Tribunal Supremo confirma que la modificación sustancial es la formula adecuada para modificar el convenio que se venía aplicando si éste no era el correcto en atención a la actividad principal o preponderante de la empresa. 

El Tribunal Supremo ha confirmado que la empresa puede cambiar el convenio colectivo que aplica a sus trabajadores utilizando el mecanismo de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, siempre que exista una negociación real durante el periodo de consultas y no se produzca una reducción salarial, es decir, que los trabajadores no cobren menos. 

De este modo, la Sala de lo Social desestima los recursos sindicales y valida la decisión de la empresa SERMICRO. El fallo explica que, aunque por regla general se vinieran aplicando otros convenios, si la actividad única y preponderante de la compañía encaja en otro marco regulador, es lícito homogeneizar las condiciones de la plantilla.

Eso sí, el Tribunal exige que este cambio se realice respetando el periodo de consultas y sin que suponga una merma retributiva inmediata para el empleado, aplicándose la técnica de la compensación y absorción salarial recogida en el Estatuto de los Trabajadores.

Aunque los sindicatos denunciaron “mala fe” en la negociación y defendían que los convenios provinciales eran más favorables, el Supremo explica que la empresa tiene la facultad organizativa de corregir una dispersión convencional injustificada. La clave de esta sentencia está en que la modificación no busca simplemente “pagar menos” (lo que sería un descuelgue), sino la de aplicar una mejor norma, protegiendo el salario actual mediante un complemento personal que se irá compensando con futuras subidas.

El conflicto empieza cuando la empresa decidió mover a 115 trabajadores de los convenios del Metal al de Consultoría. Los sindicatos argumentaron que la empresa no podía elegir unilateralmente el convenio y que actuó de mala fe al modificar sus propuestas durante la negociación.

A pesar de ello, el Tribunal Supremo rechazó estos argumentos, explicando que la empresa mejorase sus ofertas iniciales (eliminando topes temporales para la compensación o garantizando el mantenimiento del salario de 2024) es precisamente la prueba de que existió una negociación real y de buena fe, tal y como exige el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores para las modificaciones colectivas.

La sentencia aclara una distinción vital en derecho laboral (no se trata de una inaplicación o descuelgue del artículo 82.3 del Estatuto para evitar pagar lo pactado por crisis económica), sino de una sustitución de la norma aplicable por ser la adecuada a la actividad real (servicios informáticos). Al existir una “unidad de empresa” con una actividad única, no tiene sentido mantener islotes de trabajadores bajo convenios del Metal puramente por razones geográficas o históricas.

Uno de los puntos más relevantes es cómo afecta esto a la nómina a fin de mes. El Supremo valida el mecanismo diseñado por la empresa para que el cambio no sea traumático (nadie cobra menos al día siguiente del cambio).

La fórmula aceptada consiste en calcular la diferencia entre lo que el trabajador cobraba por el convenio del Metal y lo que fija el de Consultoría. Si el salario de origen era superior, esa diferencia no desaparece, sino que se transforma en un “complemento de cambio de convenio”. Este complemento tiene naturaleza compensable y absorbible según el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que el trabajador mantiene su nivel retributivo actual, pero las futuras subidas del convenio de Consultoría no se sumarán automáticamente, sino que irán “comiéndose” este complemento hasta que se equipare con las tablas del nuevo sector.

Esta resolución no significa que cualquier empresa pueda cambiar libremente de convenio colectivo. El criterio fijado por el Tribunal Supremo exige que concurran circunstancias muy concretas. El fallo confirma que la “actividad preponderante” es la brújula que marca el convenio aplicable. Si tu empresa se dedica a la informática, no puedes exigir que se te aplique el convenio del Metal solo porque tu centro de trabajo esté en una provincia donde históricamente se hacía así, siempre que la empresa utilice el cauce legal adecuado (el artículo 41 ET ) y justifique las causas organizativas y productivas.

Por tanto, afecta principalmente a plantillas con dispersión convencional (diferentes convenios para la misma actividad). No obstante, el Supremo pone un límite claro (la empresa no puede imponer el cambio “por las bravas” ni de forma sorpresiva), debe existir un periodo de consultas real, una causa probada (la actividad real) y un mecanismo que amortigüe el impacto económico inmediato sobre las familias afectadas.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 1244/2025, de 11 de diciembre de 2025. (Recurso nº 261/2024.)

2. TRIBUNAL SUPREMO

La indemnización por daño moral derivado de la vulneración de un derecho fundamental ha de ser fijada por el órgano judicial cuando sea muy difícil para la parte el establecimiento de las bases para su cuantificación.

Cuando se reclame la indemnización de daños y perjuicios derivada de la vulneración de un derecho fundamental, corresponde a la parte manifestar las circunstancias relevantes que han de tenerse en cuenta para la determinación de la indemnización solicitada. No obstante, en el caso de la indemnización por daños morales, el demandante no tendrá que efectuar tal especificación cuando resulte difícil su estimación detallada. 

En estos casos, la hermenéutica gramatical del artículo 183.2 de la LRJS impone al órgano judicial la obligación de pronunciarse sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente si resulta difícil o costosa su determinación exacta, para cumplir con las finalidades resarcitorias y preventivas. 

De este modo, los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. 

Por otro lado, es idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales, lo que no supone su aplicabilidad directa, sino la consideración de que el importe de la sanción se considera razonable como cuantía de la indemnización por el daño moral, ponderándose, de este modo, tanto el aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización. 

Y, por último, debido a la extensión económica o a la amplia horquilla económica permitida para imponer las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en estos supuestos, debe también atenderse a las concretas circunstancias concurrentes en cada caso, tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 17 de diciembre de 2025. (Rec. nº 408/2025.)

3. TRIBUNAL SUPREMO

Subrogación contractual (no legal, vía art. 44 ET): requiere para su validez el consentimiento del trabajador, aun cuando la cesión haya sido aceptada por los representantes legales o sindicales.

Hay que diferenciar supuestos que no dan lugar a una subrogación de las denominadas “legales”, previstas así en el artículo 44 del ET, de aquellas subrogaciones denominadas “contractuales”, para cuya validez se exige, de acuerdo con el artículo 1205 del Código Civil, el requisito del consentimiento del trabajador cedido («La novación que consiste en sustituirse un nuevo deudor en lugar del primitivo, puede hacerse sin el conocimiento de éste, pero no sin el consentimiento del acreedor»). 

Ello quiere decir que la cesión de contratos que está en el origen de la subrogación contractual, y la propia subrogación empresarial resultante, son en principio lícitas, si bien no operan automáticamente, sino que requieren el consentimiento de los trabajadores afectados.

En el caso analizado no se produjo la transmisión de efectos patrimoniales, ni de la organización, ni de una unidad productiva autónoma como requeriría el artículo 44 ET para poder hablar de una sucesión legal, ni tampoco tuvo lugar dentro del esquema normativo de un convenio colectivo que previera aquella subrogación. Se produjo una subrogación sobre un acuerdo privado. En este contexto, ha de mantenerse una línea de separación entre los efectos de una sucesión empresarial producida de conformidad con las exigencias de la normativa vigente sobre el particular (art. 44 ET y convenios colectivos de aplicación) y los efectos de una cesión de contratos entre empresas, aun cuando la cesión haya sido aceptada por los representantes de los trabajadores, para llegar a la importante conclusión de que, mientras la sucesión normativa tiene carácter imperativo para empresario y trabajador, la cesión contractual requiere para su validez el consentimiento del trabajador, con la posibilidad de que sea expreso o tácito, derivado de hechos concluyentes de la persona interesada. La falta de conformidad o consentimiento individual expreso o tácito mantiene la relación contractual de trabajo con la empresa anterior, con la que se estableció el nexo contractual, la cual, por su parte, estaría habilitada en su caso para la adopción de las decisiones de modificación, suspensión o extinción del contrato por necesidades de la empresa previstas en el ordenamiento jurídico. 

Aunque se acepta el consentimiento tácito, esa aceptación no puede predicarse en modo alguno si se tiene en cuenta que nada más tener conocimiento de la sucesión se impugna sin dejar transcurrir un plazo que pudiera ser significativo de aquella aceptación (no lo es el de cinco días), presentando la oportuna papeleta de conciliación previa a la presentación de la demanda solicitando la nulidad de aquella subrogación. 

En resumen, mientras la subrogación empresarial (derivada del artículo 44 ET o de previsiones convencionales) es imperativa para las partes de la relación laboral, la cesión contractual requiere para su validez el consentimiento de quien trabaja y no basta el concierto existente entre las empresas cedente y cesionaria. Procede declarar improcedente el despido realizado por la empresa originaria con el consiguiente abono de indemnizaciones, absolviendo a la nueva empleadora.

Tribunal Supremo. Sentencia de 18 de noviembre de 2025. (Rec. nº 688/2023.)

4. TRIBUNAL SUPREMO

Convenios de empresa vigentes previos a la reforma que daba prioridad a los sectoriales manteniendo salarios inferiores a estos últimos convenios: ¿qué sucede con los mismos?

El Alto Tribunal, en la presente resolución, aborda una de las cuestiones más sensibles tras el RDL 32/2021 -nuestra última reforma laboral-: ¿qué ocurre con los convenios de empresa que siguen vigentes, pero mantienen salarios inferiores al sectorial.?

El caso parte de la impugnación de las tablas salariales de un convenio de empresa de seguridad privada. La empresa sostenía que, al estar su convenio todavía en vigor, quedaba protegido por la regla del prior in tempore. El Supremo rechaza esta lectura y fija un criterio claro: una vez superado el periodo transitorio de la reforma (31 de diciembre de 2022), el convenio de empresa ya no puede prevalecer en materia salarial frente al sectorial, aunque continúe formalmente vigente.

La Sala distingue con precisión entre prohibición de concurrencia y prioridad aplicativa. La primera protege al convenio vigente frente a otros posteriores, pero la segunda -tras la reforma- ya no ampara a los convenios de empresa en materia salarial. Por eso, declara la nulidad de las tablas salariales del convenio de empresa que no se habían adaptado al convenio estatal. Hay dos aportaciones de importantes: La primera, el TS afirma que las tablas salariales forman parte del convenio colectivo, no son pactos autónomos “a salvo” del nuevo marco normativo. La concurrencia se analiza entre convenios, no entre actos aislados. Y, la segunda, consolida una idea de fondo: la reforma laboral no es neutra mientras el convenio siga vivo. A partir de 2023, los salarios de empresa deben alinearse con el sector, aunque el convenio se haya firmado años antes.

La sentencia marca un punto de inflexión en la aplicación de la reforma laboral en materia salarial: cierra la vía al uso del convenio de empresa como instrumento de contención retributiva, obliga a revisar los convenios vigentes no adaptados y ofrece un fundamento sólido tanto para la impugnación de tablas salariales como para la reclamación de diferencias salariales cuando, a partir de 2023, se hayan aplicado condiciones inferiores a las del sector.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 1281/2025, de 18 de diciembre de 2025. (Rec. nº 158/2024.)

5. TRIBUNAL SUPREMO

Despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia al trabajo. El mes en el que se enmarcan las ausencias debe computarse de fecha a fecha, y no como el mes natural de los doce en que se divide el año.

En el caso analizado, parece necesario aplicar el criterio ya sentado por este Tribunal sobre el modo de computar los meses en el caso del que fue conocido como despido objetivo por absentismo laboral antes de su derogación por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero. 

De esta forma, el parámetro «meses» debe computarse de fecha a fecha, no por meses naturales. Aceptar el criterio de los meses naturales implicaría que determinados días de falta de asistencia al trabajo podrían quedar fuera del cómputo cuando la falta de asistencia al trabajo se produjera en los días finales de un mes y primeros del siguiente, en cuyo caso estos últimos no se computarían. Apartarse de estos precedentes tendría la consecuencia indeseable de adoptar un criterio que resultaría asistemático en relación con lo dispuesto en el artículo 5 del Código Civil que integró ya los argumentos de la Sala en el caso del despido por ausencias en el trabajo. No se trata de una cuestión menor, ya que el mentado precepto se refiere a los plazos sustantivos, justamente como el que ahora se valora, ordenando que los que afecten a meses se computen de fecha a fecha. Llegar a otra solución implicaría la ruptura con un criterio general expresamente consagrado en la ley, sin que exista para ello razón conocida que sustente una excepción de tal índole. Por último, y en lo referido al principio in dubio pro-operario, este no puede tener virtualidad en un caso como el presente. En primer lugar, porque el indicado criterio

pro-operario tiene virtualidad exclusivamente por lo que se refiere a la interpretación del derecho y no a la valoración de los hechos. Por otro lado, el principio pro-operario tiene virtualidad para oponerse a los efectos de un principio proveniente de otras disciplinas y que tiene más difícil encaje en el ámbito del derecho laboral. 

Así ha ocurrido para hacer prevalecer una interpretación pro-operario, frente al tradicional favor debitoris que informa la práctica civil en relación con el devengo de intereses de las deudas a favor del trabajador. Al margen de esta posibilidad, el principio pro-operario no implica que ante cualquier duda interpretativa del bloque normativo aplicable se opte sin más por el sentido más favorable al trabajador, lo cual implicaría, simple y llanamente, la abolición de cualquier otra técnica interpretativa en el ámbito laboral. Por el contrario, el criterio pro-operario solo entra en juego cuando, agotados todos los demás criterios interpretativos, el sentido de la norma queda todavía en el terreno de la duda o la incertidumbre. 

En el caso analizado, el sentido de la norma convencional considerada se extrae de manera natural de su tenor literal y del contexto sistemático, que incluye una norma específica sobre cómo se computan los plazos sustantivos por meses, puesto todo ello en relación con nuestros propios precedentes en materia similar a la ahora evaluada. Esto es, contamos con una interpretación útil y conforme a criterios lógicos y racionales, de forma tal que la aplicación del principio pro-operario se muestra ya no solo inútil, sino más bien indebida en el caso. En fin, el indicado principio pro-operario no es susceptible de desactivar la conclusión que ya alcanzamos en su momento, esto es que, en el convenio colectivo considerado, la alusión al periodo de «un mes» en el que se enmarcan las conductas evaluables a efectos disciplinarios, en el caso las faltas injustificadas de asistencia al trabajo, debe entenderse como un periodo continuado desde la primera de las ausencias, y no como una de las doce partes naturales en las que se divide el año. Y, dado que resulta indiscutido que, aplicando este criterio, la trabajadora habría incurrido en una falta muy grave acreedora, según el convenio aplicable, del despido por el que optó la empleadora, entonces resulta que tal despido debió calificarse en su momento como procedente, tal como se hizo en el juzgado de instancia. 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 19 de diciembre de 2025. (Rec. nº 702/2025.)

6. TRIBUNAL SUPREMO

Determinación del convenio colectivo en caso de varias actividades en la empresa, una de ellas preponderante.

El Tribunal Supremo resuelve sobre la determinación del convenio colectivo aplicable en una empresa dedicada esencialmente a la explotación de salones de juego (bingo), que presta de forma accesoria servicios de hostelería. La controversia radicaba en si debía aplicarse el Convenio Colectivo de Empresas de Restauración de Gipuzkoa, conforme pretendía el sindicato demandante, o bien el convenio marco estatal específico para empresas organizadoras del juego del bingo.

El Alto Tribunal reitera la doctrina jurisprudencial según la cual, cuando en una empresa se desarrollan varias actividades, debe aplicarse el convenio colectivo correspondiente a la actividad preponderante en aplicación del principio de “unidad de empresa”. Esta decisión solo se obvia en los supuestos de pluriactividad, que permiten la aplicación del criterio o principio  “de especificidad” en función de las distintas actividades desarrolladas. En el caso analizado, la actividad principal de la empresa era la explotación de salas de bingo, siendo la hostelería una prestación claramente secundaria (representando tan solo alrededor del 2,6% de la facturación).

Además, la Sala precisa que la mera prestación esporádica de servicios de bebidas en los salones de juego no convierte a la empresa, a efectos convencionales, en empresa de restauración, ni permite la aplicación del convenio colectivo de hostelería provincial. Por tanto, resulta aplicable el convenio colectivo marco estatal para las empresas organizadoras del juego del bingo, conforme a su ámbito funcional, desestimando así la pretensión de aplicar el convenio provincial de hostelería.

Finalmente, el Supremo estima el recurso de casación de la empresa, anula la sentencia del TSJ del País Vasco que consideraba aplicable el convenio de restauración, y desestima la demanda de conflicto colectivo.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 1182/2025 de 3 de diciembre de 2025. (Rec. nº 173/2024)

7. TRIBUNAL SUPREMO

Revocación del mandato de delegado de personal. No cabe que la votación se haga a mano alzada.

El artículo 67.3 del ET exige que la revocación del mandato de los delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa se realice mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. 

Sin que sea preciso realizar mayores precisiones, también el artículo 80 ET hace referencia al voto favorable personal, libre, directo y secreto. El artículo 67.3 del ET exige que el voto sea «secreto» para proceder a la votación, lo que constituye una «norma imperativa.» 

Alguna doctrina de suplicación ha entendido, en supuestos próximos al que ahora estamos examinando, que la voluntad de las personas trabajadoras está clara cuando convocan, con los requisitos numéricos del artículo 67.3 ET, la asamblea con el único punto del orden del día de la revocación del mandato del delegado de personal y en la votación -aunque sea a mano alzada- se decide esa revocación por mayoría absoluta, como asimismo exige aquel precepto. Pero este argumento no permite prescindir de lo que es una inequívoca e imperativa exigencia legal de que el voto sea «secreto», lo que garantiza la objetividad y pureza del procedimiento revocatorio y de su resultado. Voto secreto que, por lo demás, no es un requisito de difícil o desmesurado cumplimiento. En todo caso, las normas electorales del título II ET son imperativas: se trata de «una materia de orden público, derecho necesario y naturaleza jurídica indisponible.».

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 16 de diciembre de 2025. (Rec. nº 5058/2023.)

8. TRIBUNAL SUPREMO

Un extranjero con el NIE caducado puede percibir la indemnización y salarios de tramitación del FOGASA.

Si no resulta admisible que a un trabajador español se le pudiere denegar la prestación por solo el hecho de que aporte un DNI caducado, tampoco puede denegarse al trabajador extranjero que dispone de una Tarjeta de Identidad de Extranjero y cuya identidad es indubitada.

La obligación del FOGASA surge de prestaciones que traen causa de un contrato de trabajo que no queda invalidado por el hecho de que el trabajador carezca de permiso de trabajo y residencia; a diferencia de las prestaciones de desempleo, las que son a cargo del FOGASA no resultan incompatibles con la situación de irregularidad en la que el trabajador pudiera encontrarse.

Para el Tribunal Supremo, la total y absoluta ausencia de los permisos de trabajo y residencia no impide acceder a las prestaciones a cargo del FOGASA, como tampoco tiene relevancia ni enerva la obligación del Fondo, la pérdida de vigencia del documento de la Tarjeta de Identidad de Extranjero (TIE) por no haber sido renovado en plazo.

Analiza la Sala de lo Social el alcance de lo previsto en el art. 36 de la Ley de Extranjería y llega a la conclusión de que si la carencia de autorización de permiso de residencia y trabajo, solo tiene incidencia en la prestación de desempleo, no la tiene a efectos de invalidar el contrato de trabajo, ni es obstáculo para reconocer a los trabajadores extranjeros las prestaciones derivadas del mismo que pudieren corresponderles y sean compatibles con su situación, por lo que el FOGASA no puede escudarse en la posible caducidad de la TIE para archivar el expediente administrativo de reconocimiento de prestaciones a su cargo.

El art. 36 tan solo niega el derecho de los trabajadores extranjeros en situación irregular a percibir prestaciones de desempleo, por ser incompatible con la situación jurídica en la que se encuentra y que le impide acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo, pero no da cobertura al motivo opuesto por el FOGASA consiste en la caducidad del NIE porque si no resulta admisible que a un trabajador de nacionalidad española se le pudiere denegar la prestación con ese único argumento y por solo el hecho de que aporte un DNI caducado, tampoco puede denegarse al trabajador extranjero que dispone de una TIE y cuya identidad es indubitada.

La decisión del FOGASA no pone en duda la identidad del trabajador, sino que se sustenta, únicamente, en la idea de que el pago de prestaciones es una operación con relevancia fiscal y genera una obligación tributaria, para cuya realización es necesario que el interesado disponga de un número de identificación fiscal en vigor, lo que como se ha visto, no es causa válida de oposición.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 1123/2025, de 25 de noviembre de 2025. (Rec. nº 4313/2024)

9. TRIBUNAL SUPREMO

Se permite participar en la negociación salarial anual de un convenio ya vigente a las organizaciones con legitimación suficiente que no formaron parte de la comisión negociadora inicial.

Las mesas de revisión salarial previstas en los convenios colectivos, si negocian cada año los incrementos salariales, es decir no una mera aplicación de lo ya negociado al firmase el convenio, sino una efectiva negociación para establecer los incrementos salariales de ese año,  no deben considerarse como comisiones administrativas, sino auténticas comisiones negociadoras.

Por tanto, todas las asociaciones empresariales con legitimación suficiente tienen derecho a participar en la negociación de la revisión salarial, incluso si no participaron en la negociación inicial del convenio colectivo.

La exclusión de una asociación empresarial legitimada para participar en la revisión salarial vulnera su derecho a la negociación colectiva. En consecuencia, en este caso,  se declararon nulas las tablas salariales para los años 2023, 2024 y 2025 del VIII Convenio autonómico de atención a personas con discapacidad de la Comunidad Valenciana.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 1214/2025 de 09/12/2025  (Rec. nº 149/2024)

10. TRIBUNAL SUPREMO

Dar de baja en la Seguridad Social a un trabajador que ha agotado el plazo máximo de una IT no es un despido tácito.

Al cursar la baja en la Seguridad Social, la empresa se limita a cumplir la Ley, lo que enerva la necesidad de valorar si se está o no ante una conducta empresarial que revele inequívocamente su voluntad de poner fin a la relación contractual.

El Supremo recuerda su doctrina sobre el despido tácito que exige clara voluntad empresarial de finalizar la relación laboral, y declara que la baja en la Seguridad Social de un trabajador cuando ha finalizado el plazo máximo de la prestación de incapacidad temporal de 545 días naturales desde la baja médica no es un supuesto de despido tácito. La baja responde al cumplimiento de lo previsto en el art. 174 LGSS y en la DA 5ª del RD 1300/1995 , al haberse extinguido el derecho al subsidio por el transcurso del plazo máximo, sin que existiera obligación de cotizar.

Al cursar la baja en la Seguridad Social, la empresa se limita a cumplir la Ley, lo que enerva la necesidad de valorar si se está o no ante una conducta empresarial que revele inequívocamente su voluntad de poner fin a la relación contractual.

La cuestión fue anteriormente zanjada por la Sala en las SS 233/2022, de 15 de marzo y 968/2022, de 20 de diciembre, aplicables al caso, en el que la empresa empleadora dio de baja en Seguridad Social al trabajador coincidiendo con el momento del agotamiento del subsidio de incapacidad temporal del que era beneficiario, por haber transcurrido 545

días en tal situación, con la preceptiva comunicación y entrega de la liquidación y finiquito de la relación laboral, al trabajador posteriormente le fue reconocida la prestación de incapacidad permanente total (IPT).

Aprovecha el Supremo para apuntar que el Auto de 2 de abril de 2025 (Rec. nº 3723/2024), se ha pronunciado en el sentido de la inadmisión de un recurso muy cercano al presente, pero en el que se da la circunstancia de que la empresa, siguiendo las indicaciones de la Tesorería General de la Seguridad Social, actuó únicamente para reflejar la baja obligatoria una vez agotados los 545 días, destacando que en aquel supuesto se resuelve que no hubo verdadera voluntad de despedir, pues la carta remitida fue fruto de un error y la empresa mantuvo la relación laboral hasta el despido disciplinario.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 1157/2025, de 27 de noviembre de 2025. (Rec. nº 4669/2024.)

11. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA ISLAS BALEARES

El tiempo de los camioneros a bordo de un ferry se debe abonar como horas de presencia.

Es tiempo de presencia y no de descanso el que pasa un conductor profesional a bordo del ferry acompañando al camión transportado, aunque disfrute de un camarote con cama o litera.

El trabajador, una vez embarcado el camión en el ferry, durante la travesía, aunque no recibe instrucciones del empresario ni realiza ninguna labor profesional pero sí tiene que estar disponible.

El art. 10.4 del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo dispone como tiempo de presencia, los períodos distintos de las pausas y de los descansos, durante los que el trabajador móvil no lleva a cabo ninguna actividad de conducción u otros trabajos y no está obligado a permanecer en su lugar de trabajo, pero tiene que estar disponible y concretamente, los períodos durante los cuales el trabajador acompañe a un vehículo transportado en transbordador o tren.

El TS, en su sentencia 47/2024 de 11 de enero (Rec. nº 3148/2021)  ofrece pautas para saber diferenciar se está ante tiempo de presencia o tiempo de descanso en el supuesto de un trabajador que presta servicios como conductor en el transporte por carretera, y en un supuesto similar al presente en el que el trabajador dispone de camarote durante el trayecto en el ferry para realizar parte del trayecto acompañando al camión, y entiende que el art. 10.4 del RD 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo no limita la disponibilidad del conductor a la respuesta a posibles instrucciones que le ordenen emprender o reanudar la conducción», sino que extiende la disponibilidad a que el conductor tenga que «realizar otros trabajos», -el tiempo de permanencia embarcado, el trabajador tiene que estar disponible para cualquier emergencia o cuestión que pueda surgir-.

Para la Sala balear, es tiempo de presencia, y no tiempo de descanso, el que el trabajador, conductor de transporte por carretera, permanece en el ferry -disponiendo de camarote durante el trayecto- acompañando al camión, aunque durante la travesía no recibían instrucciones de la empresa o no realice ninguna labor profesional.

TSJ Islas Baleares. Sentencia nº 472/2025, de 2 de octubre de 2025. (Rec. nº 261/2025.)

12. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA ANDALUCÍA

El riesgo de incendios en verano justifica contratos temporales en Andalucía, aunque sea recurrente todos los años.

La necesidad transitoria y cíclica de reforzar la plantilla durante la temporada de alto riesgo de incendios, confirma que las contrataciones están alineadas con las funciones empresariales reguladas y no incurren en fraude laboral.

A la hora de resolver si se debe reconocer la condición de indefinido no fijo por fraude en dos contratos temporales, de carácter eventual por circunstancias de la producción para tareas de prevención y extinción de incendios forestales de Andalucía, y en un contrato de interinidad por cobertura de vacante, la Sala modifica su criterio y ahora se detiene en dos circunstancias que sí permiten afirmar la justificación de la temporalidad.

De un lado, en la demanda se alega que el fraude procede de los dos contratos eventuales pero atendida la duración de cada relación laboral, de junio a octubre de cada año, sería admisible en todo caso la condición de indefinido no fija discontinua, pero en ningún caso como indefinida no fija a jornada completo.

Y en cuanto al alegado fraude, es el Plan de Prevención y Extinción de Incendios de Andalucía el que reconoce que la época de peligro alto de incendio va desde el 1 de junio al 15 de octubre, y de peligro medio del 1 a 31 de mayo y de 16 a 31 de octubre; además doctrina menor sostiene que el carácter intermitente o cíclico y la homogeneidad propia del trabajo fijo discontinuo debe predicarse de dicho trabajo en sí mismo considerado y no de la participación del trabajador en el mismo.

En el caso, no se estima que exista fraude en los contratos eventuales porque sí aparece justificada la causa transitoria e inesperada que provoca un aumento de la actividad que es hacer frente al aumento de los incendios forestales en las épocas en que más se suceden.

Lo relevante para calificar la relación laboral como fija discontinua no es que el trabajador haya sido contratado en varias ocasiones para atender situaciones puramente estacionales, sino que basta con la acreditación de que las tareas para las que ha sido contratado, aunque fuera por vez primera, no revisten naturaleza eventual, sino que se trata de necesidades empresariales cíclicas.

Formula Voto Particular el Magistrado D. Francisco José Villar del Moral que entiende que el Plan de Prevención y Extinción de Incendios de Andalucía solo admite acudir a la contratación eventual cuando surjan sobrevenidamente y tras el inicio de campaña circunstancias excepcionales y diversas que no puedan ser cubiertas con el personal de estructura, como un incendio de grandes dimensiones, de muy difícil control, o que no pueda ser abordados con los medios habituales, extremo debe de ser acreditado por la Agencia contratante, caso por caso y año por año.

TSJ Andalucía. Sentencia nº 2688/2025, de 20 de noviembre de 2025. (Rec. nº 2783/2024.)

13. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA PAÍS VASCO.

Tiene derecho al crédito horario, en igualdad de condiciones, el trabajador que es nombrado delegado de prevención pese a no ser miembro del comité de empresa y haber sido aceptado como tal por la empresa.

Aunque el convenio de empresa no contemple la designación de delegados de prevención que no sean miembros del comité de empresa, posibilidad legalmente prevista en el artículo 35.4 de la LPRL, este silencio no permite desconocer el hecho de que, en el caso analizado, el actor ha sido nombrado delegado de prevención a todos los efectos por el propio comité de empresa, y que la empleadora demandada ha aceptado esta designación, de lo que se deben colegir las consecuencias legales correspondientes. 

No existe ninguna imposición sindical, sino que la empleadora admitió sin discusión la condición de delegado de prevención del aquí demandante, pese a que no pertenece al comité. De esta manera, la empresa está incorporando al nexo contractual del trabajador una serie de derechos, inherentes a su nueva condición de delegado de prevención, que deben ser respetados. La ausencia de previsión en la normativa convencional no impide que la empresa pueda mejorar los derechos inherentes a la relación laboral del actor,             -artículo 3.1 c) ET-, admitiendo su condición de delegado de prevención, la cual conlleva ex lege el disfrute de los derechos reconocidos en los artículos 37 de la LPRL y 68 del ET.

Resultaría un paralogismo descomunal admitir que la empresa pueda reconocer al actor como delegado de prevención, y sin embargo no le permita disfrutar del crédito horario indispensable para la correcta defensa de la salud y la integridad física de todos los trabajadores. Si el artículo 30.4 de la LPRL hace extensivas ciertas garantías del artículo 68 del ET a los trabajadores designados por el empresario que no son representantes legales, con más razón deben reconocerse a los delegados de prevención que no reúnen esa condición, en tanto no son nombrados por el empresario sino por los propios trabajadores a través de sus representantes y asumen en consecuencia, un mayor riesgo de sufrir prejuicios derivados del desempeño de esa actividad en defensa de intereses colectivos. 

En cualquier caso, no se puede perjudicar a quien ha sido nombrado por el comité de empresa, con la privación de las horas suplementarias que supone el crédito horario, ya que sería tanto como obligarle en la práctica a desempeñar las funciones preventivas, al menos en parte, con carácter altruista fuera de su horario de trabajo, realizando un esfuerzo personal y económicamente muy gravoso. Aunque en el supuesto de los delegados de prevención que no son representantes legales, el derecho a la aplicación de

las garantías del artículo 68 del ET no tiene su origen en la LOLS, sino en la LPRL, esto no

es óbice para que puedan reclamarlo en el ejercicio de una acción individual de tutela de derechos fundamentales como la ejercitada en el presente supuesto, ya que la salvaguarda de la salud e integridad física de los trabajadores constituye sin duda uno de los aspectos más importantes que pueden formar parte de la acción sindical. Procede reconocer al trabajador una indemnización adicional por daño moral de 1.500 euros.

TSJ País Vasco. Sentencia de 2 de diciembre de 2025. (Rec. nº 2042/2025.)

14. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA RIOJA

Empresa obligada a indemnizar a trabajadora por incumplir un precontrato, compensando pérdida laboral y perjuicios económicos.

Tras ser seleccionada en un proceso para un contrato indefinido, la empresa le comunicó la fecha de alta, pero días después le informó que no se procederá a la contratación.

La Sala resuelve el obstáculo procesal en el recurso, ya que, aunque el módulo de indemnización aplicado en la sentencia no coincide con los establecidos por la parte actora en el suplico de la demanda ni en el juicio, esto no altera el objeto del proceso ni la causa de pedir. Es simplemente una consecuencia jurídica del criterio de cuantificación de la indemnización adoptado por la Magistrada, quien, tras desechar las propuestas de la demandante, por razones expuestas en la fundamentación jurídica, consideró adecuado para compensar los daños y perjuicios provocados por el incumplimiento del precontrato. 

La suma no excede la solicitada inicialmente.

Sobre la responsabilidad de indemnizar, el Tribunal aclara que el hecho de que la aspirante haya cesado voluntariamente en su trabajo anterior no permite atribuirle responsabilidad por los perjuicios derivados de la pérdida de ese empleo.

Tras ser seleccionada en un proceso para un contrato indefinido, la empresa le comunicó la fecha de alta, pero días después le informó que no se procederá a la contratación.

Aunque no hay regulación específica sobre precontratos laborales, se acepta su posibilidad por la libertad contractual reconocida, permitiendo comprometerse a una futura firma del contrato.

Las indemnizaciones por daños derivados de un precontrato no siguen los criterios del contrato de trabajo establecido, pues el incumplimiento del precontrato puede resultar más oneroso, por lo que otros factores según los artículos 1101 y concordantes del Código Civil se utilizan como base para determinar los efectos del incumplimiento.

La cuestión se centra en la valoración del perjuicio causado y la reparación debe restablecer la situación patrimonial original. En este caso, la privación injustificada de un empleo ha generado lucro cesante, que se cuantifica en las retribuciones que habrían sido percibidas si se cumpliera el precontrato, siguiendo el cálculo propuesto por la demandante. Este monto refleja exactamente el salario perdido por el incumplimiento de

una oferta de trabajo indefinido durante dos años, consideración que la Sala estima adecuada para compensar económicamente la pérdida de oportunidad de un empleo estable.

TSJ La Rioja. Sentencia nº 126/2025, de 10 de septiembre de 2025. (Rec. nº 111/2025.)

15. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CANARIAS (S.C. TENERIFE)

Ausencias injustificadas al puesto de trabajo. ¿La empresa debe despedir o dar de baja por abandono?

Tradicionalmente se ha entendido que la voluntad extintiva del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, manifestándose de modo expreso, sino que puede manifestarse también de modo tácito, por actos u omisiones que muestren el deliberado propósito de dar por terminado el contrato de trabajo. 

Aparece así la figura del abandono, que no es más que la dimisión del trabajador no preavisada, sino manifestada por hechos concluyentes que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance. Por ello se ha de distinguir entre un abandono y un despido disciplinario motivado por faltas de asistencia al trabajo, toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral. La carga de la prueba sobre los hechos constitutivos de la demanda (el hecho del despido) corresponde a la parte demandante y, una vez acreditado éste, correspondería a la parte demandada acreditar los hechos que conllevarían la procedencia del mismo. 

En el caso analizado, la empresa dio de baja al actor en el RGSS por haberse ausentado injustificadamente durante 7 días a su puesto de trabajo, alegando abandono. Sin embargo, la actitud del trabajador no puede ser calificada como tal, pues su actuación no evidencia la voluntad inequívoca de dar por extinguida la relación laboral. Ciertamente el empresario demandado remitió al trabajador una carta, el mismo día que lo dio de baja en el RGSS, requiriéndolo para que se reincorporara inmediatamente a su puesto de trabajo, pero la misma no es una auténtica carta de despido, y tampoco es un apercibimiento de que, en caso de no hacerlo, se entendería que ello equivaldría a un cese voluntario o dimisión de su relación laboral y a su baja en la empresa. Además, la baja del actor en la empresa se produce el mismo día en que se le remite la misiva, por lo tanto, automáticamente y sin darle tiempo a incorporarse. Es cierto que la empresa podía lícitamente exigir al trabajador que acreditara las causas de una hipotética ausencia de su puesto de trabajo e incluso sancionar su comportamiento si este, una vez requerido, no las justificaba debidamente, pero lo que no puede hacer es entender que la ausencia del empleado suponía un cese voluntario o dimisión de su relación laboral y, por tal motivo, darle de baja en la empresa. Por el contrario, lo que hubiera debido hacer la empleadora ante una actitud incumplidora del trabajador es proceder al despido disciplinario del mismo por la causa prevista en el artículo 54 párrafo 2º letra a) del ET (faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo).

Por todo ello, teniendo en cuenta que el calificativo de despido improcedente no es exclusivo del despido disciplinario, sino que puede aplicarse también a cualquier otro despido causal (es decir, cualquier despido en el que el empresario alegue una determinada causa de extinción de la relación laboral, aunque esta no sea un incumplimiento contractual, pues estos despidos deben ser declarados improcedentes cuando la causa alegada por el empresario carezca de validez, vigencia, operatividad o eficacia), el cese del trabajador solo puede ser calificado como despido improcedente, conforme a lo dispuesto en el artículo 55 del ET.

TSJ Canarias (S.C. Tenerife). Sentencia de 16 de julio de 2025. (Rec. nº 1102/2024.)

 

Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Enero 2026.

1. TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNION EUROPEA

La legislación del nuevo lugar habitual de trabajo se toma como criterio para definir la ley aplicable en casos de cambio de ubicación laboral.

Para el TJUE la ley aplicable cuando el trabajador, tras haber realizado su trabajo durante un determinado período en un lugar concreto, debe ejercer sus actividades en un lugar distinto, destinado a convertirse en el nuevo lugar de trabajo habitual, y no ha sido delimitada por las partes, debe ser la Ley del domicilio del establecimiento que haya contratado al trabajador.

Explica la sentencia que el Convenio de Roma dicta normas de conflicto especiales relativas al contrato individual de trabajo, que establecen excepciones a la regla general de elección por las partes, excepciones basadas de un lado en ofrecer protección al trabajador, -en la medida en que no puede verse privado de la protección que le proporcionen las disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable, a falta de elección, y de otro, basadas en criterios de conexión del contrato de trabajo sobre cuya base debe determinarse la lex contractus a falta de elección de las partes.

El criterio del país en el que el trabajador «realice habitualmente su trabajo» debe interpretarse en sentido amplio, mientras que el criterio del país en que se encuentre «el establecimiento que haya contratado al trabajador», debe aplicarse cuando el juez que conozca del asunto no pueda determinar en qué país se realiza habitualmente el trabajo.

Pero en el supuesto de un trabajador que realice sus actividades en varios Estados contratantes, se prioriza la Ley del Estado donde se tiene un vínculo significativo, el lugar en el cual o a partir del cual el trabajador desempeña efectivamente su actividad profesional y, a falta de centro de actividad, al lugar en el que este realice la mayor parte de su trabajo, criterio que no solventa la duda cuando el trabajador ejerce sus actividades en varios Estados, pero cuyo lugar de trabajo habitual se desplazó al territorio de otro Estado contratante durante el último período de ejecución de su contrato de trabajo.

Para este tipo de situaciones, y dado que el Convenio de Roma no proporciona ninguna aclaración sobre el período de la relación laboral que debe tomarse en consideración para determinar el país en que el trabajador realiza habitualmente su trabajo, señala el TJUE que cuando el trabajador, tras haber realizado su trabajo durante un determinado período en un lugar concreto, debe ejercer sus actividades en un lugar distinto, destinado a convertirse en el nuevo lugar de trabajo habitual, procede tener en cuenta este último lugar.

Y añade el Tribunal que, en estos casos, debe el juez nacional valorar la totalidad de los elementos que caracterizan la relación laboral y apreciar el elemento o elementos que, a 

su juicio, sean más significativos, a título de ejemplo, el país en el que el trabajador por cuenta ajena paga sus impuestos y los tributos que gravan las rentas de su actividad y aquel en el que está afiliado a la seguridad social y a los distintos regímenes de jubilación, 

seguro por enfermedad e invalidez, pero siendo el lugar en el que el trabajador realice su trabajo durante el último período de ejecución de su contrato de trabajo, que está destinado a convertirse en un nuevo lugar de trabajo habitual, el elemento preponderante porque se entiende que es el criterio conforme al cual se otorga una protección adecuada al trabajador.

Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Sala Primera. Sentencia de 11 de diciembre de 2025. (C-485/2024.)

2. TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

La ampliación de la prestación por nacimiento no se aplica a familias biparentales, aunque uno de los progenitores no pueda disfrutar del permiso.

No se vulnera el derecho a la igualdad y a no sufrir discriminación al denegarse a una madre la ampliación de la prestación por nacimiento y cuidado de hijo en las dieciséis semanas que legalmente le habrían correspondido al otro progenitor, que entonces cumplía una pena de prisión.

No es equiparable la situación de familia monoparental a quien sí se reconoce la posibilidad de adicionar el permiso al del menor nacido en una familia biparental por mucho que el padre no puede disfrutar del mismo por encontrarse en prisión.

En esta situación, en abstracto y como regla general, ambos están en disposición de cumplir las condiciones de acceso a la prestación, y es a este supuesto general al que se refiere la regulación existente. Las concretas situaciones personales, familiares y profesionales que, deliberadamente elegidas o circunstancialmente asumidas, puedan existir en cada familia biparental son muy diversas y condicionan la posibilidad de disfrutar del periodo retribuido de cuidado, pero de ellas y del no disfrute no puede extraerse sin más la existencia de discriminación.

La diferente extensión del periodo de cuidado retribuido del menor no está supeditada a una condición de nacimiento, ni a ninguna otra circunstancia o característica personal o social que, históricamente, por la práctica social o por la acción de los poderes públicos, haya situado a un amplio sector de la sociedad en una situación desventajosa, sino que responde, exclusivamente, al grado de cumplimiento de los requisitos legales de acceso a una prestación contributiva que, potencialmente, ambos progenitores están en condiciones de satisfacer.

Y añade el TC que el estricto canon aplicado respecto a la diferencia de trato en el supuesto resuelto en la STC 140/2024, da paso, en el presente caso, al canon de razonabilidad exigido por el principio genérico de igualdad, pues el origen de la diferencia de trato del menor no radica en el modelo de familia donde nace, sino en la naturaleza individual y contributiva de la prestación de nacimiento y cuidado de cada uno de sus progenitores.

Es cierto que la norma no prevé supuestos excepcionales en los que las circunstancias personales del progenitor hacen especialmente difícil su integración en la esfera laboral, o pueden afectar al efectivo disfrute del permiso de nacimiento y cuidado de menor, como puede ser por internamiento en centro penitenciario, o análogos, como los de permanencia de alguno de los progenitores en centros sanitarios o sociosanitarios, pero se trata de supuestos aislados que no pueden justificar una inconstitucionalidad por omisión.

Y sugiere el Tribunal que queda en manos del legislador valorar, en su caso, esos supuestos excepcionales, pero hasta entonces, y en el caso, se declara que no se ha causado la discriminación invocada por la madre.

Tribunal Constitucional. Sala Primera. Sentencia de 17 de noviembre de 2025. (Rec. nº 1328/2024.)

3. TRIBUNAL SUPREMO

El Tribunal Supremo confirma la vigencia de la denominada “teoría del vínculo”.

La Sala Especial de Conflictos de Competencia del Tribunal Supremo (TS) ha zanjado un conflicto negativo entre la jurisdicción social y la civil a propósito del cese de un alto directivo que, simultáneamente, compatibilizaba esa condición con la de miembro del consejo de administración de tres sociedades de un grupo. El Auto que resuelve esta cuestión, atribuye la competencia a los juzgados de lo mercantil y, al hacerlo, confirma la vigencia de la doctrina o “teoría del vínculo”  cuando confluyen funciones de alta dirección y de administración orgánica. El Tribunal Supremo descarta que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) desesactive esta línea jurisprudencial más allá del campo propio de las Directivas sociales aplicadas por el Tribunal de Luxemburgo.

Concretamente, el litigio nace de dos demandas laborales -despido y reclamación de cantidad- de un director general que, con el tiempo, pasó a ser consejero, presidente y, además, consejero delegado en una de las tres sociedades demandadas. El Juzgado de lo Social declaró que existía una relación laboral y estimó en parte las pretensiones de la parte actora. Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid consideró que no existía relación laboral, y anuló la sentencia de instancia por incompetencia de la jurisdicción social, con reserva para la vía civil. El demandante acudió entonces al Juzgado Mercantil, que declinó su competencia y promovió conflicto ante la Sala de Conflictos.

Como punto de partida normativo, el art. 1.3 c) ET excluye de su ámbito la actividad que se limite al desempeño del cargo de consejero o miembro del órgano de administración cuando las funciones se circunscriben a cometidos inherentes a tal cargo. Por su parte, el artículo 1 del RD 1382/1985 delimita la relación especial de alta dirección a quienes ejercen poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, bajo criterios e instrucciones del órgano superior. Para el Tribunal Supremo la clave está en determinar si en el momento del cese concurrían las notas de ajenidad y dependencia. 

La Sala recuerda la doctrina pacífica de la jurisdicción social: cuando se compatibiliza la pertenencia al órgano de administración con funciones de alta dirección (gerencia, dirección general), “el doble vínculo tiene el único objeto de la suprema gestión y administración”, de modo que la relación mercantil absorbe a la laboral. La compatibilidad con un vínculo laboral subsiste para tareas comunes u ordinarias, no para la alta dirección ejercida en régimen de integración orgánica.

También recuerda que esta doctrina ha sido mantenida por la Sala Civil del TTS en materia de retribución de administradores, señalando que no cabe utilizar contratos de alta dirección para sustraer al control estatutario y a la transparencia societaria las remuneraciones por funciones que, en realidad, son propias de administrador. Solo la atribución de cometidos objetivamente distintos de los inherentes al cargo permitiría una dualidad real de regímenes retributivos.

El Juzgado Mercantil basó su declinatoria en la S. del TJUE de 5 de mayo de 2022 (C- 101/21) –que comentamos su día en otra circular de jurisprudencia previa-, que reconoció la condición de «trabajador asalariado» a quien de forma acumulativa ejercía las funciones de director y de miembro del órgano de administración a los efectos del disfrute de los derechos garantizados por la Directiva 2008/94/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de octubre de 2008, relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario.

La Sala de Conflictos sitúa esta sentencia en la línea marcada por otras sentencias anteriores del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en las que este ha ceñido sus pronunciamientos sobre la consideración como «trabajadores asalariados» de administradores sociales a la aplicación de determinadas directivas de contenido social. Fuera de ese ámbito, cuando han estado en juego reglas competenciales (en concreto, de competencia judicial internacional), el Tribunal europeo ha declarado que no hay relación laboral si el consejero controla autónomamente la gestión y sus propias funciones.

Teniendo en cuenta lo anterior, la Sala rechaza que dicha Sentencia del TJUE de 5 de mayo de 2022 fuerce a abandonar la teoría del vínculo único en un conflicto de jurisdicción sin insolvencia de las compañías que conforman el grupo de empresas. El conflicto en este caso versa sobre el cese por supuesta mala gestión, no sobre una reclamación al FOGASA, como entidad de garantía, por lo que no se aplica la Directiva 2008/94/CE ni su noción finalista de trabajador asalariado.

El elemento decisivo es fáctico: en el momento del cese, el demandante ostentaba la máxima representación y dirección de las sociedades -presidente de los consejos y consejero delegado-, sin subordinación a ningún órgano jerárquico superior en la empresa. Ello excluye la nota de dependencia típica de la relación laboral, incluso de la especial de alta dirección. La Sala subraya, además, lo siquiente:

• La invocada pervivencia de las condiciones pactadas en el primitivo contrato laboral no altera la naturaleza del vínculo en el momento del cese, cuando ya se había asumido la presidencia de los consejos.

• No cabe hablar de suspensión ex lege del contrato de alta dirección por acceso al órgano de administración: el régimen de suspensión previsto en el artículo 9 del RD 1382/1985 se refiere a la promoción desde relación laboral común a alta dirección, no a la integración en el órgano societario.

• Tampoco consta pacto válido de suspensión que haga «revivir» el contrato laboral tras el cese orgánico. En su caso, la calificación habría correspondido a la jurisdicción social que conoció en primer término.

A la vista de lo anterior la Sala concluye que, donde hay integración orgánica del administrador en la gestión suprema de la compañía, no hay relación laboral que absorba o desplace el vínculo societario. Hay, por el contrario, una relación mercantil única que atrae la competencia civil.

Auto nº 12/2025, de 25 de noviembre de 2025, del Tribunal Supremo (Sala Especial de Conflictos de Competencia, art. 42 LOPJ). 

4. TRIBUNAL SUPREMO

Las grandes empresas deben aportar al Tesoro por los despidos colectivos que lleven a cabo, sin admitirse exenciones no previstas en la ley.

El Supremo confirma que la aplicación de la Ley es directa y no sancionadora, en oposición al fallo del Tribunal Superior de Justicia, que consideró exenciones a la obligación no previstas de forma explícita en la norma legal.

La DA 16ª de la Ley 27/2011 establece que las empresas que realicen despidos colectivos deben hacer una «aportación económica al Tesoro Público», contemplada como una exacción de naturaleza parafiscal que comparte características esenciales con figuras tributarias, aplicable bajo el art. 31 CE. 

La norma busca evitar que decisiones empresariales de grandes compañías, que despidan colectivamente a trabajadores de 50 o más años, recaigan en el gasto público. Una vez que se cumplen los requisitos legales, no se pueden introducir distinciones no previstas en la ley.

La norma es claramente literal, y si se cumplen los requisitos, surge una deuda con el Tesoro Público. En el caso en cuestión, la empresa decidió despidos colectivos sabiendo los efectos, teniendo beneficios en ejercicios previos e incluyendo trabajadores mayores de 50 años, situándose voluntariamente dentro de la aplicación de la norma y por ello, debía realizar la aportación económica al Tesoro.

El Supremo no considera el caso de la empresa como excepcional, pues el despido no se debe a una caída de negocio que aumente pérdidas, creyendo que una aplicación estricta de la norma no contradice las intenciones del legislador, esto es, prevenir más destrucción de empleo y carga al erario al liquidar la empresa.

El TSJ erra al añadir un requisito no previsto en la Ley, como la necesidad de evaluar si la selección de trabajadores mayores de 50 años era para ahorrar costes, pues la norma es objetiva, no sancionadora, y las empresas con beneficio que despiden a mayores de 50 años deben financiar los gastos que causan.

No se debe recurrir a otros parámetros interpretativos cuando la dicción de la norma legal (DA 16ª) es clara y precisa, sin ofrecer dudas, por lo que el Supremo estima el recurso y desestima la intención de la empresa de anular la resolución por la que la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal reclamó el pago al Tesoro Público por despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 1042/2025, de 12 de noviembre de 2025. (Rec. nº 52/2024.)

5. TRIBUNAL SUPREMO

Composición del Comité Intercentros (CI). El debate sobre la asignación del último integrante cuando 2 sindicatos empatan en el número de representantes puede resolverlo el convenio colectivo en atención al número de votos.

El CI es un órgano representativo de segundo grado, cuya composición no se efectúa mediante elección directa de sus miembros por todos los trabajadores, que es la forma propia de designar a los integrantes de los comités de empresa y a los delegados de personal, sino que son estos representantes unitarios e inmediatos precisamente los que eligen el CI. 

Parece lógico, por consiguiente, que, así como para la determinación de los elegidos en el primer grado la regla fundamental a tener en cuenta es el número de votos, de acuerdo con lo que dispone, sobre todo, el artículo 71.2 del ET, en cambio para la designación del órgano de segundo grado (el CI) se computen los representantes elegidos en aquellas elecciones, estableciendo sobre ellos la oportuna proporcionalidad, de conformidad con el artículo 63.3 del ET. No obstante, puede haber un margen de decisión ocupado por la autonomía colectiva. La misma fuente de derechos y obligaciones (en concreto, el convenio colectivo) de la que depende, de forma exclusiva y excluyente, la «constitución y funcionamiento» del CI puede tomar en cuenta el resultado electoral en sí mismo, antes de la atribución de puestos representativos.

En el caso analizado, la cuestión que se suscita versa sobre la interpretación de las normas, en especial del convenio colectivo (Ferrovial Servicios, SA). No se trata de un conflicto propio de intereses, sino de una pretensión respecto de supuesto carente de una solución clara, lo que parece bien distinto. 

La clave radica en interpretar las prescripciones concurrentes. Tiene razón el recurrente cuando invoca la fórmula del convenio colectivo para resolver la discusión suscitada. No se trata de que la composición del CI se separe del método marcado por el legislador e interpretado por nuestra jurisprudencia. La cuestión suscitada se ciñe a precisar si del convenio colectivo, una vez realizada la distribución de puestos atendiendo al criterio legal y restando uno sin posibilidad de determinar a quién corresponde, proporciona mimbres a partir de los cuales dar respuesta. El artículo 63.3 del ET contiene una fórmula 

(«se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente») que es inicialmente replicada por el convenio colectivo. Lo que sucede es que, además, este ha añadido una importante locución a nuestros efectos: los resultados en cuestión son «obtenidos en las últimas elecciones sindicales». 

Esta adición indica que la norma está queriendo dar relevancia al dato que nuestra doctrina descarta como modulador de la composición del CI, puesto que ha de primar la atención a la representatividad alcanzada (no a los votos recibidos). Si se tratara de tomar como parámetro único para la atribución de puestos podría cuestionarse la validez del convenio, por colisionar con las previsiones de la Ley (art. 63.3.II ET). 

Pero ya ha quedado claro que no es así, puesto que el artículo 106 del convenio comienza replicando esa previsión imperativa. Por tanto, como canon hermenéutico adicional, precisamente para colmar las lagunas que pudieran surgir en casos como el presente, la atención a los votos realmente obtenidos aparece como previsión válida. Se trata de criterio objetivo, respetuoso con la representatividad y libertad sindicales. Además, es la forma de dar cumplimiento a lo querido por el propio convenio colectivo que ha optado por un CI cuya composición se sitúe en trece (no doce) integrantes. Una interpretación sistemática del convenio colectivo (desea que el CI esté integrado por trece personas) abunda en esa dirección, al igual que el respeto a la finalidad de la atención a los resultados electorales (ajustar al máximo la audiencia o respaldo de cada sindicato) o la propia dicción (resultados de las elecciones).

A falta de una solución expresa, la previsión convencional puede desempeñar ese papel auxiliar. No es el intérprete quien crea la norma, sino la norma la que resulta interpretada. No es un conflicto de intereses, sino un litigio sobre el alcance del derecho.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 12 de noviembre de 2025. (Rec. nº 81/2025.)

6. TRIBUNAL SUPREMO

Vulnerado el derecho de huelga por la fijación unilateral de servicios de mantenimiento.

Aplicar por parte de la empresa los servicios de mantenimiento y seguridad vulnera el derecho a la huelga porque para hacer efectivo el equilibrio entre el mantenimiento de las instalaciones y la garantía de la seguridad de las personas y el ejercicio del derecho de huelga, los servicios de mantenimiento y seguridad tienen un carácter marginal.

Y lo más relevante, para establecer los servicios de mantenimiento y seguridad también es necesaria una negociación bajo criterios de buena fe, con el propósito real de llegar a un acuerdo, y proporcionando la información necesaria dentro del marco de cada una de las situaciones consideradas, para negociar con cabal conocimiento de la situación que hace necesarios los servicios en cuestión. De hecho, la empresa ya había sido condenada dos años atrás por vulneración del derecho de huelga en una de las unidades productivas, aunque con menor repercusión y trascendencia que la situación ahora considerada, pero por mantener la misma actitud de no negociar y mantener unos servicios que habían sido dejados sin efecto.

La empresa no afrontó la negociación de los servicios de mantenimiento y seguridad en las condiciones necesarias para permitir un acuerdo razonable; al contrario, intentó hacer prevalecer los criterios de un Acuerdo que había sido declarado extinguido por sentencia y que además versaba sobre una situación organizativa de la empresa completamente distinta a la actual.

Mientras que la parte social mantuvo en todo momento abierto el cauce negociador la empresa optó por la imposición unilateral de medidas limitativas del derecho a la huelga bajo la ficción de servicios de mantenimiento y seguridad de forma abusiva por excesiva.

Destaca la Sala de lo Social que la producción en los días de huelga no presentó oscilaciones significativas, lo que revela que los servicios de mantenimiento y seguridad tuvieron un alcance desmedido y sin una justificación técnica suficiente.

Los servicios mínimos, así como los de seguridad y mantenimiento, se configuran como una excepción al proscrito esquirolaje y el Tribunal Constitucional en su sentencia 33/2011 de 28 de marzo, dispuso que ni el empresario puede imponer a los trabajadores no huelguistas la realización de las tareas que corresponden a los que secundaron la convocatoria, ni los trabajadores que libremente decidieron no secundarla pueden sustituir el trabajo de sus compañeros, y aunque esta regla admite dos excepciones, conectadas a las previsiones legales sobre el aseguramiento de determinados servicios mínimos esenciales para la comunidad y a las previsiones sobre los servicios de seguridad y de mantenimiento en la empresa, pero esta delimitación de los servicios de seguridad y de mantenimiento no es absoluta sino que queda limitada a evitar interpretaciones restrictivas del derecho fundamental.

A los efectos de determinar la cuantía de la sanción confirma también el Supremo los criterios tenidos en cuenta en la instancia, esto es, la falta de una negociación adecuada, la neutralización en cuanto a sus efectos de la huelga convocada en atención a la producción constatada, y la reiteración de la empresa en la conducta reprochada.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 967/2025, de 17 de octubre de 2025. (Rec. nº 39/2024.)

7. TRIBUNAL SUPREMO

Orfandad por incapacidad. Es compatible con la pensión de incapacidad permanente causada años después, aunque ambas deriven de la misma patología, siempre que la afectación funcional sea sustancialmente diferente.

La compatibilidad legal de la pensión de orfandad con el trabajo plantea el problema de que los periodos de alta y cotización correspondientes puedan ser suficientes para lucrar otra prestación de Seguridad Social y, en particular, una pensión de incapacidad permanente.

No existe discusión sobre la eficacia de tales cotizaciones para causar una prestación de tal índole, sino solamente sobre lo que ocurre en tal caso con la pensión de orfandad por incapacidad. Como quiera que el artículo 225.2 de la LGSS establece la compatibilidad de

la pensión de orfandad por incapacidad con la de incapacidad permanente que pudiera causar el huérfano, después de los 18 años, como consecuencia de unas lesiones distintas a las que dieron lugar a la pensión de orfandad, se trata de decidir el significado que haya de darse a la expresión «lesiones distintas a las que dieron lugar a la pensión de orfandad» y si con ello se excluye todo tipo de consecuencias de las mismas patologías preexistentes, incluso cuando la afectación funcional producida por las mismas haya sufrido una alteración sobrevenida y sustancial. 

El concepto de “lesiones” ha de considerarse equivalente a la situación de incapacidad que justifica el reconocimiento de la prestación. Es sabido que la situación de incapacidad no viene determinada por el mero diagnóstico de una patología, sino por su afectación funcional. Por tanto «lesión» no es solamente la patología diagnosticada, sino también el conjunto de limitaciones y afectaciones funcionales que produce. Si la situación valorada globalmente presenta una diferencia sustancial en cuanto a la afectación funcional respecto a la que dio lugar al reconocimiento de la pensión de orfandad por discapacidad estaremos ante «lesiones distintas» y por tanto las dos prestaciones serán compatibles, como ocurre en el caso de la sentencia recurrida. 

La regulación actual de la incompatibilidad, así interpretada, ofrece una solución lógica en el caso de los huérfanos mayores de edad con una incapacidad absoluta que puedan desarrollar trabajos compatibles con su estado y, debido a una evolución posterior desfavorable de sus dolencias, pierdan incluso esa capacidad marginal. La pérdida sobrevenida de la capacidad de ganancia residual por un cambio sustancial de la situación funcional constituye una contingencia cubierta por el sistema si se ha cotizado para ello y se reúne la necesaria carencia. 

Parece lógico por tanto que la compatibilidad de las rentas, si ya existía previamente, perviva tras el acaecimiento de la nueva contingencia, que produce la sustitución de la renta del trabajo compatible por una renta prestacional igualmente compatible, si bien siempre con los límites cuantitativos aplicables a la acumulación de pensiones. 

Las cotizaciones efectuadas por el trabajo compatible con la orfandad son plenamente válidas a efectos prestacionales y sirven para cubrir las contingencias que puedan acaecer con posterioridad, sin que ello afecte a su pensión de orfandad, en la medida en que esta ya fuera compatible con el trabajo. El legislador prevé sin matización alguna que el huérfano pueda generar una pensión de jubilación compatible con su pensión de orfandad y solamente introduce la limitación aquí discutida en relación con las pensiones de incapacidad permanente. 

Dado que la situación del huérfano, que justifica su pensión de orfandad tras superar la edad ordinaria que impediría el acceso a la misma, es equivalente a una incapacidad absoluta, la mera adición de cotizaciones que permitan alcanzar el periodo de carencia no permite «comprar» la pensión y hacerla compatible, sino que para ello será preciso un cambio sustancial del estado posterior y que determine la pérdida de la capacidad residual para el trabajo que hubiera venido desempeñando. 

Las “lesiones distintas” no se refieren a que se exija en sentido estricto una diferente patología, como interpreta la sentencia de contraste, sino a una situación sustancialmente distinta en el ámbito funcional. En el caso de la incapacidad permanente ha de hacerse una nueva valoración global del estado del beneficiario en el momento de su hecho causante, tomando en consideración todas sus patologías y limitaciones funcionales, previas y sobrevenidas y es el cambio relevante sobrevenido de dicha situación funcional el que justifica la causación de una nueva prestación. Pleno.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 24 de noviembre de 2025. (Rec. nº 128/2024.)

8. AUDIENCIA NACIONAL

Sindicato legitimado para impugnar un despido colectivo por pretender defender el interés abstracto de la clase trabajadora, aunque perjudique a determinados trabajadores.

La Audiencia Nacional reconoce legitimación a los sindicatos para impugnar un determinado despido colectivo, aunque con ello puedan resultar perjudicados los intereses de determinados trabajadores concretos, cuando lo que se pretende es erradicar unas prácticas de empresa que a juicio del sindicato son ilícitas, porque la motivación es la de defender el interés abstracto de la clase trabajadora en general.

Además considera la Sala que la interposición de la demanda por parte del sindicato es una manifestación del ejercicio de su derecho a la libertad sindical en su vertiente colectiva que incluye el libre ejercicio de la acción sindical en la empresa, hasta el punto de que debe ser sindicato en cuestión, y ni siquiera los Tribunales o la empresa o el resto de sindicatos con presencia en la misma, quien pondere las consecuencias de la acción y hasta qué punto es conveniente la defensa de un interés colectivo en abstracto cuando la defensa del mismo pueda lesionar intereses concretos de trabajadores determinados.

De este modo, y tal y como viene señalando la jurisprudencia, la legitimación ad causam de los sindicatos se condiciona a lo que se ha venido a denominar principio de correspondencia que no es otra cosa que el ámbito de actuación del promovente de la acción ha de ser superior al del conflicto y ha de existir una mínima vinculación de éste en el conflicto que se manifiesta en la implantación del sindicato en el mismo.

Y en el caso, así es porque el despido colectivo se impugna al entender el sindicato que es nulo por incurrir en una discriminación por razón de edad ya que se impide la adscripción al mismo a los mayores de 55 años, y tal motivación resulta legítima, porque en definitiva, siendo la finalidad de todo despido colectivo la de mejorar la viabilidad del proyecto empresarial, finalidad que en cierto modo y desde un punto de vista abstracto pudiera comprometerse parcialmente, si se aumentan los costes del mismo al generarse en el empleador la obligatoriedad de suscribir un Convenio Especial con la Seguridad Social, excluir a los trabajadores mayores de 55 años, al considerar que los mismos son un colectivo especialmente vulnerable ya que existe riesgo de que de verse afectados por el mismo, si quiera voluntariamente, se conviertan en parados de larga duración dada su más dificultosa empleabilidad, no deja de ser un riesgo en abstracto para el que el sindicato está legitimado a defender.

No existe el fraude o abuso de derecho por el establecimiento de unas indemnizaciones altas para los colectivos vulnerables ni elusión del cumplimiento de las normas que tienden a su protección. Fue entregada información suficiente en el periodo de consultas y facilitadas medidas de recolocación a los trabajadores afectados a través de una empresa. Ha quedado acreditado en el acto de la vista la concurrencia de la causa productiva y que la misma resulta proporcional sin que ello quede enervado por una eventual obligación de subrogación.

Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 140/2025, de 15 de octubre de 2025. (Rec. nº 238/2025.)

9. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ARAGÓN

No procede despedir a un trabajador por grabar sin autorización expresa una reunión de trabajo a la que él asiste.

El trabajador (D. Florencio), coordinador en Mercadona S.A. desde 2012, fue despedido disciplinariamente tras grabar una reunión de trabajo sin autorización ni comunicación previa y aportar dicha grabación en un procedimiento penal relacionado con su expareja, también empleada de la empresa.

El Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza, en primera instancia, declaró procedente el despido. El trabajador interpuso recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Aragón que lo estima. ¿Cuáles son las claves a considerar en esta resolución?:

1. Validez de la grabación: 

• El TSJAR analiza la legalidad de la prueba y concluye, apoyándose en la STC 114/1984 y la LO 1/1982, que la grabación de la reunión por parte de uno de los participantes no vulnera el derecho al honor, a la intimidad ni al secreto de las comunicaciones. 

• La grabación entre los intervinientes en la conversación es lícita y, por tanto, válida como medio de prueba.

2. Proporcionalidad de la sanción: 

• Se reconoce que el trabajador cometió un acto de deslealtad grabando la reunión sin autorización, pero se aprecia que la sanción de despido resulta desproporcionada.

• Destaca la antigüedad del trabajador (más de 10 años), la ausencia de antecedentes disciplinarios y la existencia de circunstancias personales y laborales atenuantes en el contexto de conflicto con su expareja, también trabajadora.

• Se aplica la teoría gradualista del despido: la conducta es sancionable pero no alcanza gravedad suficiente para justificar el despido, pudiendo ser adecuada otra sanción menos severa.

El Tribunal estima el recurso, revoca la sentencia de instancia y declara la improcedencia del despido.

TSJ Aragón. Sala de lo Social. Sentencia 523/2025 de 4 de julio de 2025 (Rec. 480/2025)

10. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA

Mejora voluntaria convencional. Indemnización adicional por fallecimiento en accidente de trabajo. El aseguramiento múltiple no da derecho al pago duplicado.

En el presente caso la empresa procedió a contratar dos pólizas para el cumplimiento del compromiso establecido en el convenio colectivo, asegurando un mismo riesgo (fallecimiento y/o incapacidad permanente por contingencia profesional), en idéntico periodo de tiempo, sin comunicar a las dos aseguradoras implicadas dicha duplicidad, siendo evidente que la finalidad no fue otra que asegurar el abono a los beneficiarios del máximo establecido por el artículo 33 del convenio en cada momento. 

Tal compromiso ha sido debidamente cumplido por la empresa empleadora del fallecido, y los beneficiarios por este designado han percibido la suma prevista en el convenio colectivo de la compañía Allianz, sin que proceda el doble pago, ahora a cargo de MCS Seguros y Reaseguros, en la medida en que la decisión de la empleadora de acudir a la concurrencia de seguros provoca una responsabilidad solidaria de ambas aseguradoras, sin que exista derecho alguno de los beneficiarios a obtener una indemnización duplicada y superior a la prevista en convenio, única asegurada por la empresa. Debe desestimarse la pretensión en la que se alega que la empleadora ha efectuado una mejora de lo previsto en el convenio colectivo, cubriendo 40.000 euros en lugar de 20.000, debiendo la aseguradora MCS efectuar el abono reclamado al percibir las correspondientes primas.

TSJ Cataluña. Sala de lo Social. Sentencia de 2 de octubre de 2025. (Rec. nº 6375/2024.)