Brechas salariales en España: Implicaciones prácticas para la empresa. A la luz de la Encuesta de Estructura Salarial 2024 (INE).
- Contexto general.
La Encuesta de Estructura Salarial del INE, con datos correspondientes a 2024, últimos registrados hasta la fecha, pone de manifiesto una significativa dispersión retributiva en España. El salario medio anual se sitúa en 29.540 euros, con diferencias de hasta el 40% entre comunidades autónomas y del 228% entre sectores de actividad. Asimismo, el hecho de que un 41% de las personas asalariadas perciba menos de 21.000 euros anuales confirma la fuerte heterogeneidad existente en la distribución salarial y la necesidad de interpretar estos datos con cautela desde una perspectiva empresarial y jurídico-laboral.
Esta información requiere, además, una lectura cualitativa. La diferencia entre salario medio, mediano y modal revela una estructura retributiva sesgada hacia los tramos inferiores, lo que limita la utilidad de la media como único parámetro de referencia.
Desde una perspectiva de gestión retributiva, ello implica que las decisiones empresariales no deberían sustentarse exclusivamente en promedios agregados, especialmente en organizaciones con alta dispersión entre niveles profesionales, elevado peso de posiciones operativas o una presencia relevante de parcialidad. En consecuencia, una política retributiva sólida exige complementar el análisis con bandas salariales, percentiles, composición de complementos y peso relativo de la retribución variable.
- Supuesto de referencia.
Una empresa con implantación en diversas comunidades autónomas revisa su política retributiva en un contexto caracterizado por una inflación moderada, tensión creciente en la atracción y retención del talento y un reforzamiento progresivo de las exigencias en materia de igualdad y transparencia retributiva.
El análisis no debe limitarse a la conveniencia de incrementar salarios, sino que exige determinar con criterio técnico el posicionamiento de la compañía frente al mercado, la justificación objetiva de las diferencias internas y las medidas necesarias para prevenir riesgos de discriminación directa o indirecta. El supuesto resulta particularmente relevante para organizaciones multisede o multiservicio, en las que concurren centros de trabajo radicados en territorios con niveles salariales diversos y actividades sometidas a marcos convencionales y productivos heterogéneos.
- Claves estructurales de la brecha salarial.
La brecha salarial responde a una combinación de factores territoriales, sectoriales y demográficos. La existencia de mercados laborales diferenciados por comunidades autónomas, junto con el peso determinante del sector de actividad en la configuración de las retribuciones, explica una parte sustancial de la dispersión observada. A ello se aspectos en que la progresión salarial suele estar vinculada a la experiencia, la estabilidad y la clasificación profesional, alcanzando sus niveles más elevados en los tramos de mayor madurez laboral.
Desde una perspectiva aplicada, la primera conclusión relevante es que la brecha salarial no obedece a una causa única, sino a la concurrencia de múltiples variables: sector de actividad, territorio, grupo profesional, ocupación, tipo de jornada, antigüedad y estructura de la retribución variable, entre otras.
Por ello, cualquier diagnóstico interno riguroso debe partir de la comparación entre puestos de igual valor y no de meras diferencias aparentes entre departamentos o personas trabajadoras aisladas de su contexto organizativo. La segunda conclusión se sitúa en el plano de la gobernanza retributiva: cuanto mayor sea la discrecionalidad en la asignación de complementos, incentivos o ajustes de mercado, mayor será también la necesidad de contar con criterios objetivos, documentados y neutrales.
- Implicaciones prácticas para la empresa.
Las empresas deben revisar sus estructuras salariales a la luz de tres planos: mercado, equidad interna y cumplimiento normativo.
En el plano de mercado, conviene diferenciar referencias sectoriales y territoriales, evitando utilizar un único benchmark nacional para toda la organización.
En el plano de equidad interna, es imprescindible justificar las diferencias retributivas con criterios objetivos ligados al puesto, la experiencia, el desempeño o la responsabilidad.
Y en el plano normativo, debe recordarse que en España ya existen obligaciones exigibles en materia de registro retributivo para todas las empresas y auditoría retributiva para las organizaciones obligadas a plan de igualdad, bajo el marco del Real Decreto 902/2020. A ello se añade la Directiva (UE) 2023/970, sobre transparencia retributiva y mecanismos de garantía de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, que refuerza las exigencias de información, trazabilidad y explicación de las decisiones salariales y anticipa un entorno de mayor escrutinio en procesos de selección, promoción y gestión retributiva.
- Análisis interno de la distribución salarial.
El salario medio no refleja adecuadamente la realidad retributiva de la plantilla. Por ello, el análisis interno debe incluir al menos: segmentación por sexo, grupo profesional, puesto de igual valor, tipo de jornada, antigüedad y centro de trabajo; revisión de la distribución por percentiles; identificación de los complementos con mayor impacto; y contraste entre salario fijo y variable.
Esta aproximación permite detectar si las diferencias obedecen a factores neutros y razonables o si, por el contrario, existen patrones que exigen corrección o una mejor justificación documental.
- ¿Cuál podría ser un checklist operativo sobre el que trabajar?
- Revisar referencias retributivas diferenciadas por sector, territorio y nivel profesional.
- Contrastar el salario medio con la mediana, la moda y los percentiles internos.
- Actualizar el registro retributivo y, en su caso, la auditoría retributiva.
- Verificar la valoración de puestos de igual valor y la coherencia de los complementos salariales.
- Documentar los criterios de progresión, promoción e incentivos variables.
- Anticipar los ajustes derivados del refuerzo de la transparencia retributiva en los procesos de selección y promoción.
- Conclusión.
En definitiva, la radiografía salarial que ofrece la Encuesta de Estructura Salarial confirma que la gestión retributiva ya no puede abordarse con enfoques uniformes ni con referencias agregadas utilizadas de forma indiscriminada. La empresa que aspire a una política salarial sólida, competitiva y jurídicamente defendible debe articular su sistema retributivo sobre una combinación equilibrada de realidad sectorial, contexto territorial, estructura interna, criterios objetivos de diferenciación y pleno respeto a las exigencias de igualdad y transparencia retributiva.
En este marco, la clave no reside únicamente en fijar niveles salariales adecuados, sino en disponer de una arquitectura retributiva coherente, trazable y explicable, capaz de sostenerse tanto ante la plantilla como ante la representación legal de las personas trabajadoras, la Inspección de Trabajo o, en su caso, los tribunales.
Desde esta perspectiva, revisar con anticipación las políticas salariales, los criterios de progresión y la valoración de puestos no constituye solo una medida de cumplimiento, sino también una decisión estratégica de buen gobierno corporativo, reputación interna y sostenibilidad organizativa.
Fuente oficial consultada: Instituto Nacional de Estadística (INE), Encuesta de Estructura Salarial. Resultados y metodología disponibles en el siguiente enlace:
https://www.ine.es/dyngs/Prensa/EAES2024.htm
