Data d’actualització: 23/10/2026

Nerea San Juan Pérez

Avui entra en vigor la Llei 4/2026, d’1 d’octubre, que modifica la Llei general de drets de les persones amb discapacitat i la Llei de promoció de l’autonomia personal i atenció a les persones en situació de dependència (d’ara endavant, la “Llei”), el text de la qual es va publicar el passat 3 d’octubre.

Tot i que es tracta d’una reforma principalment social i assistencial, també introdueix canvis rellevants en l’àmbit laboral i de la Seguretat Social. Entre aquests canvis destaquen els relatius als ajustos raonables, la reducció de jornada, la cura de menors amb malalties greus, l’ocupació de persones amb discapacitat i la contractació en determinats sectors.

A continuació, detallem les principals mesures:

1. Ampliació de l’abast dels “ajustos raonables” en les adaptacions del lloc de treball

Una de les principals novetats afecta el deure de les empreses d’adoptar mesures d’adaptació del lloc de treball i d’accessibilitat.

La nova regulació amplia aquesta protecció, de manera que l’adopció de mesures adequades ja no es limita a les persones treballadores amb discapacitat, sinó que també s’estén a determinades persones treballadores que assumeixen tasques de cura del cònjuge o parella de fet, o de familiars amb discapacitat fins al segon grau de consanguinitat.

Aquestes mesures s’hauran d’analitzar tenint en compte les circumstàncies i necessitats concretes de cada cas i podran afectar l’accés a l’ocupació, l’exercici de les funcions pròpies del lloc de treball, la progressió professional o l’accés a la formació.

Ara bé, aquesta obligació no té caràcter il·limitat. L’empresa no estarà obligada a adoptar una mesura quan aquesta representi una càrrega excessiva. Per determinar-ho, caldrà valorar, entre altres circumstàncies, el cost de la mesura, els ajuts o les subvencions públiques disponibles, així com la dimensió i el volum de negoci de l’empresa.

Quin impacte té per a les empreses?

La reforma implica que les empreses hauran d’adoptar una perspectiva més àmplia a l’hora de valorar possibles ajustos raonables. Ja no n’hi haurà prou d’analitzar aquestes mesures únicament quan les sol·liciti una persona treballadora amb discapacitat, sinó que també es podran plantejar respecte de persones treballadores que tinguin al seu càrrec la cura de determinats familiars amb discapacitat.

A la pràctica, això exigirà analitzar individualment les sol·licituds que es puguin presentar, valorar les necessitats concretes de la persona treballadora i determinar si existeix una mesura adequada que es pugui adoptar sense que comporti una càrrega excessiva per a l’organització.

Per aquest motiu, serà especialment important que les empreses documentin adequadament l’anàlisi efectuada i els motius pels quals s’accepta una determinada mesura o, si escau, es considera que comporta una càrrega excessiva.

2. Novetats en la reducció de jornada per cura de menors afectats per càncer o una altra malaltia greu

Una altra de les novetats que introdueix la Llei és la modificació de l’article 37.6 de l’Estatut dels Treballadors en relació amb la reducció de jornada per a la cura de menors afectats per càncer o una altra malaltia greu.

En particular, quan la persona causant es trobi en situació de gran discapacitat o gran dependència i requereixi cures directes, contínues i permanents, la reducció de jornada es podrà prolongar, excepcionalment, més enllà dels límits d’edat legalment previstos, sempre que (i) persisteixi la necessitat de cura degudament acreditada; i (ii) es mantingui la convivència amb la persona beneficiària del permís.

A més, en aquestes situacions d’especial intensitat assistencial, els dos progenitors, adoptants, guardadors amb finalitat d’adopció o acollidors permanents podran, excepcionalment, gaudir simultàniament de la reducció de jornada fins a assolir conjuntament un màxim del 100 %, distribuint-la proporcionalment entre tots dos.

3. Canvis en la prestació de la Seguretat Social per cura de menors amb càncer o una altra malaltia greu

La modificació de l’article 190 de la Llei general de la Seguretat Social introduïda per la Llei aclareix que l’escolarització del menor, independentment de la modalitat, no pot justificar per si sola la denegació, suspensió o extinció de la prestació CUME.

Aquesta prestació serà compatible amb l’assistència al centre educatiu quan un informe sanitari acrediti que persisteix la necessitat de cura directa, contínua i permanent.

A més, la Llei preveu simplificar els procediments de reconeixement, pròrroga i manteniment de la prestació i revisar, en el termini de sis mesos, el règim aplicable a les persones treballadores autònomes per evitar una reducció injustificada de la seva protecció derivada de la regularització de les bases de cotització.

4. Nous requisits per treballar en activitats de cura de persones amb discapacitat o en situació de dependència

La Llei també introdueix requisits específics d’idoneïtat per a les persones que desenvolupin activitats que impliquin un contacte habitual amb persones amb discapacitat o en situació de dependència en l’àmbit del suport i les cures.

• Quins són aquests nous requisits? No haver estat condemnat o condemnada per sentència ferma per delictes contra la llibertat sexual, tracta d’éssers humans i/o violència domèstica i de gènere.
• Es tenen en compte els antecedents cancel·lats? No.
• Com s’acredita? Mitjançant una certificació negativa dels dos registres següents: (i) Registre Central de Delinqüents Sexuals i de Tracta d’Éssers Humans i (ii) Registre Central per a la Protecció de les Víctimes de Violència Domèstica i de Gènere.
• Com afecta aquesta nova obligació les noves contractacions? Si existeixen aquests antecedents, no es podrà iniciar la relació laboral.
• I les contractacions ja vigents? Si l’empresa té constància de l’existència d’aquests antecedents, la Llei preveu l’extinció immediata de la relació laboral o, quan sigui possible, el canvi a un lloc de treball que no impliqui un contacte habitual amb persones amb discapacitat o en situació de dependència.
• Quines implicacions té aquesta nova mesura per a les persones treballadores? Les persones treballadores tenen l’obligació de lliurar aquests certificats i de comunicar a l’empresa qualsevol canvi. L’incompliment d’aquest deure podrà ser considerat un incompliment greu i culpable als efectes de l’article 54.2.d) de l’Estatut dels Treballadors i, com s’ha indicat, podrà comportar l’extinció del contracte o un canvi de funcions.
• Quin impacte té per a les empreses? A la pràctica, les empreses afectades hauran d’adaptar els seus processos de selecció i de gestió de personal als nous requisits. En les noves contractacions, Recursos Humans haurà de comprovar que la persona candidata no té els antecedents als quals es refereix la Llei. Si aquests antecedents apareixen durant la relació laboral, caldrà valorar el trasllat de la persona treballadora a un lloc de treball que no impliqui un contacte habitual amb persones amb discapacitat o en situació de dependència i, quan això no sigui possible, extingir la relació laboral.

En realitat, no es tracta d’una obligació completament nova, ja que hi ha altres àmbits professionals en què s’exigeix acreditar l’absència de determinats antecedents per poder exercir determinades funcions, com passa, per exemple, en activitats que impliquen un contacte habitual amb menors. La novetat és que aquest control s’estén ara al sector de les cures i afecta tant les empreses com les persones treballadores que mantenen un contacte habitual amb persones amb discapacitat o en situació de dependència.

5. Més protecció davant la discriminació en l’ocupació

La reforma reforça la igualtat de tracte i la protecció davant la discriminació directa, indirecta o per associació de les persones amb discapacitat en totes les fases de la relació laboral, i promou l’accés, la permanència i el retorn a l’ocupació en entorns inclusius i accessibles.

6. Els “Centres Especials d’Ocupació” passen a denominar-se “empreses per a la inclusió laboral”

La Llei també modifica la terminologia tradicional dels “Centres Especials d’Ocupació”, que passen a denominar-se “empreses per a la inclusió laboral de les persones amb discapacitat” (EIDIS).

Tanmateix, es manté el requisit que, com a mínim, el 70 % de la plantilla estigui integrada per persones treballadores amb discapacitat, sense incloure en aquest percentatge el personal sense discapacitat dedicat als serveis d’ajust personal i social.

A més, la Llei preveu que, en el termini màxim d’un any, s’aprovin tant una nova regulació de la relació laboral especial en aquestes empreses com un nou reglament i el desplegament de les mesures alternatives al compliment de la quota de reserva de llocs de treball per a persones amb discapacitat.

7. Bonificació del 100 % per a determinades entitats esportives

Els clubs, les associacions i les entitats esportives no professionals sense ànim de lucre podran aplicar una bonificació del 100 % de la quota empresarial per contingències comunes per la contractació d’entrenadors o monitors de menors de 18 anys.

Aquest límit d’edat no s’aplicarà als programes d’esport adaptat o inclusiu. La bonificació es regirà pels articles 36 a 42 del Reial decret llei 1/2023.

8. Reconeixement de determinades persones cuidadores com a col·lectiu prioritari per a l’ocupació

Les persones cuidadores que constin en un “Programa Individual d’Atenció” (PIA) i que hagin hagut d’abandonar la seva activitat laboral o professional per fer-se càrrec d’una persona en situació de dependència passen a tenir la consideració de “col·lectiu d’atenció prioritària per a la política d’ocupació”, en els termes previstos per la Llei 3/2023, d’ocupació.

Així mateix, la persona cuidadora principal reconeguda en la resolució de la prestació econòmica per a cures en l’entorn familiar té reconegut el dret a la inclusió en la Seguretat Social en els termes legalment previstos, així com a mesures destinades a facilitar la conciliació de les responsabilitats de cura amb la vida personal, familiar i laboral.

Es publica al BOE el primer dels paquets anunciats. Deixarem de banda les qüestions estrictament prestacionals i ens centrarem en allò que les empreses hauran d’aplicar i a partir de quan: reduccions de jornada per cura de menors malalts, dues noves situacions especials d’incapacitat temporal i un canvi general, i de gran abast, en el càlcul de la base reguladora.

En la nostra Circular d’ahir, ja advertíem que el Govern havia recuperat la tècnica dels antics «divendres socials», ara rebatejats com a «dimarts socials», i demanàvem prudència. Doncs bé: el primer paquet ja és dret positiu. El Reial decret llei 31/2026, de 20 d’octubre, per a la millora de l’acció protectora de la Seguretat Social i d’altres normes socials (BOE de 21 d’octubre) va ser aprovat ahir pel Consell de Ministres i entra en vigor avui mateix, 21/10/2026, sens perjudici de l’aplicació esglaonada dels efectes que veurem més endavant.

La norma conté molt més del que comentarem aquí. Bona part del seu contingut és estrictament prestacional, com ara la viduïtat de les parelles de fet, l’orfandat, les pensions per actes de terrorisme o el Fons de Garantia del Pagament d’Aliments, i afecta la persona treballadora considerada individualment, no l’organització del treball. A aquestes matèries hi dedicarem un apartat final, deliberadament breu, ja que el que aquí ens interessa és l’impacte directe en l’organització: la primera tanda de mesures desplega efectes aquest mateix divendres.

Cura de menors afectats per càncer o malaltia greu

És la modificació més rellevant i la més imminent: produeix efectes el 23 d’octubre de 2026. L’article setè del Reial decret llei dona una nova redacció a l’article 37.6 de l’ET, i l’article primer, apartats set a nou, modifica paral·lelament els articles 190, 191 i 192 de la LGSS.

Fins ara, la reducció de jornada d’almenys el cinquanta per cent per a la cura del menor malalt era un dret de gaudi excloent: l’exercia un progenitor o l’altre. La nova regulació permet que el dret pugui ser reconegut a tots dos progenitors, guardadors amb finalitats d’adopció o acollidors permanents, per la mateixa persona causant, de manera alternativa o simultània.

En matèria de cotització, l’article 192.1 de la LGSS estableix que, en cas de gaudi simultani per tots dos progenitors respecte de la mateixa persona causant, cadascun percebrà un subsidi equivalent al 50 % de la seva base reguladora per contingències professionals, independentment del percentatge de reducció de jornada que assumeixi cadascun.

Un exemple. Un matrimoni amb un fill de nou anys en tractament oncològic, en què tots dos progenitors treballen en empreses diferents. Fins ara, tradicionalment la mare reduïa la jornada un 50 % i percebia el 100 % de la seva base reguladora per la part reduïda; el pare, en aquest cas, no podia fer-ho. A partir del 23 d’octubre, tots dos podran reduir simultàniament la jornada, per exemple, un un 50 % i l’altre un 60 %, i cadascun percebrà un subsidi del 50 % de la seva pròpia base reguladora, independentment d’aquest percentatge.

Una altra novetat es produeix quan, dins d’una mateixa unitat familiar, hi ha més d’una persona causant. En aquest cas, es podrà reconèixer la reducció a tots dos progenitors sempre que cadascun compleixi individualment els requisits i la reducció es refereixi a persones diferents.

A més, s’admet la prestació sense ingrés hospitalari quan el menor requereixi tractaments mèdics d’igual intensitat, una qüestió que queda pendent de desenvolupament reglamentari i que, per tant, generarà durant un temps una certa zona grisa. També es permet la pròrroga més enllà dels vint-i-sis anys quan la persona causant acrediti una discapacitat igual o superior al 65 % o un grau III de dependència, sense que les estades temporals de respir trenquin el requisit de convivència.

A efectes pràctics, qualsevol model intern de sol·licitud, protocol de conciliació o criteri de denegació basat en l’exclusió entre progenitors queda desfasat a partir de divendres.

Dues noves situacions especials d’incapacitat temporal

L’article primer, apartat tres, incorpora a l’article 169.1.a) de la Llei general de la Seguretat Social dos nous supòsits de situació especial d’incapacitat temporal per contingències comunes: la patologia limitant per trastorn menopàusic secundari codificat a aquest efecte i les lesions causades per violència de gènere.

Aquestes mesures produeixen efectes l’1 de desembre de 2026.

Des del punt de vista de l’empresa, el més rellevant és el seu règim jurídic, que es diferencia del de la incapacitat temporal comuna ordinària en tres aspectes:

• Qui paga i des de quan. El subsidi correspon a l’entitat gestora o col·laboradora des de l’endemà de la baixa, mentre que l’empresa assumeix el salari íntegre del dia de la baixa. Desapareix, per tant, el tram dels dies quart a quinzè a càrrec de l’empresa propi de la contingència comuna.
• Carència. No s’exigeixen períodes mínims de cotització en aquestes situacions especials.
• Cotització. Es manté l’obligació de cotitzar durant la situació.

La qualificació correspon al facultatiu del Servei Públic de Salut, que identificarà aquestes situacions mitjançant la codificació corresponent. L’empresa rebrà un comunicat de baixa, no un diagnòstic.

El canvi silenciós: nova base reguladora de la incapacitat temporal

Si haguéssim d’assenyalar la modificació que pot generar més incidències en les nòmines de desembre, seria aquesta.

La nova regulació modifica la regla de càlcul de la base reguladora de tota la incapacitat temporal, no únicament dels nous supòsits, amb efectes des de l’1 de desembre de 2026.

Allà on abans es prenia la base de cotització del mes anterior al del fet causant, ara es pren la del mes immediatament anterior al mes previ. Dit d’una altra manera: es retrocedeixen dos mesos, i no un.

Per exemple, si una persona treballadora causa baixa per malaltia comuna el 15 de desembre de 2026, el mes previ és novembre i el mes immediatament anterior al mes previ és octubre. Per tant, es prendrà la base de cotització per contingències comunes d’octubre.

La conseqüència pràctica és especialment rellevant en plantilles amb retribució variable o amb increments salarials durant l’exercici, ja que la base aplicada pot quedar desfasada respecte del salari existent en el moment de la baixa.

Reducció de quotes durant la incapacitat temporal de persones treballadores de 62 anys o més

Es reconeix el dret de les empreses a una reducció del 75 % de les quotes empresarials per contingències comunes durant la situació d’incapacitat temporal de les persones treballadores que hagin complert 62 anys.

Convé comprovar que aquesta reducció s’estigui aplicant efectivament, ja que pot representar un estalvi que passi desapercebut.

Persones treballadores autònomes: incapacitat temporal i bases definitives

Pel que fa al RETA, s’estableix una base reguladora pròpia per a la incapacitat temporal i, a més, durant els períodes de percepció de determinades prestacions, la base de cotització mensual aplicada adquireix caràcter definitiu i no serà objecte de regularització.

Aquesta última mesura produeix efectes l’1 de gener de 2027.

Catàstrofes

La norma habilita que les disposicions amb rang de llei aprovades per donar cobertura extraordinària després d’un succés catastròfic puguin acordar l’assimilació a contingència professional de prestacions com la incapacitat temporal, la incapacitat permanent o la mort i supervivència.

Avui no comporta cap obligació concreta, però deixa preparada la via perquè aquesta assimilació pugui establir-se davant de futurs successos catastròfics.

Mutualisme administratiu

Les noves situacions especials d’incapacitat temporal s’estenen també al personal de les Forces Armades, al personal al servei de l’Administració de Justícia i al personal funcionari civil de l’Estat, amb efectes igualment des de l’1 de desembre de 2026.

La resta: millores prestacionals

Per la seva naturalesa estrictament individual, ens limitem a deixar constància de la resta de mesures:

• Flexibilització dels requisits d’accés a la pensió de viduïtat de les parelles de fet amb fills comuns.
• Increment de les pensions d’orfandat derivades de violència contra la dona.
• Increment de l’import mínim de les pensions extraordinàries per actes de terrorisme.
• Reforma de la normativa en matèria d’indemnitzacions a víctimes del terrorisme sense sentència penal ferma.
• Diverses millores en el Fons de Garantia del Pagament d’Aliments, entre les quals l’increment de la bestreta màxima fins als 300 euros mensuals.

Calendari d’efectes

• 21 d’octubre de 2026: entrada en vigor general.
• 23 d’octubre de 2026: cura de menors amb càncer o malaltia greu.
• 1 de novembre de 2026: pensions extraordinàries per actes de terrorisme.
• 1 de desembre de 2026: nous supòsits d’incapacitat temporal, base reguladora, carència, pagament, cotització i mutualisme administratiu.
• 1 de gener de 2027: regularització de bases de les persones treballadores autònomes.

Conclusió

Som davant d’una norma de contingut heterogeni, aprovada amb les Corts dissoltes i amb una justificació de l’extraordinària i urgent necessitat que, dit sigui amb el degut respecte, resulta més convincent en uns apartats que en d’altres.

Recomanem revisar com més aviat millor els protocols de conciliació i els models de resposta a les sol·licituds de reducció de jornada, amb una atenció especial al seu encaix amb els Plans d’Igualtat vigents.