CIRCULAR LABORAL 18/2026
Real Decreto-ley 20/2026: Nuevas medidas laborales y de Seguridad Social ante los incendios forestales.
Eduardo Ortega Figueiral
Jorge Barbat Soler
Adrià Vilà Urriza
El BOE de hoy publica el Real Decreto-ley 20/2026, de 29 de julio, que aprueba un paquete de medidas laborales y de Seguridad Social para las personas y las empresas afectadas por los incendios forestales de esta campaña. Entra en vigor mañana, 31 de julio, si bien sus efectos se retrotraen a los hechos causantes producidos desde el 22 de julio.
La finalidad de la norma es incuestionable y su urgencia también. Otra cosa es su encaje práctico: buena parte de las medidas exige de las empresas una gestión inmediata y sin margen de error, en la primera semana de agosto y sin que el SEPE haya dictado todavía las especialidades procedimentales que la propia norma anuncia. Conviene saber, por tanto, qué se ha aprobado y, sobre todo, qué se ha dejado sin resolver.
1. La medida central: suspensión del contrato y prestación extraordinaria.
Se reconoce a la persona trabajadora el derecho a suspender su contrato y a percibir una nueva prestación extraordinaria por emergencia extrema en tres supuestos:
a) cuando no pueda acceder a su domicilio y ello le impida recuperar lo indispensable para trabajar, siempre que no quepa el trabajo a distancia;
b) cuando deba ocuparse del traslado, la limpieza o el acondicionamiento de la vivienda, recuperar enseres o realizar trámites presenciales inaplazables dentro de su jornada;
c) y cuando asuma deberes de cuidado derivados de la emergencia respecto del cónyuge, la pareja de hecho, parientes hasta el segundo grado o convivientes. En este último caso, el derecho corresponde a cada progenitor o cuidador.
La prestación es contributiva por desempleo, del 70 % de la base reguladora de los últimos 180 días, no exige período mínimo de cotización, no consume cotizaciones previas y dura mientras subsista la causa, con un máximo de cuatro meses. Durante la suspensión no hay obligación de cotizar por la aportación empresarial; la del trabajador la ingresa el SEPE.
Es relevante tener en cuenta una cosa: se trata de un derecho de la persona trabajadora. La empresa no autoriza nada. Recibe la solicitud, comprueba la documentación y tramita.
2. Qué debe hacer la empresa, y en qué plazo.
La solicitud ha de ser expresa y acompañarse de documentación acreditativa de la causa: orden de evacuación, restricción de acceso, certificado municipal, comunicación de cierre del centro educativo o asistencial o cualquier otro medio razonable. Recibida, la empresa debe expedir el certificado de empresa y remitirlo al SEPE por Certific@ como máximo al día siguiente. Cuando la causa desaparezca, la reincorporación debe producirse en idénticas condiciones a las anteriores.
Hay un plazo que la norma no destaca y que conviene advertir a quien solicite la suspensión: la persona trabajadora dispone de un mes desde la suspensión para pedir la prestación al SEPE y, transcurrido, se le denegará. Es previsible que quien acaba de perder su vivienda no tenga el calendario administrativo entre sus prioridades; también es previsible que, si pierde la prestación, acabe mirando hacia la empresa. Recomendamos dejar constancia escrita de la advertencia.
La norma añade, casi de pasada, que estas medidas solo se aplican cuando los derechos ya vigentes no permitan dar cobertura adecuada a la situación. El trabajo a distancia, la adaptación de jornada o los permisos existentes van primero. Volveremos sobre el valor real de esta previsión.
3. El permiso por fallecimiento pasa a depender del sepelio.
Cuando el fallecimiento guarde relación con los incendios, el permiso del artículo 37.3.b bis) del Estatuto de los Trabajadores se extiende desde el hecho causante hasta los cinco días hábiles siguientes al sepelio, con idéntica regla en el ámbito cooperativo. La duración deja así de ser fija y pasa a depender de cuándo se celebre el sepelio, de modo que puede quedar por encima o por debajo de los diez días ordinarios. La norma no aclara si sustituye al régimen general o si opera como mínimo adicional; ante la duda, y por el riesgo de nulidad, recomendaríamos aplicar la solución más favorable.
4. Autónomos: cese de actividad sin acreditar fuerza mayor.
Los autónomos que cesen total o parcialmente en su actividad en los municipios afectados pueden solicitar la prestación por cese de actividad sin acreditar la fuerza mayor ni el período mínimo de cotización, hasta un máximo de cuatro meses, siempre que tengan cubierta la contingencia o estén acogidos a la reducción del artículo 38 ter de la Ley 20/2007. El reconocimiento es provisional y la documentación podrá exigirse a partir del 1 de enero de 2027, por lo que conviene conservarla desde ahora.
5. ERTE: exención total de la aportación empresarial hasta noviembre.
Las empresas con domicilio de actividad en municipios afectados a las que se autorice un ERTE por fuerza mayor de los apartados 5, 6 y 7 del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores quedan exentas del 100 % de la aportación empresarial en las cuotas devengadas de agosto a noviembre de 2026. La remisión a la disposición adicional cuadragésima cuarta de la Ley General de la Seguridad Social arrastra, eso sí, sus condicionantes, entre ellos los compromisos vinculados al mantenimiento del empleo: exigir ese compromiso a una empresa cuyo centro de trabajo acaba de arder resulta, cuando menos, llamativo.
6. Cualquier represalia será nula.
Toda medida desfavorable derivada del ejercicio de estos derechos será nula, y los conflictos se tramitarán por el cauce del artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: urgente, preferente y con sentencia por regla general irrecurrible. La lectura práctica es sencilla. Durante los próximos meses, cualquier decisión disciplinaria, extintiva o modificativa que afecte a una persona que haya solicitado la suspensión deberá estar documentada con especial cuidado, porque bastará la coincidencia temporal para que la empresa tenga que explicarse.
7. Lo que la norma no ha resuelto.
Hecho el resumen, conviene anticipar los problemas de operatividad, que no son menores.
No hay listado de municipios afectados. El ámbito se define por remisión a las zonas en que se hayan adoptado medidas de protección civil. Como referencia, la emergencia de interés nacional se declaró para la Comunidad de Madrid y la provincia de Ávila y se amplió después a Toledo, y la suspensión de plazos procesales alcanza también al partido judicial de Nules. Pero quien debe decidir si el domicilio de un trabajador entra o no en el ámbito de la norma es la empresa, sin listado oficial al que acudir y con la nulidad como precio del error.
No se ha previsto la suspensión parcial ni la reducción de jornada. La única herramienta es suspender el contrato por completo. Para acompañar una tarde a un familiar o recoger un documento en el ayuntamiento -supuestos que la propia norma sitúa dentro de la jornada- hay que suspender el contrato, expedir el certificado de empresa, solicitar una prestación, calcular una base reguladora de 180 días y después reincorporar. El aparato de gestión es desproporcionado respecto de la necesidad que atiende, y es fácil anticipar que la mayoría de estas situaciones seguirá resolviéndose, como hasta ahora, con permisos y flexibilidad informal.
La subsidiariedad es más aparente que real. La norma dice que estas medidas solo operan cuando la regulación vigente no dé cobertura adecuada, pero no indica quién lo valora, con qué criterios ni en qué momento. En la práctica, ninguna empresa discutirá una solicitud amparándose en esa cláusula cuando el precio de equivocarse es la nulidad de la medida adoptada. Como viene siendo habitual, se traslada al empleador la responsabilidad de llevar a cabo un juicio jurídico delicado sin darle un solo instrumento para ejercerlo.
Y el calendario es el peor posible. Una norma que entra en vigor el 31 de julio, con efectos retroactivos al 22, que impone plazos de un día para el certificado de empresa y que remite al SEPE las especialidades de tramitación, se va a aplicar en agosto y con los departamentos de administración y personal bajo mínimos. La suspensión de plazos procesales del 27 al 31 de julio se publica, por cierto, el día 30, cuando cuatro de los cinco días ya han transcurrido.
Nada de lo anterior cuestiona el fin perseguido. Sí apunta a que el rendimiento real de estas medidas dependerá menos del texto aprobado que de las instrucciones que el SEPE dicte en los próximos días.
Nuestra recomendación para las empresas afectadas, y que tengan que hacer uso de estas medidas, es fijar un procedimiento claro: quién recibe las solicitudes, qué documentación se pide, quién emite el certificado en plazo y quién advierte del plazo de un mes. La trazabilidad de esas cuatro decisiones será, con casi total seguridad, lo que se examine después.
Accede al texto íntegro del Real Decreto-ley a través de este link:
https://www.boe.es/boe/dias/2026/07/30/pdfs/BOE-A-2026-16543.pdf
CIRCULAR LABORAL 17/2026
INFLACIÓN NORMATIVA E INSEGURIDAD JURÍDICA: IMPACTO ECONÓMICO Y LABORAL EN LA EMPRESA.
| Resumen ejecutivo |
| España atraviesa una etapa de intensa producción normativa que está generando un entorno de creciente inseguridad jurídica para las empresas. La acumulación de leyes, reales decretos-leyes, reales decretos y normas de desarrollo dificulta la planificación empresarial, incrementa los costes de cumplimiento, aumenta la litigiosidad y obliga a revisar de forma permanente políticas laborales, fiscales y de compliance. En este contexto, la estabilidad regulatoria deja de ser una cuestión técnica y se convierte en un factor esencial de competitividad, inversión y seguridad empresarial. |
| Indicador | Dato relevante |
| Plan Anual Normativo 2026 | 179 iniciativas previstas: 10 leyes orgánicas, 38 leyes ordinarias y 131 reales decretos. |
| Informe CEOE Perspectivas 2026 | El 62% de los empresarios reclama un marco regulatorio más estable. |
| Análisis Instituto Juan de Mariana / CEU-CEFAS | 204 de 243 normas con rango de ley serían susceptibles de derogación o reforma profunda. |
| Coste estimado de la mala regulación | Más de 90.000 millones de euros anuales, aproximadamente el 5% del PIB. |
- Contexto: de la inflación normativa a la inseguridad jurídica.
La reciente evolución del marco regulatorio en España confirma un incremento sostenido -y difícilmente compatible con una adecuada seguridad jurídica- de la producción normativa, especialmente en los ámbitos laboral, fiscal, administrativo y de cumplimiento empresarial. El análisis publicado por Expansión el 1 de junio de 2026 describe este fenómeno como una auténtica “inflación normativa”, caracterizada no solo por el elevado
número de normas aprobadas, sino también por su continua modificación, su frecuente utilización con fines coyunturales y la creciente dificultad práctica para identificar el Derecho efectivamente aplicable en cada momento.
El problema no reside únicamente en que se legisle mucho, sino en que se legisla mal, con continuos errores, de forma acelerada, fragmentaria y, en demasiadas ocasiones, técnicamente deficiente. La acumulación de leyes, reales decretos-leyes, reales decretos, órdenes ministeriales y disposiciones de desarrollo ha terminado configurando un marco jurídico inestable, en el que las empresas se ven obligadas a revisar de manera permanente sus políticas internas, contratos, sistemas retributivos, procedimientos laborales, obligaciones fiscales y modelos de compliance.
La abundancia normativa no equivale necesariamente a mejor regulación. Al contrario, cuando la norma cambia con excesiva frecuencia, cuando se aprueba sin suficiente debate parlamentario -si se aprueba- o cuando se integra en textos ómnibus de difícil lectura, se produce el efecto contrario al perseguido: menor certeza, mayor litigiosidad, incremento de costes y pérdida de confianza para invertir, contratar y planificar a medio plazo.
Este diagnóstico conecta con la preocupación expresada por el tejido empresarial. Según el informe Perspectivas 2026 elaborado por la CEOE, el 62% de los empresarios y directivos consultados reclama un marco jurídico y regulatorio más estable, mientras que el 38% demanda una mayor simplificación administrativa. La inseguridad jurídica y los cambios regulatorios aparecen, por tanto, como factores centrales de preocupación empresarial, no como una mera queja formal de los operadores jurídicos.
- Los datos del récord regulatorio.
La dimensión cuantitativa del fenómeno resulta especialmente expresiva y ejemplifica, sin duda alguna, la “inflación normativa” que venimos sufriendo. Tomando como referencia las normas publicadas en el BOE:
| Año | Leyes orgánicas y ordinarias | Reales decretos-leyes | Total textos legislativos |
| 2020 | 11 | 36 | 47 |
| 2021 | 22 | 30 | 52 |
| 2022 | 38 | 30 | 68 |
| 2023 | 22 | 20 | 42 |
| 2024 | 13 | 7 | 20 |
| 2025 | 13 | 16 | 29 |
Es decir, entre 2020 y 2025 se aprobaron, según los datos recogidos, 258 textos legislativos entre leyes orgánicas y ordinarias y reales decretos-leyes. El año 2022 marca el punto máximo del periodo, con 68 textos legislativos.
Estas cifras evidencian una pauta preocupante: la utilización intensiva de instrumentos normativos de urgencia, especialmente el real decreto-ley, y la consolidación de un ritmo legislativo que obliga a empresas, abogados, asesores y administraciones a operar en un entorno de actualización -y de inseguridad- permanente.
La figura del real decreto-ley, constitucionalmente concebida para supuestos de extraordinaria y urgente necesidad, ha pasado a desempeñar en los últimos años una función casi ordinaria de producción normativa, con la consiguiente reducción del debate parlamentario, de la calidad deliberativa y de la previsibilidad regulatoria.
La tendencia no se limita a lo ya aprobado. El Plan Anual Normativo de la Administración General del Estado para 2026 contempla 179 iniciativas: 10 leyes orgánicas, 38 leyes ordinarias y 131 reales decretos. Es decir, incluso en un contexto en el que las empresas reclaman estabilidad, el propio calendario normativo oficial -que previsiblemente se verá condicionado por la actual situación política- anticipaba una nueva oleada regulatoria de enorme densidad. El dato es relevante porque demuestra que la inflación normativa no es un episodio aislado, sino una forma estructural de gobernanza basada en la producción constante de nuevas obligaciones.
- Dimensión económica del problema.
El impacto de esta inflación normativa trasciende el plano estrictamente jurídico y se proyecta directamente sobre la cuenta de resultados de las empresas. La inseguridad regulatoria encarece la toma de decisiones, obliga a destinar recursos crecientes a funciones de seguimiento normativo y reduce la capacidad de las compañías para concentrarse en su actividad productiva ordinaria.
Un reciente análisis del Instituto Juan de Mariana y CEU-CEFAS, citado también por distintas publicaciones económicas, ha examinado 243 normas con rango de ley aprobadas entre 2018 y enero de 2026 -incluyendo leyes orgánicas, leyes ordinarias, reales decretos-leyes y reales decretos legislativos- y concluye que 204 de ellas, esto es, el 84% del total, serían susceptibles de derogación íntegra o de reforma profunda por su carácter intervencionista, su deficiente técnica normativa o su débil justificación funcional. El mismo análisis estima que los costes asociados a cargas administrativas, cumplimiento regulatorio, litigiosidad e inseguridad jurídica superarían los 90.000 millones de euros anuales, cifra equivalente aproximadamente al 5% del PIB.
Desde una perspectiva empresarial, esta cifra debe interpretarse como un verdadero “impuesto oculto” sobre la actividad económica. No se trata solo de pagar más por asesoramiento externo o de adaptar documentos internos. Se trata de dedicar tiempo directivo, recursos humanos, sistemas tecnológicos y energía organizativa a descifrar, aplicar y revisar normas que cambian de forma constante. En la práctica, la empresa queda atrapada en un ciclo permanente de adaptación, auditoría y rectificación.
El incremento de costes se manifiesta en distintas dimensiones:
- Mayores costes de asesoramiento jurídico y fiscal;
- Dedicación creciente de recursos internos a la adaptación normativa;
- Necesidad de invertir en sistemas de cumplimiento, reporting y trazabilidad;
- Mayor exposición a litigios, inspecciones y sanciones; y
- Pérdida de eficiencia organizativa derivada de la revisión constante de políticas y procedimientos internos.
Por lo tanto: la inflación normativa opera como un coste indirecto de gestión: consume tiempo directivo, incrementa la dependencia de asesoramiento especializado, multiplica obligaciones documentales y dificulta la toma de decisiones con horizonte de medio y largo plazo.
- Impacto en la gestión laboral.
Desde la perspectiva laboral, la inestabilidad normativa afecta de forma directa a decisiones críticas de la empresa: contratación, clasificación profesional, ordenación del tiempo de trabajo, registro horario, igualdad y diversidad, prevención de riesgos laborales, teletrabajo, desconexión digital, sistemas retributivos, políticas de despido, externalización de servicios, utilización de plataformas digitales o relación con trabajadores autónomos y colaboradores externos.
El ámbito social se ha convertido en uno de los espacios de mayor presión regulatoria. La modificación sucesiva de normas laborales, la aprobación de nuevas obligaciones formales y la proliferación de criterios administrativos hacen que decisiones adoptadas correctamente conforme a una determinada regulación puedan quedar desactualizadas en plazos muy reducidos. Ello genera riesgos de incumplimiento sobrevenidos y obliga a las áreas de recursos humanos a operar en una lógica de revisión permanente.
Este escenario resulta especialmente delicado porque el Derecho del Trabajo requiere estabilidad para cumplir adecuadamente su función. Las empresas necesitan reglas claras para contratar, organizar, reestructurar y retribuir; las personas trabajadoras necesitan conocer sus derechos y expectativas; y los operadores jurídicos precisan criterios previsibles para asesorar y litigar. Cuando el marco cambia de forma constante, el cumplimiento deja de ser un estado razonablemente alcanzable y se convierte en un proceso continuo, costoso y expuesto al error.
La inseguridad se agrava cuando las reformas laborales se introducen mediante normas parciales, disposiciones adicionales o reales decretos-leyes con contenidos heterogéneos. Esta técnica dificulta la lectura sistemática del ordenamiento y aumenta el riesgo de interpretaciones divergentes entre empresas, inspección, juzgados y tribunales. En definitiva, el caos normativo no solo complica la gestión diaria: debilita la confianza en la propia regla jurídica.
- Incremento de la litigiosidad y del control administrativo.
Una de las consecuencias más relevantes de la hiperproducción normativa es el incremento de la litigiosidad. Las normas aprobadas con urgencia, con redacciones ambiguas o con escasa coordinación con el resto del ordenamiento generan inevitablemente conflictos interpretativos. La empresa se ve así obligada a operar en zonas grises, en las que no siempre resulta posible anticipar con seguridad cuál será el criterio de la Administración o de los tribunales.
La deficiente técnica legislativa tiene un efecto acumulativo: cada nueva norma que no deroga expresamente la anterior, cada modificación parcial y cada disposición transitoria mal coordinada incrementan la complejidad del sistema. El resultado es una maraña regulatoria que desplaza el coste de la incertidumbre hacia quienes deben aplicarla. En términos prácticos, las empresas no solo deben cumplir la norma, sino interpretar su vigencia, su alcance, su relación con normas anteriores y su posible evolución futura.
Simultáneamente, la actuación de la Inspección de Trabajo y de otras autoridades administrativas se intensifica en un contexto de mayor densidad obligacional. Cuantas más obligaciones formales existen, mayor es también la exposición a requerimientos, actas de infracción, regularizaciones y sanciones. Ello incrementa la necesidad de documentar decisiones internas, reforzar protocolos y anticipar defensas jurídicas frente a eventuales controversias.
La crítica de fondo es clara: un sistema jurídico que obliga a las empresas a dedicar una parte creciente de sus recursos a interpretar el propio sistema deja de ser un instrumento de seguridad y se convierte en un factor de incertidumbre. La estabilidad normativa no es una aspiración abstracta, sino una condición básica para la competitividad, la inversión y la creación de empleo.
Así, por ejemplo, ante una actuación de la Inspección de Trabajo, no basta con acreditar que la empresa cumple formalmente una obligación. En un entorno normativo cambiante, resulta esencial demostrar cuándo se adoptó una política, con base en qué norma, cómo se comunicó internamente, qué revisiones se realizaron y qué medidas correctoras se aplicaron. La trazabilidad documental se convierte así en una pieza central de defensa.
- Riesgos empresariales derivados del caos normativo.
En este escenario, cabe identificar varios riesgos estructurales para las organizaciones empresariales:
- Inseguridad en la toma de decisiones;
- Incremento de costes de cumplimiento;
- Dificultad de homogeneización de criterios internos;
- Mayor exposición a contingencias laborales, fiscales y administrativas;
- Incremento de litigiosidad; y
- Deterioro de la capacidad de planificación estratégica.
Especialmente relevante es el riesgo de adoptar decisiones técnicamente correctas en un momento determinado, pero insuficientemente documentadas o desactualizadas ante una modificación normativa posterior. Ello puede limitar la capacidad de defensa de la empresa frente a inspecciones, reclamaciones individuales o colectivas y conflictos judiciales.
Debe añadirse, además, un riesgo reputacional. En un entorno de producción normativa masiva, la frontera entre el incumplimiento real y la dificultad razonable de interpretación puede resultar difusa. Sin embargo, desde la perspectiva pública o administrativa, la empresa puede aparecer como incumplidora aun cuando el problema de fondo derive de la complejidad, contradicción o inestabilidad de la propia norma.
Por todo ello, la inseguridad jurídica provocada por el actual caos normativo no puede considerarse una cuestión menor ni un debate exclusivamente técnico. Constituye un factor de riesgo empresarial de primer orden que afecta a la gobernanza, al presupuesto, a la estrategia laboral, a las relaciones colectivas y a la posición competitiva de las compañías.
- Recomendaciones operativas para las empresas.
Ante este contexto, resulta imprescindible adoptar un enfoque proactivo de gestión del riesgo normativo. La empresa no puede limitarse a reaccionar cuando la norma ya ha entrado en vigor o cuando se recibe un requerimiento administrativo. Es necesario anticipar, monitorizar, documentar y revisar de forma periódica las decisiones con impacto jurídico-laboral.
Desde una perspectiva práctica, se recomienda:
- Establecer sistemas de monitorización normativa continua;
- Revisar periódicamente políticas laborales, protocolos internos y modelos contractuales;
- Reforzar la trazabilidad documental de las decisiones de recursos humanos;
- Coordinar de forma estrecha a dirección, recursos humanos, compliance y asesoría jurídica;
- Realizar auditorías laborales preventivas; y
- Identificar las áreas de mayor exposición en función del sector, tamaño de plantilla, modelo organizativo y grado de externalización.
Asimismo, resulta aconsejable integrar el riesgo normativo dentro del sistema de compliance laboral de la compañía, dotándolo de una dimensión estratégica y no meramente formal.
La inflación regulatoria exige que las empresas dispongan de mapas de obligaciones actualizados, responsables internos claramente identificados y procedimientos de revisión periódica que permitan acreditar una actuación diligente.
En el ámbito laboral, esta diligencia debe proyectarse especialmente sobre materias sensibles como contratación temporal, jornada y registro horario, igualdad, prevención de riesgos laborales, teletrabajo, desconexión digital, sistemas retributivos, despido, movilidad funcional y geográfica, subcontratación y relación con colaboradores externos o autónomos.
- Conclusión.
La inflación normativa no constituye únicamente un reto jurídico, sino un factor determinante en la competitividad empresarial. Los datos disponibles muestran una tendencia preocupante: récords de producción regulatoria, uso intensivo de reales decretos-leyes, calendarios normativos cada vez más densos y una percepción empresarial claramente negativa respecto de la estabilidad del marco jurídico.
El actual caos normativo provoca inseguridad jurídica porque impide a las empresas operar con reglas suficientemente claras, estables y previsibles. La producción constante de normas puede generar la apariencia de acción política, pero no necesariamente mejora la calidad del ordenamiento. Al contrario, cuando la norma se multiplica sin suficiente depuración técnica, sin derogaciones expresas y sin evaluación real de impacto, el sistema pierde coherencia y traslada el coste de esa desorganización a empresas, ciudadanos y operadores jurídicos.
En este escenario, la capacidad de la empresa para gestionar la incertidumbre regulatoria, anticipar cambios, documentar decisiones y revisar periódicamente sus políticas internas se configura como un elemento esencial de buen gobierno corporativo. La estabilidad normativa no es solo una exigencia de técnica jurídica: es una condición necesaria para la inversión, el empleo, la productividad y la confianza institucional.
En definitiva, más que una nueva acumulación de normas, el entorno empresarial requiere simplificación, calidad regulatoria, seguridad jurídica y una verdadera cultura de evaluación normativa. Sin reglas claras y estables, la empresa no puede planificar adecuadamente; y sin planificación, la competitividad queda inevitablemente comprometida.
PRÁCTICUM LABORAL XIX
PRÁCTICUM LABORAL XIX: Permiso “climático” y gestión empresarial del riesgo derivado de fenómenos meteorológicos adversos.
Claudia González Rubio
14 de julio de 2026
I.- Introducción.
En los últimos años, los fenómenos meteorológicos adversos han dejado de ser acontecimientos excepcionales para convertirse en una realidad cada vez más frecuente. Y esto puede tener un impacto directo en la organización ordinaria de la actividad empresarial. Episodios de lluvias torrenciales, inundaciones, nevadas, incendios, olas de calor o restricciones de movilidad acordadas por las autoridades pueden afectar de forma directa tanto al acceso al centro de trabajo como al desarrollo seguro de la prestación laboral. Esta evolución ha obligado a las empresas a incorporar este tipo de situaciones dentro de su planificación preventiva y organizativa, evitando respuestas improvisadas y dotándose de criterios claros de actuación.
Conviene partir de una precisión previa: la regulación del artículo 37.3 g) ET es reciente y su aplicación práctica se encuentra todavía en fase de consolidación interpretativa. Ello exige distinguir entre el contenido mínimo legalmente impuesto, las decisiones organizativas que la empresa puede adoptar en ejercicio de sus facultades de dirección y las mejoras o concreciones que puedan establecerse mediante la negociación colectiva. Esta distinción resulta esencial para evitar que el permiso se gestione como una respuesta automática ante cualquier incidencia meteorológica y para situarlo correctamente dentro del sistema preventivo y organizativo de la empresa.
La incorporación del comúnmente denominado permiso climático al Estatuto de los Trabajadores debe entenderse, ante todo, desde la lógica de la prevención de riesgos laborales. No se trata únicamente de reconocer una ausencia retribuida ante determinadas situaciones excepcionales, sino de integrar en la relación laboral una respuesta jurídica frente a escenarios en los que la prestación presencial del trabajo o el desplazamiento al centro pueden comprometer la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), parte de una premisa clara: la empresa tiene un deber general de protección frente a los riesgos laborales.
El artículo 14 LPRL reconoce el derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud, mientras que el artículo 15 LPRL impone la aplicación de los principios de la acción preventiva; entre ellos, evitar los riesgos, evaluarlos cuando no puedan evitarse, combatirlos en su origen y planificar la prevención.
competentes y adoptar decisiones proporcionadas y documentadas.
El cumplimiento de dichas directrices no tiene una dimensión meramente formal, sino que permite acreditar que las empresas han valorado el riesgo, han reaccionado conforme a criterios objetivos y han priorizado la integridad de la plantilla frente a la continuidad ordinaria de la actividad, cuando la situación así lo requiere.
La responsabilidad empresarial se proyecta, por tanto, en dos planos. En primer lugar, en el plano preventivo, mediante la evaluación y planificación de los riesgos que puedan afectar al trabajo o al desplazamiento necesario para prestarlo, llegando incluso a tener impacto en la negociación colectiva, como enseguida veremos.
En segundo lugar, en el plano operativo, mediante la correcta aplicación del permiso del artículo 37.3 g) del Estatuto de los Trabajadores (ET), la eventual implantación del trabajo a distancia cuando resulte viable y, si la situación se prolonga, la posible utilización de los mecanismos de suspensión contractual o reducción de jornada por fuerza mayor en los términos legalmente previstos.
Por ello, el permiso debe integrarse en una política empresarial clara de prevención, información, consulta y trazabilidad. Es por eso altamente recomendable que las empresas actúen con criterios previamente definidos a través de un protocolo de actuación, que atiendan a las directrices de las autoridades competentes y que documenten sus decisiones y actuaciones para evitar riesgos innecesarios.
II.- Explicación y análisis del artículo 37.3 g) ET.
El artículo 37.3 g) ET, introducido por el ya mencionado Real Decreto-ley 8/2024, reconoce un permiso retribuido de hasta cuatro días cuando la persona trabajadora no pueda acceder al centro de trabajo o transitar por las vías necesarias para acudir al mismo como consecuencia de recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
El primer elemento relevante es, por tanto, el presupuesto habilitante. La norma contempla dos vías: de un lado, la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o de transitar por las vías necesarias para acudir al mismo por razón de instrucciones o directrices de la autoridad; de otro, la concurrencia de una situación de riesgo grave e inminente. Se trata de presupuestos alternativos, y no acumulativos. En ambos casos, el análisis debe apoyarse en datos objetivos y no en valoraciones puramente subjetivas.
El segundo elemento es la duración. El permiso se reconoce inicialmente por un máximo de cuatro días, lo que exige vincular su extensión temporal a la persistencia de la causa que lo justifica. La expresión “hasta cuatro días” permite sostener que no existe un derecho automático a agotar siempre ese periodo si las circunstancias desaparecen antes. Transcurrido dicho plazo, el permiso se podrá prolongar hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de que la empresa pueda acudir, a partir del cuarto día y cuando concurran los requisitos legales, a la suspensión contractual o reducción de jornada por fuerza mayor del artículo 47.6 ET. Eso sí, solo una vez transcurridos los cuatro días previstos para el uso del permiso del artículo 37.3.g).
El tercer elemento es la relación con el trabajo a distancia. Cuando la naturaleza de la prestación sea compatible con esta modalidad y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa puede establecerlo, respetando las obligaciones formales y materiales previstas en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, especialmente en lo relativo a la provisión de medios, equipos y herramientas adecuados. En consecuencia, el permiso opera como mecanismo de exoneración de la prestación presencial cuando no sea posible articular una alternativa segura y jurídicamente adecuada.
El cuarto elemento es la naturaleza retribuida del permiso. Como se desprende de su redactado, estamos ante un permiso retribuido que debe ser asumido íntegramente por la empresa. La norma no incide en los conceptos que deban tenerse en cuenta a la hora de determinar la cuantía retributiva, por lo que deberá estarse a la forma en que se remuneren otro tipo de permisos retribuidos, sin perjuicio de las previsiones convencionales o acuerdos de empresa que pudieran existir.
III.- Impacto en la negociación colectiva y protocolo de actuación.
El Real Decreto-ley 8/2024 refuerza el papel de la negociación colectiva en la gestión de estas situaciones a través de la modificación del artículo 85 ET, que regula el contenido mínimo de los convenios colectivos, para incluir como materia propia de la negociación colectiva la adopción de “protocolos de actuación que recojan medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos”. Ello, en consecuencia, desplaza el foco individual de afectación hacia una planificación colectiva, previa y ordenada que los agentes sociales deberán tener en cuenta a la hora de negociar convenios colectivos y otro tipo de acuerdos laborales.
Estos protocolos deben servir para definir los criterios de activación del permiso, las fuentes de información que se tomarán en consideración, los canales de comunicación con la plantilla, la coordinación con la representación legal de las personas trabajadoras, las alternativas organizativas disponibles y la documentación que deberá conservarse para acreditar la razonabilidad de las decisiones adoptadas. En definitiva, para aportar seguridad jurídica.
Esta dimensión colectiva debe ponerse también en relación con el artículo 64.4 e) ET, que reconoce al comité de empresa competencia para conocer e informar sobre la situación relativa a la prevención de riesgos laborales en la empresa y formular propuestas en esta materia. La elaboración o revisión de protocolos vinculados al artículo 37.3 g) ET no debería, por tanto, abordarse como una decisión unilateral desconectada de los cauces ordinarios de información consulta y participación de la representación legal de las personas trabajadoras.
La negociación colectiva permite, además, adaptar la respuesta empresarial a las características de cada sector, actividad y centro de trabajo, evitando soluciones uniformes que pueden resultar insuficientes, desproporcionadas o ineficientes. No obstante, y como es lógico, el protocolo no puede restringir el contenido mínimo del derecho reconocido en el artículo 37.3 g) ET ni condicionar su disfrute de forma incompatible con la finalidad protectora de la norma.
Desde la perspectiva empresarial, la existencia de un protocolo claro tiene un valor preventivo y probatorio evidente. Permite demostrar que la empresa no ha actuado de forma improvisada, que ha atendido a las directrices de las autoridades competentes, que ha informado adecuadamente a la plantilla y que ha valorado alternativas menos gravosas antes de acudir a medidas de suspensión o reducción de jornada.
IV.- Consejos prácticos para la aplicación del artículo 37.3 g) ET.
En la práctica, la aplicación del permiso exige una gestión prudente, proporcional a la situación y documentada. Las empresas deberían identificar previamente quién adopta la decisión, qué fuentes oficiales se consultan, cómo se comunica la activación o no del permiso, qué justificación se debe requerir, y qué documentación se conserva.
También conviene ordenar la respuesta empresarial de forma escalonada. En primer lugar, debe valorarse si la prestación puede desarrollarse a distancia con medios adecuados y sin comprometer las obligaciones derivadas de la Ley 10/2021 (compensación de gastos, acuerdo de trabajo a distancia, etc.). Si ello no es posible y concurren los presupuestos del artículo 37.3 g) ET, deberá reconocerse el permiso retribuido por el tiempo estrictamente vinculado a la persistencia de la causa. Si la situación se prolonga más allá de los cuatro días iniciales, podrá analizarse la eventual concurrencia de fuerza mayor a efectos del artículo 47.6 ET.
En cuanto a las previsiones del protocolo, sería recomendable que éste prevea el mecanismo de solicitud del permiso, el plazo que tiene la empresa para responder –a pesar de que en determinados supuestos de urgencia, no sea posible solicitarlo con anticipación – la forma de solicitud y/o concesión del permiso, la forma de justificación de la causa –pues cabe la posibilidad de que no sea aplicable a toda la plantilla-, las consecuencias en caso de que no concurra la causa, los conceptos retributivos que se engloban –en caso de que no esté previsto-, entre otras.
Además de prever su confección en sede de negociación colectiva, es recomendable actualizar y revisar el protocolo como mínimo, de forma anual, con el fin de revisar prácticas y corregir posibles incidencias.
V.- Conclusión.
El permiso del artículo 37.3 g) ET debe entenderse como una manifestación concreta del deber empresarial de protección en un contexto en el que determinadas circunstancias externas pueden comprometer de forma directa la seguridad y salud de las personas trabajadoras. Su correcta aplicación exige cumplir las directrices de las autoridades competentes, integrar la respuesta en la política preventiva de la empresa y actuar con criterios objetivos, proporcionados y documentados, con intervención de la negociación colectiva.
En este contexto, el asesoramiento jurídico debe orientarse a evitar una aplicación meramente reactiva del permiso y a convertirlo en una herramienta de organización preventiva que aporte seguridad jurídica a las relaciones laborales.
PRÁCTICUM LABORAL XVIII
¿Un permiso retribuido puede interrumpir las vacaciones?
I.- Supuesto de hecho
Durante el periodo estival, surge con frecuencia una cuestión de forma recurrente: la eventual incidencia de los permisos retribuidos, previstos en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos, sobre el periodo de vacaciones anuales retribuidas.
En particular, se nos plantea de forma regular si la concurrencia de un hecho causante vinculado a un permiso retribuido (como, por ejemplo, el fallecimiento de un familiar, su hospitalización o una intervención quirúrgica con reposo) durante el disfrute de las vacaciones permite a la persona trabajadora interrumpir dicho periodo de descanso, posponer su reincorporación o diferir el disfrute del permiso a un momento posterior.
La duda no es menor, en la medida en que la respuesta determina si la persona trabajadora puede conservar días de vacaciones o, por el contrario, pierde el eventual derecho al permiso cuando éste coincide con un periodo en el que no existe prestación efectiva de servicios.
II.- Razonamiento jurídico
Para resolver la cuestión planteada, resulta necesario partir de la distinta naturaleza jurídica y finalidad de las vacaciones y de los permisos retribuidos.
El derecho a las vacaciones anuales retribuidas, reconocido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, tiene como finalidad garantizar el descanso efectivo de la persona trabajadora, permitiéndole disponer de un periodo de ocio y esparcimiento.
Por su parte, los permisos retribuidos no tienen como objeto proporcionar un periodo de descanso, sino liberar a la persona trabajadora de la obligación de prestar servicios, sin pérdida de retribución, para permitirle atender determinadas necesidades u obligaciones personales, familiares o sociales que requieren su presencia.
Desde esta perspectiva, la doctrina judicial ha venido exigiendo la concurrencia de dos requisitos acumulativos para el reconocimiento del permiso retribuido: de un lado, el acaecimiento del hecho causante previsto en la norma y, de otro, que la necesidad que justifica el permiso se produzca en un periodo en el que exista obligación de trabajar.
Esta exigencia de conexión entre el hecho causante y la prestación de servicios resulta determinante, pues pone de manifiesto que el permiso retribuido solo tiene sentido cuando cumple su función propia: permitir la ausencia justificada del puesto de trabajo.
Sobre esta base, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en su sentencia de 4 de junio de 2020, abordó expresamente la cuestión relativa a la coincidencia entre permisos retribuidos y periodos de descanso (vacaciones o descanso semanal). En dicho pronunciamiento, el TJUE concluye, con carácter general, que no procede reconocer el derecho al disfrute del permiso cuando el hecho causante acontece en un periodo en el que la persona trabajadora no tiene obligación de prestar servicios. Cuestión diversa sería, por ejemplo, en los casos de los descansos semanales, si el convenio colectivo de aplicación expresamente recoja que los permisos deben disfrutarse en días laborables del trabajador.
El Tribunal parte de la premisa de que, durante las vacaciones, la persona trabajadora ya se encuentra liberada de la obligación de trabajar, por lo que puede atender las necesidades que justificarían el permiso sin necesidad de ausentarse del puesto de trabajo. En consecuencia, el permiso pierde su causa y finalidad.
De este modo, el TJUE establece que la concurrencia de un hecho causante de permiso retribuido durante las vacaciones:
- No interrumpe el periodo vacacional,
- No permite diferir el disfrute del permiso a un momento posterior, y
- No genera derecho a ampliar las vacaciones o retrasar la reincorporación.
Asimismo, el Tribunal distingue expresamente esta situación de la incapacidad temporal (IT). A diferencia de los permisos retribuidos, la enfermedad puede frustrar la finalidad de las vacaciones, esto es, el descanso efectivo. Por ello, el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores ya reconoce expresamente el derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta cuando coincidan con una IT, en los términos previstos legalmente.
La diferencia de régimen jurídico se justifica, por tanto, en la distinta finalidad de ambas instituciones: mientras que la IT impide el disfrute real del descanso, el permiso retribuido no tiene por objeto dicho descanso, sino la mera dispensa de trabajar.
III.- Conclusiones
A la vista de lo anterior, debe concluirse que la concurrencia de un hecho causante de permiso retribuido durante el periodo de vacaciones no permite su interrupción.
En estos supuestos, la persona trabajadora no tiene derecho a diferir el permiso, ni a ampliar el periodo vacacional, ni a retrasar su reincorporación al trabajo.
La clave jurídica radica en la finalidad propia del permiso retribuido, que únicamente opera cuando existe obligación de trabajar y resulta necesario justificar la ausencia. En periodos en los que no hay prestación de servicios, como sucede con las vacaciones, dicha finalidad desaparece.
En consecuencia, la coincidencia entre vacaciones y permisos retribuidos no genera derechos adicionales para la persona trabajadora, a diferencia de lo que ocurre con la IT, donde la normativa sí contempla expresamente mecanismos de protección del derecho al descanso efectivo.
CIRCULAR LABORAL 16/2026
Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Julio 2026.
- TRIBUNAL SUPREMO
Delimitando el contorno entre horario flexible y distribución irregular de la jornada.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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Lo que caracteriza la jornada irregular es que, tomando un módulo de cómputo de la jornada, en unos periodos se trabaja más y en otros menos, compensándolos entre sí dentro de un lapso temporal determinado, para no alterar la duración total de la prestación comprometida.
En el caso analizado no nos encontramos, en puridad, ante una distribución irregular de la jornada, ya que cada semana, entre el mes de octubre y el mes de mayo, que es el periodo objeto de análisis, se trabaja el mismo tiempo, un total de 37,5 horas, por lo que nos encontramos ante la distribución de esas 37,5 horas entre los diferentes días de la semana. Así, de lunes a jueves, se trabajan 6 horas por la mañana (horario flexible entre las 8,00 y las 15,00 horas), excepto un día en que se trabaja por la tarde, de 16,00 a 18,30, también de forma flexible; los viernes se trabaja también de forma flexible de 8,00 a 15,00 (7 horas). Quedan 4 horas hasta llegar a las 37,5 horas semanales, de las cuáles dos quedan a criterio del trabajador y otras dos de la empresa. Las dos horas que quedan a criterio de la empresa, de lunes a jueves, por la tarde, tienen un preaviso de 48 horas.
Existe, por tanto, un horario semanal que permanece invariable de mayo a octubre conforme al cual unos días se trabajan más horas y otras menos (por ejemplo, los lunes, martes y jueves 6 horas y los viernes 7), sin que ello suponga una distribución irregular de
la jornada, sino un horario diferente en función del día de la semana. Ese horario va acompañado de flexibilidad, tanto de lunes a jueves por las mañanas, como la tarde de los jueves y, también los viernes por la mañana. En ese contexto de flexibilidad se enmarca la asignación de las 4 horas que faltan para llegar a las 37,5 horas semanales, dotadas también de flexibilidad en tanto en cuanto dos de ellas se asignan por el propio trabajador y las otras dos por la empresa. El preaviso de 48 horas forma parte de un pacto donde se regula dicho horario flexible hasta alcanzar la jornada semanal de 37,5 horas semanales, por lo que la asignación que corresponde realizar a la empresa (dos horas) en ese plazo de 48 horas se debe analizar en el seno de esta regulación que es el del «horario de las personas trabajadoras con horario flexible».
No hallándonos ante un supuesto de distribución irregular de la jornada, sino en el establecimiento de un horario flexible en virtud de un acuerdo suscrito por las partes al amparo del artículo 41 del ET y, habida cuenta de que en este contexto de amplia flexibilidad de horario de las personas trabajadoras es donde se inserta la facultad de la empresa para asignar un máximo de dos horas a la semana, no puede sino concluirse que el plazo de 48 horas es razonable.
El sistema previsto en el acuerdo evidencia que estamos ante un sistema de horario flexible, sin que el grado de indefinición que queda en manos del empresario (dos horas), del mismo modo que las otras dos quedan a elección de la persona trabajadora, unido a la flexibilidad de la que disfrutan durante el resto de la semana, permita concluir que estemos ante un supuesto de distribución irregular de la jornada a la que resulte de aplicación el plazo de preaviso de cinco días previsto en el artículo 34.2 del ET, ni que pueda ser exigible ese mismo plazo de preaviso, por analogía, atendida la escasa repercusión cuantitativa que queda en poder de la empresa en relación a la jornada semanal sobre la que se proyecta y al resto de circunstancias ya expuestas relativas a la flexibilidad del horario donde se inserta.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 16 de abril de 2026. (Rec. nº 128/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
La dirección algorítmica sobre terceras empresas genera cesión ilegal de mano de obra: caso DHL.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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El Alto Tribunal resuelve un asunto sobre el que cada vez vamos a ver más sentencias al respecto: gestión de los algoritmos y la IA en las RRLL.
¿Cuál es el supuesto de hecho del que partimos en el presente caso?: la empresa principal externaliza su actividad principal –reparto de paquetería a nivel global- mediante diversas contratas que aportan repartidores, los cuales (i) trabajan de forma continuada en el centro de la principal para recoger y llevar a destino paquetes; (ii) realizan la misma actividad que la plantilla interna; y (iii) operan bajo un sistema tecnológico (PDA) propiedad de la principal que gestiona y organiza su actividad.
Por su parte las contratas, básicamente se limita a contratar formalmente a sus trabajadores y a aportar vehículos para el reparto.
La cuestión jurídica a dilucidar se centra en si ese modelo de subcontratación constituye, bien una contrata lícita de servicios (de las previstas en el art. 42 ET), o bien una cesión ilegal de trabajadores (de las desarrolladas, y prohibidas, en el art. 43 ET.)
A este respecto el TS determina que se produce cesión ilegal por cuanto: (i) la dirección efectiva de la actividad recae en la empresa principal dado que organiza el trabajo, da instrucciones operativas y controla la actividad en tiempo real (incluso aunque este control se ejerza a través de tecnología (PDA, sistemas digitales); existe integración organizativa de los trabajadores subcontratados ya que se integran en la estructura productiva de la principal, comparten centro, medios, formación o procedimientos y realizan funciones indistinguibles de la plantilla interna; y (iii) la contratista tiene un mero papel residual poniendo a disposición de la principal mano de obra (y accesoriamente, vehículos) ya que no ejerce una dirección real. Ello evidencia que no existe una verdadera organización empresarial autónoma.
En esta sentencia el Alto Tribunal establece un elemento clave como es la denominada “dirección algorítmica” al entender que el control mediante herramientas digitales (PDA) equivale a poder de dirección empresarial cuando permite asignar tareas, supervisar ejecución en tiempo real o gestionar incidencias directamente.
En cuando a la aportación de vehículos por parte de las contratistas el Supremo establece que esa circunstancia no excluye la cesión ilegal ya que solo sería relevante si tuviera un peso económico-organizativo predominante y en el caso analizado, la actividad personal del trabajador prevalece sobre el medio material.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 331/2026, de 27 de marzo de 2026. (Rec. nº 231/2024.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Los descuadres de caja en la venta de billetes de tren son riesgo empresarial y no pueden repercutirse a los taquilleros.
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El Tribunal Supremo reconoce el derecho de las personas trabajadoras de las Estaciones de Cercanías y Rodalies de Renfe, empleadas por Logirail, a que, cuando exista un quebranto de caja en las cuentas derivadas de la venta de billetes de tren, dicho quebranto sea asumido por la empresa y no por el trabajador afectado.
Como regla general, los trabajadores que manejan fondos económicos no deben abonar de su bolsillo el dinero que falte en sus liquidaciones, salvo que medie dolo o culpa. Ello se debe a que el requisito de ajenidad del art. 1.1 ET incluye tanto la ajenidad en los frutos como en los riesgos, y la ajenidad en los riesgos es una nota definitoria de la relación laboral.
Ahora bien, la asunción del riesgo por el empresario no excluye la exigencia de los deberes básicos del trabajador, ni las facultades de dirección, control y disciplina que corresponden al empleador. Pero el Supremo recuerda que el descuadre de caja es un riesgo empresarial que solo puede ser trasladado al trabajador cuando éste percibe un plus de quebranto de moneda, calculado conforme a un porcentaje de error aceptable. Se trata de un complemento extrasalarial que compensa al empleado por el dinero que previsiblemente puede faltarle en sus liquidaciones, de manera que, aun así, el riesgo sigue siendo empresarial.
El complemento de handling ferroviario se crea como consecuencia del proceso de internalización de los servicios de handling ferroviario en el Grupo Renfe y tiene por finalidad garantizar la retribución anual que percibían los trabajadores procedentes de las anteriores empresas adjudicatarias, con distinta estructura salarial. El art. 20.1.3 del III Convenio Colectivo de Logirail establece que el Complemento Handling cubre la diferencia retributiva anual respecto al salario bruto percibido antes de la sucesión y que no tendrá carácter compensable ni absorbible, salvo en los casos en que se produzca un cambio de colectivo profesional por nuevas funciones.
Este complemento de handling no incluye el plus de quebranto de moneda. El mero hecho de que algunos trabajadores perciban el complemento de handling porque sus retribuciones brutas en la empresa anterior eran superiores no permite identificar el importe de dicho complemento con un plus de quebranto de moneda. El complemento de handling es un complemento “ad personam” que absorbe diferencias derivadas de hasta 18 conceptos retributivos distintos, y no un plus específico de quebranto.
En la medida en que ni el III Convenio de Logirail prevé un plus de quebranto de moneda ni se ha acreditado que la empresa lo abone a los trabajadores que manejan fondos, Logirail no puede exigirles que repongan con su dinero los descuadres de caja.
Por tanto, si la empresa quiere válidamente exigir a sus trabajadores que asuman los faltantes por descuadres de caja, debería abonarles un auténtico plus de quebranto de moneda, expresamente previsto y configurado como tal, para evitar desplazar el riesgo empresarial al trabajador. Mientras ese plus no exista, la empresa no puede reclamar a los trabajadores las cantidades descuadradas, y las cláusulas internas que imponían dicha obligación son nulas, tal y como declara el Tribunal Supremo al confirmar la sentencia de la Audiencia Nacional.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 345/2026, de 8 de abril de 2026. (Rec. nº 84/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Consignación de salarios de tramitación en caso de condena: ¿en bruto o en neto?
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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La sentencia analiza cómo deben consignarse los salarios de tramitación: si se debe realizar “en bruto” o si antes deben practicarse los descuentos de IRPF y Seguridad Social (cotizaciones.)
El Alto Tribunal fija doctrina reiterando su jurisprudencia anterior en la siguiente línea: (i) naturaleza de los salarios de tramitación: son salarios sustitutivos de los que se habrían percibido; (ii) obligación de practicar descuentos: sí deben aplicarse las retenciones de IRPF y las cotizaciones a la Seguridad Social; (iii) ¿cuándo procede hacer esos descuentos?: deben efectuarse en el momento del pago, incluso si el pago se produce en ejecución judicial o mediante consignación judicial. Y ello por cuanto no aplicar retenciones perjudica al empresario (deuda tributaria + sanciones) y beneficia indebidamente al trabajador. Por lo tanto, supondría pagar más de lo debido según la sentencia
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 467/2026 de 6 de mayo de 2026. (Rec. nº 3744/2024.)
- TRIBUNAL SUPREMO
No vincula a una nueva empresa adjudicataria de una contrata administrativa el pacto de fin de huelga que no ha negociado.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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Aun atribuyéndole la fuerza de un convenio colectivo y considerando que se hubiera producido una sucesión de empresa, el art. 44.4 ET no llevaría a su aplicación, puesto que su mandato es que «las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida» y en este caso el citado pacto no era de aplicación en la empresa cedente en el momento de producirse la transmisión, dado que su entrada en vigor se produciría al día siguiente, una vez consumada ésta.
El que en la sucesión de empresas, la empresa cesionaria se subrogue en la posición de la cedente en los pactos y acuerdos empresariales preexistentes, con la expresa regulación específica para la vigencia de los convenios estatutarios, no es una afirmación absoluta porque para que pueda existir sucesión en las obligaciones de la empresa saliente, es preciso que tales obligaciones hayan pasado a formar parte del acervo jurídico de dicha empresa y por tal causa se transfieran incólumes a la empresa que la sucede.
Y esto no sucede cuando las obligaciones dimanantes del acuerdo de fin de huelga no se han integrado nunca en el haz jurídico de obligaciones y derechos de la empresa saliente, precisamente cuando la fecha en que tendrían vigencia se sitúa después de producida la subrogación, de manera que nunca se aplicaron a la empresa saliente.
Los acuerdos de fin de huelga habían sido impugnados judicialmente, habiéndose dictado sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón que declaró su nulidad porque la asociación que figuraba como parte en los acuerdos se había disuelto con anterioridad, de manera que quien compareció en la firma como representante de la misma no tenía legitimidad para la firma.
Y en todo caso, destaca el Supremo que en el supuesto que se somete a su consideración, el pacto de fin de huelga conforme en él se dispone, solo se aplicaría «desde que se produzca la adjudicación del próximo concurso público de transporte sanitario», y la UTE no fue la adjudicataria de dicho contrato, – ni siquiera concurrió en el procedimiento de selección del contratista-, por lo que es evidente que lo pactado no le fue nunca de aplicación, ni fue esa la intención de ninguna de las partes firmantes de éste.
Lo relevante no es tanto negar al pacto de fin de huelga la naturaleza de convenio de empresa, sino el hecho de que la empresa que lo negoció estaba en realidad negociando condiciones ajenas, al deferir la aplicación al momento en que entrara en vigor la nueva adjudicación de la contrata, con lo cual en realidad era un pacto que ella firmaba pero que se aplicaría a otra empresa distinta, que sería la que en su momento fuera adjudicataria de la contrata.
E incluso siguiere el Supremo que aun atribuyendo fuerza de un convenio colectivo y considerando que se hubiera producido una sucesión de empresa, el 44.4 ET no llevaría a su aplicación, porque el precepto solo alcanza a los que fuera de aplicación en la empresa, y como se ha visto, en el caso, el pacto no se aplica en la empresa cedente en el momento de producirse la transmisión, dado que su entrada en vigor se produciría al día siguiente, una vez consumada ésta.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 440/2026, de 22 de abril de 2026. (Rec. nº 23/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
El teletrabajo es voluntario y el modelo de acuerdo no tiene que negociarse previamente con la RLT, aunque la negociación colectiva introduzca previsiones al respecto.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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Aval del Supremo a la posibilidad de que la empresa establezca determinadas previsiones sobre el trabajo a distancia, sin necesidad de negociar con la representación legal de los trabajadores porque el art. 34.8 ET reconoce el derecho de las personas trabajadoras a “solicitar” las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, “incluida la prestación de su trabajo a distancia”, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, y solo dispone que en “la negociación colectiva se podrán establecer” los términos del ejercicio del derecho, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo; añadiéndose que, en “ausencia” de términos de ejercicio del derecho previstos por la negociación colectiva, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, debe abrir un “proceso de negociación” con esta.
Es decir, el ET no establece la obligación de negociar con la representación legal de las personas trabajadoras el acuerdo tipo de teletrabajo, sino que reconoce un derecho de las personas trabajadoras a la adaptación de su tiempo y forma de prestación, “incluida la prestación de su trabajo a distancia”, cuyos términos de ejercicio se “podrán” establecer por la negociación colectiva; y en ausencia de tal regulación colectiva, la empresa ha de iniciar un proceso de negociación individual con la persona solicitante.
Y tampoco la Ley 10/2021 establece que el acuerdo de trabajo a distancia a suscribir por las partes del contrato de trabajo tenga que ser previamente negociado con la representación legal de los trabajadores. Otra cosa es que la negociación colectiva introduzca previsiones al respecto, pues, al menos en las empresas en las que las que el trabajo a distancia esté muy generalizado y las funciones a realizar por los teletrabajadores sean similares, parece razonable que exista.
En el caso, peticionada la nulidad del acuerdo tipo de teletrabajo por infracción de los derechos de información y consulta de la representación legal de las personas trabajadoras, como se ha visto, la Sala no accede a tal nulidad porque además de no exigirlo la normativa, el trabajo a distancia es necesariamente voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empleadora y, por ello mismo, requiere preceptivamente la firma del acuerdo de trabajo a distancia que es, naturalmente, un acuerdo individual y no colectivo.
Explica la sentencia que el hecho de que el acuerdo de teletrabajo deba ser necesariamente individual como expresión imprescindible del principio de voluntariedad, implica que no puede ser suplido por pacto o convenio de carácter colectivo, y la referencia a la negociación colectiva, no debe entenderse como una imperatividad de negociación con la RLT sobre las condiciones en las que esta modalidad de trabajo debe prestarse, sino que lo que significa es que el acuerdo debe respetar lo que al respecto establezca la ley y la negociación colectiva.
Avala también el Supremo la previsión contenida en el acuerdo de teletrabajo de que en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia, el trabajador debe reincorporarse al trabajo presencial en el siguiente día hábil, sin necesidad de que la misma deba ser pactada con la representación legal de los trabajadores.
La cláusula establece el procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia, que es contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, y además, la previsión redunda en beneficio del trabajador evitando que pueda sufrir las consecuencias desfavorables en materia salarial o de tiempo de trabajo por imposibilidad de trabajar a distancia; y se aplica solo cuando las dificultades técnicas no pueden resolverse de forma inmediata, previsión que no es contraria a los artículos 4.2 y 11.2 de la Ley 10/2021, como tampoco al art. 30 ET.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia n1 476/2026, de 12 de mayo de 2026. (Rec. nº 31/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
¿Debe abonarse el denominado “plus de asistencia” en permisos e IT? El Alto Tribunal aclara y distingue.
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La presente sentencia analiza si procede abonar un pus de asistencia en permisos retribuidos, y situaciones de incapacidad temporal (IT). El conflicto surge porque el convenio de empresa computaba todas las ausencias (justificadas o no) para reducir o eliminar el plus.
A este respecto, el Alto Tribual fija una serie de ideas clave: si el permiso es legalmente retribuido, debe mantenerse la retribución ordinaria completa, incluyendo el plus de asistencia. Ello por cuanto el plus se considera salario ordinario vinculado a la actividad normal y, de este modo, forma parte del mínimo indisponible que no puede eliminarse por convenio. Por lo tanto, no cabe configurar el plus como “premio de asistencia” para vaciar el derecho al permiso.Por lo tanto, no se puede excluir el plus en permisos como el deber inexcusable, conciliación, causas familiares y análogos. Incluso, se extiende a matrimonio, fallecimiento o cambio de domicilio.
No obstante, ese criterio no aplica en supuestos de IT en los que no procede devengar el plus, modificando criterios previos de la AN. ¿Y ello por qué? Pues por cuanto la IT implica suspensión del contrato y de este modo no hay obligación de trabajar ni de retribuir. La ausencia de salario (y complementos) deriva del régimen legal, no de una penalización empresarial. De este modo, la protección económica se articula vía Seguridad Social (y mejoras convencionales).
Por lo tanto, el fallo pivota sobre una distinción esencial: en los permisos retribuidos, el legislador impone salario. Ello conlleva “que se deba pagar el plus.” Pero en IT (suspensión del contrato), no hay salario y, por lo tanto, no se paga el plus. Es decir, no es un problema de discriminación, sino de naturaleza jurídica de la ausencia.
Tribunal Supremo. Sentencia nº 516/2026, de 28 de mayo de 2026. (Rec. nº 155/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
La sanción muy grave por dar trabajo a perceptores de prestaciones sin alta previa no exige que el empresario conozca que el trabajador cobra el paro.
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La infracción tipificada en el art. 23.1 LISOS no precisa el conocimiento de la empresa de que la persona trabajadora es perceptora de una prestación pública incompatible con el trabajo. El tipo sancionador puede ser cometido por imprudencia, que cabe tildar de grave al desconocerse una elemental obligación del empresario en materia de seguridad social y por ello, no se precisa del específico conocimiento por parte del empresario de que la persona trabajadora se encuentra percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo, sino que tal eventualidad se alza como una potencial consecuencia de su conducta incumplidora.
De un lado, porque en el ámbito del derecho sancionador administrativo cuyo control se encomienda al orden social de la jurisdicción, no cabe castigar conductas que no hayan sido cometidas por dolo o por imprudencia; queda abolida cualquier posibilidad de mantener una responsabilidad objetiva al margen de la intención del sujeto infractor.
Niega también el Supremo la atribución al sujeto de una responsabilidad objetiva en función de un mero resultado al margen de su voluntad, implicada al menos a título de culpa que, resulta inadmisible en el sistema administrativo sancionador.
Existen otras sanciones analizadas por la doctrina del Supremo en las que no se anuda la tipicidad a la concurrencia de factores culposos, y en el caso, y en cuanto a la infracción consistente en dar trabajo sin alta previa, el factor del conocimiento del empresario resulta irrelevante.
El solo hecho de omitir el esencial deber de cursar el alta en seguridad social de los trabajadores, ya hace que el empresario incurra en una grave imprudencia, en cuanto deja de cumplir un presupuesto básico de la relación laboral, que hace posible el despliegue de los derechos y obligaciones en materia de seguridad social tanto para el trabajador como para el propio empresario, con los graves perjuicios que de ello pueden derivarse.
Al no dar de alta a la persona trabajadora, el empresario debe asumir, con arreglo a los razonables criterios de cuidado exigible a un ordenado empleador, que de tal omisión pueden derivarse efectos de la más diversa índole, comenzando por el hecho de que el trabajador al que no da de alta se encuentre percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo, y por ello, no estima la Sala necesario que el empresario que no cursa el alta, llegue a imaginar que el trabajador puede estar percibiendo prestaciones y acepte las consecuencias de tal eventualidad.
Lo esencial es que el empresario incumplidor realiza una omisión voluntaria, clara y gravemente negligente, en cuanto referida a una obligación legal sobradamente conocida, y con efectos dañosos o nocivos cuya producción y entidad pueden calificarse como naturalmente comprendidos como posibles dentro de los propios de la conducta incumplidora, de acuerdo con estándares generalizados en la realidad social.
Por ello y en la medida en que el tipo sancionador del art. 23.1 a. LISOS puede ser cometido por imprudencia, que cabe tildar de grave al desconocerse una elemental obligación del empresario en materia de seguridad social, no se precisa del específico conocimiento por parte del empresario de que la persona trabajadora en cuestión se encuentra percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo, sino que tal eventualidad se alza como una potencial consecuencia de su conducta incumplidora.
En el caso, y como se ha visto, el hecho de que la trabajadora afectada presentara una declaración jurada en la que afirmaba que «en ningún momento previo al inicio de la prestación de servicios puso en conocimiento de la empresa mi condición de perceptora de prestación de desempleo», es intrascendente porque no enerva la comisión de la infracción.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 451/2026, de 4 de mayo de 2026. (Rec. nº 1078/2024.)
- TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA PAÍS VASCO
Recortar el bonus por el tiempo de baja médica vulnera la igualdad y constituye discriminación por razón de salud.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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Se ordena recalcular el complemento variable excluyendo el periodo en incapacidad temporal, al entender que el criterio empresarial sitúa en peor posición económica a quien se ausenta por razones de salud y vulnera el derecho a la no discriminación por enfermedad.
No se trata de una técnica aparentemente neutra, sino discriminatoria, excluir del tiempo de cómputo del bonus el período en que la persona trabajadora no ha podido cumplir los objetivos por encontrarse de baja médica, máxime cuando, al ser un complemento variable, su falta de devengo y pago no puede suponer un enriquecimiento injusto para la empresa.
El derecho a la salud goza de una tutela privilegiada en nuestro ordenamiento. Así, la Ley 15/2022, de 12 de julio, establece que, cuando exista una causa de diferenciación por motivo de salud, ello supone una quiebra del derecho a la igualdad. En particular, el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por causa de enfermedad o condición de salud implica que toda interpretación de técnicas, prácticas o conductas debe orientarse a proteger la mayor eficacia de las personas y a rechazar cualquier discriminación. Ello lleva a considerar que, en la práctica, existen conductas que, aunque aparentemente neutras, incorporan un elemento discriminatorio.
El complemento variable no se vincula a períodos temporales rígidos ni es de libre disposición para la empresa, puesto que responde a la reciprocidad propia de la actividad que exige el contrato de trabajo. En este caso, tal y como alega la trabajadora, ha prestado servicios con una actividad significativa y, si se descuenta el tiempo en que ha permanecido en situación de incapacidad temporal, habría alcanzado proporcionalmente el objetivo fijado.
Al descontar, para el cálculo del bonus, el tiempo en que la trabajadora estuvo de baja médica, se le causa un perjuicio por razón de su enfermedad y situación de incapacidad temporal por causa de salud. Para enervar dicha situación discriminatoria, aunque se origine mediante una técnica aparentemente neutra, debe equipararse a la trabajadora, en el tiempo efectivamente trabajado, respecto del parámetro del objetivo a cumplir, excluyendo del tiempo de cómputo aquel en el que la demandante no ha podido cumplirlo.
Al no haber procedido así la empresa, además de tener que reponer a la trabajadora en su derecho, la vulneración de un derecho fundamental lleva aparejada una indemnización, que en este caso se cifra en 7.501 euros, cuantía mínima aceptable, en palabras del TSJ.
TSJ País Vasco. Sala de lo Social. Sentencia nº 927/2026, de 21 de abril de 2026. (Rec. nº 614/2026.)
- TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA
Denegada la prescripción de la falta muy grave que motiva el despido de una trabajadora por acoso sexual a compañeros al contarse desde el final del protocolo interno.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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La empresa solo tuvo conocimiento efectivo de los actos de acoso sexual cuando concluyó el expediente interno y se emitió el informe de acoso, pues hasta entonces solo existían sospechas vagas, insuficientes para activar el cómputo del plazo de prescripción.
Cuestionada la posible prescripción de la falta imputada a la trabajadora, consistente en atentar gravemente contra el respeto a la intimidad y la dignidad de varios trabajadores mediante ofensas verbales o físicas de carácter sexual, el Tribunal expone los criterios determinantes para el cómputo del plazo de prescripción en los supuestos de despido por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
La fecha de inicio del plazo de prescripción establecido en el art. 60.2 ET no es aquella en la que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, aquella en la que la empresa alcanza un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos. Se entiende que adquiere tal grado de conocimiento cuando los hechos llegan a un órgano de la empresa dotado de facultades sancionadoras.
Es sabido que gran parte de los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento u oculto, eludiendo los posibles controles empresariales. Ello avala que no comience a computarse la prescripción mientras el infractor, aprovechando la especial confianza de la empresa, se sirve de ella para ocultar la falta. Una falta continuada de lealtad impide, mientras persista, el inicio del cómputo de la prescripción, según apunta la doctrina.
En la medida en que se exige que el conocimiento empresarial sea efectivo, real y cierto, no resulta aceptable sustituirlo por la mera posibilidad de que la empresa hubiera podido tener noticia de los hechos, sin que tal conocimiento se hubiera producido realmente.
Pues bien, aplicando tales criterios al caso, en el que las faltas imputadas en la carta de despido lo son por acoso sexual, el TSJ llega al convencimiento de que la empresa no pudo conocer los concretos actos de acoso sexual atribuidos a la trabajadora hasta que, una vez incoado y tramitado el correspondiente expediente instructor conforme al protocolo interno, se elaboró el informe de acoso. Hasta ese momento, la empresa solo albergaba una sospecha vaga de que la trabajadora podía haber cometido los actos de acoso sexual, pero no la certeza exigible para que comience el cómputo del plazo de prescripción.
TSJ Cataluña. Sala de lo Social. Sentencia nº 3035/2026, de 22 de mayo de 2026. (Rec. nº 4304/2025.)
PRÁCTICUM LABORAL XVII
Brechas salariales en España: Implicaciones prácticas para la empresa. A la luz de la Encuesta de Estructura Salarial 2024 (INE).
- Contexto general.
La Encuesta de Estructura Salarial del INE, con datos correspondientes a 2024, últimos registrados hasta la fecha, pone de manifiesto una significativa dispersión retributiva en España. El salario medio anual se sitúa en 29.540 euros, con diferencias de hasta el 40% entre comunidades autónomas y del 228% entre sectores de actividad. Asimismo, el hecho de que un 41% de las personas asalariadas perciba menos de 21.000 euros anuales confirma la fuerte heterogeneidad existente en la distribución salarial y la necesidad de interpretar estos datos con cautela desde una perspectiva empresarial y jurídico-laboral.
Esta información requiere, además, una lectura cualitativa. La diferencia entre salario medio, mediano y modal revela una estructura retributiva sesgada hacia los tramos inferiores, lo que limita la utilidad de la media como único parámetro de referencia.
Desde una perspectiva de gestión retributiva, ello implica que las decisiones empresariales no deberían sustentarse exclusivamente en promedios agregados, especialmente en organizaciones con alta dispersión entre niveles profesionales, elevado peso de posiciones operativas o una presencia relevante de parcialidad. En consecuencia, una política retributiva sólida exige complementar el análisis con bandas salariales, percentiles, composición de complementos y peso relativo de la retribución variable.
- Supuesto de referencia.
Una empresa con implantación en diversas comunidades autónomas revisa su política retributiva en un contexto caracterizado por una inflación moderada, tensión creciente en la atracción y retención del talento y un reforzamiento progresivo de las exigencias en materia de igualdad y transparencia retributiva.
El análisis no debe limitarse a la conveniencia de incrementar salarios, sino que exige determinar con criterio técnico el posicionamiento de la compañía frente al mercado, la justificación objetiva de las diferencias internas y las medidas necesarias para prevenir riesgos de discriminación directa o indirecta. El supuesto resulta particularmente relevante para organizaciones multisede o multiservicio, en las que concurren centros de trabajo radicados en territorios con niveles salariales diversos y actividades sometidas a marcos convencionales y productivos heterogéneos.
- Claves estructurales de la brecha salarial.
La brecha salarial responde a una combinación de factores territoriales, sectoriales y demográficos. La existencia de mercados laborales diferenciados por comunidades autónomas, junto con el peso determinante del sector de actividad en la configuración de las retribuciones, explica una parte sustancial de la dispersión observada. A ello se aspectos en que la progresión salarial suele estar vinculada a la experiencia, la estabilidad y la clasificación profesional, alcanzando sus niveles más elevados en los tramos de mayor madurez laboral.
Desde una perspectiva aplicada, la primera conclusión relevante es que la brecha salarial no obedece a una causa única, sino a la concurrencia de múltiples variables: sector de actividad, territorio, grupo profesional, ocupación, tipo de jornada, antigüedad y estructura de la retribución variable, entre otras.
Por ello, cualquier diagnóstico interno riguroso debe partir de la comparación entre puestos de igual valor y no de meras diferencias aparentes entre departamentos o personas trabajadoras aisladas de su contexto organizativo. La segunda conclusión se sitúa en el plano de la gobernanza retributiva: cuanto mayor sea la discrecionalidad en la asignación de complementos, incentivos o ajustes de mercado, mayor será también la necesidad de contar con criterios objetivos, documentados y neutrales.
- Implicaciones prácticas para la empresa.
Las empresas deben revisar sus estructuras salariales a la luz de tres planos: mercado, equidad interna y cumplimiento normativo.
En el plano de mercado, conviene diferenciar referencias sectoriales y territoriales, evitando utilizar un único benchmark nacional para toda la organización.
En el plano de equidad interna, es imprescindible justificar las diferencias retributivas con criterios objetivos ligados al puesto, la experiencia, el desempeño o la responsabilidad.
Y en el plano normativo, debe recordarse que en España ya existen obligaciones exigibles en materia de registro retributivo para todas las empresas y auditoría retributiva para las organizaciones obligadas a plan de igualdad, bajo el marco del Real Decreto 902/2020. A ello se añade la Directiva (UE) 2023/970, sobre transparencia retributiva y mecanismos de garantía de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, que refuerza las exigencias de información, trazabilidad y explicación de las decisiones salariales y anticipa un entorno de mayor escrutinio en procesos de selección, promoción y gestión retributiva.
- Análisis interno de la distribución salarial.
El salario medio no refleja adecuadamente la realidad retributiva de la plantilla. Por ello, el análisis interno debe incluir al menos: segmentación por sexo, grupo profesional, puesto de igual valor, tipo de jornada, antigüedad y centro de trabajo; revisión de la distribución por percentiles; identificación de los complementos con mayor impacto; y contraste entre salario fijo y variable.
Esta aproximación permite detectar si las diferencias obedecen a factores neutros y razonables o si, por el contrario, existen patrones que exigen corrección o una mejor justificación documental.
- ¿Cuál podría ser un checklist operativo sobre el que trabajar?
- Revisar referencias retributivas diferenciadas por sector, territorio y nivel profesional.
- Contrastar el salario medio con la mediana, la moda y los percentiles internos.
- Actualizar el registro retributivo y, en su caso, la auditoría retributiva.
- Verificar la valoración de puestos de igual valor y la coherencia de los complementos salariales.
- Documentar los criterios de progresión, promoción e incentivos variables.
- Anticipar los ajustes derivados del refuerzo de la transparencia retributiva en los procesos de selección y promoción.
- Conclusión.
En definitiva, la radiografía salarial que ofrece la Encuesta de Estructura Salarial confirma que la gestión retributiva ya no puede abordarse con enfoques uniformes ni con referencias agregadas utilizadas de forma indiscriminada. La empresa que aspire a una política salarial sólida, competitiva y jurídicamente defendible debe articular su sistema retributivo sobre una combinación equilibrada de realidad sectorial, contexto territorial, estructura interna, criterios objetivos de diferenciación y pleno respeto a las exigencias de igualdad y transparencia retributiva.
En este marco, la clave no reside únicamente en fijar niveles salariales adecuados, sino en disponer de una arquitectura retributiva coherente, trazable y explicable, capaz de sostenerse tanto ante la plantilla como ante la representación legal de las personas trabajadoras, la Inspección de Trabajo o, en su caso, los tribunales.
Desde esta perspectiva, revisar con anticipación las políticas salariales, los criterios de progresión y la valoración de puestos no constituye solo una medida de cumplimiento, sino también una decisión estratégica de buen gobierno corporativo, reputación interna y sostenibilidad organizativa.
Fuente oficial consultada: Instituto Nacional de Estadística (INE), Encuesta de Estructura Salarial. Resultados y metodología disponibles en el siguiente enlace:
https://www.ine.es/dyngs/Prensa/EAES2024.htm
PRÁCTICUM LABORAL XVI
Teletrabajo, flexibilidad horaria y accidente de trabajo: supuestos prácticos.
- Supuesto de hecho:
A pesar de la creciente implantación del teletrabajo como modalidad ordinaria de prestación de servicios, persiste una notable incertidumbre práctica sobre el alcance de la presunción de laboralidad cuando el accidente se produce en el domicilio de la persona trabajadora. La duda básica que se plantea es: ¿cuándo puede calificarse como accidente de trabajo una lesión o dolencia sobrevenida durante una jornada de teletrabajo?; y más concretamente, ¿qué ocurre cuando el episodio lesivo se produce en una franja horaria en la que, por existir flexibilidad horaria, no es posible determinar con certeza si la persona trabajadora estaba o no en tiempo de trabajo?
La cuestión no es menor, pues afecta a la correcta interpretación del artículo 156.3 de la LGSS, que reconoce la presunción de laboralidad de las lesiones sufridas durante el tiempo y en el lugar de trabajo, así como a las obligaciones empresariales de registro de jornada derivadas del artículo 34.9 del ET.
El debate se plantea con toda su intensidad en el supuesto analizado por la Sentencia nº 444/2026 de la Sala de lo Social de Tribunal Supremo del pasado 23-04-2026. En la misma, se analiza el fallecimiento de una trabajadora que prestaba servicios en régimen de teletrabajo desde su domicilio, con un horario flexible entre las 9:00 y las 19:00 horas y una pausa para comer de una hora cuya concreción no estaba fijada ni especificada por la empresa. La trabajadora fue encontrada sin vida en su domicilio y la autopsia determinó que el fallecimiento se produjo, aproximadamente, a las 15:00 horas como consecuencia de un infarto agudo de miocardio.
- Razonamiento jurisprudencial y legal:
- Presunción de laboralidad en el teletrabajo: artículo 156.3 LGSS y doctrina jurisprudencial.
Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo (artículo 156.3 LGSS).
Esta presunción de laboralidad resulta igualmente aplicable a los supuestos de teletrabajo, aun cuando la prestación de servicios se desarrolle desde el domicilio particular de la persona trabajadora (STSJ Andalucía 14-03-2024; STSJ Canarias 26-10-2023). En consecuencia, para apreciar la existencia de accidente de trabajo será necesario que la lesión o dolencia se produzca en el domicilio configurado como lugar de trabajo y durante el tiempo de prestación de servicios.
En esta línea, la STSJ Andalucía 12-06-2025, concluye que no constituye accidente de trabajo la incapacidad temporal derivada de un ictus isquémico que se manifestó antes del inicio de la jornada laboral, pese a que el trabajador prestaba servicios en régimen de teletrabajo desde su domicilio.
A estos efectos, el artículo 156.1 LGSS define el accidente de trabajo como toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. A este respecto, la STS de 20-04-2021 señala que dicha expresión ampara tanto una relación causal estricta (por consecuencia) como una conexión más amplia o indirecta (con ocasión), siendo suficiente en este último supuesto la existencia de una causalidad indirecta entre el trabajo y el accidente.
Particularmente, en los supuestos de teletrabajo, la doctrina judicial viene entendiendo que no existe ruptura del nexo causal cuando el accidente deriva de actos normales de la vida laboral desarrollada en el domicilio. Así, la STSJ Madrid 11-11-2022 consideró accidente laboral la caída sufrida por una trabajadora durante su jornada de teletrabajo cuando se dirigía a beber agua dentro de su vivienda, al entender que se trataba de una actividad normal, razonable y vinculada al desenvolvimiento ordinario de la prestación laboral.
- El alcance de la presunción de laboralidad en supuestos de jornada flexible. Análisis de la STS 444/2026.
La Sentencia nº 444/2026 del Tribunal Supremo otorga especial relevancia al régimen de flexibilidad horaria existente. El Tribunal considera que dicha flexibilidad no puede operar en perjuicio de la persona trabajadora cuando la empresa no ha cumplido adecuadamente sus obligaciones de control horario y registro de jornada. Precisamente, uno de los elementos decisivos del caso es que la empresa no aportó el registro horario detallado que debía incluir hora de inicio, finalización y pausas de la jornada laboral.
El Tribunal Supremo entiende que, ante esta ausencia probatoria, no puede desplazarse a la trabajadora la carga de acreditar de manera exacta que el infarto se produjo en tiempo de trabajo. Por el contrario, corresponde a la empresa o, en su caso, a la mutua, demostrar que la trabajadora había interrumpido efectivamente la jornada o iniciado un período de descanso.
A partir de estos elementos -la franja horaria laboral que abarcaba las 15:00 horas, el estómago vacío como indicio de que la pausa de comida aún no se había iniciado, y la ausencia de registro que acreditara lo contrario-, el Tribunal concluyó que existían indicios sólidos suficientes para aplicar la presunción de laboralidad. En consecuencia, al no haberse destruido dicha presunción mediante prueba en contrario, el fallecimiento debía calificarse como accidente de trabajo.
- Elementos clave para estimar un accidente laboral en relación con la presunción de laboralidad.
- Relación de causalidad: no es necesario acreditar una causalidad exclusiva o directa, siendo suficiente que el trabajo haya contribuido de algún modo a la producción del daño.
- Determinación exacta del momento y lugar del accidente: la lesión o dolencia se tiene que producir durante el tiempo y lugar de la prestación de servicios.
- Indicios concurrentes: cuando no es posible determinar el momento exacto, el tribunal valora indicios objetivos (franja horaria, estado físico…) para aplicar la presunción.
- Registro de jornada y carga probatoria: la ausencia de registro imputable a la empresa desplaza la carga de la prueba a ésta o a la mutua.
- Conclusión práctica:
La STS 23-04-2026 constituye un pronunciamiento especialmente relevante en materia de teletrabajo y contingencias profesionales, al reforzar la aplicación de la presunción de laboralidad del artículo 156.3 LGSS en contextos de prestación de servicios a distancia.
La sentencia parte de una idea central: el régimen de flexibilidad horaria propio del teletrabajo no puede convertirse en un mecanismo que perjudique a la persona trabajadora cuando existen obligaciones empresariales de control horario incumplidas o insuficientemente acreditadas.
En la práctica, esta doctrina obliga a las empresas a extremar las medidas de control y registro de jornada en supuestos de teletrabajo, pues la ausencia de prueba clara sobre interrupciones, pausas o finalización efectiva de la jornada puede determinar la calificación como accidente de trabajo de aquellos episodios lesivos ocurridos en el domicilio de la persona trabajadora. Asimismo, la ausencia de estos mecanismos puede determinar que la carga probatoria recaiga sobre la empresa o la mutua.
En definitiva, un registro de jornada deficiente no constituye únicamente un incumplimiento formal, sino que puede resultar decisivo para determinar la calificación de una contingencia como profesional.
PRÁCTICUM LABORAL XV
Sucesión de empresa y cambio en la naturaleza de la actividad de la explotación turística. Análisis jurisprudencial del artículo 44 ET.
I.- Supuesto de hecho:
La Sentencia del Tribunal Supremo núm. 156/2026, de 9 de febrero de 2026 (rec. 734/2025) parte de una situación relativamente frecuente en el sector turístico y, muy especialmente, hotelero: la finalización de un contrato de arrendamiento para la explotación turística y la posterior recuperación del activo por parte de su titular.
En el caso analizado, la mercantil explotadora desarrollaba una actividad turística ordinaria mediante la gestión de un complejo vacacional de apartamentos, con una organización empresarial propia, medios materiales y una plantilla adscrita a esa explotación.
Durante esa explotación, la titular del inmueble entra en concurso de acreedores y el complejo es adquirido por la Sociedad de Gestión de Activos Procedentes de la Reestructuración Bancaria (SAREB), que comunica a la explotadora su voluntad de no renovar el contrato de arrendamiento turístico.
Ante dicho anuncio, la mercantil explotadora solicita a la SAREB que informe sobre la continuidad o no de la actividad de explotación turística, indicando la existencia de 10 relaciones laborales activas.
La SAREB, sin dar respuesta a la explotadora, procede a la venta del complejo -entre otros activos- al fondo de inversión Fortress, pasando la titularidad del inmueble a la sociedad vinculada Santizema, S.L.
Cuando se aproxima el vencimiento del contrato de arrendamiento, comienzan las conversaciones para formalizar la transmisión efectiva de la propiedad. En ellas se habla de elementos materiales, suministros y también de la plantilla. Aunque la nueva titular nunca reconoce expresamente su intención de subrogarse ni de continuar con la actividad, sí recibe información sobre la situación contractual de las personas trabajadoras.
En el seno de la negociación, la empresa saliente manifiesta la existencia de un supuesto de sucesión de empresa al amparo del artículo 44 ET, afirmando que “la sociedad que asuma la explotación del complejo en la fecha indicada viene obligada a subrogarse en la posición de empresario respecto de los empleados que prestan servicios en el mencionado complejo”.
La empresa saliente remite a la nueva titular toda la documentación necesaria para hacer efectiva esa subrogación. Consta acreditado que dicha información fue recibida, extremo que tiene especial relevancia en la resolución del litigio.
Con fecha de efectos del día de la efectiva transmisión física del complejo, la empresa saliente informa a la plantilla de la finalización del contrato de arrendamiento y de la reversión del complejo a su titular, informando la existencia de un supuesto de sucesión de empresa y de la subrogación de Santizema, S.L. en todos los derechos y obligaciones laborales en relación con las personas trabajadoras que prestan sus servicios en el complejo.
La finalización del contrato de arrendamiento coincide, además, con el final de la temporada, ya que las relaciones laborales eran fijas discontinuas. Por ese motivo, la empresa saliente cursa la baja en la Seguridad Social de la plantilla por finalización de temporada.
La plantilla no recibió ninguna otra comunicación ni llamamiento, ni siquiera cuando se produjo el inicio de la nueva temporada. En consecuencia, una de las trabajadoras, al conocer que la oficina de recepción del complejo estaba abierta, se acercó al centro de trabajo para preguntar cuándo se tenía que reincorporar, encontrándose con que el centro ya no opera como establecimiento turístico, prescindiendo la nueva sociedad de la continuidad de la actividad.
En consecuencia, la cuestión controvertida radica en si se despliegan los efectos legales del artículo 44 ET aun cuando la nueva titular no mantiene la continuidad de la actividad en los mismos términos, sino que decide alterar el destino económico del complejo, abandonando su explotación turística y orientando el activo hacia su venta.
Sobre esta base, el núcleo del litigio no reside únicamente en determinar si ha existido o no una extinción contractual, sino, con carácter previo, cabe precisar si la reversión del complejo a la propiedad comporta una verdadera sucesión de empresa en los términos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho de otro modo: se trata de resolver si la recuperación del negocio por el propietario, aun cuando vaya acompañada de un cambio posterior de destino económico, y en definitiva, un cambio de actividad económica arrastra la obligación legal de subrogación en los contratos de trabajo y, en su caso, qué consecuencias se derivan de no articular esa transición conforme a los cauces legalmente previstos.
II.- Razonamiento legal del Tribunal:
La sentencia analiza la aplicación del artículo 44 ET en un supuesto de reversión de una unidad productiva en el ámbito de la explotación turística y recuerda una idea central: la sucesión de empresa no depende del nombre que las partes den al negocio jurídico ni de la intención futura del adquirente, sino de si realmente se transmite una entidad económica que conserva su identidad funcional.
Desde el punto de vista jurídico, el artículo 44 ET exige la continuidad de las relaciones laborales cuando se transmite una entidad económica que mantiene su identidad. A estos efectos, se entiende por entidad económica un conjunto organizado de medios personales y materiales apto para el desarrollo de una actividad económica.
En este tipo de controversias, la jurisprudencia viene insistiendo en que el análisis no puede quedarse en la mera transmisión patrimonial del inmueble o en la extinción del título posesorio previo, sino que debe centrarse en verificar si lo revertido constituye una verdadera unidad productiva susceptible de explotación inmediata.
Por ello, lo decisivo no es tanto la voluntad declarada del nuevo titular sobre el uso futuro del activo como la realidad objetiva de lo que recibe. Si, junto al inmueble, se transmite una organización productiva dotada de instalaciones, equipamiento, estructura operativa y aptitud funcional para continuar la actividad, la consecuencia es la aplicación del régimen de subrogación. La sentencia insiste precisamente en este punto y rechaza que el simple cambio de destino económico del complejo permita neutralizar, por sí solo, los efectos laborales inherentes a la transmisión de la unidad productiva.
La doctrina, tanto nacional como europea, obliga a valorar varios indicios para determinar si existe sucesión de empresa. En actividades como la explotación turística, donde el componente material es especialmente relevante, cobra una importancia decisiva comprobar si se transmite el soporte patrimonial y organizativo imprescindible para seguir desarrollando el negocio: instalaciones, mobiliario, equipamientos, licencias o, en términos más amplios, una infraestructura apta para reanudar la actividad sin necesidad de construir una nueva organización empresarial ex novo.
En esa lógica, el Tribunal Supremo descarta que el cese inmediato de la explotación turística o la decisión de destinar posteriormente el complejo a la venta inmobiliaria eliminen, automáticamente, la existencia de transmisión.
Lo jurídicamente relevante es, por tanto, si en el momento de la reversión se entrega una entidad económica reconocible, funcional y susceptible de explotación. Si la respuesta es afirmativa, el adquirente no puede desvincularse de la plantilla alegando simplemente que quiere destinar el activo a otra finalidad. Primero debe asumir la subrogación y, si concurren causas que lo justifiquen, podrá después adoptar las medidas organizativas o extintivas oportunas a través de los cauces legales correspondientes.
En coherencia con ello, la falta de llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas, la ausencia de comunicación formal y la negativa de hecho a su reincorporación se califican como manifestaciones inequívocas de una voluntad extintiva empresarial. A ello se suma la existencia de múltiples comunicaciones entre las partes —principalmente correos electrónicos incorporados al procedimiento— de las que el Tribunal deduce con claridad esa intención extintiva.
También tiene especial relevancia que la empresa saliente acreditara haber informado en todo momento a la nueva titular de la existencia de contratos laborales activos y de que la transmisión podía implicar una sucesión de empresa. Del mismo modo, resulta significativo que informara a la plantilla de esa situación y de la posible subrogación al amparo del artículo 44 ET, aunque la parte entrante no compartiera ese criterio.
La aportación más relevante del fallo, desde una perspectiva práctica, es que diferencia con claridad la posición de la empresa saliente y la de la entrante. La primera no responde del despido decidido una vez consumada la transmisión, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria que pudiera corresponderle por deudas anteriores. La segunda, en cambio, asume las consecuencias derivadas de haber recibido la unidad productiva y de haber optado posteriormente por no mantener el empleo sin acudir a los mecanismos de reorganización o extinción previstos legalmente.
III.- Conclusiones y buenas prácticas:
Uno de los aspectos más útiles y relevantes de la sentencia es la precisión con la que diferencia la mera recuperación de un bien inmueble de la verdadera transmisión de una empresa o unidad productiva. No toda reversión posesoria desencadena automáticamente la aplicación del artículo 44 ET; pero tampoco puede excluirse su operatividad por el solo hecho de que el propietario recupere la titularidad y afirme que no continuará con la misma línea de negocio.
El criterio correcto exige analizar el contenido material de la transmisión y atender siempre a las circunstancias concretas y concurrentes de cada caso. Si lo que retorna al propietario es únicamente el inmueble, sin una aptitud operativa autónoma, podrá defenderse que no existe sucesión de empresa. Por el contrario, si lo que se recibe es un complejo dotado de los medios necesarios para desarrollar la actividad que venía prestándose, la consecuencia jurídica no depende de que el nuevo titular quiera explotarlo, arrendarlo a un tercero o venderlo, sino de que ha asumido una posición empresarial respecto de una entidad económica identificable.
La resolución desaconseja, además, estrategias empresariales basadas en separar artificialmente la recepción del negocio de la posterior decisión de desmantelarlo o reorientarlo. Desde la perspectiva de la gestión de riesgos, el mensaje es claro: antes de cambiar el destino económico de una explotación recibida, es imprescindible analizar si existe sucesión de empresa, identificar a la plantilla afectada, definir el tratamiento de los contratos en vigor y, en su caso, articular con rigor técnico los mecanismos de subrogación, información y extinción colectiva o individual que procedan. En términos prácticos, antes de asumir un inmueble destinado a una determinada explotación económica —o antes de recuperarlo, si se es su titular— resulta esencial evaluar exactamente qué se transmite y si ello constituye una unidad susceptible de explotación económica autónoma.
Debe prestarse especial atención a la trazabilidad documental y a la comunicación con la plantilla y, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras. En el supuesto enjuiciado, las partes discuten de forma abierta y documentada sobre los contratos laborales y sobre la situación de la plantilla activa, de modo que la nueva titular no podía alegar que desconocía su existencia para eludir responsabilidades.
Como pauta práctica, conviene recordar que todo lo que quede por escrito en una negociación de este tipo puede terminar utilizándose como prueba en un procedimiento judicial, siempre que se haya obtenido lícitamente. Por ello, este tipo de operaciones debe abordarse con máxima cautela y con el adecuado asesoramiento legal desde el primer momento para evitar riesgos económicos relevantes.
CIRCULAR LABORAL 15/2026
Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Junio 2026.
- TRIBUNAL SUPREMO (SALA DE LO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO)
Necesidad, por parte de la Inspección de Trabajo, de autorización judicial para entrar en el domicilio social de una persona jurídica que es simultáneamente centro de trabajo.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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El Tribunal Supremo aclara que la Inspección de Trabajo necesita autorización judicial previa para entrar en un espacio que sea, al mismo tiempo, domicilio social de una persona jurídica y centro de trabajo, aunque no llegue a practicar un registro ni a examinar documentación o archivos.
La única excepción sería que existiera una separación física claramente apreciable entre la zona de oficinas y la zona de trabajo y, además, que la autoridad informara expresamente de que su acceso se limita solo a la primera.
La nulidad por vulneración de derechos fundamentales no desaparece por el hecho de que la actuación inspectora se haya desarrollado solo en la parte del inmueble destinada al centro de trabajo y no en la zona de oficinas del domicilio social.
Para el Supremo, lo decisivo es que la Inspección de Trabajo, con apoyo policial, no inició su actuación dejando claro que iba a limitarse exclusivamente a la zona de centro de trabajo. Y ese planteamiento solo sería válido si, además, quedara acreditada una separación física real entre ambas zonas.
El Tribunal insiste en que la autorización judicial es exigible incluso cuando, una vez dentro, no se revisa documentación ni se intervienen archivos. La protección constitucional alcanza a la mera entrada en el domicilio protegido.
En definitiva, no puede invertirse el orden de las actuaciones: si la Administración quiere acceder a un espacio que tiene la consideración constitucional de domicilio, debe obtener antes la autorización judicial. Esa garantía previa rige también cuando se trata del domicilio de una sociedad que coincide con su centro de trabajo.
Por tanto, cuando en un mismo inmueble coinciden el domicilio social de la persona jurídica y el centro de trabajo, la regla general es clara: la Inspección debe solicitar y obtener autorización judicial antes de entrar. No puede sostenerse que, si no hay registro o incautación de documentos, la entrada sin autorización carezca de relevancia constitucional.
La razón es sencilla: el derecho a la inviolabilidad del domicilio no protege solo frente al registro, sino también frente a la entrada no autorizada. Por eso, el alcance de la garantía no puede depender de lo que la Inspección haga después de acceder al inmueble.
En el caso concreto, el Supremo reprocha la falta de claridad sobre cómo comenzó la actuación inspectora, ya que no consta de forma nítida que se informara de un acceso limitado exclusivamente a la zona de trabajo. Esa duda impide aplicar la excepción y refuerza la exigencia de autorización judicial previa.
Tribunal Supremo. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sentencia nº 441/2026, de 14 de abril de 2026. (Rec. nº 3188/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
El permiso por fuerza mayor por motivos familiares es retribuido por imperativo legal sin que sea necesario su reconocimiento expreso en el convenio colectivo.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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El Tribunal Supremo establece que el permiso previsto en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores para ausentarse por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes debe ser retribuido, dentro del límite equivalente a cuatro días al año.
La Sala interpreta que esa retribución opera por mandato legal, aunque el convenio colectivo o el acuerdo de empresa no la reconozcan expresamente. La negociación colectiva podrá concretar cuestiones accesorias sobre su forma de disfrute o su régimen de aplicación, pero no vaciar ese derecho.
El Supremo vincula esta interpretación con la finalidad de la Directiva (UE) 2019/1158, orientada a reforzar la conciliación, facilitar la corresponsabilidad familiar y favorecer una igualdad real entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 17 de abril de 2026. (Rec. nº 111/2024.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Permiso por cuidado de familiares: es contrario a derecho que la empresa exija, con carácter general, acreditar la convivencia, la condición de cuidador personal o cualquier requisito adicional distinto al de la relación de parentesco
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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El Tribunal Supremo considera que no es conforme a derecho que la empresa exija con carácter general, para disfrutar de este permiso, acreditar la convivencia, la condición de cuidador principal o cualquier otro requisito adicional distinto del parentesco legalmente previsto.
Aunque el permiso debe estar vinculado al cuidado del familiar, el Supremo aclara que ese concepto no debe interpretarse de forma restrictiva. Puede incluir no solo atención personal directa, sino también otras gestiones o dedicaciones razonablemente conectadas con la situación de enfermedad u hospitalización.
Por ello, imponer de forma general requisitos adicionales para el disfrute del permiso vulnera la normativa interna que transpone la Directiva europea y debe considerarse una actuación empresarial contraria a derecho.
Eso no impide que, en casos concretos, la empresa pueda pedir una justificación razonable sobre el parentesco o la convivencia cuando esos datos no consten previamente. Lo que rechaza la sentencia es la imposición sistemática y preventiva de exigencias no previstas en la ley.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 15 de abril de 2026. (Rec. nº 104/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Inexistencia de registro de jornada en la empresa y prueba de realización de horas extras reclamada: ¿el mero hecho de no contar con registro genera una presunción directa de realización de las mismas?
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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La sentencia analiza qué efectos probatorios tiene que la empresa incumpla su obligación de llevar un registro diario de jornada conforme al artículo 34.9 ET.
En concreto, el Supremo decide si la falta de registro implica automáticamente que, en una reclamación de horas extraordinarias, la empresa deba soportar toda la carga de la prueba, o si antes el trabajador debe aportar al menos indicios suficientes de que esas horas se realizaron.
El Tribunal Supremo desestima el recurso del trabajador y confirma que la ausencia de registro no basta, por sí sola, para presumir sin más la realización de las horas extraordinarias reclamadas.
La Sala recuerda que la falta de registro puede reforzar la posición del trabajador, pero solo cuando este haya aportado previamente un principio de prueba sobre la existencia de excesos de jornada. En el caso analizado, no se ofrecieron indicios suficientes por ningún medio.
El Tribunal añade que, cuando existe un horario fijo y conocido por ambas partes, no es necesario probar toda la jornada realizada, sino únicamente el tiempo trabajado por encima de ese horario ordinario.
En estos casos, la inexistencia de registro no desplaza automáticamente a la empresa la carga de acreditar el cumplimiento íntegro del horario.
Por eso, el Supremo advierte de que la ausencia de registro no puede sobredimensionarse cuando hay un horario habitual y prefijado que, en principio, se viene cumpliendo.
Corresponde al trabajador aportar indicios suficientes de que el horario fijado no se ajustaba a la realidad porque se producían excesos de jornada. Solo a partir de ese momento la falta de registro cobra plena relevancia como garantía incumplida por la empresa.
Incluso en ese escenario, ello no supone una condena automática al pago de cualquier cantidad reclamada. El trabajador debe identificar y concretar las horas extraordinarias que afirma haber realizado con un grado de precisión suficiente para permitir la defensa de la empresa y delimitar el litigio.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 372/2026, de 15 de abril de 2026. (Rec. nº 674/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Se considera accidente de trabajo el infarto de miocardio sufrido en su domicilio por una teletrabajadora con horario laboral flexible.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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El Pleno de la Sala de lo Social considera accidente de trabajo el infarto de miocardio sufrido por una teletrabajadora en su domicilio dentro de su franja de horario flexible y revoca el criterio del TSJ de Madrid, que lo había calificado como accidente no laboral.
La sentencia subraya que, en este caso, correspondía a la empresa y, en su caso, a la mutua acreditar que el fallecimiento no se produjo en tiempo de trabajo. Al no hacerlo, opera la presunción de laboralidad del artículo 156.3 LGSS.
La trabajadora prestaba servicios en teletrabajo tres días por semana, con una franja flexible entre las 9:00 y las 19:00 horas y una pausa para comer no prefijada por la empresa.
La autopsia situó la muerte aproximadamente a las 15:00 horas y confirmó que se debió a un infarto agudo de miocardio. También constató que la trabajadora tenía el estómago vacío, dato que el Tribunal valora como un indicio relevante para descartar que estuviera en pausa para comer.
El Supremo recuerda que, con carácter general, la presunción de laboralidad del artículo 156.3 LGSS también puede aplicarse en situaciones de teletrabajo, incluida una dolencia súbita como el infarto. La cuestión clave era determinar si el hecho ocurrió o no en tiempo de trabajo.
El tribunal destaca que, cuando la empresa fija el espacio de trabajo y dispone de medios tecnológicos de control, la carga de acreditar si el accidente se produjo o no en tiempo de trabajo puede recaer sobre ella.
En cambio, si el trabajo se desarrolla sin conexión y el horario resulta indeterminado, la prueba puede resultar más difícil. Aun así, esa indeterminación no puede perjudicar automáticamente a la persona teletrabajadora.
En el supuesto analizado, el Supremo entiende que el contorno temporal del trabajo era lo bastante impreciso como para no jugar en contra de la trabajadora y aprecia indicios sólidos de que el fallecimiento se produjo dentro del tiempo de trabajo.
La sentencia reprocha que la empresa y la mutua no acreditaran ni que la jornada hubiera terminado ni que la trabajadora hubiera iniciado la pausa para comer. Tampoco constaba un sistema efectivo de control de la actividad facilitado por la empresa.
A ello se suma el dato de que falleció con el estómago vacío, lo que refuerza la conclusión de que no estaba disfrutando de la pausa de comida y permite aplicar la presunción de laboralidad.
En consecuencia, el Tribunal concluye que concurren indicios suficientes para considerar que la muerte sobrevino en tiempo de trabajo y restablece la sentencia de instancia, reconociendo la contingencia profesional y las prestaciones derivadas del accidente de trabajo.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. (Pleno) Sentencia nº 444/2026 de 23 de abril de 2026. (Rec. nº 2505/2024.)
- TRIBUNAL SUPREMO
La conducta tipificada en el art. 23.1 a) de la LISOS no precisa del conocimiento del empresario incumplidor de que el trabajador era perceptor de prestaciones de Seguridad Social incompatibles con el trabajo por cuenta ajena.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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En el ámbito del derecho sancionador administrativo, cuyo control se encomienda a este orden social de la jurisdicción, no cabe castigar conductas que no hayan sido cometidas por dolo o por imprudencia, esto es, queda abolida cualquier posibilidad de mantener una responsabilidad objetiva al margen de la intención del sujeto infractor.
En el supuesto analizado se pone en juego de manera específica el elemento de la culpabilidad y, exclusivamente, en función de la eventual exigencia del conocimiento del agente sobre los elementos del tipo, factor cuyo alcance es preciso desentrañar. Para determinar qué grado de conocimiento debe exigirse para entender cumplidas las exigencias tipificadoras del artículo 23.1 a) de la LISOS es preciso recordar la delimitación de la imprudencia que ha realizado la Sala II de este mismo Tribunal en su sentencia 320/2025 de 3 de abril (rec. núm. 6603/2022), y que integra criterios de naturaleza penal necesariamente extrapolables al ámbito sancionador administrativo. La imprudencia precisa:
- Una acción u omisión que produzca -de manera no intencional- un resultado dañoso para el bien jurídico penalmente protegido, a partir de una relación causal que responda a los principios de un análisis lógico.
- Que en esa conducta humana no intencional se aprecie una omisión de cuidado, bien por identificarse un actuar perezoso del sujeto activo que da lugar a esa falta de diligencia, bien por un defectuoso funcionamiento del intelecto. Consecuentemente el sujeto, sin querer ni aceptar un resultado que era evitable, no lo tiene en cuenta a pesar de que también era previsible (elemento de la culpabilidad).
- Que esa desatención infrinja o transgreda determinados deberes de precaución que vengan impuestos por las normas generales de la convivencia social o que estén exigidos por las regulaciones específicas que rigen determinadas actividades (elemento de la antijuridicidad).
- Por último, que la desatención, como desencadenante causal, justifique la imposición de una pena que se determinará según la entidad o grado de la culpa (elemento de punibilidad).
Debe entenderse que, al omitir el esencial deber de cursar el alta en Seguridad Social de sus trabajadores, el empresario incurre en una grave imprudencia, en cuanto deja de cumplir un presupuesto básico de la relación laboral, que hace posible el despliegue de los derechos y obligaciones en materia de Seguridad Social tanto para el trabajador como para el propio empresario, con los graves perjuicios que de ello pueden derivarse. Siendo ello así, resulta que, al no dar de alta a la persona trabajadora, el empresario debe asumir, con arreglo a los razonables criterios de cuidado exigible a un ordenado empleador, que de tal omisión pueden derivarse efectos de la más diversa índole, comenzando por el hecho de que el trabajador al que no da de alta se encuentre percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo.
No es necesario, por tanto, que el empresario que no cursa el alta llegue a imaginar que el trabajador puede estar percibiendo prestaciones y acepte las consecuencias de tal eventualidad, lo que nos situaría más bien en el ámbito del dolo eventual. Lo esencial es que el empresario incumplidor realiza una omisión voluntaria, clara y gravemente negligente, en cuanto referida a una obligación legal sobradamente conocida, y con efectos dañosos o nocivos cuya producción y entidad pueden calificarse como naturalmente comprendidos como posibles dentro de los propios de la conducta incumplidora, de acuerdo con estándares generalizados en la realidad social.
En fin, bien puede decirse que, al no cursar el alta de sus trabajadores, el empresario incumplidor desatiende las más elementales y básica medidas de precaución, e incurre por ello, en una «negligencia superlativa o máxima, con omisión de toda cautela, con eliminación de la atención más absoluta, la inadopción de los cuidados más elementales o rudimentarios exigidos por la vida de relación, suficientes para impedir o contener el desencadenamiento de resultados dañosos previsibles, infringiéndose deberes fundamentales que atañen a la convivencia y a principios transidos de alteridad».
El epítome de cuanto se lleva dicho puede, por tanto, enunciarse del siguiente modo en lo que se refiere a la naturaleza de la imprudencia y sus consecuencias: si el empresario hubiera cumplido con el elemental deber de cursar el alta de la persona trabajadora, no se hubiera visto incurso en la conducta sancionada. La consecuencia de cuanto se lleva dicho es que el tipo sancionador del artículo 23.1 a) de la LISOS puede ser cometido por imprudencia, que cabe tildar de grave al desconocerse una elemental obligación del empresario en materia de Seguridad Social y, en consecuencia, no se precisa del específico conocimiento por parte del empresario de que la persona trabajadora en cuestión se encuentra percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo, sino que tal eventualidad se alza como una potencial consecuencia de su conducta incumplidora.
Por tal circunstancia, resulta ya irrelevante que la propia trabajadora afectada presentara en su día una declaración jurada en la que afirmaba que «en ningún momento previo al inicio de la prestación de servicios puso en conocimiento de la empresa mi condición de perceptora de prestación de desempleo», resultando ya intrascendente que la indicada trabajadora no comunicara al empresario aquella circunstancia.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 4 de mayo de 2026. (Rec, nº 1078/2024.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Jubilación. Requisito de carencia específica. La doctrina del paréntesis no puede aplicarse a dos periodos separados temporalmente.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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La doctrina del paréntesis permite excluir del cómputo de la carencia específica los periodos previos al hecho causante en los que no existía obligación de cotizar, siempre que en ellos se aprecie una voluntad real de seguir vinculado al mercado de trabajo o concurran circunstancias excepcionales que hayan impedido cumplir con normalidad los requisitos legales.
El Tribunal Supremo recuerda que esta doctrina responde a una interpretación flexible y finalista de la carencia específica, pensada para evitar que queden fuera de la protección social personas que han atravesado situaciones excepcionales.
Ahora bien, una cosa es que exista un periodo continuado en el que se alternen fases de actividad y desempleo involuntario con demanda de empleo, y otra distinta pretender abrir varios “paréntesis” separados en el tiempo para recomponer artificialmente la carencia.
La Sala rechaza expresamente que la doctrina del paréntesis pueda aplicarse de forma fragmentada en distintos momentos o utilizarse estratégicamente en el tramo temporal que más favorezca al solicitante, porque ello vaciaría de contenido la exigencia legal de carencia específica.
Aplicando esa doctrina al caso, el Supremo concluye que no puede tomarse como punto de referencia un momento posterior en el que el interesado volvió a inscribirse como demandante de empleo tras un largo periodo de inactividad. La existencia de una interrupción especialmente significativa revela, junto con el resto de las circunstancias, una desconexión relevante del mercado de trabajo que impide aplicar la doctrina del paréntesis en los términos pretendidos.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 25 de marzo de 2026. (Rec. nº 595/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
El Alto Tribunal fija criterio contra el abuso en la contratación temporal de personal laboral en las Administraciones públicas tras la sentencia del TJUE.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a la luz de la doctrina del TJUE, reafirma que el abuso en la contratación temporal del personal laboral de las Administraciones públicas no convierte automáticamente al trabajador en fijo si no ha superado un proceso selectivo respetuoso con los principios de igualdad, mérito y capacidad.
Como medidas adecuadas para prevenir y reparar ese abuso, el Supremo señala la indemnización calculada conforme a los criterios fijados por el TJUE y la remisión de la sentencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la eventual apertura del correspondiente procedimiento sancionador.
La excepción se produce cuando la persona ya participó en un proceso selectivo para acceder como personal fijo, lo superó, pero no obtuvo plaza por insuficiencia de vacantes. Si después encadena contratos temporales y se acredita un abuso, la conversión en relación fija no resulta contraria a Derecho, porque ya quedó acreditada su aptitud conforme a los principios constitucionales de acceso al empleo público.
En el caso enjuiciado concurría precisamente esa excepción, por lo que el Tribunal declara fija la relación laboral de la trabajadora.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. (Pleno). Sentencia de 11 de mayo de 2026.
- TRIBUNAL SUPREMO
Complemento de maternidad del artículo 60 LGSS: configuración individual del derecho y compatibilidad entre progenitores
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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Delimita el alcance del complemento de maternidad previsto en la redacción originaria del artículo 60 LGSS y, en particular, la improcedencia de negar su reconocimiento al segundo progenitor por el solo hecho de haber sido previamente atribuido al primero. El litigio tiene su origen en la solicitud formulada por un pensionista de jubilación en 2017, desestimada por el INSS con apoyo exclusivo en que la madre de los hijos comunes ya venía percibiendo el complemento, criterio que fue posteriormente confirmado en suplicación.
La Sala IV estima el recurso y fija doctrina en el sentido de que el complemento aplicable en el período 2016-2021 no responde a una lógica familiar o unitaria, sino que integra un derecho de carácter individual anudado a la condición de beneficiario de una pensión contributiva, sin que la norma contemplase regla alguna de exclusión por previa atribución al otro progenitor. Desde esa premisa, concluye que la percepción del complemento porla madre no neutraliza, por sí sola, el eventual derecho del padre, siempre que este reúna los presupuestos legalmente exigibles. Añade, además, que una interpretación administrativa fundada exclusivamente en aquella previa percepción introduce una diferencia de trato contraria al principio de igualdad por carecer de suficiente cobertura normativa.
La resolución presenta especial interés en la medida en que consolida, para el régimen anterior a la reforma operada en 2021, la viabilidad del reconocimiento concurrente del complemento a ambos progenitores cuando concurran los requisitos legalmente establecidos, descartando con ello las interpretaciones restrictivas mantenidas en vía administrativa. En coherencia con esa construcción doctrinal, la sentencia casa y anula la resolución impugnada y reconoce al demandante el derecho a percibir el complemento, con los efectos económicos inherentes desde la fecha de efectos de la pensión.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia num. 250/2026, de 4 de marzo de 2026.
- TRIBUNAL SUPREMO (SALA DE LO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO)
Cotización de los trabajadores que prestan sus servicios en varios Estados miembros.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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El Tribunal Supremo recuerda que el certificado A1 emitido por un Estado miembro acredita la legislación de Seguridad Social aplicable al trabajador y vincula a los demás Estados miembros mientras no se impugne por los cauces de cooperación previstos en la normativa europea.
En consecuencia, las autoridades del resto de Estados no pueden desconocer por su sola decisión la autenticidad o veracidad de ese certificado si antes no han activado y agotado el procedimiento de cooperación regulado en el artículo 76.6 del Reglamento 883/2004.
Aplicando ese criterio, el Supremo da validez al certificado A1 aportado por la empresa para acreditar el alta y la cotización del trabajador en la Seguridad Social irlandesa durante parte del periodo discutido.
El caso afecta a un auxiliar de vuelo con base operativa en Tenerife Sur que trabajaba en rutas entre distintos Estados de la Unión Europea. La empresa había presentado un certificado A1 expedido por Irlanda que acreditaba su encuadramiento en ese sistema de Seguridad Social durante el periodo controvertido.
Si surgen dudas sobre la interpretación o aplicación de la normativa europea, los Estados deben acudir a los mecanismos de coordinación y cooperación previstos en el Reglamento, precisamente para evitar decisiones contradictorias que perjudiquen al trabajador o a la empresa.
Por eso, la TGSS no podía ignorar el certificado A1 y dar de alta al trabajador en España por todo el periodo sin descontar el tramo ya cubierto en Irlanda o, alternativamente, sin haber promovido antes el procedimiento de cooperación con el Estado emisor para comprobar la autenticidad y el alcance del certificado.
Prescindir de ese cauce supone vulnerar el principio de cooperación leal entre Estados miembros. Por ello, el Supremo ordena que la TGSS dicte una nueva resolución ajustada a este criterio o, si mantiene dudas fundadas, que active formalmente el mecanismo de cooperación previsto en el Reglamento 883/2004.
Tribunal Supremo. Sala Contencioso-administrativa. Sentencia nº 423/2026, de 9 de abril de 2026. (Rec. nº 3322/2024.)
- AUDIENCIA NACIONAL
Contact Center: festivo en sábado y descanso semanal. Consecuencias prácticas.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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La Audiencia Nacional resuelve un conflicto colectivo de ámbito estatal en el sector de contact center (personal sujeto al III Convenio Colectivo estatal del sector) y estima las demandas sindicales contra la patronal CEX, declarando no ajustada a Derecho la práctica generalizada consistente en no reconocer compensación cuando un festivo laboral (estatal, autonómico o local) coincide con el sábado fijado como día de descanso semanal de quienes prestan servicios de lunes a viernes o de lunes a sábado. La Sala parte de que el descanso semanal y los festivos son derechos diferenciados y concluye que no pueden solaparse de forma que el festivo quede absorbido por la libranza, pues ello priva del disfrute real y efectivo de los festivos anuales.
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En el plano procesal, desestima la falta de legitimación activa opuesta frente a USO, la falta de acción y la inadecuación de procedimiento, apreciando que existe una práctica supraempresarial real y actual imputable al ámbito sectorial. En cuanto al fondo, aplica la doctrina del Tribunal Supremo citada en la sentencia sobre el solapamiento entre descanso semanal y festivos y la proyecta al supuesto específico de festivo en sábado cuando el sábado integra el descanso semanal del personal con prestación habitual lunes–viernes o lunes–sábado. Rechaza que el reconocimiento de la compensación implique, por sí solo, una modificación del convenio o una imposibilidad de cumplimiento del cómputo anual de jornada, entendiendo que las dificultades organizativas deben resolverse en la planificación y en la elaboración del calendario laboral.
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Como pronunciamientos, declara el derecho de las personas trabajadoras afectadas a un día adicional de descanso efectivo cuando el festivo coincida con el sábado de descanso semanal, fijando que dicha compensación debe programarse y disfrutarse en un plazo no
superior a 14 días. Asimismo, impone la obligación de compensar los festivos no disfrutados con efectos retroactivos desde el período no prescrito. La sentencia no es firme y admite recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 88/2026, de 19 de mayo de 2026. (Autos nº 158/2026 y otros)
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- 12.AUDIENCIA NACIONAL
Jubilación parcial con acumulación de jornada. Inicio de una IT o disfrute de un permiso durante el periodo de prestación efectiva de servicios. No es ilícito pactar que deban recuperarse las horas acumuladas a la jornada ordinaria de contrato.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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La ley permite que la jornada anual del trabajador relevista en situación de jubilación parcial se concentre en determinados meses del año, aunque salario y pensión se perciban de forma regular a lo largo de todo el periodo.
Las condiciones concretas de esa acumulación pueden fijarse por convenio colectivo, acuerdo de empresa o pacto individual, como ocurría en el caso analizado.
La Audiencia Nacional considera lícito pactar que, si durante el periodo en que debe prestarse efectivamente trabajo se produce una suspensión del contrato por incapacidad temporal o coincide un permiso retribuido, las horas no trabajadas deban recuperarse para evitar un desequilibrio entre trabajo, salario y cotización en el sistema de jornada acumulada.
Según la Sala, este tipo de cláusulas no implican discriminación ni por razón de enfermedad ni por el disfrute de permisos retribuidos, porque no empeoran injustificadamente la situación de quien causa baja o disfruta del permiso, sino que tratan de mantener equilibrado el régimen de concentración de jornada respecto de quienes no se encuentran en esas situaciones.
La Audiencia, no obstante, deja sin resolver qué ocurriría si la incapacidad temporal o el hecho causante del permiso se produce en un periodo en el que, por la propia concentración de jornada, no existía obligación de prestar servicios efectivos, ya que esa cuestión no formaba parte del litigio.
Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 62/2026, de 6 de abril de 2026.
- AUDIENCIA NACIONAL (SALA DE LO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO.)
La AN «frena» a Hacienda: que los trabajadores no recurran el despido no significa necesariamente que haya un «despido pactado»
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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La Audiencia Nacional recuerda que el hecho de que exista una negociación tras el despido o se alcance una indemnización en conciliación no convierte automáticamente la extinción en un acuerdo sujeto a tributación por IRPF.
La sentencia subraya que no bastan sospechas genéricas, la proximidad a la jubilación o el hecho de que la indemnización finalmente abonada sea inferior a la legal para concluir que existió un despido pactado.
En otras palabras, si existe un despido decidido unilateralmente por la empresa y posteriormente se negocia su alcance económico, esa negociación posterior no desnaturaliza por sí sola la extinción ni permite presumir un mutuo acuerdo.
La resolución frena así una interpretación expansiva de la Administración tributaria: no todo trabajador de edad próxima a la jubilación que acepta una indemnización inferior está pactando su salida. Para sostener esa tesis hacen falta indicios sólidos y concluyentes.
La Audiencia razona además que el hecho de que los trabajadores no impugnen judicialmente el despido no constituye, por sí solo, un indicio de mutuo acuerdo, ya que esa decisión puede responder a razones de conveniencia personal o procesal completamente ajenas a un pacto extintivo.
Tampoco el hecho de que la Inspección considere débiles o poco convincentes las causas expresadas en la carta de despido permite concluir automáticamente que no hubo una decisión unilateral del empleador.
Audiencia Nacional. Sala Contenciosa – Administrativa. Sentencia nº 4912/2025, de 8 de octubre de 2025.
- TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA
No vulnera el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones el acceso por la superior jerárquica a la agenda de una trabajadora
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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El TSJ de Galicia considera que, en este caso, no se vulneró el derecho a la intimidad ni el secreto de las comunicaciones cuando la superior jerárquica accedió a la agenda profesional de la trabajadora. La decisión se apoya en que el acceso estuvo motivado por las reiteradas quejas sobre una supuesta sobrecarga de trabajo y por incidencias en la programación de reuniones.
La Sala destaca que fue la propia trabajadora quien compartió la agenda a petición de su responsable y que el acceso se produjo en un contexto profesional justificado. Además, el protocolo interno de uso de medios informáticos preveía expresamente que esos recursos tenían finalidad profesional y que la información personal debía mantenerse separada e identificada como tal.
La trabajadora conocía ese protocolo desde el inicio de la relación laboral, porque le había sido entregado al formalizar su contratación.
También descarta el tribunal que exista discriminación por razón de enfermedad. Razona que, si la trabajadora quería incorporar datos personales o médicos a la agenda corporativa, debía haber seguido el protocolo previsto para ello. Al no hacerlo, y dado que esas anotaciones no aparecían claramente identificadas como citas médicas, no puede sostenerse que el acceso empresarial revelara información especialmente protegida en los términos alegados.
Al no apreciarse indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales, no procede invertir la carga de la prueba ni declarar la nulidad del despido disciplinario, que se mantiene por abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual.
TSJ Galicia. Sala de lo Social. Sentencia nº 251/2026, de 21 de enero de 2026. (Rec. nº 3862/2026.)
- TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA
Se declara discriminatorio el sistema de tres escalas salariales según idioma para el mismo trabajo.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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El TSJ de Cataluña analiza un sistema retributivo en el que trabajadores que realizan exactamente las mismas funciones perciben salarios distintos únicamente en función del idioma en el que prestan sus servicios.
Dado que la Ley 15/2022 reconoce expresamente la discriminación por razón de lengua, el mero hecho de acreditar una diferencia salarial basada en ese criterio constituye ya un indicio suficiente de vulneración de derechos fundamentales.
A partir de ahí, y al haberse tramitado la demanda por el cauce de tutela de derechos fundamentales, correspondía a la empresa demostrar que esa diferencia de trato respondía a una justificación objetiva, razonable y proporcionada. La Sala concluye que no lo hizo.
La empresa presta servicios lingüísticos y tecnológicos a clientes internacionales y agrupa a su plantilla por “mercados” en función del idioma de trabajo. Sin embargo, todos los trabajadores afectados desempeñaban las mismas tareas de análisis, clasificación y etiquetado de contenidos, en un entorno de trabajo en inglés y con idéntica posición funcional.
Pese a esa identidad funcional, la empresa establecía tres escalas salariales con diferencias retributivas relevantes según la lengua utilizada. No quedó acreditado que esas diferencias obedecieran a tareas distintas, mayor cualificación, diferente responsabilidad ni a ninguna otra razón objetiva suficiente.
Por ello, el Tribunal confirma íntegramente la sentencia de instancia, que apreció vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de lengua, ordenó el cese de la práctica empresarial y reconoció tanto la indemnización correspondiente como las diferencias salariales dejadas de percibir.
TSJ Cataluña. Sala de lo Social. Sentencia nº 1423/2026, de 9 de marzo de 2026. (Rec. nº 7171/2025.)
CIRCULAR LABORAL 14/2026
Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo: Nueva regulación de la jubilación flexible, reglas comunes de compatibilidad y modificación del complemento por demora.
- Objeto y contexto de la Circular.
La presente Circular tiene por objeto exponer, de forma sumamente práctica, las principales novedades introducidas por el Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo, publicado en el BOE de 28 de mayo de 2026, por el que se regula el régimen jurídico de la jubilación flexible y otros aspectos comunes a las modalidades de compatibilidad de la pensión contributiva de jubilación con el trabajo, y se modifica el régimen de la jubilación demorada, cuya entrada en vigor se producirá a los tres meses de su publicación en el BOE, por lo tanto a finales del próximo mes de agosto, sin perjuicio del régimen transitorio previsto para situaciones de jubilación flexible iniciadas con anterioridad.
Como complemento a la presente Circular recordar aquella Circular Laboral 2/2026 en la que desarrollábamos las principales novedades en materia de jubilación para el presente año de 2026, obviamente con las variaciones y modificaciones que incorpora el reciente Real Decreto que comentamos.
- Ámbito de aplicación y alcance general.
El Real Decreto 416/2026 establece, con carácter general, un marco reglamentario aplicable a todos los regímenes del sistema de la Seguridad Social, incorporando una nueva regulación completa de la jubilación flexible y positivando, además, reglas comunes a diversas modalidades de compatibilidad pensión-trabajo que venían aplicándose por criterio administrativo.
En línea con la reforma operada en el artículo 213.1 LGSS, la norma desarrolla “en los términos que legal o reglamentariamente se determinen” el régimen de compatibilidad de la pensión, reforzando la función reglamentaria para articular la figura de la jubilación flexible.
- Derogación de la regulación anterior y régimen transitorio.
La nueva norma deroga expresamente el Real Decreto 1132/2002, sustituyendo por completo la regulación reglamentaria anterior de la figura de la jubilación flexible. No obstante, se establece una regla transitoria esencial: las pensiones de jubilación flexible iniciadas con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto 416/2026 seguirán rigiéndose por la normativa aplicable antes de dicha entrada en vigor. En términos prácticos, ello obliga a distinguir, en la gestión de casos, entre:
- Jubilaciones flexibles ya iniciadas antes de la entrada en vigor y
- Nuevas solicitudes o inicios de actividad compatible a partir de esa fecha. _
- Concepto y modalidades de la jubilación flexible a partir del Real Decreto 416/2026.
Desde la entrada en vigor del Real Decreto 416/2026, la jubilación flexible se define como la situación en la que, una vez causada la pensión de jubilación, se compatibiliza su percibo con:
- Un trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial, con jornada comprendida entre el 33% y el 80% en relación con la de una persona trabajadora a tiempo completo comparable, en los términos del artículo 12.1 ET; o bien
- Como novedad principal, con una actividad por cuenta propia, siempre que en los tres años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante de la pensión la persona pensionista no hubiera estado en alta como trabajadora por cuenta propia.
Fuera de estos supuestos, y salvo otras reglas de compatibilidad legal o reglamentaria, rige la incompatibilidad general de pensión de jubilación con actividades que determinen inclusión en un régimen de Seguridad Social, conforme a lo desarrollado en el artículo 213 LGSS.
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- Eliminación del “periodo de espera” para acceder a la jubilación flexible.
La nueva regulación confirma expresamente que no es necesario esperar un periodo mínimo desde la fecha en que se cause la pensión para solicitar la jubilación flexible: puede activarse en cualquier momento una vez reconocida la pensión, siempre que se cumplan los requisitos del trabajo compatible (por cuenta ajena a tiempo parcial dentro de la horquilla reglamentaria) o, en su caso, de la actividad por cuenta propia con la condición adicional de no alta previa como autónomo en los tres años anteriores al hecho causante.
Esta supresión del “periodo de espera” amplía las posibilidades de planificación del retorno a la actividad, especialmente cuando se quiere diferir la reincorporación por razones organizativas o personales.
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- Ampliación de la horquilla de jornada en el trabajo por cuenta ajena.
En el trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial, el Real Decreto 416/2026 amplía el margen de jornada compatible, situándolo entre el 33% y el 80% de la jornada de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.
A efectos de determinación de la jornada de referencia, se remite al concepto de “trabajador a tiempo completo comparable” del artículo 12.1 ET: trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro, mismo tipo de contrato y trabajo idéntico o similar; en defecto, jornada de convenio o, en su defecto, jornada máxima legal.
En la práctica, esta horquilla facilita esquemas de reincorporación con intensidades superiores a las existentes en el marco previo y requiere que, antes de formalizar el contrato a tiempo parcial, se verifique la correcta identificación de la jornada comparable y su trazabilidad documental.
- Cálculo de la pensión durante la jubilación flexible por cuenta ajena e incentivos por retorno diferido.
Cuando la compatibilidad se produce con trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial, el importe de la pensión se reduce en proporción inversa a la reducción de la jornada.
La novedad más relevante se concentra en el incentivo económico por retorno diferido: si la actividad compatible por cuenta ajena se inicia por primera vez transcurridos al menos seis meses desde la fecha en que se hubiera causado la pensión de jubilación, el importe de la pensión a percibir (ya minorado por regla general) se incrementa con una escala adicional calculada sobre el importe de la pensión que se venía percibiendo antes de acceder a la jubilación flexible:
- +25% adicional cuando la jornada parcial sea igual o superior al 55% e igual o inferior al 80%; o
- +15% adicional cuando la jornada sea igual o superior al 33% e inferior al 55%.
Operativamente, el requisito de “primera vez” y el cómputo del plazo de seis meses exigen especial control de fechas (hecho causante, inicio efectivo de la actividad y comunicaciones a la entidad gestora).
- Jubilación flexible con actividad por cuenta propia: requisito de no alta previa y cuantía del 25%.
El Real Decreto 416/2026 introduce la compatibilidad con actividad por cuenta propia como una modalidad específica de jubilación flexible, condicionada a un requisito de elegibilidad restrictivo: la persona pensionista no debe haber estado en alta como trabajadora por cuenta propia en un régimen de Seguridad Social en los tres años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante de la pensión. En
En estos supuestos, la cuantía de la pensión compatible se fija, de forma tasada, en el 25% del importe de la pensión (incluyendo, en su caso, el complemento por maternidad o para la reducción de la brecha de género en la misma proporción, y excluyendo el complemento por mínimos).
En la práctica, la regla impone revisar el histórico de altas en RETA (u otros encuadramientos de cuenta propia) y anticipar el impacto económico de pasar de la pensión íntegra a un 25% durante el tiempo de actividad.
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- Tratamiento de complementos: brecha de género y complemento por mínimos.
La norma establece un régimen claro sobre complementos durante la jubilación flexible:
- El importe de la pensión compatible incluye el complemento por maternidad o para la reducción de la brecha de género cuando se perciba, reduciéndose y, en su caso, incrementándose en la misma proporción que la pensión durante la compatibilidad; y
- Se excluye, en todo caso, el complemento para pensiones inferiores a la mínima durante el tiempo en que se compatibilice la pensión con el trabajo.
Por lo tanto, conviene recalcular escenarios netos y advertir expresamente que, si existía complemento por mínimos, éste se pierde mientras dure la compatibilidad, lo que puede alterar sustancialmente el atractivo de la opción en pensiones bajas.
- Efectos temporales: inicio, reposición y fechas de efectos económicos.
El régimen de efectos económicos se articula con reglas mensuales: la minoración de la pensión (y del complemento de brecha de género, si procede) despliega efectos desde el día primero del mes siguiente al inicio de la actividad compatible, y la reposición de la pensión completa (con el complemento íntegro, si procede) se produce desde el día primero del mes siguiente al cese en la actividad.
Esta regla de “mes siguiente” exige una planificación cuidadosa del calendario de inicio y fin de la actividad, especialmente cuando se pretende evitar periodos de solape que generen cobros indebidos o ajustes posteriores.
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- Obligación de comunicación previa y riesgos por falta de comunicación.
El pensionista debe comunicar a la entidad gestora, con carácter previo, el inicio de cualquier trabajo por cuenta ajena o actividad por cuenta propia que determine la aplicación de la jubilación flexible, así como la modificación del porcentaje de jornada a tiempo parcial y el cese de la actividad.
La falta de comunicación implica que la pensión será indebida por el importe correspondiente desde la fecha de inicio (o desde la modificación de jornada), con obligación de reintegro de lo indebidamente percibido, sin perjuicio de las sanciones conforme a la LISOS.
En términos de compliance y de asesoramiento preventivo, esta obligación requiere instaurar, en empresas que recurran a estos esquemas, un circuito interno de alertas y documentación de la comunicación, y en autónomos, un control de la fecha de alta y del aviso al INSS/entidad gestora.
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- Incompatibilidades específicas: incapacidad permanente y complemento de demora.
La jubilación flexible presenta incompatibilidades específicas que deben ser consideradas antes de su adopción.
En primer lugar, es incompatible con la pensión de incapacidad permanente que pudiera corresponder por la actividad desarrollada con posterioridad al reconocimiento de la pensión de jubilación, cualquiera que sea el régimen en que se cause.
En segundo lugar, es incompatible con el complemento económico por demora regulado en el artículo 210.2 LGSS: si se optó por la modalidad de porcentaje adicional, su percibo queda suspendido durante el tiempo de jubilación flexible; si se optó por la modalidad de cantidad a tanto alzado o por la opción mixta, no es posible aplicar el régimen de jubilación flexible.
- Compatibilidades con prestaciones de la actividad y mantenimiento de la condición de pensionista.
La norma reconoce que la jubilación flexible es compatible con las prestaciones de incapacidad temporal o por nacimiento y cuidado de menor derivadas de la actividad compatible.
Asimismo, durante el periodo de jubilación flexible se mantiene la condición de pensionista a efectos de asistencia sanitaria. A nivel práctico, ello refuerza la viabilidad de la reincorporación parcial sin pérdida de cobertura sanitaria, si bien debe coordinarse con la regla general de incompatibilidad de complementos por mínimos, así como con la obligación de comunicar la situación y con la regulación específica de la incapacidad temporal cuando se cese en la actividad en situaciones de compatibilidad, prevista en el propio Real Decreto para aspectos comunes.
- Cotización durante la jubilación flexible y ausencia de mejora de la pensión, con una excepción relevante.
Como regla general, el Real Decreto 416/2026 establece que la cotización efectuada durante la jubilación flexible no surtirá efectos para la mejora de la pensión ya reconocida, ni incrementará el complemento económico de demora.
No obstante, se mantiene una excepción de gran importancia para supuestos concretos: en los casos de acceso previo a jubilación anticipada por causa no imputable al trabajador en edades inferiores a la ordinaria, cuando finaliza la actividad compatible y se comunica el cese, se restablece la pensión íntegra pudiendo modificarse su cuantía mediante:
- Un nuevo cálculo de la base reguladora computando las nuevas cotizaciones con reglas vigentes al cese, con salvaguarda para evitar una base inferior a la anterior (aplicando revalorizaciones), y
- La modificación del porcentaje aplicable en función del nuevo periodo de cotización acreditado.
Este punto es esencial para valorar retornos a la actividad en perfiles con jubilación anticipada involuntaria, al poder producir mejoras en la pensión al regresar a jubilación plena.
- Reglas comunes a modalidades de compatibilidad: carencias, IT y prestaciones por fallecimiento.
El Real Decreto incorpora reglas comunes para situaciones de compatibilidad de pensión de jubilación con trabajo. En particular:
- Para acreditar periodos de carencia de prestaciones que pudiera causar el pensionista durante la compatibilidad, solo se tendrán en cuenta cotizaciones posteriores al hecho causante de la pensión de jubilación;
- La incapacidad temporal causada durante la compatibilidad será incompatible con el cobro de la pensión contributiva de jubilación a partir del momento en que se cese en la actividad y se cause baja en el régimen correspondiente, abonándose en esos supuestos únicamente la pensión; y
- Si el fallecimiento se produce durante la compatibilidad, los beneficiarios pueden optar por el cálculo de prestaciones de muerte y supervivencia desde la situación de activo o desde la de pensionista, previendo la norma la base reguladora de la pensión con revalorizaciones si se opta por esta última.
- Modificación del Real Decreto 371/2023: opción mixta del complemento de demora.
La disposición final primera del Real Decreto 416/2026 modifica el Real Decreto 371/2023 para adaptar las reglas de determinación de la opción mixta de abono del complemento económico de demora.
La nueva redacción del artículo 3 fija, en síntesis, las condiciones para optar por la modalidad mixta (al menos dos años completos cotizados entre el cumplimiento de la edad ordinaria y el hecho causante, con periodo mínimo de cotización ya reunido al cumplir la edad), introduce reglas de cómputo por años y semestres completos y establece un mecanismo de combinación entre porcentaje adicional del 4% y cantidad a tanto alzado en función del periodo de demora.
En paralelo, se suprime el artículo 6 del Real Decreto 371/2023 e incorpora una disposición transitoria para mantener el régimen anterior de incompatibilidad con envejecimiento activo a quienes estuvieran compatibilizando a 31 de marzo de 2025 en los términos allí previstos.
- Entrada en vigor y recomendaciones operativas inmediatas.
El Real Decreto 416/2026 entra en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE, por lo tanto, el 28 de agosto de 2026), por lo que la operativa “bajo la nueva regulación” comienza, con carácter general, desde esa fecha de entrada en vigor, sin perjuicio de la continuidad de las jubilaciones flexibles previas bajo normativa anterior.
Por lo tanto, cuales serían nuestras recomendaciones prácticas en estos momentos a la vista de esta nueva regulación que aplicará en breve:
- Revisar casos potenciales (pensionistas que puedan reincorporarse por cuenta ajena o por cuenta propia),
- Verificar y revisar la modalidad y situación de complemento de demora (por su incompatibilidad con jubilación flexible en los términos indicados),
- Preparar modelos de comunicación previa a la entidad gestora y circuitos internos de reporting (inicio, cambios de jornada y cese), y
- Cuantificar el impacto económico real incluyendo pérdida de complementos por mínimos y, en su caso, ajustes del complemento de brecha de género. Nuestro equipo elaborará, si así lo desean, fichas de decisión y simulaciones personalizadas para empresa o colectivo, sobre la base de los datos individuales y el diseño de jornada previsto.