Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Octubre 2026.

 

Eduardo Ortega Figueiral

Jorge Barbat Soler

Esther Vicente García

Raül Sala Cuberta

 

 1. TRIBUNAL SUPREMO

La transparencia retributiva se limita a datos salariales medios y no reconoce al sindicato acceso individual ni obligación general de negociar complementos.

TRES CLAVES DE LA SENTENCIA

Ø  Información agregada, no individual. El registro retributivo debe ofrecer valores medios desagregados por sexo y puestos de igual valor, pero no salarios individualizados de toda la plantilla.

Ø  Protección de datos. La identificación de cada salario solo sería admisible si resultara necesaria y proporcionada para controlar la igualdad retributiva, extremo que el sindicato no acreditó.

Ø  No caben declaraciones abstractas. Sin complementos concretos creados unilateralmente ni hechos acreditados, no puede imponerse una obligación general de negociar cualquier futuro concepto salarial.

El Tribunal Supremo vuelve a pronunciarse sobre los límites de la transparencia salarial y del derecho de información sindical en una mutua colaboradora de la Seguridad Social. Resuelve un conflicto colectivo planteado por una organización sindical frente a la entidad empleadora, centrado en dos reclamaciones muy definidas: acceder a información retributiva individualizada de toda la plantilla, con desglose de todos los conceptos salariales y extrasalariales, y obtener una declaración judicial que obligue a la empresa a negociar con la representación de los trabajadores cualquier complemento salarial no previsto en el convenio colectivo. Frente a esas pretensiones, la Sala avala la posición empresarial y sostiene que el marco legal vigente no ampara ni el acceso generalizado a datos salariales individualizados ni una obligación genérica de negociación sobre futuros complementos sin hechos concretos que la sustenten.

En materia de registro retributivo, el Tribunal Supremo se apoya en el art. 28.2 ET y en su propia doctrina reciente para precisar el alcance del derecho de información. El precepto obliga a la empresa a disponer de un registro con valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías o puestos de igual valor, pero no impone la entrega de datos individuales por persona trabajadora. Esta interpretación se vincula directamente con el

RGPD: el salario se considera un dato personal y su tratamiento debe ser adecuado y limitado a lo necesario para la finalidad perseguida, que en este ámbito es la garantía deigualdad retributiva entre mujeres y hombres. Al no demostrar el sindicato que la identificación de cada retribución individual sea imprescindible para esa finalidad, la Sala descarta la existencia de un derecho a obtener esa información personalizada.

Sobre el terreno fáctico, la resolución destaca que la empresa demandada forma parte del sector público estatal y está sometida a las restricciones de masa salarial que establecen las leyes de presupuestos, aunque precisa que esa condición no la convierte en Administración pública a efectos de transparencia frente a sus trabajadores. Lo determinante es el intenso proceso negociador desarrollado: múltiples reuniones previas y formales de negociación salarial, comunicación al Ministerio de Hacienda, sucesivos acuerdos sobre incrementos de masa salarial y aprobación de un plan de igualdad. En el anexo de este plan consta una auditoría retributiva con la configuración de puestos, tablas salariales por niveles, desagregadas por sexo, y salarios en importes medios efectivos. Con estos datos, la Sala entiende que la representación de los trabajadores ha recibido información suficiente y conforme a la ley, de modo que la negativa a facilitar un desglose individual por trabajador no vulnera la libertad sindical ni el derecho de información.

Respecto de la obligación de negociar complementos salariales no previstos en el convenio, el Tribunal Supremo centra su análisis en la falta de concreción de la demanda. El sindicato no identifica qué complementos nuevos se habrían creado unilateralmente, ni detalla su naturaleza, cuantía, destinatarios o periodicidad, sino que reclama una declaración genérica para el futuro. La Sala, siguiendo también el criterio del Ministerio Fiscal, recuerda que no es posible emitir declaraciones abstractas de derechos sin base fáctica específica y añade que la sanción administrativa previa relacionada con determinados complementos ya fue anulada por sentencia firme del Tribunal Superior de Justicia competente. En ausencia de prueba sobre nuevos complementos implantados al margen de la negociación y con constancia de procesos negociadores posteriores, la pretensión de imponer una obligación general de negociación se considera carente de fundamento.

En clave práctica, el fallo refuerza un modelo de transparencia retributiva construido sobre información agregada y valores medios, y no sobre la divulgación de salarios individuales, incluso cuando se trata de entidades que gestionan fondos públicos como las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social. Al mismo tiempo, subraya que las acciones de conflicto colectivo deben apoyarse en hechos concretos y acreditados cuando se pretende condicionar la creación o modificación de conceptos salariales. La sentencia perfila así un equilibrio claro entre el derecho de información sindical, la protección de datos personales y el margen de actuación de las empresas dentro de los límites establecidos por la normativa laboral y presupuestaria.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 620/2026, de 1 de julio de 2026. (Rec. nº 256/2025.)

 

2. TRIBUNAL SUPREMO

La falta de acreditación de la legitimación empresarial en todo el ámbito funcional del convenio determina su nulidad íntegra.

TRES CLAVES DE LA SENTENCIA

Ø  Legitimación sobre todo el ámbito funcional. La representatividad empresarial debe acreditarse respecto de todas las actividades incluidas en el convenio, no solo sobre una parte del sector.

Ø  Vicio sustantivo. La falta de legitimación inicial afecta a la válida constitución de la comisión negociadora y determina la nulidad íntegra del convenio estatutario.

Ø  Sin subsanación judicial. El defecto no puede salvarse atribuyendo al acuerdo eficacia extraestatutaria ni reduciendo judicialmente su ámbito funcional.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado la nulidad íntegra del Convenio Colectivo del Sector de Fábricas de Pan de la Comunidad de Madrid para el período 2023-2025, estimando el recurso de casación interpuesto por ASEMAC frente a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que había validado inicialmente el texto convencional. El litigio se centraba en la legitimación de las asociaciones empresariales que participaron en la negociación y, en particular, en si la patronal firmante CEOPPAN había acreditado suficientemente la representatividad exigida por el artículo 87.3.c) del Estatuto de los Trabajadores para negociar un convenio estatutario de eficacia general.

El Tribunal recuerda que la legitimación para negociar convenios colectivos estatutarios constituye un presupuesto esencial del proceso negociador y debe acreditarse respecto de la totalidad del ámbito funcional afectado por el convenio. En el caso analizado, el convenio no comprendía únicamente la fabricación de pan correspondiente al CNAE 10.71, sino también actividades incluidas en el CNAE 47.24, relativo al comercio minorista de productos de panadería y pastelería. Por ello, la representatividad empresarial no podía verificarse tomando solo una parte del sector, sino atendiendo al ámbito funcional completo definido por el propio convenio.

Desde esa perspectiva, la Sala concluye que no quedó acreditado que CEOPPAN reuniera la representatividad empresarial legalmente exigida en todo el ámbito afectado. La falta de prueba suficiente sobre dicha representatividad no constituye una mera irregularidad formal, sino un vicio sustantivo que incide directamente en la válida constitución de la comisión negociadora y, por tanto, en la eficacia normativa del convenio colectivo. El Tribunal insiste así en la necesidad de cumplir estrictamente las reglas de legitimación previstas en los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores.

La sentencia también precisa que ASEMAC no había acreditado suficientemente su propia representatividad para imponer su incorporación a la mesa negociadora. No obstante, esa circunstancia no subsanaba la falta de acreditación de la legitimación inicial de CEOPPAN para negociar y firmar un convenio estatutario de eficacia general. En consecuencia, el defecto apreciado afectaba a la validez misma del proceso negociador y no podía salvarse atribuyendo al acuerdo eficacia extraestatutaria ni reduciendo judicialmente su ámbito funcional.

Por todo ello, el Tribunal Supremo estima el recurso, casa y revoca la sentencia del TSJ de Madrid y declara la nulidad íntegra del convenio publicado en septiembre de 2024, sin expresa imposición de costas. La resolución refuerza la doctrina conforme a la cual la correcta acreditación de la representatividad de quienes integran la comisión negociadora constituye una garantía imprescindible para la validez de los convenios colectivos sectoriales y para su eficacia general frente a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en su ámbito de aplicación.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 24 de junio de 2026 (Rec. 168/2025)

 

3. AUDIENCIA NACIONAL

El derecho a ausentarse para realizar exámenes oficiales constituye un permiso retribuido sin pérdida salarial ni obligación de recuperar horas

TRES CLAVES DE LA SENTENCIA

Ø Permiso retribuido. La asistencia a exámenes oficiales constituye una ausencia justificada sin pérdida salarial.

Ø Mínimo de derecho necesario. El artículo 23.1 a) ET se interpreta en conexión con el régimen de permisos del artículo 37.3 ET y con la finalidad constitucional de promover la formación profesional.

Ø Sin recuperación de horas. Este permiso es compatible con las veinte horas anuales de formación del artículo 23.3 ET y no obliga a recuperar el tiempo empleado.

Se ha cuestionado el alcance de la previsión convencional respecto de si el permiso para acudir a exámenes debe ser o no retribuido, y la Audiencia Nacional responde afirmativamente. Para ello, equipara la asistencia a los cursos de formación prevista en el convenio colectivo con los exámenes regulados en el art. 23.1 a) ET, precepto que opera como un mínimo de derecho necesario.

El convenio regula la asistencia a cursos de formación en favor de una formación integral de calidad y establece que dicha asistencia debe programarse de forma que no tenga consecuencias restrictivas ni económicas ni de jornada. Asimismo, impone a la empresa la obligación de facilitar los permisos reglamentarios necesarios para la asistencia a exámenes de carácter oficial.

La demanda se centra precisamente en esta referencia a los “exámenes de carácter oficial”.

El art. 37 ET alude al carácter retribuido de los permisos. Al regularlos, los configura como un derecho de ausencia fundado en una causa determinada que da derecho a remuneración, sometido a preaviso y a la justificación de la causa. Si se añade, por un lado, que el art. 45.2 ET contiene una exoneración expresa del deber de retribuir en los supuestos de suspensión del contrato, entre los que no se incluyen los permisos necesarios para concurrir a exámenes y, por otro, que el artículo 23.1 a) reconoce el derecho al disfrute de los permisos necesarios para acudir a exámenes, puede concluirse que este último precepto viene a reconocer una situación equiparable a las previstas en el art. 37.3 ET, esto es, una ausencia retribuida.

El art. 23 ET se ocupa de la formación y promoción profesional como desarrollo de un principio rector de la política social y económica. Parte de la idea de que uno de los medios para hacer efectivo dicho principio es fomentar la obtención de titulaciones académicas y profesionales por parte de los trabajadores. Por ello, ante la duda sobre el carácter retribuido o no del permiso para concurrir a exámenes, debe optarse por considerarlo retribuido.

Además, la previsión de las 20 horas retribuidas para la formación que recoge el art. 23.3 ET no excluye la naturaleza retribuida de estos permisos. A juicio de la Audiencia Nacional, resulta perfectamente compatible la existencia de un permiso de hasta veinte horas anuales para recibir formación profesional con otro permiso específico para acudir a exámenes. En algunos casos, estos exámenes serán precisamente los necesarios para obtener los títulos derivados de la formación a la que se refieren dichas horas.

 Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 100/2026, de 1 de junio de 2026. (Rec. nº 80/2026)

 

4. AUDIENCIA NACIONAL

 La ultraactividad del convenio no genera un deber de paz que impida convocar una huelga para influir en la negociación colectiva

TRES CLAVES DE LA SENTENCIA

Ø La denuncia libera del deber de paz. La posibilidad de convocar huelga surge desde la denuncia del convenio, aunque este continúe en ultraactividad.

Ø Negociación aún abierta. El acuerdo alcanzado en el SIMA era un preacuerdo pendiente de desarrollo, sin eficacia acreditada de convenio colectivo ni de acuerdo de fin de huelga.

Ø Protección reforzada del derecho de huelga. Es legítimo utilizar la huelga para influir en la negociación del nuevo convenio; las causas de ilegalidad deben interpretarse restrictivamente.

El RDL 17/1977 considera ilegal la huelga cuyo objeto sea alterar, durante su vigencia, lo pactado en convenio colectivo o laudo.

Sin embargo, la jurisprudencia viene sosteniendo que el carácter novatorio no puede apreciarse cuando el convenio ha sido denunciado, sin necesidad de esperar a la pérdida efectiva de su vigencia. Por ello, la posibilidad de convocar una huelga surge desde la denuncia del convenio y no desde el fin de su vigencia.

Asimismo, resulta lícita la huelga durante la vigencia de un convenio cuando persigue fines distintos de su modificación, como exigir su cumplimiento o interpretación, reclamar materias no reguladas o adaptarlo a cambios sustanciales de circunstancias (cláusula rebus sic stantibus).

En el caso analizado debe rechazarse que la huelga convocada por CGT durante la negociación del nuevo convenio fuera ilegal. Así, debe destacarse que el convenio anterior había sido denunciado el 2 de diciembre de 2024 y, aunque continuaba en ultraactividad, no existía un convenio colectivo en vigor durante los paros de los días 14 y 17 de febrero de 2026. Tampoco había entrado en vigor el nuevo convenio, cuya negociación seguía abierta.

Asimismo, se descarta que la huelga tuviera carácter novatorio por pretender alterar el acuerdo alcanzado en el SIMA el 4 de febrero de 2026 entre la empresa, CCOO y UGT. La Sala señala que dicho acuerdo no puede considerarse un acuerdo de fin de huelga con eficacia de convenio colectivo, pues evitó precisamente la convocatoria de la huelga y no consta acreditado su registro y publicación. Además, se trataba de un preacuerdo que requería desarrollo posterior y dejaba pendientes diversas materias.

En consecuencia, la negociación seguía abierta cuando se convocaron los paros, por lo que CGT estaba legitimada para ejercer el derecho de huelga con la finalidad de influir en el curso de la negociación colectiva. Considerar lo contrario supondría una interpretación expansiva de las causas de ilegalidad y una restricción injustificada del derecho fundamental de huelga.

 Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 145/2026, de 4 de septiembre de 2026.

  

5. AUDIENCIA NACIONAL

Nulidad de cláusula que suprime de la retribución variable el bonus de comercialización de los empleados cuando se detectan incidencias

TRES CLAVES DE LA SENTENCIA

Ø Cancelaciones: cálculo válido. Penalizar al 150 % las cancelaciones dentro de un incentivo ligado al rendimiento neto no es multa de haber si no se detraen cantidades ya percibidas.

Ø Incidencias: cláusula nula. Un concepto indeterminado no puede permitir a la empresa eliminar toda la métrica de comercialización de una retribución ya devengada.

Ø El régimen disciplinario no puede eludirse. Los incumplimientos deben valorarse con culpabilidad, gravedad y garantías de defensa, sin sanciones económicas objetivas y paralelas.

La sentencia resuelve un conflicto colectivo promovido por el sindicato actor frente a la empresa demandada respecto de determinadas cláusulas de la Política de Retribución Variable. La Sala analiza, en primer lugar, la cláusula que prevé una penalización del 150 % por las cancelaciones en 2026 de pólizas comercializadas en los años 2023, 2024 y 2025. Tras examinar el sistema en su conjunto, concluye que la retribución variable está vinculada al rendimiento neto del trabajador y se basa en el incremento de pólizas en vigor (resultado de sumar las existentes al inicio del ejercicio, añadir las nuevas y restar las canceladas). La comercialización se computa al 160 % y las cancelaciones al 150 %, sin detraer cantidades ya percibidas en ejercicios anteriores, por lo que la Sala entiende que no existe multa de haber ni sanción encubierta, sino un mecanismo objetivo de cálculo del incentivo conforme a la doctrina previa del Tribunal Supremo sobre incentivos ligados a resultados empresariales.

En segundo lugar, la resolución se centra en la cláusula que permite excluir del cómputo de la retribución variable la totalidad de la métrica de “COMERCIALIZACIÓN” cuando se detecten “incidencias”, operativa en el primer cuatrimestre de 2026 y, con un umbral de ocho o más incidencias, en los cuatrimestres segundo y tercero. La Sala aprecia que la indeterminación del concepto de “incidencias” confiere a la empresa una facultad excesivamente amplia para anular una parte sustancial de la retribución variable ya devengada, sin procedimiento contradictorio ni garantías de defensa suficientemente articuladas, lo que en la práctica se aproxima a una multa de haber, figura expresamente prohibida por el art. 58.3 ET.

Aunque la empresa ha publicado en la intranet un catálogo donde se distinguen incidencias documentales y de “venta inadecuada” (operaciones con defectos formales o con un riesgo superior al considerado asumible, incumplimiento de normativa, público objetivo, políticas de riesgo, Código Ético, etc.), la Sala considera que no es aceptable que un eventual incumplimiento en la comercialización de productos pueda conducir a la pérdida total de un incentivo ya devengado, al margen de los criterios de culpabilidad y gravedad propios del régimen disciplinario del art. 54 ET y sin apoyo en la negociación colectiva. En este contexto, vincular la exclusión de toda la métrica de comercialización a la mera existencia de incidencias supone aplicar un régimen sancionador objetivo y paralelo al disciplinario, contrario a la doctrina que rechaza la utilización de la retribución variable para imponer sanciones económicas encubiertas.

Sobre esta base, la Audiencia Nacional califica la cláusula relativa a las incidencias como una verdadera multa de haber, al privar al trabajador de un concepto salarial ya devengado por hechos que, en su caso, deberían canalizarse a través del régimen disciplinario ordinario. En consecuencia, declara su nulidad y condena a la empresa demandada a estar y pasar por dicha declaración, mientras que desestima la pretensión de nulidad de la cláusula de penalización del 150 % por cancelaciones, al entender que responde a un modelo legítimo de incentivo basado en el rendimiento neto y no implica sanción ni detracción de cantidades previamente percibidas.

Finalmente, la Sala rechaza la petición empresarial de sanción por temeridad respecto del sindicato actor, al considerar que la demanda ha sido parcialmente estimada y que la doctrina reciente del Tribunal Supremo sobre incentivos ligados al rendimiento neto podría no ser aún conocida por la organización sindical. Además, se destaca que la empresa reincide en un diseño de retribución variable que vuelve a incorporar mecanismos contrarios a derecho, como la multa de haber, lo que refuerza la necesidad de depurar estas cláusulas mediante el presente pronunciamiento.

Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 136/2026, de 22 de julio de 2026. (Rec. nº 192/2026)

  

6. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA

La lentitud de la empresa al tramitar el protocolo de acoso justifica la extinción de la relación laboral y da derecho a indemnización por daños morales.

TRES CLAVES DE LA SENTENCIA

Ø La celeridad es esencial. Un mes de inacción tras solicitar la activación del protocolo de acoso incumple las exigencias de urgencia y respuesta preventiva.

Ø La baja médica no excusa a la empresa. La incapacidad temporal de la trabajadora no justifica retrasar la investigación ni omitir medidas de protección.

Ø Doble consecuencia jurídica. La demora empresarial permite extinguir el contrato al amparo del artículo 50 ET y reconocer una indemnización adicional por daños morales.

Esta sentencia ratifica la extinción del contrato por causas imputables al empleador (art. 50 ET) de una trabajadora, además de condenar al abono de una indemnización por daños morales, debido a la demora en activar el protocolo de acoso laboral y riesgos psicosociales.

Tras solicitar la apertura del protocolo de acoso laboral y riesgos psicosociales, la trabajadora pasó un mes sin obtener ninguna información ni medidas preventivas, viéndose obligada a exigir respuestas por escrito mientras se encontraba de baja médica.

El tribunal entiende que la urgencia y celeridad son pilares indisponibles de todo protocolo de acoso. Su retraso lesiona directamente la salud y el derecho a la integridad moral (art. 15 CE) de la trabajadora, y la baja médica no justifica de ningún modo la inacción de la empresa.

 TSJ Galicia. Sala de lo Social. Sentencia de 2 de julio de 2026. (Rec. nº 1524/2026)

 

7. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA CANARIAS

Sesenta días de suspensión a un mando intermedio que accedió sin autorización a la sala de cámaras y las usó para vigilar y reprender a su equipo

TRES CLAVES DE LA SENTENCIA

Ø Acceso y uso no autorizados. El mando intermedio entró en la sala de cámaras pese a conocer la prohibición y utilizó las imágenes para vigilar y reprender en tiempo real a su equipo.

Ø Especial deber de confianza. La buena fe contractual se exige con mayor intensidad a quienes ocupan funciones de responsabilidad; el abuso de confianza basta aunque no exista lucro ni perjuicio económico.

Ø Sanción proporcionada. La suspensión de sesenta días se considera adecuada a una falta muy grave y menos intensa que el despido, habiéndose respetado las garantías formales.

La sentencia confirma la sanción de sesenta días de suspensión de empleo y sueldo impuesta al trabajador, apreciando la comisión de una falta muy grave por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Se declara probado que el trabajador, con categoría de Department Manager, accedió a la sala de cámaras de seguridad pese a conocer la prohibición existente y que utilizó las imágenes para observar a sus compañeros en tiempo real, contactar con ellos por auricular y reprenderles por no encontrarse en su zona de trabajo, haciendo un uso indebido de la información obtenida. El propio trabajador reconoció ante responsables de la empresa que había visionado las cámaras y que había comentado a los empleados que los estaba observando, minimizando la actuación como una «broma» y pidiendo disculpas cuando se le hizo ver su gravedad.

En su impugnación, el trabajador sostiene que la sanción debería ser nula por defectos formales, al considerar no respetada la audiencia al sindicato al que se encuentra afiliado, y discute la tipicidad y proporcionalidad de la falta imputada. La Sala, sin embargo, destaca que el trámite de audiencia sindical figura expresamente como cumplido en los hechos probados y que las alegaciones sobre una supuesta facultad del trabajador para utilizar las cámaras con fines disciplinarios no aparecen en el relato fáctico, ni han sido incorporadas al mismo por los cauces procesales adecuados. De este modo, entiende que la argumentación del recurso se construye sobre presupuestos fácticos distintos de los que han quedado acreditados, lo que impide que prosperen las pretensiones de nulidad o de revisión jurídica.

El Tribunal recuerda la importancia del deber de buena fe contractual en la relación laboral, y subraya que este deber resulta especialmente exigible en trabajadores que desempeñan puestos de responsabilidad y confianza dentro de la organización. Desde esta perspectiva, considera que el acceso a la sala de cámaras sin autorización, engañando al personal de seguridad sobre una supuesta habilitación del responsable del establecimiento, y el uso de las imágenes para controlar y evaluar el comportamiento de los empleados, constituyen un abuso de confianza y una transgresión relevante de la buena fe, suficiente para integrar una falta muy grave de acuerdo con el convenio colectivo aplicable. Aunque no se haya acreditado un perjuicio económico o un lucro personal, la Sala entiende que la quiebra de la confianza es por sí sola bastante para justificar una sanción intensa.

Finalmente, el órgano judicial aprecia que la empresa ha optado por una de las sanciones más graves previstas para faltas muy graves, pero sin llegar a la extinción del contrato de trabajo, lo que se considera proporcionado en atención a la naturaleza de la conducta y a la posición de responsabilidad del trabajador. La decisión disciplinaria se ajusta al tipo convencional de «transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo» y respeta las garantías formales exigibles en el procedimiento sancionador. En consecuencia, la Sala desestima el recurso del trabajador y confirma íntegramente la sanción de suspensión de empleo y sueldo durante sesenta días, sin imposición de costas.

TSJ Canarias. Sala de lo Social. Sentencia nº 533/2026, de 17 de junio. (Rec. nº 42/2026.)

  

8. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LAS ISLAS BALEARES

Despido disciplinario de una abogada por reconvertir unilateralmente su puesto presencial en teletrabajo no autorizado durante nueve días

TRES CLAVES DE LA SENTENCIA

Ø Teletrabajo sin autorización. Trabajar a distancia durante nueve días sin solicitar permiso, pese a conocer las reglas internas, constituye una desobediencia consciente y reiterada.

Ø No se sanciona la falta de actividad. Aunque la trabajadora atendiera correos y tareas, el incumplimiento reside en alterar unilateralmente la modalidad presencial y utilizar indebidamente el fichaje telemático.

Ø Despido procedente. La advertencia previa y la inexistencia de tolerancia empresarial excluyen la teoría gradualista y justifican la máxima sanción disciplinaria.

Cuando la desobediencia a las normas específicas de la empresa es claramente intencionada, porque la trabajadora conoce que precisa autorización para teletrabajar y, aun así, decide no solicitarla, prestando servicios a distancia durante nueve días en el período de un mes y sin comunicar dicha circunstancia a sus superiores, la conducta supone un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales. La Sala subraya que esa actuación revela un claro desdén hacia las normas internas de la entidad, denota deslealtad y abuso de confianza y excluye la aplicación de la teoría gradualista, precisamente por la presencia de una intencionalidad consciente y reiterada en la infracción.

El Tribunal rechaza que la ausencia de un perjuicio acreditado para la empresa, o el hecho de que la superior jerárquica no contactara con la trabajadora al comprobar que no acudía presencialmente al puesto de trabajo, puedan reducir la gravedad del incumplimiento. Tales circunstancias no enervan la calificación de la falta ni obstan a la declaración de procedencia del despido disciplinario, que el órgano judicial confirma.

Resulta especialmente relevante que la trabajadora había recibido meses antes una comunicación del Director de la Asesoría Jurídica en la que, al comprobarse que había solicitado un fichaje manual sin constar autorización para teletrabajar, se le recordaba expresamente el contenido de las normas internas sobre la prestación del servicio en dicha modalidad. Esta advertencia previa, junto con la circular interna sobre teletrabajo y fichajes, descarta la existencia de una supuesta tolerancia empresarial respecto de la conducta luego sancionada, y refuerza la conclusión de que la trabajadora actuó a sabiendas de que incumplía la normativa interna.

Tampoco acoge la Sala el argumento de que durante esos días la trabajadora atendió las peticiones y correos de sus compañeros, pues lo que se sanciona no es la falta de actividad material, sino el hecho de haber decidido teletrabajar sin la preceptiva autorización, vulnerando las normas internas que conocía y utilizando de forma indebida el sistema de fichaje telemático. Esta conducta se subsume en las faltas muy graves contempladas en el convenio colectivo aplicable, tanto por las ausencias injustificadas de asistencia al puesto de trabajo -nueve días en un mes, cuando la norma convencional califica como muy grave la inasistencia injustificada de solo tres días- como por el incumplimiento de las normas específicas de la entidad con quebranto manifiesto de disciplina y abuso de las herramientas tecnológicas de control de jornada.

TSJ Islas Baleares. Sala de lo Social. Sentencia nº 338/2026, de 14 de julio de 2026. (Rec. Nº 91/2026.)

 

9. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA COMUNIDAD VALENCIANA

Computar como día de vacaciones la jornada que termina a las 6 de la mañana vulnera el derecho a 14 días naturales consecutivos

TRES CLAVES DE LA SENTENCIA

Ø Las vacaciones se computan por días naturales. No cabe sustituir el mínimo pactado de catorce días consecutivos por una equivalencia global en horas.

Ø Trabajo y vacaciones no pueden solaparse. El día en que el turno nocturno termina a las 6:00 horas no puede contar como un día vacacional completo.

Ø Descanso efectivo. El bloque debe comenzar el siguiente día íntegramente libre, desde las 0:00 hasta las 24:00, para garantizar catorce días naturales completos.

La organización del tiempo de trabajo a turnos revela aquí su impacto directo sobre el disfrute real, y no meramente formal, de las vacaciones anuales retribuidas. En una factoría sometida a un sistema de “correturnos”, con rotación 6-4 y 33 días de vacaciones al año, la empresa fija que el bloque mínimo de 14 días continuados comience el mismo día en que el trabajador aún está prestando servicios en el turno de noche hasta las 6:00 horas. El conflicto colectivo cuestiona si ese solapamiento entre trabajo efectivo y vacaciones se ajusta al derecho reconocido.

El régimen aplicable combina el convenio estatal de artes gráficas y el acuerdo interno de 22 de diciembre de 2021, que concreta la jornada anual en 1.656 horas, el sistema 6–4 y las 33 jornadas de descanso, con un mínimo de 14 días continuados en verano. Sobre ese marco se proyecta el art. 38.1 ET, que garantiza al menos 30 días naturales de vacaciones, junto al art. 40.2 CE, el Convenio OIT nº 132 y el art. 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE., que configuran un derecho de descanso anual efectivo.

La cuestión jurídica no es el número total de días (se admiten 33), sino la integridad del tramo de 14 días continuos. Se trata de decidir si puede calificarse como “día natural de vacaciones” aquel en el que el trabajador ha realizado parte de su jornada (de 22:00 a 6:00), considerando la empresa que el periodo vacacional se inicia a las 6:00 y defendiendo que el cómputo en horas (336 horas) basta para cumplir los 14 días.

La Sala rechaza este planteamiento y afirma que las vacaciones se reconocen en días naturales, no en horas. Un día en el que se trabaja hasta las 6:00 no puede computarse íntegramente como vacacional, pues el resultado real es de 13 días naturales completos más fracciones del anterior y posterior, lo que desvirtúa el mínimo de 14 días consecutivos pactado.

Para reforzar este criterio, el tribunal asume la doctrina del TSJ del País Vasco y diferencia el régimen de vacaciones del descanso diario y semanal de los art. 34.3 y 37.1 ET , configurados en parámetros horarios. En vacaciones, el parámetro es el día natural: el periodo debe transcurrir sin prestación de servicios desde las 0:00 del primer día hasta las 24:00 del último.

En conclusión, se confirma la sentencia de instancia y se declara que la empresa no puede computar como primer día de los 14 días continuos de vacaciones el día en que el trabajador todavía presta servicios hasta las 6:00 horas. El bloque vacacional debe iniciarse en el siguiente día completo sin trabajo efectivo, consolidando el criterio de que el derecho a vacaciones en días naturales excluye equivalencias horarias que mezclen tiempo de trabajo y descanso vacacional en un mismo día.

TSJ Comunidad Valenciana. Sala de lo Social. Sentencia nº 1136/2026, de 15 de abril. (Rec. nº 3106/2026.)

 

10. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LAS ISLAS BALEARES

El envío de mensajes sexuales por WhatsApp a un compañero fuera del tiempo y lugar de trabajo es inapropiado, pero no siempre es causa de despido

TRES CLAVES DE LA SENTENCIA

Ø Conexión laboral limitada. La conducta se produjo fuera del tiempo y lugar de trabajo y no se acreditó una repercusión real y actual en la convivencia ni en la organización empresarial.

Ø Aplicación de la teoría gradualista. La Sala valora la brevedad del episodio, su cese inmediato, las disculpas y la ausencia de reiteración o de un perjuicio concreto.

Ø Despido desproporcionado. Aunque el comportamiento fue inapropiado, las circunstancias concurrentes impiden calificarlo como incumplimiento muy grave y determinan la improcedencia del despido.

El intercambio de mensajes vía WhatsApp con contenido sexual explícito, ocurrido fuera del tiempo y del lugar de trabajo, aunque pueda calificarse como inapropiado, desagradable e impertinente, no constituye una falta laboral muy grave merecedora de la sanción de despido disciplinario en el caso enjuiciado. La Sala confirma así la declaración de improcedencia del despido acordada en la instancia, al entender que la reacción empresarial resulta desproporcionada a la entidad real de la conducta.

En la carta de despido se expone que el trabajador contactó directamente con un compañero de trabajo a través de mensajes de WhatsApp y realizó comentarios e insinuaciones explícitas de naturaleza sexual, llegando a enviar dos vídeos de naturaleza muy explícita, en los que aparece el propio trabajador sancionado manteniendo relaciones sexuales con otra persona. La empresa sostiene que tal conducta demuestra la incapacidad del trabajador para “trabajar como un solo equipo”, al actuar con intención de menospreciar el respeto de su compañero, perjudicando gravemente su relación laboral y afectando al buen funcionamiento del servicio y a la convivencia en la empresa, subsumiendo los hechos en la falta muy grave prevista en el art. 64.3.e) del convenio colectivo.

La Sala aplica la denominada teoría gradualista y aprecia diversos elementos que debilitan la gravedad de los hechos. Destaca, en primer lugar, que el trabajador se encontraba en estado de embriaguez, sin constar ánimo deliberado de importunar o de atentar contra la dignidad del compañero. Además, el destinatario de los mensajes manifestó que no se ha sentido víctima de acoso sexual en ningún momento, ni se acredita quebranto de su dignidad; su inquietud se vincula únicamente a un hipotético futuro profesional en el que pudiera existir una relación jerárquica entre ambos. No consta quebranto en el estado físico y/o psíquico del trabajador receptor de los vídeos, ni se visibiliza un perjuicio concreto para la empresa ni una alteración efectiva de la paz laboral.

La conversación tiene una duración muy limitada, de apenas unos minutos, y cesa cuando el trabajador despedido percibe la incomodidad del compañero y le pide disculpas de forma inmediata, sin insistir en la conducta. Ello revela que no hay continuidad ni reiteración, y atenúa la entidad de los hechos. La Sala subraya que es irrelevante el número de vídeos remitidos, siendo determinante valorar si la conducta fue intimidante o menoscabó la dignidad del compañero, lo que no se aprecia en el relato fáctico. Asimismo, se destaca que todo el intercambio se produjo fuera de la jornada y del centro de trabajo, sin impacto real y actual en la convivencia laboral. Sobre esta base, la medida de despido se considera desproporcionada, sin que la corta antigüedad del trabajador pueda enervar las circunstancias que atenúan la gravedad de la infracción.

En el voto particular formulado por uno de los magistrados se sostiene, por el contrario, que la revisión de hechos probados era necesaria para adicionar un elemento relevante: la repercusión de la conducta en el trabajo en equipo y en la organización empresarial. Se razona que las graves ofensas a compañeros fuera del trabajo son sancionables cuando afectan a la convivencia, a la dignidad de los trabajadores y a la reputación del empleador, y que en el caso la vinculación con el ámbito laboral sería inequívoca, al haberse utilizado un canal de comunicación vinculado al entorno de trabajo y haber generado la necesidad de activar el protocolo interno de investigación y modificar turnos para evitar coincidencias entre ambos empleados. El voto resalta, además, que el deber de actuación de la empresa en materia de protección frente al acoso y salvaguarda de la dignidad de sus empleados no es opcional, y que la utilización de imágenes de una tercera persona podría suponer una vulneración adicional de la intimidad, concluyendo que, desde esa perspectiva, el despido debería haberse considerado procedente.

TSJ Islas Baleares. Sala de o Social. Sentencia nº 237/2026, de 13 de mayo de 2026. (Rec. nº 422/2025.)

 

11. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA

Responsabilidad empresarial en el suicidio de un directivo al que no protegió frente al estrés que soportaba

TRES CLAVES DE LA SENTENCIA

Ø Riesgo psicosocial conocido. La elevada presión profesional y la angustia vinculada al trabajo eran conocidas por las empresas y no podían desvincularse del desenlace.

Ø Prevención insuficiente. La obligación empresarial no se agotaba con una evaluación formal: debían ofrecerse vigilancia de la salud, detección temprana y adaptaciones conforme al artículo 25 LPRL.

Ø Responsabilidad contractual. La falta de protección frente a los riesgos psicosociales se considera causalmente conectada con el daño y genera responsabilidad indemnizatoria de las empleadoras.

Descartado que la cuestión pueda sustanciarse por la vía de la responsabilidad extracontractual -reservada para los casos en que no exista vínculo contractual previo entre el causante del daño y el sujeto perjudicado o víctima-, e igualmente descartada la relevancia de la resolución administrativa que denegó el recargo de prestaciones, el TSJ confirma la responsabilidad de la empresa por el suicidio del trabajador, por falta de adopción de medidas de seguridad y salud, al no proporcionar el empleador información ni protección frente a los riesgos psicosociales que aquel estaba sufriendo.

Prestaba servicios a jornada completa como Gestor/director de fábrica, siendo además administrador único (alta dirección) de una empresa vinculada, para la que también trabajaba a tiempo parcial como Director de Ingeniería e Inversiones. La fábrica atravesaba una situación difícil, agravada por la pandemia de la Covid-19, lo que había provocado la cancelación de inversiones y la negociación de un ERTE por causas ETOP, generando una situación de preocupación y angustia en el trabajador, para quien su principal inquietud era el trabajo.

Esta situación se vio agravada por su implicación en procedimientos penales por vertidos relacionados con la empresa, que, tras un largo proceso de tramitación, se encontraban en la recta final y a la espera de sentencia condenatoria, previa conformidad.

Destaca la sentencia que “era parte del trabajo estar disponible a cualquier hora y acudir a la empresa cuando no había personal para comprobar si estaba todo correcto, máxime si había tormentas o temporal”, y fue en uno de estos días, en los que estaba sometido a un elevado estrés -conocido no solo por el resto de los trabajadores, sino también por ambas empresas-, cuando decide quitarse la vida en las dependencias de la fábrica.

No es posible desvincular el suicidio de las condiciones de trabajo ni cabe minimizar el impacto del trabajo en el fatal desenlace, pretendiendo la empresa sostener que, si el trabajador había aceptado la condena penal en trámite de conformidad, lo había hecho en obediencia a “sus propios actos”, o que las medidas propias del ERE no produjeron angustia en el trabajador, sino que “al contrario, supusieron una liberación de costes y responsabilidades en tanto se restablecía la situación”.

El nexo causal entre el trabajo y el suicidio no puede ya cuestionarse, y deriva de una infracción en materia preventiva relacionada causalmente con el suicidio del trabajador.

Aunque la actividad preventiva relacionada con el riesgo de suicidio es una cuestión compleja, el suicidio se ha venido asociando tradicionalmente a la enfermedad mental, llegando a afirmar la Organización Mundial de la Salud que en el 90 % de los casos se comete por personas que padecen una enfermedad mental. La OMS también sostiene que “el suicidio no es en sí una enfermedad, ni necesariamente la manifestación de una enfermedad, pero los trastornos mentales son un factor muy importante asociado con el suicidio”.

La obligación preventiva no se agotaba en la evaluación de los riesgos, pues los reconocimientos médicos ocupan un lugar destacado en materia preventiva relativa a la salud mental. En el caso, mediante una revisión de salud laboral y el correspondiente cuestionario, se hubiera podido detectar una situación psíquica y emocionalmente alterada que condujera a las adaptaciones que impone el art. 25 LPRL, y no consta siquiera que las empresas ofrecieran al trabajador someterse a los correspondientes exámenes de salud por el servicio de prevención.

Para la Sala, la causa exclusiva del suicidio fue la falta de adopción de medidas de seguridad y salud, al no proporcionarle las empleadoras protección frente a los riesgos psicosociales que estaba sufriendo desde que fue imputado por dos delitos contra el medio ambiente, con el añadido del “evidente ninguneo empresarial cuando el trabajador proponía adoptar medidas que evitaran nuevos vertidos e investigaciones” y de la “evidente política empresarial de reducción de costes”. El suicidio fue una solución desesperada a una situación desesperada, generada por la muy grave falta de protección por parte de quienes le estaban provocando esa desesperanza: sus empleadores.

 TSJ Cataluña. Sala de lo Social. Sentencia nº 2185/2026, de 15 de abril de 2026. (Rec. nº 5662/2025)

 

12. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAÍS VASCO

Licencias retribuidas: la empresa no puede exigir que se justifique día a día la continuidad del permiso de 5 días por hospitalización de familiares

TRES CLAVES DE LA SENTENCIA

Ø Basta justificar el hecho causante. Acreditada la hospitalización o la circunstancia que origina el permiso, la empresa no puede exigir una prueba diaria de su continuidad.

Ø Flexibilidad en el cuidado. El permiso atiende a una realidad asistencial que puede prolongarse en el domicilio y organizarse entre familiares, más allá de la estancia estricta en el centro sanitario.

Ø Prohibición de restricciones añadidas. Imponer requisitos no previstos legal o convencionalmente limita indebidamente el derecho de conciliación y supone una intromisión en la esfera personal del trabajador.

Si bien debe justificarse el hecho motivador del permiso, una vez que este queda acreditado, su desarrollo es ajeno tanto a la empresa como al control que esta pueda efectuar de los días de disfrute, pues ello supondría una intromisión en la esfera propia y particular del trabajador.

La funcionalidad del permiso y la situación que lo genera ya no es necesario que en su continuidad se justifique, pues el legislador y el convenio ya presumen que existe la asistencia, la que es lógica no solo por el hecho de la hospitalización o el suceso, sino por el posible restablecimiento o empeoramiento de la salud.

Existe una tendencia actual a que las hospitalizaciones en centros sanitarios sean mínimas y a que la atención de los pacientes se lleve a cabo en entornos y lugares más domésticos. Hay una actual contribución por parte de los particulares a aligerar no solo los costes económicos de la sanidad pública sino también de paliar el anonimato que existe en los centros sanitarios, procurando que el afecto y cercanía a los familiares supongan elementos paliativos para el paciente, con una dispersión de la asistencia médica en los distintos domicilios.

Los particulares contribuyen a ello, y para tal necesidad surge el permiso que estamos examinando, el que se ciñe a la experiencia generalizada de la normal asistencia e intervención sanitaria de restablecer la salud, en cuyo componente participan tanto los centros sanitarios, los profesionales y los particulares. Igual que determinadas situaciones previstas en el artículo 37.3 b) del ET son de más de cinco días, lo normal es que el restablecimiento de la persona alcance un arco temporal superior a lo que es el hecho causante propiamente dicho, de aquí que la interpretación que ofertamos del permiso, en los mismos términos establecidos tanto en el convenio como en el ET, responda a una previsión generalizada y universalista del legislador tanto comunitario como estatal, en la que no se ha impuesto ningún condicionante, de manera que fijarlo por la empresa responde a una especie de cercenación del derecho legislado y un atisbo de cierta presunción de defraudación por parte del trabajador.

Debe descartarse cualquier interpretación en este último sentido, por lo que gravar la disponibilidad del permiso con requisitos diferentes a aquellos que se han previsto, no es sino una limitación de un derecho constitucional como es el de la conciliación de la vida familiar.

En este contexto, no cabe restringir una esfera propia y particular del trabajador, como la que viene determinada por disponer de ciertos elementos que subyacen en la actividad de cuidado de una manera flexible, que muchas veces viene provocada por la necesaria adecuación a los intereses y requerimientos de otros familiares o personas cercanas. Tampoco hay que olvidar el factor de urgencia que en muchos casos surge en este tipo de situaciones que aborda el legislador y que requieren un diseño organizativo entre los implicados.

TSJ País Vasco. Sala de lo Social, Sentencia de 14 de abril de 2026. (Rec. nº 557/2026.)

Real Decreto 723/2026: nuevas obligaciones de información sobre condiciones de trabajo y transparencia.

 

Nerea San Juan Pérez 

 

Con fecha de hoy, ha sido publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea (en lo sucesivo, el «Real Decreto 723/2026»).

La norma sustituye al Real Decreto 1659/1998 y refuerza el deber de las empresas de informar a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones aplicables a la prestación laboral.

A continuación, se resumen sus principales novedades y los aspectos más relevantes que deberán tenerse en cuenta.

1. ¿Cuándo entre en vigor y a quién afecta la norma?

El Real Decreto 723/2026 entrará en vigor a los veinte días de su publicación, es decir, el 5 de octubre de 2026. A partir de esa fecha, las empresas deberán adaptar sus modelos y documentos para garantizar el cumplimiento de los nuevos requisitos de transparencia sobre las condiciones de trabajo.

No obstante, debe tenerse en cuenta que el capítulo relativo a la información sobre los elementos esenciales del contrato únicamente resulta aplicable a las relaciones laborales de duración superior a cuatro (4) semanas. Asimismo, la norma establece reglas también para el sector marítimo, independientemente de cual sea la duración del contrato.

2. ¿Qué sucede con los contratos vigentes?

La entrada en vigor de la norma no obliga a rehacer ni a modificar los contratos vigentes. No obstante, si la persona trabajadora lo solicita, la empresa deberá facilitarle, en el plazo de treinta (30) días hábiles, aquella información exigida por la nueva norma que no le hubiera sido comunicada previamente y a la que hacemos referencia en el siguiente apartado.

3. ¿Qué implicaciones tiene en la práctica el nuevo Real Decreto?

Con carácter general, antes del inicio de la relación laboral, la empresa deberá facilitar a la persona trabajadora, como mínimo, la información prevista en el artículo 2 de la norma, que incluye los siguientes aspectos:

• La identidad de las partes del contrato de trabajo.

• La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.

• El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.

• La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.

• La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.

• La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.

• La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones.

• Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.

• El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.

• En ETT, identidad de la empresa usuaria y causa del contrato de puesta a disposición.

• Existencia y funcionamiento de sistemas algorítmicos o automatizados cuando incidan en jornada, tareas, salario, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción contractual.

• Plan de igualdad, política de conciliación, protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, en su caso, medidas LGTBI.

• Sistema de colaboración en la gestión de Seguridad Social, entidad gestora o colaboradora, mejoras voluntarias y planes o fondos de pensiones.

• Supuestos y procedimientos de modificación de funciones, clasificación, salario y jornada.

Dicha información deberá ser facilitada por el empresario la empresa con carácter general antes del inicio de la relación laboral.

Cuando la persona trabajadora deba prestar servicios en el extranjero, la empresa deberá facilitarle también por escrito, antes de su desplazamiento, la siguiente información:

• La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero, así como la moneda en que se pagará el salario
• Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones por gastos o gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.
• En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador.

Cualquier modificación de los elementos indicados en este apartado deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora antes de la fecha en que resulte efectiva (salvo que dicha modificación derive de una normal legal o convencional).

4. ¿Cómo debe entregarse esta información?

La información podrá incluirse en el propio contrato de trabajo o facilitarse en uno o varios documentos separados.

Estos documentos podrán entregarse en papel o en formato electrónico. En este último caso, la persona trabajadora deberá poder acceder a ellos, guardarlos e imprimirlos, y la empresa deberá conservar un justificante de su envío o recepción.

En cuanto a otros criterios formales, aún no se ha publicado un modelo oficial y habrá que esperar a que el SEPE lo facilite. En cualquier caso, la ausencia de dicho modelo no exime de cumplir con las obligaciones que comentamos a lo largo de esta circular.

5. Especial referencia al período de prueba: 

Una de las novedades más relevantes, y que puede generar más dudas en la práctica, es la obligación de informar con mayor detalle sobre el periodo de prueba. Ya no será suficiente incluir una cláusula genérica que se remita al Estatuto de los Trabajadores o al convenio colectivo aplicable, como ya habían advertido algunos pronunciamientos judiciales. La empresa deberá indicar expresamente la duración y las condiciones del periodo de prueba pactado.

El Real Decreto exige informar sobre la duración concreta del periodo de prueba, tanto si se sitúa dentro del límite legal ordinario de seis meses como si se pacta un periodo superior previsto por convenio colectivo en supuestos justificados. La norma menciona, de forma muy abierta, causas como la naturaleza del empleo, el interés de la persona trabajadora o la necesidad de evaluar la idoneidad cuando se haya producido una suspensión de la relación laboral.

También deberá informarse sobre las obligaciones respectivas de empresa y persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Esta exigencia introduce un elemento especialmente delicado, porque obliga a describir qué debe probarse, cómo se valorará y qué conductas o experiencias forman parte del periodo de prueba.

Si tuviéramos que valorar esta última cuestión debemos ya adelantar que su redactado es excesivamente general y puede generar una notable inseguridad jurídica. La referencia a conceptos abiertos -naturaleza del empleo, interés de la persona trabajadora, necesidad de evaluación de la idoneidad o experiencias objeto de la prueba- deja un amplio margen interpretativo y previsiblemente dará lugar a controversias sobre la suficiencia de la información facilitada, la validez de los periodos de prueba pactados y la regularidad de las extinciones producidas durante ese periodo.

En este contexto, será recomendable abandonar las cláusulas estándar excesivamente amplias y adaptar la redacción del periodo de prueba al puesto concreto.

La cláusula debería identificar, al menos, la duración exacta del periodo, la norma legal o convencional que la ampara, la finalidad de la prueba, las funciones o competencias que serán objeto de valoración, las obligaciones básicas de ambas partes durante dicho periodo y, cuando sea posible, los criterios generales de seguimiento o evaluación.

Cuanto más genérica sea la cláusula, mayor será el riesgo de discusión judicial sobre la suficiencia de la información facilitada y sobre la validez de una eventual extinción durante el periodo de prueba.

Para los nuevos contratos, conviene tratar el periodo de prueba como una cláusula de riesgo y no como una mera cláusula de estilo. En particular, debería evitarse una fórmula limitada a indicar que «se pacta el periodo de prueba previsto en el convenio colectivo», salvo que vaya acompañada de una identificación precisa del convenio aplicable, de la duración concreta y de una mínima explicación del contenido funcional de la prueba.

También es aconsejable que las empresas documenten internamente el seguimiento del periodo de prueba, especialmente en puestos cualificados, mandos, perfiles comerciales, técnicos o de responsabilidad. No se trata de convertir el periodo de prueba en un procedimiento disciplinario ni en una evaluación formal exhaustiva, pero sí de disponer de elementos objetivos que permitan justificar, si fuera necesario, que la decisión extintiva se vinculó razonablemente a la finalidad propia de la prueba.

En supuestos de suspensión del contrato durante el periodo de prueba -por incapacidad temporal, nacimiento, riesgo durante el embarazo, violencia de género u otras causas- será especialmente importante revisar si el periodo queda interrumpido, si ello está previsto en el contrato o en el convenio y cómo se articula la eventual reanudación del cómputo.

La referencia del Real Decreto a la «necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad» tras una suspensión es amplia y puede generar conflictos sobre la duración efectiva del periodo de prueba y sobre la regularidad de la extinción.

A continuación, proponemos un modelo orientativo de cláusula de periodo de prueba adaptado a las nuevas exigencias del artículo 3.2 del Real Decreto 723/2026. No obstante, deberá ajustarse a las circunstancias de cada caso y revisarse a medida que la norma sea objeto de desarrollo y se dicten los primeros pronunciamientos judiciales, dado que su redacción actual es genérica y deja abiertas diversas cuestiones interpretativas.

«Periodo de prueba.

De conformidad con lo previsto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo aplicable, ambas partes acuerdan establecer un periodo de prueba de ……………… meses/días, adecuado a la naturaleza del puesto de trabajo y a las funciones contratadas.

Durante dicho periodo, la finalidad de la prueba será verificar la adecuada adaptación de la persona trabajadora al puesto de ……………………, así como valorar su capacidad para desarrollar las funciones esenciales asignadas, entre ellas: ……………………………………. (NOTA: AQUÍ PRODECERIA LLEVAR A CABO UNA DESCRIPCIÓN MÍNIMA DE LAS FUNCIONES PRINCIPALES, COMPETENCIAS, RESPONSABILIDADES, OBJETIVOS INICIALES O REQUISITOS ESPECÍFICOS DEL PUESTO.)

 La empresa facilitará a la persona trabajadora los medios, instrucciones y acompañamiento razonablemente necesarios para el desempeño inicial del puesto. Por su parte, la persona trabajadora deberá prestar servicios con diligencia, colaborar en el proceso de integración y realizar las tareas y experiencias profesionales que permitan comprobar su idoneidad para el puesto.

 Salvo previsión legal o convencional aplicable, cualquiera de las partes podrá desistir de la relación laboral durante el periodo de prueba sin necesidad de alegar causa ni respetar preaviso, con los efectos previstos en la normativa laboral vigente. No obstante, la decisión empresarial deberá respetar en todo caso los derechos fundamentales y no podrá responder a causas discriminatorias o vulneradoras de derechos.

 En caso de suspensión del contrato durante el periodo de prueba por alguna de las causas legalmente previstas, [el cómputo del periodo de prueba quedará interrumpido y se reanudará tras la reincorporación efectiva de la persona trabajadora / se estará a lo previsto en el convenio colectivo aplicable], siempre que dicha interrupción resulte conforme con la normativa vigente y haya sido válidamente pactada.»

En puestos de especial responsabilidad, mandos, perfiles técnicos, comerciales o posiciones con objetivos cualitativos, es recomendable concretar con mayor precisión las funciones o competencias objeto de valoración.

6. Obligación de informar sobre algoritmos y sistemas automatizados: 

Otra novedad especialmente relevante es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para determinar, fijar, variar o modificar condiciones de trabajo. La información debe incluir sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando afecten, entre otros aspectos, a jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.

Desde una perspectiva empresarial, esta obligación aconseja revisar previamente qué herramientas digitales se utilizan en recursos humanos, planificación de horarios, productividad, asignación de tareas, retribución variable, evaluación del desempeño o desvinculaciones. No se trata solo de informar de la existencia de la herramienta, sino de poder explicar de forma comprensible su incidencia real en las condiciones laborales.

7. Recomendaciones prácticas para empresas

Como resumen de todo lo desarrollado hasta este momento, estas serían las recomendaciones más relevantes a considerar:

• Actualizar de inmediato los modelos de contrato y anexos informativos antes del 5 de octubre de 2026.
• Preparar un documento informativo estándar, pero modulable por puesto, modalidad contractual, centro de trabajo, jornada y sistema retributivo.
• Revisar de forma individualizada las cláusulas de periodo de prueba: duración exacta, convenio aplicable, funciones sujetas a prueba, finalidad de la evaluación, obligaciones de ambas partes y reglas sobre interrupción o reanudación del cómputo en caso de suspensión contractual.
• Evitar cláusulas genéricas del tipo «según convenio» si no van acompañadas de una identificación precisa de la duración aplicable y de una mínima descripción de las experiencias o competencias objeto de prueba.
• Establecer pautas internas de seguimiento del periodo de prueba, especialmente en puestos de responsabilidad, técnicos, comerciales o con objetivos cualitativos, conservando evidencias razonables de la adaptación al puesto, desempeño inicial, incidencias o falta de adecuación.
• Inventariar los sistemas digitales o automatizados con impacto laboral y preparar una explicación clara de sus criterios básicos de funcionamiento.
• Comprobar que la información sobre salario variable, jornada irregular, preavisos, vacaciones, extinción y Seguridad Social es suficientemente concreta.
• Establecer un circuito interno para responder en plazo a solicitudes de información de personas trabajadoras con contratos vigentes.
• Conservar prueba de entrega o recepción de toda la documentación informativa.

8. Conclusión. 

El Real Decreto 723/2026 supone un salto cualitativo en las obligaciones empresariales de información. Aunque formalmente no crea nuevas condiciones laborales sustantivas, sí incrementa de forma muy relevante la carga documental y la necesidad de precisión en la contratación.

El principal riesgo práctico será que cláusulas tradicionales o excesivamente genéricas puedan ser consideradas insuficientes, especialmente en materia de periodo de prueba, jornada irregular, salario variable y sistemas automatizados de decisión. La recomendación inmediata es revisar los modelos contractuales y preparar anexos informativos claros, trazables y adaptados a cada realidad organizativa, evitando una mera reproducción formal de la norma y priorizando la seguridad jurídica en la redacción de las cláusulas más sensibles.

Asimismo, puede consultarse el texto íntegro de la norma en el siguiente enlace: <BOE 15 de septiembre de 2026>.

Departamento Laboral y de Seguridad Social

 Eduardo Ortega Figueiral – ortegaf@ortega-condomines.com

Jorge Barbat Soler – jbarbat@ortega-condomines.com

Esther Vicente García – evicente@ortega-condomines.com

Raül Sala Cuberta – rsala@ortega-condomines.com

Orden ISM/541/2026: nuevas notificaciones electrónicas en los procedimientos de incapacidad temporal y permanente.

 

Esther Vicente García

Adrià Vilà Urriza

 

El pasado 1 de junio de 2026, fue publicada en el Boletín Oficial del Estado la Orden ISM/541/2026, de 27 de mayo, que modifica la Orden ISM/903/2020, de 24 de septiembre, por la que se regulan las notificaciones y comunicaciones electrónicas en el ámbito de la Administración de la Seguridad Social. La reforma entró en vigor el pasado 1 de septiembre de 2026.

La principal novedad consiste en ampliar los colectivos de personas físicas obligadas a recibir por medios electrónicos las notificaciones y comunicaciones de la Seguridad Social. Desde esa fecha, la obligación alcanza también a las personas solicitantes o perceptoras de prestaciones por incapacidad temporal y a aquellas personas a las que se dirijan actuaciones administrativas relacionadas con prestaciones de incapacidad permanente o lesiones permanentes no incapacitantes.

El cambio es relevante porque afecta a procedimientos en los que las resoluciones administrativas pueden tener consecuencias inmediatas tanto sobre la percepción de una prestación como sobre la situación laboral de la persona trabajadora. Entre otras actuaciones, podrán notificarse por esta vía resoluciones de alta médica, requerimientos formulados durante la tramitación de la prestación y resoluciones relativas al reconocimiento o denegación de una incapacidad permanente.

Aunque la obligación de consultar y atender estas notificaciones corresponde a la persona trabajadora, sus efectos pueden proyectarse, directamente, sobre la gestión empresarial. Conviene, por tanto, conocer cómo funcionará el nuevo sistema y adoptar determinadas medidas preventivas.

 

1. La novedad: ampliación de las notificaciones electrónicas obligatorias.

Hasta la entrada en vigor de la Orden, la obligación ya se aplicaba, entre otras personas físicas beneficiarias de prestaciones, a quienes solicitaran o percibieran prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

No obstante, desde el 1 de septiembre de 2026, se incorporan al sistema obligatorio de notificaciones y comunicaciones electrónicas:

• Las personas físicas solicitantes o perceptoras de prestaciones por incapacidad temporal.
• Las personas físicas cuando la notificación o comunicación se refiera a prestaciones de incapacidad permanente.
• Las personas físicas cuando la notificación o comunicación se refiera a lesiones permanentes no incapacitantes.

Estas actuaciones se pondrán a disposición de la persona interesada en la Sede Electrónica de la Seguridad Social, en adelante, SEDESS. La notificación se entenderá practicada en el momento en que cualquiera de sus posibles receptores acceda a su contenido. Si no se produce el acceso, la notificación se entenderá rechazada una vez transcurridos diez días naturales desde su puesta a disposición, dándose por notificado al interesado, continuando el procedimiento correspondiente.

La Seguridad Social enviará un aviso informativo al teléfono móvil o a la dirección de correo electrónico que la persona interesada, su autorizado o su apoderado hubieran comunicado. Sin embargo, el SMS o correo electrónico no constituye la notificación sino, únicamente, un aviso de que existe una actuación disponible. Su omisión no afecta a la validez de la notificación practicada mediante la SEDESS ni impide que transcurra el plazo de diez días naturales.

El sistema dejará constancia de la fecha y hora de la puesta a disposición, del acceso a su contenido o, en su caso, del rechazo expreso o derivado del transcurso del plazo indicado. Cuando, por causas imputables a la propia Administración, el acceso no resulte posible durante más de doce horas, el cómputo del plazo se suspenderá en los términos previstos por la Orden.

La notificación electrónica constituye la regla general para los nuevos colectivos afectados, si bien no desaparecen completamente las comunicaciones en papel. La Administración podrá seguir empleando medios no electrónicos en los supuestos excepcionales previstos por la normativa, entre ellos, cuando no disponga de datos electrónicos de contacto que permitan remitir el aviso de puesta a disposición o cuando razones de urgencia, celeridad o eficacia administrativa justifiquen la utilización de otro medio.

 

2. La finalidad declarada por la Orden.

La exposición de motivos encuadra la reforma en el proceso de implantación de la Administración electrónica impulsado por la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

Según indica la propia Orden, la utilización de las notificaciones electrónicas pretende agilizar los procedimientos administrativos, reducir los tiempos de tramitación, disminuir costes y evitar las incidencias asociadas a las notificaciones postales, como los intentos fallidos de entrega, las devoluciones o los retrasos.

La exposición de motivos identifica, además, una finalidad específica en relación con las prestaciones de incapacidad temporal.

En determinados supuestos, el tiempo necesario para notificar por correo postal una resolución puede provocar que continúen abonándose cantidades correspondientes a la prestación de incapacidad temporal después de que la Administración haya dictado una resolución que afecta a su continuidad.

La Orden se refiere, expresamente, a las resoluciones de alta médica emitidas una vez agotado el plazo de 365 días de incapacidad temporal y a las resoluciones denegatorias de una incapacidad permanente. Esta ampliación de las notificaciones electrónicas pretende evitar la prolongación indebida de estos pagos y los posteriores procedimientos de revisión y reintegro de prestaciones que puedan derivarse de ellos.

 

3. Consecuencias prácticas para las empresas.

La Orden no impone a las empresas la obligación de consultar las notificaciones personales de sus trabajadores, gestionar su acceso a la SEDESS ni controlar los plazos aplicables a los procedimientos individuales de prestaciones. La obligación corresponde a la persona destinataria de la actuación administrativa.

No obstante, las resoluciones notificadas electrónicamente pueden tener efectos inmediatos sobre la relación laboral.

Una resolución de alta médica puede determinar la finalización de la situación de incapacidad temporal y la consiguiente reincorporación de la persona trabajadora. Del mismo modo, otras resoluciones o requerimientos pueden afectar a la continuidad de la prestación o a la tramitación de una incapacidad permanente.

La principal incidencia para las empresas puede producirse cuando la persona trabajadora no consulta la notificación o no comunica con suficiente rapidez una resolución que afecta a su situación. Ello puede generar diferencias entre la información de la que dispone la empresa y la situación administrativa reconocida por la Seguridad Social, con las consiguientes dificultades en la gestión de la reincorporación, las ausencias, la nómina o las comunicaciones con la entidad gestora o colaboradora.

Es importante, además, que las personas trabajadoras conozcan que la falta de recepción del aviso por SMS o correo electrónico no impide que la notificación sea válida. Confiar, exclusivamente, en ese aviso puede determinar que transcurra el plazo de diez días naturales sin que se haya accedido al contenido de la actuación.

Por ello, durante una situación de incapacidad temporal o mientras se tramite un procedimiento de incapacidad permanente, resulta especialmente recomendable que la persona afectada:

• Mantenga actualizados ante la Seguridad Social su teléfono móvil, correo electrónico y demás datos de contacto.
• Consulte periódicamente las notificaciones disponibles en la SEDESS, aunque no haya recibido ningún aviso.
• Acceda con rapidez a su contenido para conocer la resolución o actuación administrativa correspondiente.
• Comunique inmediatamente a la empresa cualquier resolución que afecte a la continuidad de la incapacidad temporal o determine su reincorporación.

 

Nuestra recomendación

Recomendamos a las empresas informar, expresamente, de este cambio a las personas trabajadoras que se encuentren actualmente en situación de incapacidad temporal y, en adelante, a quienes inicien un proceso de baja médica, o bien hayan iniciado la tramitación de un expediente de valoración de incapacidad permanente, o lesiones permanentes no invalidantes.

La comunicación debería recordar que las actuaciones relacionadas con su prestación podrán recibirse electrónicamente, que la notificación se entenderá practicada al acceder a su contenido o rechazada una vez transcurridos diez días naturales desde su puesta a disposición, y que el eventual SMS o correo electrónico tiene carácter meramente informativo.

Asimismo, conviene solicitar a las personas afectadas que mantengan actualizados sus datos de contacto (número de teléfono móvil y dirección de correo electrónico), consulten periódicamente la SEDESS y comuniquen a la empresa con la mayor rapidez posible cualquier resolución que afecte a su situación de incapacidad temporal, incapacidad permanente y/o a su reincorporación.

Esta comunicación debe tener un carácter estrictamente informativo y preventivo, sin atribuir a la empresa la responsabilidad de consultar las notificaciones personales, interpretar las resoluciones recibidas o controlar los plazos individuales de actuación. Recomendamos conservar constancia de la información facilitada, especialmente respecto de las personas que ya se encuentren en situación de incapacidad temporal.

 

Puede consultarse el texto íntegro de la norma en el siguiente enlace:

Consultar la Orden ISM/541/2026 en el Boletín Oficial del Estado [boe.es]

 

Departamento Laboral y de Seguridad Social

 Eduardo Ortega Figueiral – ortegaf@ortega-condomines.com

Jorge Barbat Soler – jbarbat@ortega-condomines.com

Esther Vicente García – evicente@ortega-condomines.com

Raül Sala Cuberta – rsala@ortega-condomines.com

Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Septiembre 2026.

 

Eduardo Ortega Figueiral

Jorge Barbat Soler

Esther Vicente García

Raül Sala Cuberta

 

 1. TRIBUNAL SUPREMO

La mejora del convenio en permisos por hospitalización de familiares no se suma automáticamente al nuevo mínimo legal de días.

 

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El nuevo mínimo legal de cinco días no convierte automáticamente las mejoras convencionales previas en días acumulables. El convenio debe interpretarse según su finalidad y redacción: si no crea un permiso autónomo, no cabe sumar mecánicamente. Con desplazamiento, la mejora puede quedar limitada al máximo convencional aplicable, sin alcanzar los ocho días pretendidos.

Esta sentencia del Tribunal Supremo aborda un conflicto colectivo en el que la representación de los trabajadores de la empresa demandada reclamaba que la mejora convencional en materia de permisos por hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica de familiares se sumara íntegramente al nuevo estándar legal fijado tras el RDL 5/2023. El convenio de empresa reconoce tres días de permiso, ampliables en otros tres días cuando la persona trabajadora debe desplazarse más de 75 kilómetros desde su centro de trabajo. Tras la reforma, el actual art. 37.3 b) ET eleva el mínimo legal a cinco días retribuidos para estos supuestos, sin distinguir ya entre permisos con o sin desplazamiento, y ampliando además el ámbito de familiares y convivientes protegidos.

La cuestión litigiosa residía en determinar si, sobre esos cinco días legales, debían sumarse los tres adicionales por desplazamiento previstos en el convenio, de manera que en caso de desplazamiento el permiso alcanzara ocho días, o si, por el contrario, la mejora convencional quedaba limitada en su operatividad por el nuevo mínimo legal, resultando un máximo de seis días. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia había rechazado la tesis sindical y la demanda de conflicto colectivo, y el Tribunal Supremo confirma ahora ese criterio en casación. La Sala parte de una premisa clara: el permiso del art. 37.3 ET es de derecho necesario relativo, de manera que la negociación colectiva puede mejorarlo, pero no empeorarlo, y su regulación actúa como norma mínima sobre la que se injertan las mejoras convencionales.

Desde esta perspectiva, el Tribunal analiza la redacción del convenio y concluye que no configura un “doble permiso” autónomo, sino una concreción del permiso estatutario entonces vigente (dos días, ampliables a cuatro por desplazamiento) que lo mejoraba en un día si no había desplazamiento y en dos días si lo había. El convenio se limita a fijar “de la siguiente manera” los permisos del punto 3 del art. 37 ET, sin crear días adicionales independientes de la regulación legal. Tras la reforma de 2023, la ley ha elevado el mínimo a cinco días y ha eliminado cualquier referencia específica al desplazamiento como causa de ampliación, de modo que el viejo esquema de “base + ampliación por distancia” queda superado. En ese nuevo contexto, no resulta jurídicamente admisible sumar mecánicamente los tres días adicionales por desplazamiento del convenio sobre la nueva base de cinco días.

La consecuencia práctica del criterio del Tribunal Supremo es que la plantilla de la empresa demandada no ve reducido su nivel de protección, sino reordenado. Antes de la reforma, el máximo posible era de seis días por desplazamiento (tres del convenio + tres adicionales), sobre una base legal de dos días; ahora, tras la reforma, los trabajadores disponen de cinco días de permiso con carácter general, y de un máximo de seis días cuando el cuidado de familiares exige desplazarse más de 75 kilómetros, que es lo que la empresa reconoce. Se mantiene, por tanto, el tope de seis días en caso de desplazamiento, al tiempo que se mejora sustancialmente el régimen ordinario sin desplazamiento (de dos días legales y tres convencionales, a cinco días legales).

Por último, la Sala rechaza que la interpretación pueda alterarse apelando a la perspectiva de género. Aunque reconoce que un aumento de días de permiso por cuidados familiares tiene un impacto positivo potencial en las mujeres, que son quienes en mayor medida asumen estas tareas, subraya que tanto la regulación legal como la convencional se aplican sin distinción a hombres y mujeres, y que la solución adoptada no genera una desventaja específica ni una discriminación indirecta para las trabajadoras. El criterio de género no puede utilizarse para sostener interpretaciones contra legem cuando la norma aplicable es clara y no presenta problemas de constitucionalidad ni de compatibilidad con el Derecho de la Unión. En definitiva, los permisos por hospitalización y enfermedad grave se ajustan al nuevo mínimo legal de cinco días, y la mejora del convenio se traduce en un máximo de seis días cuando concurre desplazamiento, sin que quepa alcanzar los ocho días pretendidos por la representación sindical.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 629/2026, de 7 de julio de 2026. (Rec. nº 163/2025.)

 

2. TRIBUNAL SUPREMO

Despido disciplinario y apropiación de cupones promocionales: si el convenio tipifica la conducta como falta muy grave, no cabe rebajar judicialmente la sanción aplicando una teoría gradualista amplia.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El valor económico reducido de lo apropiado no excluye por sí solo la procedencia del despido. Si el convenio tipifica la conducta como falta muy grave, el margen judicial para moderar la sanción se reduce. La clave empresarial está en acreditar bien los hechos y su encaje exacto en la infracción convencional.

 La Sala IV analiza el despido disciplinario de una trabajadora de supermercado que utilizó en beneficio propio varios cupones descuento promocionales destinados a clientes, con un importe económico reducido. La instancia declaró procedente el despido, pero el TSJ lo calificó como improcedente atendiendo al escaso valor de lo apropiado.

El Tribunal Supremo corrige ese criterio. Recuerda que la proporcionalidad sigue siendo exigible en materia disciplinaria, pero matiza que, cuando el convenio colectivo describe expresamente una conducta como falta muy grave y prevé el despido como sanción posible, el margen judicial para moderar la respuesta empresarial se reduce de forma significativa. No se trata de sustituir el juicio empresarial por otro más benévolo, sino de comprobar si los hechos están probados, encajan en el tipo convencional y la sanción está prevista por la norma colectiva.

La conclusión práctica es relevante para empresas con convenios que regulan con precisión las faltas vinculadas a apropiaciones, descuentos, muestras o beneficios comerciales: una vez acreditada la conducta y su tipificación convencional, el reducido valor económico no determina por sí solo la improcedencia del despido.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 1 de julio de 2026. ROJ: STS 3248/2026.

 

3. TRIBUNAL SUPREMO

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (jornada): para que proceda la rescisión indemnizada del contrato debe acreditarse la existencia -que nunca se presume- de un perjuicio relevante.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

No toda modificación sustancial abre automáticamente la vía de la rescisión indemnizada. El perjuicio relevante debe probarse por la persona trabajadora y no se presume. Si la medida no llega a aplicarse o no genera daño acreditado, no procede la extinción del art. 41.3 ET.

 Para que proceda la rescisión indemnizada del contrato de trabajo no basta con que estemos ante una MSCT tramitada como tal, sino que debe acreditarse la existencia de un perjuicio relevante, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo.

En cualquier caso, es imposible presumir la existencia del perjuicio, al no existir ninguna disposición legal que lo permita. Si el legislador hubiera querido que toda MSCT comportara el derecho a que las personas afectadas pudieren extinguir su contrato con derecho al percibo de la indemnización expuesta (art. 41.3 ET) y acceder a la situación legal de desempleo (art. 267.1. 5º LGSS) tenía que haber redactado el artículo 41.3 del ET en otros términos. Porque en él no hay automatismo, sino supeditación de la facultad tipificada a que concurra una circunstancia adicional a la de haberse introducido un cambio relevante en las condiciones de empleo.

Que el sujeto afectado “resultase perjudicado” significa que lo uno (introducción de una MSCT afectante a la jornada) no comporta lo otro (perjuicio).

La realidad ha mostrado casos de alteración de la jornada carentes de consecuencias desfavorables para determinados trabajadores.

En el caso analizado, no se ha acreditado ningún perjuicio derivado de la inicial imposición de la medida, ya que pese al tenor literal del artículo 41 del ET de que la misma es inmediatamente ejecutiva y, en efecto, la propia comunicación de 22 de junio fijó los efectos en el día 11 de julio, en realidad la medida nunca se le aplicó efectivamente, habiendo sido la misma dejada sin efecto a medio de carta de 7 de noviembre de 2022. Como tampoco se ha acreditado la existencia de otro perjuicio y este no se presume, la trabajadora no puede pretender la rescisión indemnizada de su contrato de trabajo al amparo del artículo 41.3 del ET.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 10 de marzo de 2026. (Rec. nº 3863/2024.)

 

4. TRIBUNAL SUPREMO

Plan de igualdad: la empresa puede registrarlo unilateralmente si acredita un verdadero bloqueo negociador imputable a la parte social.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El registro unilateral del plan de igualdad solo es admisible de forma excepcional. Debe acreditarse un bloqueo real, reiterado y no imputable a la empresa. Conviene documentar todo el proceso negociador: actas, propuestas, mediación e intentos de desbloqueo.

 El Tribunal Supremo vuelve a pronunciarse sobre un supuesto frecuente en la práctica: qué puede hacer la empresa cuando, pese a haber constituido la comisión negociadora del plan de igualdad y haber mantenido un proceso real de negociación, no resulta posible alcanzar un acuerdo con la representación social.

En el caso analizado, la empresa había negociado durante varios meses el II Plan de Igualdad, celebrado numerosas reuniones, acudido al SIMA e incluso aceptado continuar la negociación en dicho ámbito. Ante la falta de avances y el rechazo de la parte social a esa vía, decidió registrar el plan sin acuerdo. El sindicato impugnó la actuación por entender vulnerada la libertad sindical.

La Sala desestima el recurso y confirma que, con carácter excepcional, la empresa puede aprobar y registrar unilateralmente el plan cuando exista un bloqueo negociador real, reiterado y no imputable a la empresa. La clave no está en la mera ausencia de acuerdo, sino en poder demostrar que se ha negociado de buena fe, que se han agotado vías razonables de desbloqueo y que la falta de pacto responde a una situación de bloqueo efectivo.

Desde una perspectiva práctica, la sentencia no habilita a sustituir la negociación por una decisión unilateral de la empresa. Al contrario: exige acreditar una negociación seria y documentada -convocatorias, actas, propuestas, contrapropuestas, mediación o mecanismos de solución autónoma- que permita justificar que la aprobación unilateral era la única alternativa razonable para cumplir con la obligación legal de contar con plan de igualdad.

La recomendación para las empresas es clara: antes de registrar un plan sin acuerdo debe dejarse constancia detallada de todo el itinerario negociador y de los intentos de desbloqueo. Solo así podrá sostenerse que no estamos ante una imposición empresarial, sino ante una medida excepcional frente a una negociación materialmente agotada.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 17 de junio de 2026.

 

5. TRIBUNAL SUPREMO

Empleo público temporal: la superación de un proceso selectivo sin obtener plaza puede permitir la declaración de fijeza si posteriormente existe abuso en la temporalidad.

 

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La temporalidad abusiva en el sector público exige una respuesta efectiva y disuasoria. La fijeza puede admitirse si la persona ya superó un proceso selectivo para personal fijo. No basta cualquier abuso: deben concurrir elementos cualificados que respeten igualdad, mérito y capacidad.

La Sala IV confirma su reciente línea doctrinal sobre abuso de temporalidad en el sector público. El supuesto parte de una persona que había participado en un proceso selectivo para personal laboral fijo, superándolo, aunque sin obtener plaza por insuficiencia de vacantes. Posteriormente encadenó contratos temporales durante un periodo prolongado.

El Tribunal Supremo considera que, en estas circunstancias, la conversión en personal laboral fijo no vulnera los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, porque la persona trabajadora ya había superado una prueba de acceso al empleo público fijo. La utilización abusiva posterior de la contratación temporal revela una necesidad estructural y permite anudar a la infracción de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada una consecuencia efectiva y disuasoria.

Desde una perspectiva práctica, la sentencia refuerza la importancia de revisar los vínculos temporales de larga duración en Administraciones y entidades públicas, especialmente cuando el trabajador ha superado procesos selectivos previos. No toda temporalidad abusiva conduce automáticamente a la fijeza, pero sí puede hacerlo cuando concurren esos elementos cualificados.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 3284/2026 de 15 de julio de 2026.

 

6. TRIBUNAL SUPREMO

Interinidad por vacante en la Administración: la diligencia en la cobertura de la plaza puede excluir la existencia de despido cuando la extinción se produce por adjudicación regular.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La adjudicación regular de la plaza puede justificar la extinción de la interinidad por vacante. La Administración debe acreditar diligencia razonable en la cobertura del puesto. La trazabilidad completa de la plaza es clave para evitar la calificación de despido.

El Tribunal Supremo examina la extinción de un contrato de interinidad por vacante suscrito por una Diputación Provincial. La plaza había sido incluida en un proceso selectivo, que quedó desierto, y posteriormente en un proceso extraordinario de estabilización, siendo finalmente adjudicada. Como consecuencia de esa adjudicación, se extinguió el contrato de la trabajadora interina.

La Sala confirma que no existe despido cuando la Administración actúa con diligencia razonable en la cobertura reglamentaria de la plaza y la extinción responde a la causa propia del contrato: la provisión definitiva del puesto. La duración de la interinidad debe valorarse teniendo en cuenta la actuación administrativa desplegada y las incidencias del proceso de cobertura, especialmente si la plaza fue convocada y los trámites se sucedieron de forma justificada.

Para la gestión pública de personal temporal, la resolución es útil porque advierte de la importancia de poder acreditar la trazabilidad completa de la plaza: convocatoria, resultado, inclusión en procesos de estabilización y adjudicación final. Esa documentación será determinante para defender que la extinción no encubre una decisión extintiva improcedente, sino la finalización regular de una interinidad por vacante.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 3265/2026 de 14 de julio de 2026.

 

7. AUDIENCIA NACIONAL

La Audiencia Nacional declara nulos el control visual diario de bolsos del personal del último turno y el registro aleatorio y periódico de taquillas en H&M.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Los controles preventivos sobre bolsos y taquillas exigen una justificación objetiva y acreditada. No basta invocar genéricamente la prevención de hurtos o pérdidas internas. La empresa debe valorar medidas menos invasivas y superar un juicio estricto de proporcionalidad.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional estima la demanda de conflicto colectivo promovida por UGT, a la que se adhirió CCOO, y declara la nulidad de dos prácticas empresariales implantadas en la cadena H&M: de un lado, el control visual diario de los bolsos de las personas trabajadoras del último turno al abandonar la tienda por la puerta de empleados; de otro, el registro aleatorio y regular de las taquillas, realizado una vez al mes mediante la apertura de la taquilla por la persona trabajadora y la inspección visual por el encargado o el personal de seguridad.

En relación con el control de los bolsos, la Audiencia Nacional recuerda que el art. 20.3 ET permite al empresario adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, pero siempre con respeto a la dignidad de las personas trabajadoras y superando el juicio de proporcionalidad. En el caso analizado, la empresa invocaba como finalidad legítima la prevención de pérdidas derivadas, entre otras causas, de posibles hurtos internos. Sin embargo, la Sala considera que dicha justificación no quedó suficientemente acreditada: no se probó el volumen real de pérdidas imputable a hurtos de empleados ni que existiera un índice relevante de sustracciones internas que hiciera necesaria una medida generalizada y diaria.

La sentencia destaca, además, que el control solo afectaba al personal del último turno, que salía por la puerta de empleados una vez fichada la salida, mientras que el resto de los turnos abandonaba el establecimiento por la puerta principal, dotada de arcos de seguridad. Esta diferencia refuerza, a juicio de la Sala, la falta de necesidad y proporcionalidad de una revisión individualizada de los efectos personales, máxime cuando la empresa contaba con otros mecanismos de seguridad menos invasivos, como cámaras de videovigilancia, alarmas y vigilancia externa.

Respecto del registro de taquillas, la Audiencia Nacional aplica un canon todavía más estricto, al tratarse de un espacio destinado a guardar pertenencias personales y directamente conectado con el derecho a la intimidad de la persona trabajadora. La revisión mensual, aleatoria y regular, aun realizada con apertura de la taquilla por el propio trabajador y, en su caso, con presencia de representación sindical, no puede convertirse en una práctica ordinaria o preventiva si no concurren razones concretas, objetivas y debidamente acreditadas que la justifiquen.

En definitiva, la resolución constituye un recordatorio relevante para las empresas, especialmente en el sector retail: la facultad de control empresarial no habilita registros rutinarios, indiscriminados o preventivos sobre efectos personales de la plantilla. Para que este tipo de medidas resulte lícito no basta con invocar genéricamente la prevención de hurtos o la protección del patrimonio empresarial, sino que deben acreditarse datos objetivos que justifiquen su necesidad, inexistencia de alternativas menos invasivas y adecuada ponderación entre el interés empresarial y los derechos fundamentales afectados.

 Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia de 23 de julio de 2026.

 

8. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CANTABRIA

Extinción indemnizada por incumplimiento empresarial y despido objetivo: el traslado previamente aceptado y la falta de prueba del incumplimiento impiden activar la vía del art. 50 ET.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

La extinción indemnizada del art. 50 ET exige un incumplimiento empresarial grave y probado. La discrepancia con decisiones organizativas no basta para activar la vía resolutoria. Documentar traslado, comunicaciones y causa objetiva reduce el riesgo de impugnación.

 El TSJ de Cantabria confirma la sentencia de instancia que rechazó la pretensión del trabajador de extinguir indemnizadamente el contrato por incumplimiento empresarial y, asimismo, la impugnación del despido objetivo. La controversia giraba en torno a un traslado a Madrid y a la posterior extinción contractual.

La Sala mantiene la valoración probatoria de instancia y subraya que la extinción del art. 50 ET exige un incumplimiento empresarial grave y acreditado, no bastando la mera discrepancia del trabajador con decisiones organizativas o con el desarrollo posterior de la relación laboral. En ausencia de una conducta empresarial suficientemente grave, culpable y probada, no procede transformar el conflicto en una resolución indemnizada a instancia del trabajador.

La utilidad práctica de la resolución reside en recordar que las acciones de extinción indemnizada requieren una prueba sólida del incumplimiento empresarial. Para las empresas, resulta esencial documentar adecuadamente las medidas organizativas, las comunicaciones y la causa objetiva invocada, evitando que decisiones de movilidad o reorganización puedan presentarse después como incumplimientos resolutorios.

TSJ Cantabria. Sala de lo Social. Sentencia de 3 de julio de 2026. ROJ: STSJ CANT 782/2026.

 

9. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CASTILLA – LA MANCHA

El permiso por motivos familiares urgentes puede pedirse antes de iniciar la jornada y solo requiere acreditación posterior.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

El permiso por fuerza mayor familiar puede solicitarse antes de iniciar la jornada. La urgencia e imprevisibilidad justifican una comunicación inmediata y acreditación posterior. La empresa no puede exigir acudir previamente al centro ni fichar para activar el derecho.

 La regulación del permiso por fuerza mayor familiar permite atender episodios urgentes e imprevisibles sin necesidad de adaptar previamente la organización del trabajo, diferenciándolo de los cuidados prolongados del art. 37.3 b) ET.

La finalidad del permiso del art. 37.9 ET lleva a reconocer que el derecho a ausentarse del trabajo por motivos familiares urgentes relacionados con enfermedad o accidente de familiares o convivientes, que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora, no está legalmente condicionado a la previa presencia de esta en su puesto de trabajo. Basta con que concurra una situación urgente e impredecible que requiera la inmediata e indispensable presencia del trabajador, incluso antes de acceder a su puesto de trabajo en los términos habituales, sin perjuicio de la posterior acreditación de los motivos de la ausencia laboral.

Este precepto pretende remarcar el carácter urgente e impredecible de los motivos familiares que hacen necesaria esa presencia inmediata, lo que lo diferencia claramente del permiso regulado en el art. 37.3 b) ET, relativo a la ausencia por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del familiar. Este último se caracteriza por su flexibilidad, tanto en el inicio como en el disfrute, permitiendo una organización racional y planificada de los cuidados, que no exige una reacción inmediata en el mismo momento del suceso.

Sobre el permiso por motivos familiares urgentes del art. 37.9 ET se ha pronunciado recientemente el Tribunal Supremo en su sentencia 253/2026, de 11 de marzo (Rec. 58/2025), indicando que es la necesidad de presencia inmediata de la persona trabajadora lo que justifica la ausencia. Esa inmediatez, ligada a la fuerza mayor familiar, no se concibe como una situación prolongada en el tiempo, sino como una atención puntual y temporalmente delimitada, por el tiempo imprescindible para hacer frente al episodio urgente, dentro de los márgenes de la buena fe contractual. La norma no limita el número de ausencias, pero sí acota a cuatro días al año el periodo retribuido mínimo de derecho necesario.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha añade ahora que, precisamente por ese carácter urgente e inmediato, el ejercicio del derecho no exige que la persona trabajadora esté ya físicamente en su puesto. La ausencia por fuerza mayor familiar puede solicitarse y disfrutarse sin necesidad de encontrarse en el centro de trabajo ni dentro de la jornada laboral ya iniciada; en particular, puede ejercitarse antes del comienzo de la jornada cuando la necesidad se manifiesta con anterioridad a ese inicio y persiste durante el tiempo en que estaba previsto que se desarrollara la jornada ordinaria.

Así se había declarado en la instancia y se confirma por la Sala, en el sentido interesado por la parte social: el permiso del art. 37.9 ET no exige para su ejercicio acudir previamente al centro de trabajo, fichar y encontrarse dentro de la jornada, como pretendía la empresa demandada, sino que únicamente requiere que el preaviso y la solicitud puedan formularse en cuanto surja la necesidad urgente, incluso antes del inicio de la jornada, siempre que dicha necesidad persista durante el tiempo de trabajo previsto. De este modo, el conflicto colectivo se resuelve afirmando un criterio interpretativo que refuerza la efectividad real del derecho de ausencia por fuerza mayor familiar.

TSJ Castilla-La Mancha. Sala de lo Social. Sentencia nº 983/2026, de 26 de mayo de 2026. (Rec. nº 339/2026.

 

10. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CANARIAS (SEDE DE LAS PALMAS)

Permiso retribuido por cuidado de hijo enfermo: interpretación flexible, perspectiva de género e interés superior del menor.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Los permisos de cuidado deben interpretarse de forma finalista y flexible cuando afecta a menores. La recomendación médica no puede rechazarse sin una razón objetiva y suficiente. La perspectiva de género y el interés superior del menor refuerzan la protección del derecho de conciliación.

 La Sala estima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora frente a la sentencia de instancia que había avalado la negativa empresarial a reconocer como permiso retribuido la ausencia solicitada para el cuidado de su hijo menor, acompañada de informe médico que recomendaba cuidados durante tres días.

El Tribunal analiza el alcance del permiso previsto en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores a la luz de la normativa europea sobre conciliación, la protección del interés superior del menor y la necesidad de aplicar una perspectiva de igualdad en el ejercicio de los derechos de cuidado. En este contexto, rechaza una interpretación excesivamente restrictiva del concepto de enfermedad grave cuando se trata de menores, especialmente si existe una indicación médica que justifica la necesidad de atención directa.

La resolución destaca que, ante situaciones de duda razonable, la empresa no puede exigir una prueba médica exhaustiva ni desconocer sin más la recomendación facultativa aportada, máxime cuando están en juego derechos de conciliación, no discriminación y protección de la salud del menor. La negativa empresarial, en las circunstancias del caso, se considera contraria a una interpretación finalista y garantista del permiso.

TSJ Canarias (Las Palmas). Sala de lo Social. Sentencia nº 848/2026, de 11 de junio de 2026 (Rec. nº 156/2026).

Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Agosto 2026.

 

Eduardo Ortega Figueiral

Jorge Barbat Soler

Esther Vicente García

Raül Sala Cuberta

  

1. TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA

 Despido de una trabajadora por abandonar la Iglesia católica y límites a las exigencias de lealtad religiosa en organizaciones confesionales.

 

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Ø  La pertenencia religiosa no puede operar como exigencia automática: solo resulta admisible si constituye un requisito profesional esencial, legítimo y justificado por las funciones desempeñadas. Ø  El abandono formal de la Iglesia no justifica por sí solo el despido: la extinción exige una afectación real a la ética de la entidad o una conducta públicamente hostil. Ø  La comparación con otros trabajadores refuerza la discriminación: si personas no pertenecientes a la confesión realizan las mismas funciones, se debilita la necesidad del requisito religioso.

 El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permita a una organización privada cuya ética se basa en una religión exigir a un trabajador que mantenga su pertenencia a una determinada iglesia durante la relación laboral, bajo amenaza de despido o de obligación de reincorporación, cuando tal requisito no resulte esencial, legítimo y justificado en atención a la naturaleza de las funciones desempeñadas o al contexto en el que estas se desarrollan. El Tribunal de Justicia considera especialmente relevante que la organización emplee a otras personas para realizar las mismas funciones sin exigirles pertenecer a esa confesión religiosa y que el trabajador no haya desarrollado actividades públicamente hostiles contra dicha iglesia, reforzando así la protección frente a discriminaciones por motivos religiosos en el ámbito laboral.

La Asociación, que es una asociación especializada dentro de la Iglesia católica alemana, se dedica a asistir a niños, jóvenes, mujeres y a las familias de estos en situaciones específicas. Entre otras, la Asociación tiene la misión de asesorar a mujeres embarazadas. En el contexto del asesoramiento en materia de embarazo que se dispensa conforme a las disposiciones del Estado, la Asociación aplica las directrices de la Iglesia católica, directrices que todo el personal que trabaja en los centros católicos de asesoramiento se compromete por escrito a seguir y cuya inobservancia tiene consecuencias en el ámbito jurídico-laboral. Estas directrices establecen, en esencia, que todo asesoramiento en materia de embarazo tendrá el objetivo de proteger la vida del concebido no nacido y, por lo tanto, ha de inspirarse en el propósito de promover que la mujer embarazada prosiga con su embarazo y acepte a su hijo.

A este respecto, de la resolución de remisión se desprende que, en Alemania, la interrupción del embarazo está despenalizada, en las condiciones previstas en su Código Penal, cuando la mujer embarazada que se encuentra en situación de peligro y de conflicto haya recibido un asesoramiento dispensado por un centro de asesoramiento. Sin embargo, a raíz de un escrito pontificio del año 2002 dirigido al obispo de Limburgo (Alemania), la Asociación no expide certificados de asesoramiento, que son requisito necesario para poder interrumpir legalmente el embarazo.

JB, que es madre de cinco hijos, empezó a trabajar para la Asociación durante el año 2006. Hasta su permiso de maternidad, que comenzó el 11 de junio de 2013 y finalizó el 31 de mayo de 2019, JB se encargaba de los asesoramientos en materia de embarazo. En el mes de octubre de 2013, JB, con arreglo al procedimiento previsto por las disposiciones nacionales, declaró ante la autoridad municipal competente que abandonaba la Iglesia católica. Fundamentó este abandono en el hecho de que la diócesis de Limburgo, además del impuesto eclesiástico, recaudaba de las personas católicas que, como JB, están casadas, mediante un matrimonio interconfesional, con un cónyuge que dispone de ingresos elevados una contribución eclesiástica adicional.

Después de haber intentado infructuosamente convencer a JB de que volviera a incorporarse a la Iglesia católica, la Asociación, en aplicación de los arts. 5, ap. 2, punto 2, letra a), y 3, ap. 4, del Reglamento del Servicio Eclesiástico, la despidió con fecha de 1 de junio de 2019, amparándose en que esta había abandonado la citada Iglesia. De la resolución de remisión se desprende que, en la fecha de ese despido, la Asociación tenía empleadas, en el servicio de asesoramiento en materia de embarazo en el que trabajaba JB, a cuatro trabajadoras pertenecientes a la Iglesia católica y a dos trabajadoras que no pertenecían a dicha Iglesia.

La demanda de JB para que su despido fuera declarado injustificado fue estimada por el Arbeitsgericht (Tribunal de lo Laboral, Alemania). La Asociación recurrió en apelación contra la sentencia de este órgano jurisdiccional ante el Landesarbeitsgericht (Tribunal Regional de lo Laboral, Alemania), que confirmó dicha sentencia. La Asociación interpuso a continuación un recurso de casación contra la sentencia de este último órgano jurisdiccional ante el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania), que decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia la siguiente cuestión: ¿es compatible con el Derecho de la Unión, en particular con la Directiva 200/78/CE del Consejo, de 27.11.2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, a la luz de los art. 10 y 21 de la Carta de los DDFF de la UE, que una norma nacional disponga que una organización privada cuya ética se basa en la religión pueda exigir a las personas que trabajan para ella que, durante la vigencia de la relación laboral, no abandonen una determinada iglesia, o que esa organización pueda condicionar la continuidad de la relación laboral a que una persona que trabaja para ella y que ha abandonado una determinada iglesia durante la vigencia de la relación laboral se reincorpore como miembro de dicha iglesia, si en general no exige a las personas que trabajan para ella pertenecer a dicha iglesia y la persona que trabaja para ella no observa en público una conducta notoriamente anticlerical?

El Tribunal de Justicia declara que, en una situación como la contemplada, no hay constancia de que el simple abandono de JB de la Iglesia católica o su rechazo a reincorporarse a ella baste para demostrar que el riesgo alegado por la Asociación de vulneración de su ética o de su derecho a la autonomía sea probable y grave hasta el punto de justificar el despido de JB. En efecto, ese abandono, efectuado en aplicación del

procedimiento regulado en las disposiciones nacionales para evitar la contribución eclesiástica adicional, y el rechazo a reincorporarse a esa Iglesia por el mismo motivo, no bastan para acreditar la existencia de un acto que manifieste un distanciamiento público de JB con respecto a dicha Iglesia que deba examinarse como un acto que demuestre una actitud hostil hacia aquella.

Para ser válida en Derecho alemán, la declaración de abandono de la Iglesia católica debe realizarse ante la autoridad estatal competente, a saber, un funcionario público municipal, quien únicamente informa de ello a la citada Iglesia y al empresario para que este pueda tenerla en cuenta al calcular la retribución del trabajador. Pues bien, como ha señalado el órgano jurisdiccional remitente, esa declaración, cuyo carácter supuestamente público se deriva de una obligación legal nacional, no puede considerarse un comportamiento hostil hacia la citada Iglesia si no concurre ninguna otra actuación por parte de JB dirigida a difundir de forma pública e inadecuada la información relativa a su abandono de aquella.

Del tenor del art. 4.2 de la Directiva 2000/78, se infiere que esta disposición permite, cuando las disposiciones de esta Directiva sean por lo demás respetadas en una organización pública o privada cuya ética se base en la religión o las convicciones, exigir a sus trabajadores únicamente una actitud de buena fe y de lealtad “hacia la ética de la organización”. Por lo tanto, suponiendo que el abandono de la Iglesia católica por parte de JB pudiera considerarse un comportamiento desleal hacia esa Iglesia, de ello no se deduciría necesariamente que ese abandono constituye también un comportamiento desleal hacia la organización que la emplea, siempre y cuando JB siga respetando en su trabajo la ética de esta organización.

Pues bien, por un lado JB se comprometió en su contrato de trabajo a respetar las directrices y la ética de la Iglesia católica pertinentes para el ejercicio de su actividad profesional, las cuales no exigen que las personas que ocupen puestos análogos al de JB pertenezcan necesariamente a esa Iglesia, con tal de que promuevan la protección de la vida del concebido no nacido y, por ende, que las mujeres embarazadas prosigan con su embarazo y acepten a sus hijos. Por otro lado, de los autos remitidos al Tribunal de Justicia no se desprende que JB haya dejado de estar dispuesta o de estar en condiciones de cumplir tal compromiso.

Habida cuenta de lo anterior, procede considerar que, en circunstancias como las contempladas en la primera cuestión prejudicial y sin perjuicio de la comprobación por el órgano jurisdiccional remitente, el requisito consistente en que un trabajador, como JB, no abandone la Iglesia católica durante la relación laboral so pena de despido o se reincorpore a esta tras haberla abandonado a efectos de continuar la relación laboral no constituye un requisito profesional que cumpla las exigencias establecidas en el art. 4.2 de la Directiva 2000/78.

Sentado lo anterior, considera el Tribunal de Justicia que la petición de decisión prejudicial se refiere también al art. 4.1 de la propia Directiva. Procede recordar que, según el tenor de esta disposición, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el art. 1 de la citada Directiva no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y ese requisito, proporcionado.

Según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el concepto de “requisito profesional esencial y determinante”, en el sentido de esta disposición, implica un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de la actividad profesional de que se trate y no puede cubrir consideraciones subjetivas.

En el presente asunto, el requisito de prohibir a los trabajadores de una organización cuya ética se basa en los preceptos de la Iglesia católica, que pertenecen a esta Iglesia, abandonarla durante la relación laboral so pena de despido o de obligarlos a reincorporarse a esa Iglesia después de haberla abandonado no parece estar objetivamente dictado por la naturaleza o el contexto en el que se desarrolla la actividad de asesor en materia de embarazo en circunstancias como las que concurren en el litigio principal. De lo anterior se sigue que el art. 4.1 de la Directiva  debe interpretarse en el sentido de que una diferencia de trato como la que se produce en el litigio principal no puede justificarse sobre la base de esta disposición.

Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder que el citado art. 4.1 de la Directiva 2000/78, en relación con los arts., 10, ap. 1, y 21, ap. 1, de la Carta, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional en virtud de la cual una organización privada, cuya ética se basa en una religión, puede exigir a un trabajador que pertenece a una determinada iglesia que practica esa religión que no abandone esa iglesia durante la relación laboral so pena de despido o que, con el fin de dar continuidad a la relación laboral, se reincorpore a esa iglesia tras haberla abandonado, cuando dicha organización emplea a otras personas para ejercer las mismas funciones que el trabajador en cuestión, sin requerir de aquellas que pertenezcan a esa misma iglesia, y ese trabajador no realiza actividades hostiles públicamente perceptibles contra la iglesia de que se trata, si, habida cuenta de la naturaleza de las actividades profesionales de ese trabajador o del contexto en el que estas se desarrollan, dichos requisitos profesionales no son esenciales, legítimos y justificados respecto de la ética de la citada organización.

Tribunal Justicia Unión Europea (TJUE). Gran Sala. Sentencia de 17 de marzo de 2026 (C-258/24) Katholische Schwangerschaftsberatung.

 

2. TRIBUNAL SUPREMO

El Alto Tribunal frena los incentivos ligados al absentismo: prohíbe penalizar bajas médicas y permisos por cuidados o fuerza mayor y acota su efecto en sanciones de suspensión de empleo y sueldo.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Ø  El control del absentismo es legítimo, pero no ilimitado: los incentivos pueden vincularse a la asistencia siempre que no penalicen ausencias legalmente protegidas. Ø  Las bajas médicas y los permisos de conciliación quedan especialmente blindados: su cómputo negativo puede constituir discriminación por enfermedad, sexo o asociación. Ø  La proporcionalidad del sistema resulta determinante: no cabe reducir el incentivo dos veces por una misma ausencia ni fijar objetivos sin ajustar el tiempo efectivamente trabajado.

  

El litigio se centra en la legalidad de un sistema de incentivos que minora la retribución variable en función del absentismo (cuando supera el 4%) y no garantiza el 100% de los objetivos en determinados supuestos de ausencia.

En particular, se cuestiona su aplicación a cuatro situaciones: incapacidad temporal, ausencias por fuerza mayor del art. 37.9 ET, permisos no retribuidos vinculados a conciliación y suspensiones de empleo y sueldo por sanción disciplinaria. Para la resolución del caso deben distinguirse dos planos:

1. El cálculo de incentivos ligado al rendimiento (tiempo efectivamente trabajado) y
2. El control del absentismo.

En relación con el primero, es lícito que los incentivos se devenguen proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que los objetivos se reduzcan proporcionalmente. Sin embargo, en el caso concreto no se acredita dicha proporcionalidad.

Respecto al control del absentismo, el Tribunal subraya su licitud como finalidad empresarial, pero con límites estrictos: no pueden computarse como absentismo las ausencias derivadas de enfermedad ni las vinculadas a la conciliación, pues ello constituiría discriminación (directa por enfermedad o indirecta/por asociación en supuestos familiares), contraria a la Ley 15/2022 y al artículo 14 de la CE.

En consecuencia, no cabe reducir incentivos por IT, fuerza mayor o permisos ligados a cuidados familiares, al implicar un trato discriminatorio. En cuanto a las sanciones disciplinarias (suspensión de empleo y sueldo), debe realizarse una matización relevante, ya que la reducción de incentivos en este caso no constituye una “multa de haber” prohibida (art. 58.3 ET), debiendo diferenciarse entre la exclusión total del incentivo -ilícita- y el cómputo de la ausencia derivada de la sanción a efectos del cálculo del rendimiento -admisible en principio-. No obstante, se rechaza su aplicación en el sistema analizado por dos razones:

1. Falta de proporcionalidad en la adaptación de objetivos y
2. Si las ausencias de la persona trabajadora ya se tienen en cuenta en el aspecto positivo que implica el cálculo de retribuciones en función de la asistencia, estableciendo una proporcionalidad tanto en el tiempo considerado como en los objetivos que sirven de referencia, computar igualmente y de nuevo tales ausencias en el aspecto negativo que supone reducir el porcentaje aplicable, implicaría valorar doblemente o de manera reiterativa tales ausencias. Y ello al margen o con independencia de que este argumento no sea privativo del caso de sanción disciplinaria de suspensión de empleo y sueldo, y pudiera aplicarse también a otros supuestos de inasistencia al trabajo.

En conclusión, se desestima el recurso y se confirma íntegramente la sentencia de la Audiencia Nacional, declarándose no ajustado a derecho el sistema de incentivos en los términos impugnados.

 Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Pleno. Sentencia de 29 de mayo de 2026. (Rec. nº 28/2025.)

 

3. TRIBUNAL SUPREMO

Se avala la revisión judicial de los acuerdos transaccionales firmados tras el despido cuando existen dudas sobre su eficacia liberatoria.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Ø  La transacción extintiva no blinda siempre el despido: su eficacia liberatoria depende de la claridad del acuerdo, del contexto de la firma y de la voluntad real de las partes. Ø  Las renuncias genéricas ofrecen escasa seguridad jurídica: el pacto debe identificar con precisión la controversia, los derechos afectados y las concesiones recíprocas. Ø  La firma simultánea al cese exige extremar cautelas: resulta recomendable acreditar margen de reflexión, asesoramiento suficiente y ausencia de condicionamientos posteriores ambiguos.

El Tribunal Supremo confirma la sentencia del TSJ de Cataluña que declaró improcedente un despido pese a la existencia de un acuerdo transaccional firmado el mismo día del cese, mediante el que el trabajador aceptaba una indemnización muy inferior a la legal y renunciaba a acciones futuras.

La Sala concluye que no existe contradicción doctrinal con la sentencia de contraste aportada por la empresa, ya que las circunstancias de ambos casos presentan diferencias relevantes. Especialmente, el acuerdo litigioso generaba dudas sobre si su eficacia quedaba condicionada a la posterior conciliación administrativa, que finalmente no llegó a producirse.

A este respecto, el Alto Tribunal marca unas pautas a seguir en relación a este tipo de acuerdos transaccionales extintivos que resumimos a continuación:

1. La eficacia liberatoria de los acuerdos transaccionales no es automática. Debe analizarse caso por caso atendiendo a su redacción, al contexto de su firma y a la verdadera voluntad de las partes.
2. No basta con una cláusula general de renuncia de acciones. El acuerdo debe identificar claramente la controversia existente, las concesiones mutuas realizadas y los derechos afectado.
3. La simultaneidad entre despido y firma del acuerdo puede ser un elemento de debilidad. El Supremo destaca que la transacción ofrece mayores garantías cuando existe un margen temporal suficiente para que el trabajador pueda valorar el contenido del pacto y obtener asesoramiento.
4. La existencia de cláusulas ambiguas puede impedir el efecto liberatorio. En este caso, aunque el documento afirmaba que producía efectos desde su firma, también vinculaba el pago de la indemnización y la formalización del acuerdo a la celebración de la conciliación administrativa, generando una contradicción interpretativa.
5. La indemnización pactada puede ser inferior a la legal. El Tribunal recuerda que ello no invalida por sí mismo la transacción, siempre que exista una verdadera controversia y que el trabajador acepte conscientemente la reducción como parte de las concesiones propias de toda transacción.

Por lo tanto, y teniendo en cuenta los parámetros anteriores, que “enseñanza” se deriva de esta sentencia del TS a modo de requisitos que refuerzan la validez de los acuerdos transaccionales extintivos:

1. Redacción clara y detallada de los conceptos económicos objeto del acuerdo.
2. Existencia de una verdadera transacción con concesiones recíprocas.
3. Ausencia de vicios en el consentimiento del trabajador.
4. Posibilidad real de reflexión y asesoramiento previo a la firma.
5. Claridad absoluta sobre si el acuerdo produce efectos inmediatos o queda condicionado a una ratificación posterior.
6. No supeditar la eficacia extintiva a actos posteriores (SMAC o conciliación) mediante cláusulas contradictorias o ambiguas.

Por lo tanto, la sentencia no cuestiona la validez de los acuerdos transaccionales posteriores al despido, pero advierte que su fuerza liberatoria exige una redacción precisa y una manifestación inequívoca del consentimiento del trabajador. Las cláusulas ambiguas respecto a la conciliación administrativa o la firma simultánea al despido pueden comprometer seriamente su eficacia defensiva en juicio.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 532/2026, de 10 de junio de 2026. (Rec. nº 2081/2025.)

 

4. TRIBUNAL SUPREMO

Pluses “anti-absentismo” o por asistencia: cuidado pues no todo vale.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Ø  Los pluses de asistencia son válidos si están bien diseñados: pueden incentivar la presencia efectiva, pero deben diferenciar con precisión entre ausencias protegidas y ausencias neutras. Ø  No toda ausencia puede reducir el incentivo: enfermedad, conciliación, maternidad, cuidados o ejercicio de derechos fundamentales deben quedar fuera del cómputo penalizador. Ø  La técnica retributiva no puede encubrir discriminaciones: una regla aparentemente neutra puede ser ilícita si produce un impacto adverso sobre colectivos protegidos.

No es ninguna novedad que el absentismo es un grave problema para las empresas y que estas pueden utilizar herramientas para combatirlo.

Una de ellas consiste en crear determinados incentivos o pluses, de modo que esos incentivos solo se devenguen si el trabajador no se ausenta de su puesto de trabajo. Sin embargo, no todas las ausencias pueden penalizar a los empleados.
El Tribunal Supremo, en su reciente sentencia de 16 de junio de 2026, marca claramente la hoja de ruta.

En esta línea, ¿qué ausencias no pueden penalizarse (y, por tanto, deben computar a efectos del incentivo)?

1. Incapacidad temporal, porque hacerlo supondría una discriminación por razón de enfermedad.
2. Permisos de conciliación (fuerza mayor familiar urgente, permiso parental), porque hacerlo supondría una discriminación indirecta por razón de sexo, dado que son ausencias que tienen mayor impacto en el colectivo de mujeres.
3. Permisos por accidente o enfermedad grave u hospitalización, porque hacerlo supondría una discriminación por asociación.
4. Permisos para exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto y sesiones necesarias para la adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, así como el permiso por cuidado del lactante, porque hacerlo supondría una discriminación directa por razón de sexo.
5. Suspensión del contrato por nacimiento, adopción, riesgo en embarazo o por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género o de violencia sexual, porque hacerlo supondría igualmente una discriminación directa por razón de sexo.
6. Permiso por funciones sindicales, porque hacerlo vulneraría la libertad sindical.

Por el contrario, ¿qué ausencias si pueden computar como absentismo (y, por tanto, afectar al incentivo) dado que son consideradas neutras?

1. Permiso matrimonio o registro de pareja de hecho.
2. Permiso fallecimiento de parientes o cónyuge.
3. Permiso por mudanza.
4. Ausencia por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable público y personal.
5. Permiso para concurrir a exámenes.
6. Permiso por la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías por las prohibiciones de las autoridades competentes.

En definitiva, los incentivos a la asistencia son herramientas válidas para reducir el absentismo, pero deben diseñarse con rigor jurídico, diferenciando con claridad las ausencias protegidas, de las neutras, y asegurando que el sistema respeta plenamente los principios de igualdad y no discriminación.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 547/2026, de 16 de junio de 2026.(Rec. n.º 97/2025)

 

5. TRIBUNAL SUPREMO

 La representatividad sindical no puede usarse para recortar el derecho de información de sindicatos minoritarios en procesos electorales.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Ø  La representatividad no puede limitar derechos sindicales básicos: un sindicato minoritario también tiene derecho a trasladar información a la plantilla, especialmente en periodo electoral. Ø  El uso del correo corporativo ya existente debe permitirse si no genera perjuicios: la empresa no está obligada a crear nuevos medios, pero no puede bloquear de forma injustificada los que ya utiliza con otros sindicatos. Ø  El proceso electoral exige igualdad real de oportunidades: impedir el acceso a las listas de correo puede colocar en desventaja a sindicatos de nueva o menor implantación y vulnerar la libertad sindical.

Si la escasa implantación de un sindicato no impide una actividad sindical efectiva e intensa, con mayor razón no puede limitar el pleno ejercicio de sus derechos.

Partiendo de esta premisa, el Tribunal Supremo niega que la empresa pueda impedir el uso de los sistemas de comunicación ya existentes, especialmente cuando dicha herramienta se permite a las demás fuerzas sindicales. La información sindical integra el contenido esencial del derecho fundamental de libertad sindical, como recuerda la Sala, siguiendo la doctrina constitucional que afirma que el flujo informativo se ve objetivamente perjudicado si se obstaculiza el empleo de los medios materiales que pueden favorecerlo; y que la garantía del contenido esencial del derecho, consistente en evitar dificultades a su ejercicio más allá de lo razonable, también alcanza al empresario, en la medida en que la actividad sindical se desarrolla en su organización productiva. En todo caso, tenga o no deber de colaboración activa en la promoción del derecho, sí tiene la obligación de no obstaculizar de forma injustificada o arbitraria su ejercicio.

Aunque no exista previsión legal que obligue a la empresa a crear herramientas electrónicas de comunicación para facilitar la transmisión de información por parte de los representantes de los trabajadores, y aunque esa obligación tampoco derive de lo pactado convencionalmente -de modo que la negativa a instaurarlas no vulnera por sí sola la libertad sindical- sí constituye conducta antisindical vulneradora del derecho fundamental la negativa injustificada a permitir que el sindicato utilice el sistema de correo electrónico ya implantado para fines empresariales, cuando está acreditado que ello no perturba el normal funcionamiento de la actividad ni supone mayores cargas, gravámenes o incremento de costes.

Respecto al grado de implantación, el Tribunal Supremo admite que la mínima presencia del sindicato podría, en supuestos extremos, justificar la negativa empresarial, cuando el sindicato carece de cualquier implantación en la empresa y, aun así, pretende utilizar los medios electrónicos existentes, configurándose un posible abuso de derecho que la empleadora no tiene por qué soportar, particularmente si tampoco ha otorgado esa posibilidad a otras organizaciones sindicales.

En el caso enjuiciado, la empresa no sostiene que el acceso a la lista de correos produzca perturbaciones en la actividad del Departamento ni problemas técnicos (como el colapso del sistema informático), ni invoca ningún otro límite, dificultad o razón objetiva y razonable que justifique su negativa.

La petición de acceso a las listas de correo se formula con ocasión del proceso electoral, de modo que la finalidad se vincula directamente con la posibilidad de que el sindicato aumente su implantación, estando en juego el ejercicio legítimo de su derecho a participar en condiciones de igualdad con el resto de las organizaciones. Es necesario garantizar dicho acceso para asegurar el flujo informativo de todos los sindicatos concurrentes a las elecciones, pues, en caso contrario, se colocaría en peor condición a los sindicatos de nueva presencia o menor representatividad, que concurrirían con menos posibilidades y con un nivel inferior de información a los trabajadores electores, vulnerando y menoscabando, en definitiva, el ejercicio de la libertad sindical.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 554/2026, de 16 de junio de 2026. (Rec. nº 219/2025.)

 

6. TRIBUNAL SUPREMO

Empresa y comité pueden pactar aspectos sustanciales de las vacaciones no previstos en el convenio si este habilita esa negociación.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Ø  El convenio puede habilitar la negociación empresarial del calendario vacacional: si remite la concreción del turno rotativo al acuerdo con el comité, ese pacto puede desarrollar aspectos relevantes no detallados en la norma sectorial. Ø  No hay descuelgue cuando no se inaplica el convenio: pactar criterios de disfrute dentro de la habilitación convencional no equivale a alterar o dejar sin efecto las condiciones pactadas en convenio. Ø  El límite está en respetar duración y retribución de las vacaciones: la empresa y el comité pueden modular turnos, criterios y agrupaciones siempre que no contradigan el contenido mínimo convencional.

La demanda sindical sostenía que la empresa había regulado aspectos sustanciales del régimen de disfrute de vacaciones no previstos en el convenio (criterios de coincidencia, exclusión de determinados colectivos, agrupaciones y limitaciones por periodos), lo que a

su juicio suponía una alteración de condiciones pactadas convencionalmente que debía canalizarse a través del procedimiento de inaplicación del convenio («descuelgue»), que exige acuerdo con la representación de los trabajadores y no permite una decisión unilateral empresarial. Sobre esta base se pretendía la nulidad del acuerdo vacacional suscrito. La Sala, sin embargo, rechaza este planteamiento y concluye que no resulta exigible acudir al descuelgue cuando es el propio convenio colectivo el que remite a la negociación en la empresa para la fijación del turno rotativo de disfrute de vacaciones, como sucede en el caso.

El convenio colectivo aplicable, tras determinar la duración de las vacaciones y su régimen retributivo, prevé expresamente la implantación de un turno rotativo de disfrute. Para ello dispone que el período que constituye turno se determinará de acuerdo entre las empresas y el comité de empresa o delegados de personal, y que el cuadro de vacaciones deberá fijarse con al menos dos meses de antelación al inicio del período anual de vacaciones. De este modo, la norma convencional no cierra el sistema, sino que remite la ordenación concreta del calendario vacacional a la negociación colectiva de ámbito empresarial.

A partir de esta remisión, el Tribunal considera que el acuerdo alcanzado entre la empresa demandada y el comité de empresa es legítimo, aun cuando incorpore criterios y modulaciones que no estaban expresamente recogidos en el convenio. En lo relativo a la fijación de los turnos rotatorios para el disfrute de las vacaciones, el convenio se limita a exigir la existencia de un acuerdo entre la empresa y la representación unitaria, sin establecer limitaciones materiales ni criterios tasados que condicionen su contenido, siempre que se respeten la duración y la retribución de las vacaciones previstas convencionalmente.

La Sala precisa, por ello, que la empresa no estaba obligada a acudir al procedimiento de descuelgue del art. 82.3 ET para establecer los criterios de articulación de los turnos vacacionales. El sistema discutido deriva de un acuerdo alcanzado con el comité de empresa, utilizando la vía de negociación específicamente prevista en el art. 57 del convenio colectivo estatal de empresas de seguridad privada para la planificación anual de las vacaciones. No se trata, por tanto, de inaplicar el convenio, sino de desarrollar una habilitación expresa contenida en él.

De acuerdo con lo señalado por el Ministerio Fiscal, el acuerdo impugnado contiene previsiones sobre el régimen de turnicidad que no pueden contravenir el convenio, ya que este se limita a exigir «un turno rotativo de disfrute de las vacaciones» en cada empresa y remite su concreción a la negociación en dicho ámbito. Ello hacía necesario, o al menos justificado, que se pactara colectivamente un sistema más detallado que completara la falta de regulación específica en la norma convencional. En definitiva, la empresa reguló aspectos sustanciales del régimen de disfrute de vacaciones no contemplados en el convenio sectorial, y pudo hacerlo válidamente mediante acuerdo con la representación de los trabajadores, precisamente porque el convenio colectivo de aplicación contiene una previsión específica que habilita esa negociación en la empresa.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 632/2026, de 7 de julio de 2026. (Rec. nº 193/2025.)

 

7. TRIBUNAL SUPREMO

Se refuerza la garantía de indemnidad: la disconformidad verbal con “densidad jurídica” ante cambios de condiciones basta para declarar la nulidad del despido si el cese es inmediato y carece de causa.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Ø  La reclamación interna puede activar la garantía de indemnidad: si expresa una oposición jurídicamente relevante y el despido se produce de forma inmediata y sin causa real. Ø  No basta una queja genérica o un mero malestar: la disconformidad debe tener densidad jurídica suficiente para revelar una posible defensa de derechos. Ø  La proximidad temporal desplaza la carga probatoria: corresponde a la empresa acreditar que el despido fue ajeno a la reclamación y respondió a una causa objetiva o disciplinaria real.

Como regla general, las reclamaciones formuladas internamente en el seno de la empresa no activan por sí mismas la garantía de indemnidad.

Sin embargo, cuando un trabajador realiza una reclamación interna y, de forma inmediata, es despedido sin que la empresa acredite incumplimientos que justifiquen la extinción del contrato, debe entenderse que la imposibilidad de haber ejercitado una reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable exclusivamente al empleador.

En tal contexto temporal, esa actuación constituye un indicio de vulneración de la garantía de indemnidad y obliga a la empresa a demostrar que el despido fue completamente ajeno a cualquier lesión del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24 de la Constitución. Ahora bien, en materia de tutela de derechos fundamentales, resulta imprescindible la aportación por la parte actora de un panorama indiciario suficiente. Solo cuando el trabajador aporta un principio de prueba razonable que permita apreciar la posible lesión del derecho fundamental invocado opera el mecanismo de inversión de la carga de la prueba.

El supuesto analizado constituye un caso límite. No existe prueba de que la trabajadora hubiera formulado una reclamación interna, ni escrita ni verbal, anticipando una futura acción judicial en defensa de sus derechos. Lo único acreditado es una conversación con la empresa en la que el empleador pretendía persuadirla para que prestara servicios algunos sábados y la expresa disconformidad de esta con dicha propuesta.

De la grabación se desprende que la empresa trataba de convencer a la trabajadora de la conveniencia de trabajar los sábados, lo que evidencia que esta no aceptaba la modificación propuesta, circunstancia plenamente conocida por el empresario. Además, durante la conversación la trabajadora hace referencia a un documento que había firmado “no conforme”. Aunque dicho documento no fue aportado al procedimiento y, por tanto, no ha quedado acreditado su contenido, sí consta que el 11 de julio de 2019 la empresa le comunicó que debía realizar algunas horas de trabajo determinados sábados al mes, manifestando ella su oposición. Apenas seis días después, el 17 de julio, fue despedida, aceptando la empresa la improcedencia de la decisión extintiva.

Ciertamente, la garantía de indemnidad no puede convertirse en un blindaje absoluto frente al despido ni frente al legítimo ejercicio de las facultades empresariales. Para que su protección resulte aplicable, es preciso que la conducta del trabajador sea identificable como un ejercicio de derechos, una reclamación jurídica, un acto preparatorio de defensa o, al menos, una manifestación clara de oposición susceptible de revelar una futura intención impugnatoria. No basta con el mero malestar, una protesta genérica o una conversación ambigua, es preciso que la disconformidad tenga densidad jurídica suficiente.

En el caso examinado, la conversación evidencia que el empresario pretendía imponer a la trabajadora una nueva obligación consistente en trabajar algunos sábados, pese a su expresa resistencia. Asimismo, se aludió a un documento relacionado con esa medida que había sido firmado “no conforme”, llegando incluso el empresario a sugerirle que estudiara el asunto y se asesorara. Tan solo seis días después de esa conversación, la trabajadora fue despedida. Estas circunstancias conforman un indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad y justifican la aplicación de la regla especial de distribución de la carga probatoria. Carga que la empresa no logró satisfacer, pues se limitó a reconocer la improcedencia del despido sin aportar elemento alguno que acreditara la existencia de una causa disciplinaria real y ajena al conflicto suscitado. En consecuencia, se confirma la declaración de nulidad del despido y la condena a la empresa al pago de una indemnización por daños y perjuicios de 6.251 euros.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 23 de junio de 2026. (Rec. nº 2521/2025.)

  

8. TRIBUNAL SUPREMO

Los pactos indemnizatorios voluntarios con el empresario no amplían la cobertura de FOGASA.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Ø  FOGASA solo cubre indemnizaciones legalmente garantizadas: los pactos voluntarios entre empresa y trabajador no amplían la responsabilidad pública del Fondo. Ø  La responsabilidad del Fondo es subsidiaria y tasada: nace por insolvencia o concurso empresarial, pero siempre dentro de los límites estrictos del artículo 33 ET. Ø  Los pagos empresariales deben imputarse con cautela: pueden reducir la prestación garantizada, pero no transforman en cubierta una indemnización superior o ajena a la prevista legalmente.

Aunque el empresario pueda asumir y pactar cualquier supuesto e importe indemnizatorio, ello no implica que el Fondo de Garantía Salarial deba cubrir indemnizaciones voluntarias acordadas al margen de la ley. Por el contrario, el art. 33.2 ET no permite extender la garantía a otros supuestos ni a cuantías no previstas legalmente, y la naturaleza pública del fondo exige una interpretación estricta de las normas que regulan su responsabilidad.

La deuda indemnizatoria es única, la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial es subsidiaria y su importe está fijado por ley. El Fondo se configura como responsable legal subsidiario del empresario, activándose su obligación cuando este es declarado en concurso o insolvencia. En tal caso, debe asumir el pago de salarios e indemnizaciones debidos, subrogándose en los derechos y acciones de los trabajadores frente al empresario, pero siempre dentro de los límites legales.

El Supremo analiza el art. 33 ET y la doctrina de la Sala, y concluye que la prestación garantizada por el Fondo de Garantía Salarial es la indemnización legal prevista en el artículo 32 ET para los supuestos en que no se ha declarado al empresario en concurso; y que la regla tercera del artículo 33.3, introducida por la Ley 38/2011, de 10 de octubre, de reforma de la Ley Concursal, no puede interpretarse en el sentido de que, desde su entrada en vigor (1 de enero de 2012), proceda el descuento de las cantidades abonadas por la empresa en concurso del importe a pagar por el Fondo y antes no, ya que el antiguo art. 33.3 ET se limitaba a regular la citación del Fondo y su personación en el concurso, pero no el contenido de su responsabilidad subsidiaria.

El importe abonado por la empresa debe descontarse de la cuantía de la prestación garantizada a cargo del Fondo de Garantía Salarial, pero este descuento solo procede en los supuestos de concurso del empresario, no en los de mera insolvencia. Extenderlo a la insolvencia vulneraría el principio de igualdad y no discriminación, pues los trabajadores de empresas concursadas podrían percibir menos del Fondo que los de empresas simplemente insolventes, si el empresario hubiese abonado parte de la indemnización, ya que solo en el primer caso se aplicaría el descuento sobre la responsabilidad legal subsidiaria del Fondo.

En consecuencia, no procede descontar de la obligación del FOGASA lo pagado de más por la empresa en concepto de indemnización. Una vez nacida la responsabilidad del Fondo por haberse acordado la resolución indemnizada del contrato al amparo del art. 50 ET, mediante sentencia firme, y declarada la insolvencia parcial de la empresa, lo abonado por esta debe imputarse a la prestación de garantía, que puede quedar reducida a cero si la suma pagada supera el importe legalmente garantizado.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 541/2026, de 16 de junio de 2026. (Rec. nº 5109/2024.)

 

9. TRIBUNAL SUPREMO

Se deja sin efecto una nulidad de despido colectivo por haberse notificado la citación a juicio a un tercero sin acreditar su relación con la parte.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Ø  La notificación procesal exige plena trazabilidad: debe constar quién recibe la comunicación y cuál es su relación con el destinatario. Ø  La recepción por un tercero no presume conocimiento efectivo: si no se acredita su vínculo con la empresa, no puede imputarse la incomparecencia a una decisión empresarial. Ø  La indefensión determina la nulidad de actuaciones: la falta de citación válida obliga a retrotraer el procedimiento al momento anterior a la vista.

Admitida la validez del correo certificado como medio de comunicación procesal, se recuerda que su eficacia queda condicionada a que en autos conste su práctica y las circunstancias esenciales, en particular las personales de quien  recibe  la notificación           -nombre, documento de identificación y domicilio- y, cuando no sea el interesado, su relación con el destinatario. Estas exigencias son comunes con independencia del destinatario y su forma jurídica y no pueden obviarse.

En el caso, la falta de datos sobre el receptor en el acuse de recibo impide afirmar que la citación llegó a conocimiento de la empresa. La notificación se intentó a una empresa real y operativa, que había tramitado el expediente de despido colectivo pero no compareció a la vista precisamente por no haber recibido la citación, lo que conduce a la nulidad del despido colectivo.

Se advierte además que el hecho de que la persona que figura en los acuses de recibo no opusiera reparo alguno a recoger la documentación no permite atribuir su actuación a la esfera jurídica de la empresa, ya que no se acredita que actuara por su cuenta, extremo que se desconoce por completo. Por ello no puede sostenerse que la incomparecencia al juicio obedeciera a una decisión u omisión deliberada de la empleadora.

También se descarta el argumento del Ministerio Fiscal, según el cual la empresa debió promover un incidente de nulidad de actuaciones, porque su viabilidad exige que la sentencia no sea ya susceptible de recurso ordinario ni extraordinario, esto es, que haya adquirido firmeza tras su comunicación, incluso edictal, y la expiración de los plazos de recurso. Aquí, la empresa conoció la sentencia dictada en su ausencia —derivada de la falta de notificación de la citación a juicio— en tiempo hábil para interponer el recurso correspondiente.

Se concluye que la ausencia en el acuse de recibo de cualquier referencia a la relación entre quien lo firma y el destinatario del acto de comunicación judicial determina la nulidad de actuaciones y la retroacción del procedimiento al momento de señalamiento de la vista.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 549/2026, de 16 de junio de 2025. (Rec. nº 162/2025.)

 

10. TRIBUNAL SUPREMO

El Supremo descarta el artículo 41 del ET para el teletrabajo: ni causas ETOP ni el fin de un pacto colectivo permiten recortes unilaterales del porcentaje de presencialidad acordado individualmente.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Ø  La Ley de Trabajo a Distancia desplaza el artículo 41 ET: la modificación del porcentaje de teletrabajo se rige por la Ley 10/2021 como norma especial y no puede imponerse unilateralmente mediante una MSCT colectiva. Ø  El acuerdo individual escrito es decisivo: cualquier cambio en las condiciones de trabajo a distancia, incluida la presencialidad, exige consentimiento expreso de la persona trabajadora y formalización por escrito. Ø  El fin del pacto colectivo no extingue los acuerdos individuales: decaído el marco colectivo, la empresa no puede reducir unilateralmente el teletrabajo pactado individualmente, aunque sí queda abierta la reversibilidad cuando no exista pacto específico en contrario.

Aunque tras la reforma de 2012, el criterio para calificar una MSCT como colectiva en el artículo 41 del ET es puramente numérico (umbrales de afectación), independientemente de la fuente de la condición (contrato individual o pacto colectivo), en materia de teletrabajo rige la Ley 10/2021 (LTD) como lex specialis.

El artículo 8.1 de la LTD establece taxativamente que cualquier modificación de las condiciones de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, “deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora” y formalizarse por escrito.

Esta disposición residencia la facultad de modificación en la autonomía de la voluntad individual, sustrayéndola del ámbito de decisión unilateral del empresario, incluso si este alega causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).

En el caso analizado, resulta un punto clave del análisis la determinación de la vigencia del acuerdo de conciliación, ya que dicho pacto colectivo venció el 31 de diciembre de 2024 y, al no ser un convenio estatutario ni existir voluntad de renovación, no puede entenderse que operara la ultraactividad del artículo 86.3 del ET. A este respecto, la Sala recalca que, una vez decaído este marco colectivo, la empresa no tiene la obligación legal de mantener el 100% de teletrabajo por mera inercia, a menos que exista un acuerdo individual escrito que así lo recoja de forma específica. Esto se debe a que, según el artículo 5.3 de la LTD, la reversibilidad es la norma general del trabajo a distancia si no se ha pactado lo contrario, permitiendo el retorno a la presencialidad total o parcial siempre que se respeten los cauces legales.

No obstante, hay que tener en cuenta que la desaparición del marco colectivo no extingue los acuerdos individuales de teletrabajo suscritos al amparo de dicha política. Si un trabajador tenía pactado el 100% de teletrabajo en su contrato individual, la empresa no puede reducirlo al 75% unilateralmente amparándose en el fin del acuerdo colectivo, pues el artículo 8.1 LTD exige un nuevo pacto individual para ese cambio.

La Sala debe, por tanto, corregir la fundamentación de la Audiencia Nacional, ya que no puede hablarse de una MSCT colectiva, pues el teletrabajo es una materia de negociación individual obligatoria según la LTD, lo que implica que la empresa no tiene la obligación (ni la facultad) de negociar su modificación con la representación legal de los trabajadores mediante el periodo de consultas del artículo 41, circunstancia por la que no cabe declarar la nulidad de la medida por la mera ausencia de dicho periodo.

Sin embargo, el Tribunal determina que la medida es ilegal por vulnerar el artículo 8.1 de la LTD en todos aquellos casos donde no medie consentimiento del trabajador. Ello lleva a estimar parcialmente el recurso y a casar la sentencia de instancia, lo que supone pasar de una nulidad radical y colectiva a una nulidad selectiva, de manera que la reducción de la jornada de teletrabajo solo será nula para aquellos trabajadores con discapacidad que no hayan dado su consentimiento expreso e individual a la nueva política de presencialidad del 75%.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 1 de julio de 2026. (Rec. nº 131/2025.)

  

11. AUDIENCIA NACIONAL

No cabe la equiparación automática de condiciones extraconvencionales en la sucesión de empresas: prevalece el mantenimiento de derechos sobre la mejora.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Ø  La sucesión de empresa garantiza conservación, no mejora automática: el personal subrogado mantiene sus derechos de origen, pero no adquiere por ese solo hecho las condiciones extraconvencionales disfrutadas por la plantilla de la cesionaria. Ø  La doble escala puede ser jurídicamente admisible: el artículo 44 ET permite situaciones diferenciadas dentro de la misma empresa mientras se respeten las condiciones preexistentes y no exista una norma convencional que imponga la equiparación. Ø  La Directiva 2001/23/CE no es una vía para reclamar mejoras: su finalidad es evitar que la transmisión perjudique al trabajador, no convertirla en un mecanismo de acceso a derechos superiores existentes en la empresa cesionaria.

De los artículos 3.1 de la Directiva 2001/23/CE y 44 del ET se desprende que el empresario cesionario, esto es, aquel que por mor de la transmisión de empresa se subroga en los contratos de trabajo de la entidad cedente, debe respetar las condiciones contractuales de origen del personal proveniente de esta, y que en lo que se refiere al convenio aplicable, al personal transmitido le seguirá siendo de aplicación el convenio colectivo de origen en tanto en cuanto no expire la vigencia del mismo o no se aplique una nueva norma convencional en la entidad cesionaria.

Más allá de lo expuesto, no cabe inferir que la sucesión de empresas implique que al personal transmitido se le hayan de aplicar condiciones de trabajo reconocidas previamente al personal que prestaba servicios en la empresa en la que se integra en virtud de fuente normativa distinta del convenio colectivo estatutario. Lo que el artículo 44.1 del ET garantiza a los trabajadores en los supuestos de novación contractual subjetiva por cambio de empleador es el mantenimiento de sus derechos preexistentes, al imponer la subrogación del nuevo empresario en las obligaciones laborales del anterior, pero no la adquisición de los que tuvieren conferidos los trabajadores que vinieran prestando servicios anteriormente en tal empresa.

Tampoco los derechos de estos se ven afectados por los que hubieran de mantenerse para los asumidos en virtud de la subrogación. Así pues, con la salvedad de lo que pudiere resultar con posterioridad en virtud de la sucesión de convenios colectivos a la que hace referencia el apartado 4 del citado artículo, la propia ley autoriza en estos casos situaciones de desigualdad dentro de la misma empresa, naturalmente susceptibles de superación a través de la negociación colectiva, tanto estatutaria como extraestatutaria.

De igual forma, la Directiva no puede ser eficazmente invocada para obtener una mejora de las condiciones de retribución u otras condiciones de trabajo con ocasión de la transmisión de una empresa, de manera que la existencia de algunas diferencias salariales entre los trabajadores transferidos y quienes ya estaban empleados por el cesionario al tiempo de la transmisión no es en sí contraria a la citada Directiva. Aunque podrían resultar pertinentes para examinar la licitud de esas diferencias otros instrumentos y principios jurídicos, por sí sola la referida Directiva únicamente pretende evitar que, a causa únicamente de su transferencia a otro empleador, los trabajadores se encuentren en una posición desfavorable comparada con la que anteriormente disfrutaban.

 Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 117/2026, de 29 de junio de 2026. (Rec. nº 68/2026)

 

12. AUDIENCIA NACIONAL

 Se determina que los permisos necesarios para concurrir a exámenes (ex art. 23.1 a) ET) son retribuidos

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Ø  El permiso para concurrir a exámenes tiene naturaleza retribuida: la Audiencia Nacional interpreta que el artículo 23.1 a) ET reconoce una ausencia justificada que, por su conexión sistemática con los permisos laborales, debe disfrutarse sin pérdida salarial. Ø  Si el legislador quiere excluir salario, debe decirlo expresamente: la resolución destaca que el Estatuto de los Trabajadores sí prevé de forma clara la reducción o suspensión retributiva en otros supuestos, lo que refuerza que aquí no cabe presumirla. Ø  La formación profesional opera como criterio interpretativo favorable: la conexión del permiso con la promoción profesional, el artículo 40.2 CE y el derecho a la educación del artículo 27 CE inclina la interpretación hacia la efectividad real del derecho.

Aunque el precepto controvertido se limita a reconocer un permiso sin precisar expresamente su naturaleza retribuida o no, el artículo 37.3 del ET configura los permisos como un derecho a la ausencia fundado en una causa determinada que conlleva el mantenimiento de la retribución, siempre que medien preaviso y justificación.

Asimismo, resulta significativo que, tanto en la redacción originaria del artículo 37 como en la actualmente vigente, cuando alguna de las ausencias previstas no genera derecho a salario, el legislador lo indicado expresamente.

Así, el apartado 5 de dicho artículo, al regular la reducción de jornada por guarda legal, reconocía el derecho a la reducción de jornada con disminución proporcional del salario, fórmula que mantiene el vigente artículo 37.5 y que también reproducen sus apartados 6 y 8. Por otra parte, el artículo 45.2 del ET exime expresamente de la obligación de retribuir en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo, entre los que no se incluyen los permisos necesarios para concurrir a exámenes. De ello cabe concluir que el artículo 23.1 a), al reconocer el derecho a disfrutar de los permisos necesarios para acudir a exámenes, configura una situación equiparable a las previstas en el artículo 37.3 del ET, es decir, una ausencia retribuida. Tampoco puede sostenerse que el reconocimiento de las veinte horas anuales retribuidas de formación previstas en el artículo 23.3 excluya el carácter retribuido de los permisos contemplados en el artículo 23.1 a).

Este último derecho permanece inalterado desde la redacción originaria del ET, mientras que el apartado 3 fue introducido por la reforma operada mediante el Real Decreto-ley 3/2012. En efecto, de la lectura de la exposición de motivos de dicha norma, y en particular de su capítulo dedicado a las medidas de formación, no se desprende voluntad alguna de restringir los derechos previamente existentes. Antes bien, la finalidad perseguida es reforzar la formación profesional mediante la creación de un nuevo permiso retribuido de veinte horas anuales, regulado en el artículo 23.3 del ET.

Además, la existencia de este permiso de formación resulta plenamente compatible con la de otro destinado a permitir la asistencia a exámenes, que en muchos casos constituirán el medio para obtener las titulaciones derivadas de aquella formación. Finalmente, la propia rúbrica del artículo 23 del ET «Promoción y formación profesional en el trabajo» desarrolla el principio rector de la política social y económica reconocido en el artículo 40.2 de la Constitución, relativo a la promoción de la formación y readaptación profesionales. Entre los instrumentos para alcanzar estos fines se encuentra el fomento de la obtención de titulaciones académicas y profesionales por los trabajadores.

En consecuencia, dado que el artículo 40.2 CE debe informar la práctica judicial conforme al artículo 53.3 CE, cualquier duda sobre el carácter retribuido del permiso para concurrir a exámenes ha de resolverse en favor de dicha consideración. No puede olvidarse, además, que la obtención de títulos correspondientes a enseñanzas regladas forma parte del contenido esencial del derecho a la educación reconocido en el artículo 27 CE, de acuerdo con el artículo 1 de la LODE. Por ello, la interpretación de las normas que inciden sobre este derecho debe favorecer su efectividad, lo que conduce igualmente a considerar retribuido el permiso examinado. Todo ello sin necesidad de acudir a las disposiciones del Convenio núm. 140 de la OIT, referidas a una materia distinta de la debatida en el presente caso.

Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 100/2026, de 1 de junio de 2026. (Rec. nº 80/2026.)

 

13. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA ISLAS BALEARES

Se ratifica el despido de un empleado de hotel por criticar a su empresa a través de un vídeo en redes sociales.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Ø  La crítica en redes sociales puede tener relevancia disciplinaria: cuando se realiza durante la jornada y afecta a la imagen de la empresa, puede justificar una respuesta severa. Ø  La exposición de información interna agrava la infracción: mostrar herramientas, precios o datos comerciales intensifica la pérdida de confianza y el daño reputacional. Ø  La procedencia del despido exige ponderación contextual: deben valorarse el contenido, la difusión, la identificación empresarial y el impacto real o potencial de la publicación.

El Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears ha confirmado la procedencia del despido a un camarero de un hotel por subir vídeos una red social en horario de trabajo.

El empleado publicó un video en TikTok durante su jornada laboral revelando el sistema interno de cobro e identificando a la empresa. En la grabación, divulgó los márgenes de beneficio del café (con un coste de 0,20 euros frente a los 5 euros de venta) y se quejó públicamente de recibir un salario precario de 1.400 euros. El 14 de mayo de 2024 la mercantil le comunicó la extinción de la relación laboral alegando despido disciplinario.

El demandante alegaba que el despido era desproporcionado e improcedente, ya que en el video no se identificaba a la empresa ni se causó un daño real a la demandada. Sostenía además que, aun de existir una conducta reprochable, la empresa obvió la graduación de las faltas al imponer la sanción más gravosa sin atender a las circunstancias. Por su parte, la empresa señaló que, aunque no hubiera un daño económico directo cuantificado, la difusión de tales mensajes suponía un importante daño a su reputación, prestigio y credibilidad exterior.

Según los magistrados, el tribunal de primera instancia acertó al señalar que el daño afectó a la imagen externa y comercial de la empresa, perjudicando su prestigio y credibilidad. Ha quedado demostrado que el empleado subió un video a TikTok criticando los precios y sueldos de la compañía, mostrando además el sistema interno de ventas (TPV), lo cual ataca directamente la reputación de la entidad.

Asimismo, la Sala expresa que la sentencia no ha aplicado un castigo de forma automática; al contrario, ha evaluado detalladamente el contexto, el impacto del video, la gravedad de la falta y su relación con el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Que el empleado no esté de acuerdo con el fallo no significa que la decisión no esté argumentada.

En conclusión, la Sala sostiene que publicar un video despectivo en redes sociales durante el horario de trabajo y mostrando herramientas internas de la empresa rompe la confianza laboral, lo que justifica plenamente el despido.

TSJ Islas Baleares. Sala de lo Social. Sentencia de 27 de mayo de 2026. (Rec. nº 38/2026.)

 

14. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAÍS VASCO

Es indiferente superar la oposición antes, durante o después de la contratación abusiva para declarar la fijeza del trabajador.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Ø  La superación de un proceso selectivo para plaza fija acredita mérito y capacidad: permite superar el obstáculo que impide declarar la fijeza por el mero abuso de temporalidad. Ø  El momento de la oposición no resulta decisivo: puede haberse superado antes, durante o después de la contratación temporal abusiva. Ø  La interpretación restrictiva generaría desigualdad: limitar la fijeza a quienes superaron el proceso antes del abuso excluiría injustificadamente a trabajadores en situación comparable.

Los Tribunales Superiores de Justicia empiezan a aplicar la doctrina del Supremo que, en su sentencia de 11 de mayo, señaló que la respuesta al abuso de la temporalidad en la Administración no debe ser la declaración de fijeza si al mismo tiempo no se cumplen los principios de igualdad, mérito y capacidad; o dicho de otro modo, que sin superar un proceso de acceso sujeto a esos principios no cabe la conversión automática de la relación en fija solo por el hecho del abuso de la temporalidad.

Pero el TSJ vasco matiza que la superación de un proceso selectivo es suficiente, siempre que se trate de una convocatoria para puesto fijo y no temporal, para consolidar la fijeza, porque con ello se acredita la superación de un procedimiento de acceso a la función pública con los requisitos de igualdad, mérito y capacidad por parte del trabajador.

Destaca la Sala que cuando, en cualquier momento de la relación con la Administración contratante, se ha superado un proceso de acceso a plaza fija, aun sin obtenerla, y concurre una contratación temporal abusiva, el trabajador debe ser declarado fijo. Es indiferente que la superación de la prueba pública sea previa, posterior o tenga lugar mientras se mantiene la contratación inusualmente larga e irregular concertada con el trabajador, porque entenderlo de otro modo resultaría discriminatorio: exigir que el proceso selectivo para plaza fija sea necesariamente previo a la contratación irregular supondría introducir un elemento de desigualdad entre trabajadores que se encuentran en la misma situación.

Admitir exclusivamente que la superación de una prueba para plaza fija deba ser anterior a la contratación abusiva colocaría en situación de discriminación a muchos trabajadores que, habiendo estado sometidos a la temporalidad, mientras duraba la misma o bien no tuvieron ningún proceso selectivo al que concurrir, o bien solo pudieron participar en procesos de estabilización.

El matiz que introduce la Sala vasca es que no cabe diferenciar entre superar la oposición antes de la contratación irregular, mientras dura esta o después, porque ello supone introducir un factor de distinción inadecuado y quebrar la tutela judicial efectiva si solo se declaran fijos a quienes superan un proceso selectivo y, con posterioridad, son sometidos a la contratación abusiva. Quedarían excluidos de adquirir este derecho todos aquellos que fueron declarados indefinidos no fijos o readmitidos con esa condición en procesos de despido y que, encontrándose en dicha situación, superaron un proceso selectivo.

Todos quienes estaban en contrataciones abusivas, que superaron una o varias oposiciones, concursos o procesos públicos sin obtener plaza y no son declarados fijos sufrirían discriminación frente a quienes sí ven reconocida la fijeza por haber superado procesos selectivos y después haber sido objeto de contrataciones abusivas.

Por ello, declara el TSJ que no es posible admitir que solo puedan acceder a la condición de trabajadores fijos quienes superen procesos selectivos anteriores a la contratación inusualmente larga, excluyendo de esta calificación a quienes realizaron sus pruebas de acceso y no obtuvieron plaza cuando ya se encontraban inmersos en contrataciones abusivas temporales que no se extinguieron ni renovaron conforme a la legalidad.

En el caso resuelto, el Tribunal declara la fijeza de una trabajadora que llegó a encadenar hasta 31 periodos de actividad -el último de ellos, de interinidad por vacante- y que, pese a haber participado en un proceso de estabilización y haber obtenido puntuación suficiente, no llegó a ser adjudicataria de plaza porque solo existían dos plazas y quedó en cuarta posición.

TSJ País Vasco. Sala de lo Social. Sentencia nº 1339/2026, de 4 de junio de 2026. (Rec. nº 590/2025.)

 

15. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA

Confirmada sanción a empresa por el atropello mortal de una trabajadora, aunque la responsabilidad penal se atribuye solo al conductor.

TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA

Ø  La separación física de peatones y vehículos es esencial: la ausencia de zonas protegidas y señalizadas en patios de maniobra constituye un incumplimiento preventivo grave. Ø  La evaluación de riesgos debe contemplar tareas reales y accesos: abrir manualmente cancelas o transitar junto a camiones exige medidas específicas de protección y coordinación. Ø  La ausencia de reproche penal no excluye la infracción preventiva: la responsabilidad administrativa laboral se mantiene si los incumplimientos de PRL están acreditados.

En el patio de recepción de mercancías del centro de trabajo no existían zonas de paso diferenciadas y protegidas para el personal, ni señalización de las vías de circulación de trabajadores y vehículos. Ello obligaba a quienes debían abrir manualmente la cancela exterior u realizar otras tareas en el recinto a desplazarse por el patio en presencia potencial de camiones en movimiento.

En el momento del accidente, la trabajadora se dirigió a abrir la cancela para permitir la salida de un camión, pasando junto a él por su lado derecho -opuesto al del conductor y al de la cancela-. Al situarse junto a la cabina, el vehículo giró hacia la derecha y la atropelló, produciéndose su fallecimiento. La trabajadora no llevaba chaleco reflectante o de alta visibilidad, y no consta que la empresa le hubiera entregado dicho equipo de protección individual.

La Sala considera causas inmediatas del accidente la permanencia de la trabajadora en una zona peligrosa y de escasa visibilidad desde el puesto de conducción, así como la ausencia de señalización y de elementos que delimitaran adecuadamente la zona de trabajo, todo ello derivado de fallos en el sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales: falta de información o señalización visual o acústica obligatoria en la puesta en marcha de vehículos pesados y espacio insuficiente en las zonas de trabajo y tránsito.

La Inspección de Trabajo propone, como medida correctora, la instalación de un sistema de apertura y cierre remoto de la cancela, para evitar el desplazamiento de personal hasta la puerta. En su defecto, recomienda mejorar la circulación conjunta de personas y vehículos en el patio, habilitando zonas exclusivas para peatones, con las correspondientes protecciones y defensas físicas, entre otras actuaciones.

El hecho de que en la jurisdicción penal no se haya exigido responsabilidad a la empresa no neutraliza los incumplimientos preventivos que desencadenaron el fallecimiento de la trabajadora, acreditados por la Inspección.

Se trata de responsabilidades distintas. La que ahora se examina es la derivada de la infracción de la normativa de prevención, claramente acreditada. La responsabilidad de la empresa es evidente y debe confirmarse, en particular, por la inexistencia de zonas de paso separadas y protegidas para los trabajadores, la falta de señalización de las vías de circulación de personas y vehículos, la ausencia en la evaluación de riesgos de la tarea de apertura del portón de entrada por el que acceden y salen los camiones, la no utilización de chaleco reflectante o de alta visibilidad por la trabajadora en el momento del accidente y la falta de coordinación de actividades preventivas.

TSJ Andalucía. Sala de lo Social. Sentencia nº 1006/2026, de 23 de abril de 2026. (Rec. nº 1016/2025.)