PRÁCTICUM LABORAL XIX: Permiso “climático” y gestión empresarial del riesgo derivado de fenómenos meteorológicos adversos.
Claudia González Rubio
14 de julio de 2026
I.- Introducción.
En los últimos años, los fenómenos meteorológicos adversos han dejado de ser acontecimientos excepcionales para convertirse en una realidad cada vez más frecuente. Y esto puede tener un impacto directo en la organización ordinaria de la actividad empresarial. Episodios de lluvias torrenciales, inundaciones, nevadas, incendios, olas de calor o restricciones de movilidad acordadas por las autoridades pueden afectar de forma directa tanto al acceso al centro de trabajo como al desarrollo seguro de la prestación laboral. Esta evolución ha obligado a las empresas a incorporar este tipo de situaciones dentro de su planificación preventiva y organizativa, evitando respuestas improvisadas y dotándose de criterios claros de actuación.
Conviene partir de una precisión previa: la regulación del artículo 37.3 g) ET es reciente y su aplicación práctica se encuentra todavía en fase de consolidación interpretativa. Ello exige distinguir entre el contenido mínimo legalmente impuesto, las decisiones organizativas que la empresa puede adoptar en ejercicio de sus facultades de dirección y las mejoras o concreciones que puedan establecerse mediante la negociación colectiva. Esta distinción resulta esencial para evitar que el permiso se gestione como una respuesta automática ante cualquier incidencia meteorológica y para situarlo correctamente dentro del sistema preventivo y organizativo de la empresa.
La incorporación del comúnmente denominado permiso climático al Estatuto de los Trabajadores debe entenderse, ante todo, desde la lógica de la prevención de riesgos laborales. No se trata únicamente de reconocer una ausencia retribuida ante determinadas situaciones excepcionales, sino de integrar en la relación laboral una respuesta jurídica frente a escenarios en los que la prestación presencial del trabajo o el desplazamiento al centro pueden comprometer la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), parte de una premisa clara: la empresa tiene un deber general de protección frente a los riesgos laborales.
El artículo 14 LPRL reconoce el derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud, mientras que el artículo 15 LPRL impone la aplicación de los principios de la acción preventiva; entre ellos, evitar los riesgos, evaluarlos cuando no puedan evitarse, combatirlos en su origen y planificar la prevención.
competentes y adoptar decisiones proporcionadas y documentadas.
El cumplimiento de dichas directrices no tiene una dimensión meramente formal, sino que permite acreditar que las empresas han valorado el riesgo, han reaccionado conforme a criterios objetivos y han priorizado la integridad de la plantilla frente a la continuidad ordinaria de la actividad, cuando la situación así lo requiere.
La responsabilidad empresarial se proyecta, por tanto, en dos planos. En primer lugar, en el plano preventivo, mediante la evaluación y planificación de los riesgos que puedan afectar al trabajo o al desplazamiento necesario para prestarlo, llegando incluso a tener impacto en la negociación colectiva, como enseguida veremos.
En segundo lugar, en el plano operativo, mediante la correcta aplicación del permiso del artículo 37.3 g) del Estatuto de los Trabajadores (ET), la eventual implantación del trabajo a distancia cuando resulte viable y, si la situación se prolonga, la posible utilización de los mecanismos de suspensión contractual o reducción de jornada por fuerza mayor en los términos legalmente previstos.
Por ello, el permiso debe integrarse en una política empresarial clara de prevención, información, consulta y trazabilidad. Es por eso altamente recomendable que las empresas actúen con criterios previamente definidos a través de un protocolo de actuación, que atiendan a las directrices de las autoridades competentes y que documenten sus decisiones y actuaciones para evitar riesgos innecesarios.
II.- Explicación y análisis del artículo 37.3 g) ET.
El artículo 37.3 g) ET, introducido por el ya mencionado Real Decreto-ley 8/2024, reconoce un permiso retribuido de hasta cuatro días cuando la persona trabajadora no pueda acceder al centro de trabajo o transitar por las vías necesarias para acudir al mismo como consecuencia de recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
El primer elemento relevante es, por tanto, el presupuesto habilitante. La norma contempla dos vías: de un lado, la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o de transitar por las vías necesarias para acudir al mismo por razón de instrucciones o directrices de la autoridad; de otro, la concurrencia de una situación de riesgo grave e inminente. Se trata de presupuestos alternativos, y no acumulativos. En ambos casos, el análisis debe apoyarse en datos objetivos y no en valoraciones puramente subjetivas.
El segundo elemento es la duración. El permiso se reconoce inicialmente por un máximo de cuatro días, lo que exige vincular su extensión temporal a la persistencia de la causa que lo justifica. La expresión “hasta cuatro días” permite sostener que no existe un derecho automático a agotar siempre ese periodo si las circunstancias desaparecen antes. Transcurrido dicho plazo, el permiso se podrá prolongar hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de que la empresa pueda acudir, a partir del cuarto día y cuando concurran los requisitos legales, a la suspensión contractual o reducción de jornada por fuerza mayor del artículo 47.6 ET. Eso sí, solo una vez transcurridos los cuatro días previstos para el uso del permiso del artículo 37.3.g).
El tercer elemento es la relación con el trabajo a distancia. Cuando la naturaleza de la prestación sea compatible con esta modalidad y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa puede establecerlo, respetando las obligaciones formales y materiales previstas en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, especialmente en lo relativo a la provisión de medios, equipos y herramientas adecuados. En consecuencia, el permiso opera como mecanismo de exoneración de la prestación presencial cuando no sea posible articular una alternativa segura y jurídicamente adecuada.
El cuarto elemento es la naturaleza retribuida del permiso. Como se desprende de su redactado, estamos ante un permiso retribuido que debe ser asumido íntegramente por la empresa. La norma no incide en los conceptos que deban tenerse en cuenta a la hora de determinar la cuantía retributiva, por lo que deberá estarse a la forma en que se remuneren otro tipo de permisos retribuidos, sin perjuicio de las previsiones convencionales o acuerdos de empresa que pudieran existir.
III.- Impacto en la negociación colectiva y protocolo de actuación.
El Real Decreto-ley 8/2024 refuerza el papel de la negociación colectiva en la gestión de estas situaciones a través de la modificación del artículo 85 ET, que regula el contenido mínimo de los convenios colectivos, para incluir como materia propia de la negociación colectiva la adopción de “protocolos de actuación que recojan medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos”. Ello, en consecuencia, desplaza el foco individual de afectación hacia una planificación colectiva, previa y ordenada que los agentes sociales deberán tener en cuenta a la hora de negociar convenios colectivos y otro tipo de acuerdos laborales.
Estos protocolos deben servir para definir los criterios de activación del permiso, las fuentes de información que se tomarán en consideración, los canales de comunicación con la plantilla, la coordinación con la representación legal de las personas trabajadoras, las alternativas organizativas disponibles y la documentación que deberá conservarse para acreditar la razonabilidad de las decisiones adoptadas. En definitiva, para aportar seguridad jurídica.
Esta dimensión colectiva debe ponerse también en relación con el artículo 64.4 e) ET, que reconoce al comité de empresa competencia para conocer e informar sobre la situación relativa a la prevención de riesgos laborales en la empresa y formular propuestas en esta materia. La elaboración o revisión de protocolos vinculados al artículo 37.3 g) ET no debería, por tanto, abordarse como una decisión unilateral desconectada de los cauces ordinarios de información consulta y participación de la representación legal de las personas trabajadoras.
La negociación colectiva permite, además, adaptar la respuesta empresarial a las características de cada sector, actividad y centro de trabajo, evitando soluciones uniformes que pueden resultar insuficientes, desproporcionadas o ineficientes. No obstante, y como es lógico, el protocolo no puede restringir el contenido mínimo del derecho reconocido en el artículo 37.3 g) ET ni condicionar su disfrute de forma incompatible con la finalidad protectora de la norma.
Desde la perspectiva empresarial, la existencia de un protocolo claro tiene un valor preventivo y probatorio evidente. Permite demostrar que la empresa no ha actuado de forma improvisada, que ha atendido a las directrices de las autoridades competentes, que ha informado adecuadamente a la plantilla y que ha valorado alternativas menos gravosas antes de acudir a medidas de suspensión o reducción de jornada.
IV.- Consejos prácticos para la aplicación del artículo 37.3 g) ET.
En la práctica, la aplicación del permiso exige una gestión prudente, proporcional a la situación y documentada. Las empresas deberían identificar previamente quién adopta la decisión, qué fuentes oficiales se consultan, cómo se comunica la activación o no del permiso, qué justificación se debe requerir, y qué documentación se conserva.
También conviene ordenar la respuesta empresarial de forma escalonada. En primer lugar, debe valorarse si la prestación puede desarrollarse a distancia con medios adecuados y sin comprometer las obligaciones derivadas de la Ley 10/2021 (compensación de gastos, acuerdo de trabajo a distancia, etc.). Si ello no es posible y concurren los presupuestos del artículo 37.3 g) ET, deberá reconocerse el permiso retribuido por el tiempo estrictamente vinculado a la persistencia de la causa. Si la situación se prolonga más allá de los cuatro días iniciales, podrá analizarse la eventual concurrencia de fuerza mayor a efectos del artículo 47.6 ET.
En cuanto a las previsiones del protocolo, sería recomendable que éste prevea el mecanismo de solicitud del permiso, el plazo que tiene la empresa para responder –a pesar de que en determinados supuestos de urgencia, no sea posible solicitarlo con anticipación – la forma de solicitud y/o concesión del permiso, la forma de justificación de la causa –pues cabe la posibilidad de que no sea aplicable a toda la plantilla-, las consecuencias en caso de que no concurra la causa, los conceptos retributivos que se engloban –en caso de que no esté previsto-, entre otras.
Además de prever su confección en sede de negociación colectiva, es recomendable actualizar y revisar el protocolo como mínimo, de forma anual, con el fin de revisar prácticas y corregir posibles incidencias.
V.- Conclusión.
El permiso del artículo 37.3 g) ET debe entenderse como una manifestación concreta del deber empresarial de protección en un contexto en el que determinadas circunstancias externas pueden comprometer de forma directa la seguridad y salud de las personas trabajadoras. Su correcta aplicación exige cumplir las directrices de las autoridades competentes, integrar la respuesta en la política preventiva de la empresa y actuar con criterios objetivos, proporcionados y documentados, con intervención de la negociación colectiva.
En este contexto, el asesoramiento jurídico debe orientarse a evitar una aplicación meramente reactiva del permiso y a convertirlo en una herramienta de organización preventiva que aporte seguridad jurídica a las relaciones laborales.
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