Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Julio 2026.
- TRIBUNAL SUPREMO
Delimitando el contorno entre horario flexible y distribución irregular de la jornada.
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Lo que caracteriza la jornada irregular es que, tomando un módulo de cómputo de la jornada, en unos periodos se trabaja más y en otros menos, compensándolos entre sí dentro de un lapso temporal determinado, para no alterar la duración total de la prestación comprometida.
En el caso analizado no nos encontramos, en puridad, ante una distribución irregular de la jornada, ya que cada semana, entre el mes de octubre y el mes de mayo, que es el periodo objeto de análisis, se trabaja el mismo tiempo, un total de 37,5 horas, por lo que nos encontramos ante la distribución de esas 37,5 horas entre los diferentes días de la semana. Así, de lunes a jueves, se trabajan 6 horas por la mañana (horario flexible entre las 8,00 y las 15,00 horas), excepto un día en que se trabaja por la tarde, de 16,00 a 18,30, también de forma flexible; los viernes se trabaja también de forma flexible de 8,00 a 15,00 (7 horas). Quedan 4 horas hasta llegar a las 37,5 horas semanales, de las cuáles dos quedan a criterio del trabajador y otras dos de la empresa. Las dos horas que quedan a criterio de la empresa, de lunes a jueves, por la tarde, tienen un preaviso de 48 horas.
Existe, por tanto, un horario semanal que permanece invariable de mayo a octubre conforme al cual unos días se trabajan más horas y otras menos (por ejemplo, los lunes, martes y jueves 6 horas y los viernes 7), sin que ello suponga una distribución irregular de
la jornada, sino un horario diferente en función del día de la semana. Ese horario va acompañado de flexibilidad, tanto de lunes a jueves por las mañanas, como la tarde de los jueves y, también los viernes por la mañana. En ese contexto de flexibilidad se enmarca la asignación de las 4 horas que faltan para llegar a las 37,5 horas semanales, dotadas también de flexibilidad en tanto en cuanto dos de ellas se asignan por el propio trabajador y las otras dos por la empresa. El preaviso de 48 horas forma parte de un pacto donde se regula dicho horario flexible hasta alcanzar la jornada semanal de 37,5 horas semanales, por lo que la asignación que corresponde realizar a la empresa (dos horas) en ese plazo de 48 horas se debe analizar en el seno de esta regulación que es el del «horario de las personas trabajadoras con horario flexible».
No hallándonos ante un supuesto de distribución irregular de la jornada, sino en el establecimiento de un horario flexible en virtud de un acuerdo suscrito por las partes al amparo del artículo 41 del ET y, habida cuenta de que en este contexto de amplia flexibilidad de horario de las personas trabajadoras es donde se inserta la facultad de la empresa para asignar un máximo de dos horas a la semana, no puede sino concluirse que el plazo de 48 horas es razonable.
El sistema previsto en el acuerdo evidencia que estamos ante un sistema de horario flexible, sin que el grado de indefinición que queda en manos del empresario (dos horas), del mismo modo que las otras dos quedan a elección de la persona trabajadora, unido a la flexibilidad de la que disfrutan durante el resto de la semana, permita concluir que estemos ante un supuesto de distribución irregular de la jornada a la que resulte de aplicación el plazo de preaviso de cinco días previsto en el artículo 34.2 del ET, ni que pueda ser exigible ese mismo plazo de preaviso, por analogía, atendida la escasa repercusión cuantitativa que queda en poder de la empresa en relación a la jornada semanal sobre la que se proyecta y al resto de circunstancias ya expuestas relativas a la flexibilidad del horario donde se inserta.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 16 de abril de 2026. (Rec. nº 128/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
La dirección algorítmica sobre terceras empresas genera cesión ilegal de mano de obra: caso DHL.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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El Alto Tribunal resuelve un asunto sobre el que cada vez vamos a ver más sentencias al respecto: gestión de los algoritmos y la IA en las RRLL.
¿Cuál es el supuesto de hecho del que partimos en el presente caso?: la empresa principal externaliza su actividad principal –reparto de paquetería a nivel global- mediante diversas contratas que aportan repartidores, los cuales (i) trabajan de forma continuada en el centro de la principal para recoger y llevar a destino paquetes; (ii) realizan la misma actividad que la plantilla interna; y (iii) operan bajo un sistema tecnológico (PDA) propiedad de la principal que gestiona y organiza su actividad.
Por su parte las contratas, básicamente se limita a contratar formalmente a sus trabajadores y a aportar vehículos para el reparto.
La cuestión jurídica a dilucidar se centra en si ese modelo de subcontratación constituye, bien una contrata lícita de servicios (de las previstas en el art. 42 ET), o bien una cesión ilegal de trabajadores (de las desarrolladas, y prohibidas, en el art. 43 ET.)
A este respecto el TS determina que se produce cesión ilegal por cuanto: (i) la dirección efectiva de la actividad recae en la empresa principal dado que organiza el trabajo, da instrucciones operativas y controla la actividad en tiempo real (incluso aunque este control se ejerza a través de tecnología (PDA, sistemas digitales); existe integración organizativa de los trabajadores subcontratados ya que se integran en la estructura productiva de la principal, comparten centro, medios, formación o procedimientos y realizan funciones indistinguibles de la plantilla interna; y (iii) la contratista tiene un mero papel residual poniendo a disposición de la principal mano de obra (y accesoriamente, vehículos) ya que no ejerce una dirección real. Ello evidencia que no existe una verdadera organización empresarial autónoma.
En esta sentencia el Alto Tribunal establece un elemento clave como es la denominada “dirección algorítmica” al entender que el control mediante herramientas digitales (PDA) equivale a poder de dirección empresarial cuando permite asignar tareas, supervisar ejecución en tiempo real o gestionar incidencias directamente.
En cuando a la aportación de vehículos por parte de las contratistas el Supremo establece que esa circunstancia no excluye la cesión ilegal ya que solo sería relevante si tuviera un peso económico-organizativo predominante y en el caso analizado, la actividad personal del trabajador prevalece sobre el medio material.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 331/2026, de 27 de marzo de 2026. (Rec. nº 231/2024.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Los descuadres de caja en la venta de billetes de tren son riesgo empresarial y no pueden repercutirse a los taquilleros.
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El Tribunal Supremo reconoce el derecho de las personas trabajadoras de las Estaciones de Cercanías y Rodalies de Renfe, empleadas por Logirail, a que, cuando exista un quebranto de caja en las cuentas derivadas de la venta de billetes de tren, dicho quebranto sea asumido por la empresa y no por el trabajador afectado.
Como regla general, los trabajadores que manejan fondos económicos no deben abonar de su bolsillo el dinero que falte en sus liquidaciones, salvo que medie dolo o culpa. Ello se debe a que el requisito de ajenidad del art. 1.1 ET incluye tanto la ajenidad en los frutos como en los riesgos, y la ajenidad en los riesgos es una nota definitoria de la relación laboral.
Ahora bien, la asunción del riesgo por el empresario no excluye la exigencia de los deberes básicos del trabajador, ni las facultades de dirección, control y disciplina que corresponden al empleador. Pero el Supremo recuerda que el descuadre de caja es un riesgo empresarial que solo puede ser trasladado al trabajador cuando éste percibe un plus de quebranto de moneda, calculado conforme a un porcentaje de error aceptable. Se trata de un complemento extrasalarial que compensa al empleado por el dinero que previsiblemente puede faltarle en sus liquidaciones, de manera que, aun así, el riesgo sigue siendo empresarial.
El complemento de handling ferroviario se crea como consecuencia del proceso de internalización de los servicios de handling ferroviario en el Grupo Renfe y tiene por finalidad garantizar la retribución anual que percibían los trabajadores procedentes de las anteriores empresas adjudicatarias, con distinta estructura salarial. El art. 20.1.3 del III Convenio Colectivo de Logirail establece que el Complemento Handling cubre la diferencia retributiva anual respecto al salario bruto percibido antes de la sucesión y que no tendrá carácter compensable ni absorbible, salvo en los casos en que se produzca un cambio de colectivo profesional por nuevas funciones.
Este complemento de handling no incluye el plus de quebranto de moneda. El mero hecho de que algunos trabajadores perciban el complemento de handling porque sus retribuciones brutas en la empresa anterior eran superiores no permite identificar el importe de dicho complemento con un plus de quebranto de moneda. El complemento de handling es un complemento “ad personam” que absorbe diferencias derivadas de hasta 18 conceptos retributivos distintos, y no un plus específico de quebranto.
En la medida en que ni el III Convenio de Logirail prevé un plus de quebranto de moneda ni se ha acreditado que la empresa lo abone a los trabajadores que manejan fondos, Logirail no puede exigirles que repongan con su dinero los descuadres de caja.
Por tanto, si la empresa quiere válidamente exigir a sus trabajadores que asuman los faltantes por descuadres de caja, debería abonarles un auténtico plus de quebranto de moneda, expresamente previsto y configurado como tal, para evitar desplazar el riesgo empresarial al trabajador. Mientras ese plus no exista, la empresa no puede reclamar a los trabajadores las cantidades descuadradas, y las cláusulas internas que imponían dicha obligación son nulas, tal y como declara el Tribunal Supremo al confirmar la sentencia de la Audiencia Nacional.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 345/2026, de 8 de abril de 2026. (Rec. nº 84/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Consignación de salarios de tramitación en caso de condena: ¿en bruto o en neto?
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La sentencia analiza cómo deben consignarse los salarios de tramitación: si se debe realizar “en bruto” o si antes deben practicarse los descuentos de IRPF y Seguridad Social (cotizaciones.)
El Alto Tribunal fija doctrina reiterando su jurisprudencia anterior en la siguiente línea: (i) naturaleza de los salarios de tramitación: son salarios sustitutivos de los que se habrían percibido; (ii) obligación de practicar descuentos: sí deben aplicarse las retenciones de IRPF y las cotizaciones a la Seguridad Social; (iii) ¿cuándo procede hacer esos descuentos?: deben efectuarse en el momento del pago, incluso si el pago se produce en ejecución judicial o mediante consignación judicial. Y ello por cuanto no aplicar retenciones perjudica al empresario (deuda tributaria + sanciones) y beneficia indebidamente al trabajador. Por lo tanto, supondría pagar más de lo debido según la sentencia
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 467/2026 de 6 de mayo de 2026. (Rec. nº 3744/2024.)
- TRIBUNAL SUPREMO
No vincula a una nueva empresa adjudicataria de una contrata administrativa el pacto de fin de huelga que no ha negociado.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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Aun atribuyéndole la fuerza de un convenio colectivo y considerando que se hubiera producido una sucesión de empresa, el art. 44.4 ET no llevaría a su aplicación, puesto que su mandato es que «las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida» y en este caso el citado pacto no era de aplicación en la empresa cedente en el momento de producirse la transmisión, dado que su entrada en vigor se produciría al día siguiente, una vez consumada ésta.
El que en la sucesión de empresas, la empresa cesionaria se subrogue en la posición de la cedente en los pactos y acuerdos empresariales preexistentes, con la expresa regulación específica para la vigencia de los convenios estatutarios, no es una afirmación absoluta porque para que pueda existir sucesión en las obligaciones de la empresa saliente, es preciso que tales obligaciones hayan pasado a formar parte del acervo jurídico de dicha empresa y por tal causa se transfieran incólumes a la empresa que la sucede.
Y esto no sucede cuando las obligaciones dimanantes del acuerdo de fin de huelga no se han integrado nunca en el haz jurídico de obligaciones y derechos de la empresa saliente, precisamente cuando la fecha en que tendrían vigencia se sitúa después de producida la subrogación, de manera que nunca se aplicaron a la empresa saliente.
Los acuerdos de fin de huelga habían sido impugnados judicialmente, habiéndose dictado sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón que declaró su nulidad porque la asociación que figuraba como parte en los acuerdos se había disuelto con anterioridad, de manera que quien compareció en la firma como representante de la misma no tenía legitimidad para la firma.
Y en todo caso, destaca el Supremo que en el supuesto que se somete a su consideración, el pacto de fin de huelga conforme en él se dispone, solo se aplicaría «desde que se produzca la adjudicación del próximo concurso público de transporte sanitario», y la UTE no fue la adjudicataria de dicho contrato, – ni siquiera concurrió en el procedimiento de selección del contratista-, por lo que es evidente que lo pactado no le fue nunca de aplicación, ni fue esa la intención de ninguna de las partes firmantes de éste.
Lo relevante no es tanto negar al pacto de fin de huelga la naturaleza de convenio de empresa, sino el hecho de que la empresa que lo negoció estaba en realidad negociando condiciones ajenas, al deferir la aplicación al momento en que entrara en vigor la nueva adjudicación de la contrata, con lo cual en realidad era un pacto que ella firmaba pero que se aplicaría a otra empresa distinta, que sería la que en su momento fuera adjudicataria de la contrata.
E incluso siguiere el Supremo que aun atribuyendo fuerza de un convenio colectivo y considerando que se hubiera producido una sucesión de empresa, el 44.4 ET no llevaría a su aplicación, porque el precepto solo alcanza a los que fuera de aplicación en la empresa, y como se ha visto, en el caso, el pacto no se aplica en la empresa cedente en el momento de producirse la transmisión, dado que su entrada en vigor se produciría al día siguiente, una vez consumada ésta.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 440/2026, de 22 de abril de 2026. (Rec. nº 23/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
El teletrabajo es voluntario y el modelo de acuerdo no tiene que negociarse previamente con la RLT, aunque la negociación colectiva introduzca previsiones al respecto.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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Aval del Supremo a la posibilidad de que la empresa establezca determinadas previsiones sobre el trabajo a distancia, sin necesidad de negociar con la representación legal de los trabajadores porque el art. 34.8 ET reconoce el derecho de las personas trabajadoras a “solicitar” las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, “incluida la prestación de su trabajo a distancia”, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, y solo dispone que en “la negociación colectiva se podrán establecer” los términos del ejercicio del derecho, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo; añadiéndose que, en “ausencia” de términos de ejercicio del derecho previstos por la negociación colectiva, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, debe abrir un “proceso de negociación” con esta.
Es decir, el ET no establece la obligación de negociar con la representación legal de las personas trabajadoras el acuerdo tipo de teletrabajo, sino que reconoce un derecho de las personas trabajadoras a la adaptación de su tiempo y forma de prestación, “incluida la prestación de su trabajo a distancia”, cuyos términos de ejercicio se “podrán” establecer por la negociación colectiva; y en ausencia de tal regulación colectiva, la empresa ha de iniciar un proceso de negociación individual con la persona solicitante.
Y tampoco la Ley 10/2021 establece que el acuerdo de trabajo a distancia a suscribir por las partes del contrato de trabajo tenga que ser previamente negociado con la representación legal de los trabajadores. Otra cosa es que la negociación colectiva introduzca previsiones al respecto, pues, al menos en las empresas en las que las que el trabajo a distancia esté muy generalizado y las funciones a realizar por los teletrabajadores sean similares, parece razonable que exista.
En el caso, peticionada la nulidad del acuerdo tipo de teletrabajo por infracción de los derechos de información y consulta de la representación legal de las personas trabajadoras, como se ha visto, la Sala no accede a tal nulidad porque además de no exigirlo la normativa, el trabajo a distancia es necesariamente voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empleadora y, por ello mismo, requiere preceptivamente la firma del acuerdo de trabajo a distancia que es, naturalmente, un acuerdo individual y no colectivo.
Explica la sentencia que el hecho de que el acuerdo de teletrabajo deba ser necesariamente individual como expresión imprescindible del principio de voluntariedad, implica que no puede ser suplido por pacto o convenio de carácter colectivo, y la referencia a la negociación colectiva, no debe entenderse como una imperatividad de negociación con la RLT sobre las condiciones en las que esta modalidad de trabajo debe prestarse, sino que lo que significa es que el acuerdo debe respetar lo que al respecto establezca la ley y la negociación colectiva.
Avala también el Supremo la previsión contenida en el acuerdo de teletrabajo de que en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia, el trabajador debe reincorporarse al trabajo presencial en el siguiente día hábil, sin necesidad de que la misma deba ser pactada con la representación legal de los trabajadores.
La cláusula establece el procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia, que es contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, y además, la previsión redunda en beneficio del trabajador evitando que pueda sufrir las consecuencias desfavorables en materia salarial o de tiempo de trabajo por imposibilidad de trabajar a distancia; y se aplica solo cuando las dificultades técnicas no pueden resolverse de forma inmediata, previsión que no es contraria a los artículos 4.2 y 11.2 de la Ley 10/2021, como tampoco al art. 30 ET.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia n1 476/2026, de 12 de mayo de 2026. (Rec. nº 31/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
¿Debe abonarse el denominado “plus de asistencia” en permisos e IT? El Alto Tribunal aclara y distingue.
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La presente sentencia analiza si procede abonar un pus de asistencia en permisos retribuidos, y situaciones de incapacidad temporal (IT). El conflicto surge porque el convenio de empresa computaba todas las ausencias (justificadas o no) para reducir o eliminar el plus.
A este respecto, el Alto Tribual fija una serie de ideas clave: si el permiso es legalmente retribuido, debe mantenerse la retribución ordinaria completa, incluyendo el plus de asistencia. Ello por cuanto el plus se considera salario ordinario vinculado a la actividad normal y, de este modo, forma parte del mínimo indisponible que no puede eliminarse por convenio. Por lo tanto, no cabe configurar el plus como “premio de asistencia” para vaciar el derecho al permiso.Por lo tanto, no se puede excluir el plus en permisos como el deber inexcusable, conciliación, causas familiares y análogos. Incluso, se extiende a matrimonio, fallecimiento o cambio de domicilio.
No obstante, ese criterio no aplica en supuestos de IT en los que no procede devengar el plus, modificando criterios previos de la AN. ¿Y ello por qué? Pues por cuanto la IT implica suspensión del contrato y de este modo no hay obligación de trabajar ni de retribuir. La ausencia de salario (y complementos) deriva del régimen legal, no de una penalización empresarial. De este modo, la protección económica se articula vía Seguridad Social (y mejoras convencionales).
Por lo tanto, el fallo pivota sobre una distinción esencial: en los permisos retribuidos, el legislador impone salario. Ello conlleva “que se deba pagar el plus.” Pero en IT (suspensión del contrato), no hay salario y, por lo tanto, no se paga el plus. Es decir, no es un problema de discriminación, sino de naturaleza jurídica de la ausencia.
Tribunal Supremo. Sentencia nº 516/2026, de 28 de mayo de 2026. (Rec. nº 155/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
La sanción muy grave por dar trabajo a perceptores de prestaciones sin alta previa no exige que el empresario conozca que el trabajador cobra el paro.
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La infracción tipificada en el art. 23.1 LISOS no precisa el conocimiento de la empresa de que la persona trabajadora es perceptora de una prestación pública incompatible con el trabajo. El tipo sancionador puede ser cometido por imprudencia, que cabe tildar de grave al desconocerse una elemental obligación del empresario en materia de seguridad social y por ello, no se precisa del específico conocimiento por parte del empresario de que la persona trabajadora se encuentra percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo, sino que tal eventualidad se alza como una potencial consecuencia de su conducta incumplidora.
De un lado, porque en el ámbito del derecho sancionador administrativo cuyo control se encomienda al orden social de la jurisdicción, no cabe castigar conductas que no hayan sido cometidas por dolo o por imprudencia; queda abolida cualquier posibilidad de mantener una responsabilidad objetiva al margen de la intención del sujeto infractor.
Niega también el Supremo la atribución al sujeto de una responsabilidad objetiva en función de un mero resultado al margen de su voluntad, implicada al menos a título de culpa que, resulta inadmisible en el sistema administrativo sancionador.
Existen otras sanciones analizadas por la doctrina del Supremo en las que no se anuda la tipicidad a la concurrencia de factores culposos, y en el caso, y en cuanto a la infracción consistente en dar trabajo sin alta previa, el factor del conocimiento del empresario resulta irrelevante.
El solo hecho de omitir el esencial deber de cursar el alta en seguridad social de los trabajadores, ya hace que el empresario incurra en una grave imprudencia, en cuanto deja de cumplir un presupuesto básico de la relación laboral, que hace posible el despliegue de los derechos y obligaciones en materia de seguridad social tanto para el trabajador como para el propio empresario, con los graves perjuicios que de ello pueden derivarse.
Al no dar de alta a la persona trabajadora, el empresario debe asumir, con arreglo a los razonables criterios de cuidado exigible a un ordenado empleador, que de tal omisión pueden derivarse efectos de la más diversa índole, comenzando por el hecho de que el trabajador al que no da de alta se encuentre percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo, y por ello, no estima la Sala necesario que el empresario que no cursa el alta, llegue a imaginar que el trabajador puede estar percibiendo prestaciones y acepte las consecuencias de tal eventualidad.
Lo esencial es que el empresario incumplidor realiza una omisión voluntaria, clara y gravemente negligente, en cuanto referida a una obligación legal sobradamente conocida, y con efectos dañosos o nocivos cuya producción y entidad pueden calificarse como naturalmente comprendidos como posibles dentro de los propios de la conducta incumplidora, de acuerdo con estándares generalizados en la realidad social.
Por ello y en la medida en que el tipo sancionador del art. 23.1 a. LISOS puede ser cometido por imprudencia, que cabe tildar de grave al desconocerse una elemental obligación del empresario en materia de seguridad social, no se precisa del específico conocimiento por parte del empresario de que la persona trabajadora en cuestión se encuentra percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo, sino que tal eventualidad se alza como una potencial consecuencia de su conducta incumplidora.
En el caso, y como se ha visto, el hecho de que la trabajadora afectada presentara una declaración jurada en la que afirmaba que «en ningún momento previo al inicio de la prestación de servicios puso en conocimiento de la empresa mi condición de perceptora de prestación de desempleo», es intrascendente porque no enerva la comisión de la infracción.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 451/2026, de 4 de mayo de 2026. (Rec. nº 1078/2024.)
- TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA PAÍS VASCO
Recortar el bonus por el tiempo de baja médica vulnera la igualdad y constituye discriminación por razón de salud.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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Se ordena recalcular el complemento variable excluyendo el periodo en incapacidad temporal, al entender que el criterio empresarial sitúa en peor posición económica a quien se ausenta por razones de salud y vulnera el derecho a la no discriminación por enfermedad.
No se trata de una técnica aparentemente neutra, sino discriminatoria, excluir del tiempo de cómputo del bonus el período en que la persona trabajadora no ha podido cumplir los objetivos por encontrarse de baja médica, máxime cuando, al ser un complemento variable, su falta de devengo y pago no puede suponer un enriquecimiento injusto para la empresa.
El derecho a la salud goza de una tutela privilegiada en nuestro ordenamiento. Así, la Ley 15/2022, de 12 de julio, establece que, cuando exista una causa de diferenciación por motivo de salud, ello supone una quiebra del derecho a la igualdad. En particular, el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por causa de enfermedad o condición de salud implica que toda interpretación de técnicas, prácticas o conductas debe orientarse a proteger la mayor eficacia de las personas y a rechazar cualquier discriminación. Ello lleva a considerar que, en la práctica, existen conductas que, aunque aparentemente neutras, incorporan un elemento discriminatorio.
El complemento variable no se vincula a períodos temporales rígidos ni es de libre disposición para la empresa, puesto que responde a la reciprocidad propia de la actividad que exige el contrato de trabajo. En este caso, tal y como alega la trabajadora, ha prestado servicios con una actividad significativa y, si se descuenta el tiempo en que ha permanecido en situación de incapacidad temporal, habría alcanzado proporcionalmente el objetivo fijado.
Al descontar, para el cálculo del bonus, el tiempo en que la trabajadora estuvo de baja médica, se le causa un perjuicio por razón de su enfermedad y situación de incapacidad temporal por causa de salud. Para enervar dicha situación discriminatoria, aunque se origine mediante una técnica aparentemente neutra, debe equipararse a la trabajadora, en el tiempo efectivamente trabajado, respecto del parámetro del objetivo a cumplir, excluyendo del tiempo de cómputo aquel en el que la demandante no ha podido cumplirlo.
Al no haber procedido así la empresa, además de tener que reponer a la trabajadora en su derecho, la vulneración de un derecho fundamental lleva aparejada una indemnización, que en este caso se cifra en 7.501 euros, cuantía mínima aceptable, en palabras del TSJ.
TSJ País Vasco. Sala de lo Social. Sentencia nº 927/2026, de 21 de abril de 2026. (Rec. nº 614/2026.)
- TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA
Denegada la prescripción de la falta muy grave que motiva el despido de una trabajadora por acoso sexual a compañeros al contarse desde el final del protocolo interno.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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La empresa solo tuvo conocimiento efectivo de los actos de acoso sexual cuando concluyó el expediente interno y se emitió el informe de acoso, pues hasta entonces solo existían sospechas vagas, insuficientes para activar el cómputo del plazo de prescripción.
Cuestionada la posible prescripción de la falta imputada a la trabajadora, consistente en atentar gravemente contra el respeto a la intimidad y la dignidad de varios trabajadores mediante ofensas verbales o físicas de carácter sexual, el Tribunal expone los criterios determinantes para el cómputo del plazo de prescripción en los supuestos de despido por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
La fecha de inicio del plazo de prescripción establecido en el art. 60.2 ET no es aquella en la que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, aquella en la que la empresa alcanza un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos. Se entiende que adquiere tal grado de conocimiento cuando los hechos llegan a un órgano de la empresa dotado de facultades sancionadoras.
Es sabido que gran parte de los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento u oculto, eludiendo los posibles controles empresariales. Ello avala que no comience a computarse la prescripción mientras el infractor, aprovechando la especial confianza de la empresa, se sirve de ella para ocultar la falta. Una falta continuada de lealtad impide, mientras persista, el inicio del cómputo de la prescripción, según apunta la doctrina.
En la medida en que se exige que el conocimiento empresarial sea efectivo, real y cierto, no resulta aceptable sustituirlo por la mera posibilidad de que la empresa hubiera podido tener noticia de los hechos, sin que tal conocimiento se hubiera producido realmente.
Pues bien, aplicando tales criterios al caso, en el que las faltas imputadas en la carta de despido lo son por acoso sexual, el TSJ llega al convencimiento de que la empresa no pudo conocer los concretos actos de acoso sexual atribuidos a la trabajadora hasta que, una vez incoado y tramitado el correspondiente expediente instructor conforme al protocolo interno, se elaboró el informe de acoso. Hasta ese momento, la empresa solo albergaba una sospecha vaga de que la trabajadora podía haber cometido los actos de acoso sexual, pero no la certeza exigible para que comience el cómputo del plazo de prescripción.
TSJ Cataluña. Sala de lo Social. Sentencia nº 3035/2026, de 22 de mayo de 2026. (Rec. nº 4304/2025.)
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