Laboral

Resumen sentencias relevantes jurisdicción social. Abril 2026.

1. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA

Inclusión del tiempo de desplazamiento entre un punto de partida fijo y los espacios naturales en el tiempo de trabajo de los trabajadores.

El tiempo dedicado a los trayectos de ida y vuelta que los trabajadores tienen la obligación de realizar, juntos, a una hora fijada por su empresario y con un vehículo perteneciente a este, para desplazarse desde un lugar concreto, determinado por dicho empresario, hasta el lugar en el que se realiza la prestación característica prevista en el contrato de trabajo celebrado entre esos trabajadores y ese empresario debe considerarse “tiempo de trabajo.”

La problemática se centra en la entidad VAERSA, sociedad anónima cuyo capital pertenece mayoritariamente a la Generalitat Valenciana. Es una empresa pública encargada de la ejecución de inversiones públicas para la mejora de espacios naturales de la Red Ecológica Europea Natura 2000. A tal fin, VAERSA interviene en espacios naturales situados en todo el territorio de la Comunidad Valenciana por medio de quince brigadas compuestas por cuatro personas cada una y cuya acción se reparte en zonas geográficas preestablecidas, a saber, más concretamente, seis brigadas en la provincia de Valencia, cuatro brigadas en la provincia de Alicante y cinco brigadas en la provincia de Castellón.

El personal de biodiversidad destinado a estas brigadas, con la denominación de “personal Red Natura 2000”, presta sus servicios en micro reservas naturales. Para desplazarse a ellas, esos trabajadores disponen de vehículos pertenecientes a VAERSA, por medio de los cuales se desplazan desde un punto de partida denominado “base”. Las bases son lugares fijados, para cada brigada, en un término municipal de referencia dentro del espacio natural en el que dichos trabajadores ejercen sus funciones. VAERSA también dispone de capataces a nivel provincial. De forma mensual se informa a los capataces, mediante mensaje recibido a través de la aplicación de comunicación en línea WhatsApp, de los cuadrantes mensuales desglosados por provincia, brigada y jornada específica en los que se indica la ubicación exacta de los tajos, los trabajos que debe realizar cada brigada y los demás aspectos técnicos.

Los trabajadores afectados acuden por sus propios medios desde sus domicilios a la base, donde deben estar presentes a las 8.00 h. Una vez en la base, VAERSA pone a disposición de estos un vehículo en el que se encuentra el material necesario para ejecutar los trabajos. Desde la base, viajan con dicho vehículo, conducido por un trabajador de VAERSA, hasta el tajo de que se trate. Los trabajos en ese tajo finalizan a las 15.00 h y los trabajadores se trasladan a la base en dicho vehículo. Desde la base vuelven por sus propios medios a sus domicilios.

Aunque los contratos de trabajo individuales de los trabajadores de biodiversidad prevén que el tiempo de desplazamiento -dedicado a los trayectos de ida y vuelta desde la base hasta el tajo de la micro reserva en cuestión y desde ahí hasta la base- no se considere tiempo de trabajo efectivo, VAERSA computa como tal, en la práctica, el tiempo de desplazamiento diario de esos trabajadores desde la base hasta ese tajo. En cambio, la citada sociedad no computa el trayecto de vuelta, efectuado entre dicho tajo y la base, al término de la jornada de trabajo.

El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, tribunal remitente, ante el que STAS-IV ejercitó una acción colectiva contra VAERSA, indica que las partes del litigio principal no discuten la situación de hecho de la que dimana el conflicto. No obstante, según dicho tribunal, se plantea la cuestión, en esencia, de si el tiempo del trayecto de vuelta de los trabajadores de biodiversidad desde la micro reserva en la que realizan los trabajos en cuestión hasta la base fijada por VAERSA debe computarse como “tiempo de trabajo”, en el sentido del art. 2.1, de la Directiva 2003/88.

En tales circunstancias, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia si el citado artículo de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que el tiempo dedicado a los trayectos de ida y vuelta que los trabajadores tienen la obligación de realizar, juntos, a una hora fijada por su empresario y con un vehículo perteneciente a este, para desplazarse desde un lugar concreto, determinado por ese empresario, hasta el lugar en el que se realiza la prestación característica prevista en el contrato de trabajo celebrado entre esos trabajadores y ese empresario debe o no considerarse «tiempo de trabajo», en el sentido de la citada disposición.

En el caso de autos, de la petición de decisión prejudicial se desprende que, durante sus desplazamientos desde la base hasta el lugar en el que se realiza la prestación característica prevista en el contrato de trabajo de que se trata y, al contrario, desde ese lugar hasta la base, los trabajadores afectados están obligados a seguir las instrucciones de su empresario. 

En efecto, es él quien ordena a su personal congregarse en la base, cuya localización viene fijada por dicho empresario, a una hora determinada, para desplazarse juntos, en un vehículo perteneciente al mismo empresario y conducido por un trabajador de este, hasta el citado lugar. Por lo tanto, sin perjuicio de las comprobaciones que incumben al tribunal remitente, durante el tiempo necesario para el trayecto, que en la mayor parte de los casos no se puede reducir, ha de considerarse que estos trabajadores carecen de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y de dedicarse a sus asuntos personales, de modo que están a disposición de sus empresarios. Considera el Tribunal de Justicia que durante dichos desplazamientos tales trabajadores deben considerarse a disposición de su empresario, de modo que el segundo elemento constitutivo del concepto de “tiempo de trabajo”, en el sentido del art. 2.1, de la Directiva 2003/88.

Por último, por lo que respecta al tercer elemento constitutivo de este concepto, según el cual el trabajador debe permanecer en el trabajo en el período considerado, el Tribunal de Justicia recuerda que ya ha declarado que, si un trabajador que ya no tiene centro de trabajo fijo ejerce sus funciones durante el desplazamiento hacia o desde un cliente, debe

considerarse que este trabajador permanece igualmente en el trabajo durante ese trayecto. En efecto, toda vez que los desplazamientos son consustanciales a la condición de trabajador que carece de centro de trabajo fijo o habitual, el centro de trabajo de estos trabajadores no puede reducirse a los lugares de intervención física de estos trabajadores en los centros de los clientes de su empresario. 

En opinión del Tribunal de Justicia del caso de autores resulta que, durante los desplazamientos que efectúan desde la base hasta el tajo en cuestión y desde este hasta la base, los trabajadores afectados deben considerarse sin centro de trabajo fijo y en ejercicio de su actividad o de sus funciones. De lo anterior resulta que debe considerarse que, durante esos desplazamientos, dichos trabajadores permanecen en el trabajo, de modo que también concurre en el caso de autos el tercer elemento constitutivo del concepto de “tiempo de trabajo”. 

Tribunal Justicia de la Unión Europea (Sala Sexta). Sentencia de 25 de octubre de 2025. (C-110/24.)

2. TRIBUNAL SUPREMO

El Supremo establece que el permiso por hospitalización o enfermedad grave puede disfrutarse en momentos posteriores al hecho causante.

La interpretación debe atender a la finalidad del permiso y al contexto social, en el que la familia sigue siendo el principal soporte de cuidados en el llamado “estado del bienestar de tipo mediterráneo”.

El Tribunal Supremo flexibiliza el régimen del permiso del art. 37.3 b) ET por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario, al declarar que no es obligatorio iniciarlo el primer día laborable posterior al hecho causante, permitiendo que comience en otra fecha para facilitar una asistencia más racional y eficaz al familiar.

Es la primera vez que el Tribunal Supremo se pronuncia directamente sobre este punto. En asuntos anteriores se habían discutido otros aspectos (cómputo en días naturales o laborables, coincidencia con días festivos, etc.), pero nunca se había cuestionado la vinculación automática del inicio del permiso al “hecho causante”, cuestión que tampoco viene expresamente resuelta ni en el ET, ni en el convenio aplicable, ni en la Directiva 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar y profesional.

El Tribunal pone el foco en las necesidades de la persona enferma. Recuerda que la ayuda, atención o seguimiento por parte de los familiares no se limita a los cinco días inmediatamente posteriores al evento, sino que suele prolongarse en el tiempo sin que por ello disminuyan las necesidades de cuidado. Por ello, la interpretación debe atender a la finalidad del permiso y al contexto social, en el que la familia sigue siendo el principal soporte de cuidados en el llamado “estado del bienestar de tipo mediterráneo”. Vincular rígidamente el inicio del permiso al hecho causante devaluaría su potencial protector e impediría una adecuada planificación de la asistencia.

Dado que el objetivo principal del permiso es hacer posible la asistencia y protección de la persona con necesidades dentro del ámbito familiar, cualquier persona trabajadora, hombre o mujer, debe poder utilizarlo no solo para atender esas necesidades, sino para hacerlo en las mejores condiciones de organización, ya sea en solitario o coordinándose con otros familiares que también prestan cuidados.

Por ello, declara el Supremo que los permisos para cuidados de familiares del art. 37.3 b) ET no pueden gestionarse de forma que su inicio quede necesariamente atado al evento del que dependen, sin margen para una distribución racional que permita una asistencia planificada y más eficaz según las circunstancias. En coherencia con ello, ratifica la decisión de la Audiencia Nacional que había declarado contraria a Derecho la imposición empresarial de disfrutar ese permiso en días naturales con inicio obligatorio desde el día del hecho causante.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 126/2026, de 4 de febrero de 2026. (Rec. nº 251/2024.)

3. TRIBUNAL SUPREMO

Es valido fijar en el contrato un preaviso por cese “adecuado” si el convenio colectivo de aplicación no establece una previsión concreta al respecto.

Se promueva conflicto colectivo por Servicios-CCOO contra Banco Santander por un anexo contractual ofrecido a 307 trabajadores de Banca Privada (firmado por 210) que fijaba preaviso mínimo de 3 meses para la dimisión/baja voluntaria, con descuento en finiquito del salario diario por cada día de falta de preaviso.

El sindicato reclama la nulidad de esa cláusula por imponer un preaviso de 3 meses sin negociación colectiva, con invocación de infracción de los art. 3 y 49.1 d) y 64 del ET y art. 28 CE.

El Alto Tribunal desestima la demanda y entiende valido ese pacto individual, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

• El convenio sectorial aplicable (XXIV Convenio de Banca) no regula el preaviso en la dimisión y no se acredita costumbre.

• No se acredita abuso ni contradicción con norma imperativa.

• La empresa propone el anexo y su firma es voluntaria (consta que parte del colectivo no lo firmó sin consecuencias probadas).

En esta línea el TS destaca que el art. 49.1 d) ET remite a convenio o costumbre, pero no excluye que, ante el silencio convencional, el contrato individual fije un plazo de preaviso. Más concretamente, la finalidad del preaviso se vincula a la buena fe y a permitir a la empresa organizar la sustitución, especialmente atendiendo al perfil y funciones del personal afectado (Banca Privada).

No aprecia vulneración de libertad sindical/negociación colectiva: no se enjuicia el convenio, y no se acredita imposición colectiva ni represalias por no firmar. La eventual infracción del deber de información del art. 64.4 b) ET aun invocada, no se considera determinante para la validez de la cláusula.

Por lo tanto, esa cláusula es plenamente válida. 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 118/2026, de 3 de febrero de 2026. (Rec. nº 22/2025.)

4. TRIBUNAL SUPREMO

Permisos retribuidos por asistencia médica y su acreditación.

Se plantea conflicto colectivo en la Corporación Radio y Televisión de Galicia (CRTVG) sobre los permisos retribuidos del convenio (arts. 41.1.20 y 41.1.21) para la asistencia a revisiones médicas y para el acompañamiento a familiares a las mismas.

La empresa aplicaba unos “criterios interpretativos” por los que, si la asistencia era en centro privado, exigía además una declaración del facultativo indicando: (i) que la revisión está incluida en la cartera de servicios del sistema sanitario público, y (ii) la imposibilidad de realizarla fuera del horario de trabajo.

Lo que se venía a discutir era si es lícito determinar si es ajustada a derecho la práctica empresarial de imponer esa declaración médica adicional cuando la atención se presta en centro privado, para acceder a los permisos del convenio.

A este respecto, el convenio colectivo establecía lo siguiente:

• Art. 41.1.20.1: derecho a ausentarse “por el tiempo indispensable” para revisiones médicas cuando la consulta deba realizarse durante la jornada y siempre que esté incluida en la cartera de servicios del sistema sanitario público.

• Art. 41.1.21.1: derecho a ausentarse (con preaviso) 3 días al año “por el tiempo indispensable” para acompañar a revisiones médicas incluidas en la cartera de servicios del sistema sanitario público, indicando la hora prevista.

El TS desestima el recurso de la empresa y confirma la sentencia del TSJ de Galicia determinando que la CRTVG debe conceder los permisos con los mismos requisitos si la atención es en centro público o privado y no puede exigirse, en concreto, la declaración facultativa sobre cartera de servicios y imposibilidad fuera del horario laboral.

Más concretamente, el convenio no prevé el requisito adicional ni “habilita” ese mecanismo de control para centros privados. La exigencia no es una mera acreditación de asistencia, sino una declaración del facultativo sobre extremos que la sentencia califica como no propiamente médicos, y además el facultativo privado (i) es ajeno a la relación laboral, (ii) no tiene por qué conocer el horario del trabajado y (iii) ni estar obligado a emitir esa declaración.

La exigencia compromete la protección de datos de salud, al implicar información vinculada a la historia clínica, cuyo tratamiento y acceso están estrictamente limitados.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 116/2026, de 3 de febrero de 2026. (Rec. nº 227/2024.)

5. TRIBUNAL SUPREMO

Los convenios colectivos que en materia de jubilación parcial remiten de manera genérica a la normativa legal para su concesión no generan un derecho perfecto que sea exigible frente al empleador.

Si bien en el ámbito estricto de la Seguridad Social el trabajador que reúna los requisitos para ello tiene pleno derecho a acceder a la jubilación anticipada parcial (art. 215.2 LGSS), sin embargo, desde el plano de las obligaciones previas en materia laboral, no puede imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del artículo 12.4 e) del ET relativo a las solicitudes de conversión de contrato de trabajo a tiempo completo en otro contratos a tiempo parcial o viceversa; y no existiendo tampoco, ni siquiera con ese afán motivador de la empresa a adoptar dicha forma de contratación, norma legal estatutaria que obligue a la empresa a dar también el segundo paso y concertar simultáneamente un contrato de relevo. 

De no mediar acuerdo entre el trabajador que pretenda jubilarse y su empleadora, la posible obligación empresarial podría derivar de las previsiones que a tal fin pudieran contenerse en el convenio colectivo de aplicación, pues entre las medidas de fomento contempladas en el art. 12.8 del ET para su articulación a través de la «negociación colectiva» con el fin de «impulsar la celebración de contratos de relevo», sería dable incluir la obligación empresarial de facilitar, mediante las novaciones y contrataciones oportunas, la jubilación anticipada parcial que se le solicitara. 

En el caso analizado, del convenio colectivo no se desprende un deber patronal de acceder a la petición, por lo que tampoco son necesarias razones especiales para que la empresa pueda denegarla. Proclamar que se procurará facilitar el acceso a la jubilación parcial a quienes cumplen los requisitos legalmente exigidos es algo bien distinto a imponer a la empresa la obligación de aceptar las solicitudes formuladas. 

Disponer que las personas trabajadoras que aspiren a esa jubilación deben presentar certificado de la vida laboral y solicitud anticipada al menos con un mes a la fecha prevista para la jubilación constituye un modo de «promover la celebración de este contrato de trabajo en el sector» pero no cabe identificar esa actitud promocional del convenio con la necesidad de que las empresas por él afectadas acepten las peticiones recibidas.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 27 de enero de 2026. (Rec. nº 4179/2024.)

6. TRIBUNAL SUPREMO

El permiso parental del artículo 48 bis del ET computa para la determinación de la duración de las vacaciones como tiempo de trabajo efectivo

El disfrute del permiso parental se ha de llevar a cabo en periodos semanales, ya que el artículo 48 bis del ET establece expresamente que no será superior a 8 semanas, continuas o discontinuas y, por ende, al utilizar el legislador el adjetivo en femenino y plural, califica al sustantivo semanas, por lo que, si se opta por el disfrute de forma discontinua, se habrá de realizar en periodos semanales discontinuos. Consiguientemente, no cabe el disfrute en periodos inferiores a la semana. 

Esta interpretación es acorde con lo previsto para el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor, en el que el legislador hace constar que se disfrutará en periodos semanales, y también para el permiso en los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento. En cuanto a la pretensión de que se compute la duración del permiso parental para determinar el periodo de vacaciones, hay que tener en cuenta que este permiso, de hasta 8 semanas de duración, creado con el objetivo concreto del cuidado de menores de 8 años, se ha configurado como un permiso con suspensión contractual y, consiguientemente, no retribuido, pero durante el que se mantiene la obligación de cotizar por la base mínima, cuando se disfruta a tiempo completo (art. 48 bis ET). 

No hay que olvidar que la Directiva 2019/1158, de 20 de junio (Conciliación) contempla el permiso parental, en los términos del artículo 5.1, en favor de ambos progenitores, en iguales condiciones, con una duración mínima de 4 meses, y a disfrutar antes de que el menor cumpla los 8 años. En España coexiste el permiso por nacimiento y cuidado del menor, junto al permiso parental de un máximo de 8 semanas de duración, para el cuidado del hijo o hija menor de ocho años. Ambos permisos quedan incluidos en lo que denomina la Directiva de conciliación permiso parental. De ello se deriva que las garantías encaminadas a facilitar el disfrute de las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, sin merma de derechos, contempladas en los artículos 10 a 15 de la Directiva 2019/1158, son predicables tanto para el permiso por nacimiento y cuidado del menor como para el permiso parental del artículo 48 bis del ET. 

En este contexto, el desarrollo de las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral como garantía de la igualdad efectiva y real y la no discriminación, la entrada en vigor de la Directiva 2019/1158, la transposición de la misma a nuestro ordenamiento interno, unido a la doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo, han llevado a la unificación entre el permiso de maternidad y el permiso parental, refiriéndose la Directiva indicada solo al permiso parental en el artículo 5. 

Como se ha indicado, el permiso parental del artículo 48 bis del ET, ha de encuadrase en el ámbito del permiso parental comunitario, por lo que, con independencia de que en el Derecho español reciba un tratamiento distinto, lo cierto es que ha de aplicarse la doctrina 

sentada en la STJUE de 4 de octubre de 2018, Dicu (C-12/17), referida al permiso de maternidad, al permiso parental del artículo 48 bis del ET, pues, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer, transcurridas las seis primeras semanas

posteriores al parto del permiso por nacimiento y cuidado del menor, es decir, el resto de este permiso ha de ser igual a la del otro progenitor. Y, por otra parte, el vínculo entre los progenitores y sus hijos debe fomentarse en igual medida para ambos progenitores. 

Consiguientemente, se ha de colegir que el permiso parental del artículo 48 bis del ET constituye también una excepción a la regla general de aplicación del principio de proporcionalidad a la duración de las vacaciones cuando no se ha prestado trabajo efectivo durante todo el año natural, debiendo considerarse como tiempo de trabajo efectivo a los efectos de computar este periodo para la determinación de la duración de las vacaciones. Pleno. (Vid. STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 30 de abril de 2024, rec. núm. 5/2024, casada y anulada en parte por esta sentencia).

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 26 de enero de 2026. (Rec. nº 205/2024.)

7. TRIBUNAL SUPREMO

Presumir que toda la plantilla secunda paros solo es razonable en convocatorias mayoritarias a efectos de registro y descuento salarial.

El Supremo refrenda el procedimiento de descuento en nómina de los tiempos dedicados a asambleas y paros conforme al cual, cuando la convocatoria cuenta con la mayoría del órgano de representación unitaria, el descuento se aplica de forma automática a toda la plantilla afectada y es el responsable quien debe registrar a quienes no han secundado el paro o la asamblea para que no se les descuente. En cambio, cuando la convocatoria es minoritaria en dicho órgano, se opera a la inversa: no se aplica descuento salvo respecto de quienes el responsable constata que han asistido a la asamblea o al paro.

Para la Sala, este sistema no vulnera el derecho de huelga. Recuerda que el ejercicio de la huelga (y, por extensión, de paros y asambleas configurados en la empresa de modo análogo) no exige preaviso individual, pero sí implica una ausencia al trabajo que la empresa puede pedir que se justifique. Basta con que la persona trabajadora manifieste que su ausencia se debió al seguimiento de la huelga, paro o asamblea. Quien deja de asistir a su puesto por adherirse a una convocatoria debe ser consciente de que, si la empresa le requiere una explicación, puede verse obligado a declarar que ejerció su derecho de huelga. Esa necesidad de justificar la ausencia forma parte del régimen ordinario del derecho y no convierte al sistema en una medida disuasoria per se.

Descartada la vulneración del derecho de huelga por la exigencia de justificar la ausencia, el Tribunal tampoco aprecia diferencia de trato basada en la afiliación o en la identidad de un sindicato concreto: el parámetro relevante es si la convocatoria es mayoritaria o minoritaria en el órgano de representación, de forma que, en cada caso, puede verse afectada cualquier organización que convoque en minoría.

La sentencia recuerda que, antes del nuevo sistema, ante un paro o asamblea se cargaba en el sistema a la totalidad de la plantilla del centro y, después, el responsable debía extraer a quienes habían trabajado, aplicándose un descuento general salvo prueba en contrario. Ese mecanismo generaba distorsiones en el registro de afectados y en el control 

de nóminas. El nuevo acuerdo acota esa presunción de adhesión solo a las convocatorias mayoritarias, en las que resulta razonable presumir que las ausencias se deben, en gran medida, al seguimiento de la convocatoria, mientras que en las minoritarias esa presunción perdería sentido.

Concretada la pretensión sindical en extender esa presunción a todas las convocatorias, también a las minoritarias, el Supremo la rechaza porque el único argumento es el supuesto efecto disuasorio de la justificación individualizada de la adhesión, que no ha sido admitido como tal. La Sala añade que, en los términos en que se ha articulado la presunción, no se produce discriminación entre sindicatos, por lo que confirma la validez del sistema pactado.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 33/2026, de 16 de enero de 2026. (Rec. nº 216/2024.)

8. TRIBUNAL SUPREMO

Permiso de 5 días por hospitalización y desplazamiento al efecto previsto en convenios colectivos. 

Un sindicato interpuesto demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declarase no ajustada a derecho la decisión unilateral de la empresa demandada de eliminar los tres días naturales por desplazamiento que se establece en el Acuerdo de empresa.

Con carácter subsidiario, y para el caso de que se considerase que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se solicita se declare la nulidad de la misma por no haber seguido el procedimiento del artículo 41.4 ET del Estatuto de los Trabajadores o, subsidiariamente, injustificada.

Se interpone recurso de casación por parte del sindicato para determinar si la modificación que el RD-ley 5/2023, de 28 de junio, introdujo en el art. 37.3 ET y el art. 48 del EBEP es causa suficiente para adaptar el permiso retribuido establecido en el art. 6 del Acuerdo de Homologación de Condiciones para el personal de la compañía en cuanto no proviene de una voluntad unilateral impuesta por la empresa o, por el contrario, estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) y en consecuencia la empresa debió articular el correspondiente periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores.

En definitiva, la pretensión de la demanda es que se mantengan los tres días de permiso adicionales por desplazamiento en caso necesario.

El TS desestima el recurso del sindicato y ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional (licitud de la eliminación unilateral)

Recuerda el TS que la sentencia 226/2020, de 11 de marzo (Rec. nº 188/2018), analizó el recurso interpuesto contra la sentencia de la Audiencia Nacional que resolvió el conflicto colectivo interpuesto por varios sindicatos contra la empresa en el que se trataba de determinar el día inicial de los permisos retribuidos establecidos en el mismo acuerdo de homologación sobre el que se sustenta el actual conflicto.

En ella se razona que “… el ET y el citado convenio colectivo establecen permisos de dos o cuatro días, sin más precisión, lo que deberá interpretarse conforme a la doctrina establecida en la citada sentencia del Tribunal Supremo de 13 de febrero de 2018.” También es de interés recordar que la sentencia de esta Sala 935/2024, de 25 de junio recuerda que “… para que la decisión empresarial impugnada pueda revestir la naturaleza de MSCT resulta esencial que responda a la exclusiva voluntad unilateral de la empleadora y no a la necesidad derivada de la aplicación de una norma legal que la imponga”.

Señala el TS en ese punto que, como bien indica la sentencia recurrida en el presente caso, se trata de una modificación que deriva del cambio legal que manifiestamente supera la situación anterior en el seno de la empresa que tenía origen convencional: en la medida en que la empresa se ve obligada a cumplir con la norma legal, aun cuando pudiera considerarse que habría sido beneficioso para las relaciones laborales haber negociado el cambio, ello no implica que dicha negociación fuera legalmente obligatoria para la empresa, según se deduce de la doctrina sentada en la sentencia 935/2024.

La siguiente cuestión a dilucidar es si la nueva regulación es más o menos favorable para los trabajadores que la que existía anteriormente.

Sobre esta cuestión, señala el TS que anteriormente se tenía derecho a un permiso retribuido de 3 días naturales y bajo determinadas circunstancias había la posibilidad de ampliarlo 3 días más para los oportunos desplazamientos; por su parte el convenio colectivo establecía el derecho a un permiso de 2 días laborables ampliables a 4 días si concurría la necesidad de desplazamiento;

La situación actual es que se reconoce directamente a todo el personal, necesite o no realizar desplazamiento, un permiso de 5 días laborables.

De todo lo anterior se concluye, entiende el TS, que el permiso ha sido ampliado y solo en determinar circunstancias residuales en tanto que los días laborables han pasado de 3 a 5 elemento éste que excluye los fines de semana, de forma que en la práctica pueden llegar a 7 naturales.

Si a ello añadimos que ha sido ampliado el grupo de personas, cuya enfermedad o accidente puede sustentar el permiso, es evidente que, con el cambio actual, por mucho que derive indirectamente del cambio legal, el permiso no ha empeorado en modo alguno.

En consecuencia, la empresa no ha perjudicado a su plantilla, ni por motivo de ausencia de negociación que no era obligatoria, ni por el resultado del cambio que en modo alguno reduce el contenido material del permiso.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 18 de febrero de 2026. 

9. TRIBUNAL SUPREMO

La empresa no puede alargar la jornada anual unilateralmente para encajar los días de asuntos propios pactados en convenio sin acudir al descuelgue.

El Supremo declara la nulidad de la decisión por la que se modifica la jornada anual del personal a turnos de las potabilizadoras o estaciones de tratamiento de agua potable (ETAP) de la Mancomunidad de los Canales del Taibilla, porque, aunque la finalidad fuera poder encajar el cómputo de los días de asuntos propios reconocidos en el IV Convenio Único de la AGE, la empresa debió acudir al procedimiento de descuelgue del art. 82.3 ET  y no podía alterar unilateralmente la jornada máxima convencional mediante el calendario laboral.

Cuando una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con perjuicios individuales permite la resolución indemnizada, la inaplicación de condiciones previstas convencionalmente (“descuelgue”) opera de forma distinta: impacta directamente sobre las relaciones laborales sin abrir esas opciones individuales de extinción. De ahí que la doctrina del TJUE exija, para MSCT de dimensión colectiva que puedan desembocar en numerosas extinciones, acudir al procedimiento de despido colectivo, exigencia que no se proyecta sobre la mera inaplicación del convenio.

Partiendo de estas consideraciones, la Sala subraya que el calendario de la Mancomunidad no puede contener determinaciones de jornada y horario contrarias a los mínimos legales, reglamentarios y convencionales. Alargar la jornada hasta 1.680 horas para computar los seis días de asuntos propios (que el convenio considera tiempo de trabajo efectivo) infringe objetivamente la previsión convencional de jornada máxima de 1.642 horas.

Por ello, no se trata ya de decidir si la medida incluida en el calendario constituye o no una modificación sustancial de condiciones de trabajo, ni de discutir si la libre disposición de los días de asuntos particulares genera o no, en la práctica, una jornada superior a la previamente existente. La clave es que se ha producido un incumplimiento o modificación unilateral de la jornada máxima pactada en convenio, al ampliarse de 1.642 a 1.680 horas anuales para el personal a turnos, a fin de que puedan disfrutar a su conveniencia los seis días de permisos por asuntos propios, lo que exige el cauce del descuelgue y no puede hacerse por decisión unilateral de la empresa.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 175/2026, de 19 de febrero de 2026. (Rec. nº 253/2024.)

10. TRIBUNAL SUPREMO.

Una denuncia por violencia de género previa a un divorcio anterior a 2004 puede abrir el derecho a la pensión de viudedad aunque no exista pensión compensatoria.

El Supremo se pronuncia sobre la posibilidad de reconocer la pensión de viudedad alegando la condición de víctima de violencia de género cuando no existe sentencia condenatoria ni otras resoluciones penales que la declaren, sino únicamente una denuncia

penal presentado antes del convenio regulador, la separación y el posterior divorcio, en los que, además, se pactó un pago único en concepto de compensación económica en lugar de una pensión compensatoria periódica.

Para resolver la cuestión, la sentencia recuerda que, en los supuestos de separación o divorcio anteriores a la Lo 1/2004 , la existencia de denuncias por actos constitutivos de violencia de género constituye un serio indicio de que esta ha existido. Ahora bien, la denuncia no es un medio de prueba plena: debe contextualizarse con el resto de la “crónica judicial” de lo acaecido y valorarse siempre con criterios flexibles.

Juzgar con perspectiva de género implica compensar las desventajas asociadas a los estereotipos de género, y la doctrina del Tribunal ha ido evolucionando hacia una flexibilización tanto de los requisitos formales como de los temporales (especialmente en lo relativo a la convivencia en el momento del fallecimiento) cuando la ruptura y la falta de convivencia vienen condicionadas por la violencia sufrida.

En todo caso, lo imprescindible es realizar una valoración conjunta de todas las circunstancias concurrentes, no para alcanzar una certeza absoluta, sino para verificar una “razonable conexión de funcionalidad temporal”: una apariencia suficientemente sólida que conecte, en términos de razonabilidad, la ruptura del matrimonio con la situación de maltrato.

En este sentido, señala la Sala que no puede valorarse como obstáculo el hecho de que, tras la presentación de la denuncia, no conste el desenlace del procedimiento penal. Tampoco lo es que, como en el caso enjuiciado, se pactara entre los interesados el abono de una cantidad a tanto alzado, pues ello es compatible con que la mujer, inmersa en una situación de violencia tan desagradable como condicionante para normalizar su vida, vincule ese acuerdo con el cierre de las actuaciones policiales o judiciales para evitar prolongar la conflictividad asociada al proceso de separación o divorcio.

Por ello, tratándose de una separación o divorcio anterior a la LO 1/2004, la mera existencia de una denuncia policial, aunque posteriormente no conste su seguimiento, constituye un sólido indicio de violencia de género que, en el caso, no ha sido desvirtuado por ninguna otra circunstancia que devalúe esa apariencia o genere dudas de entidad suficiente.

Del mismo modo, el hecho de haber alcanzado un convenio regulador con pago único y de que las actuaciones penales no se desarrollaran más allá de la denuncia no puede, por sí solo, sembrar dudas sobre la existencia de la violencia: se trata, más bien, de un mecanismo para recuperar la paz y el sosiego necesarios para reconstruir una vida personal adecuada, especialmente cuando la mujer se ve más condicionada que el hombre por la falta de apoyo material y por la posible continuidad de las hostilidades personales.

A la luz de este criterio flexibilizador, el Supremo concluye que no cabe denegar la pensión de viudedad sobre la base de que no exista pensión compensatoria o de que “no se haya acreditado adecuadamente” la condición de víctima cuando sí hay indicios relevantes de

violencia. El hecho de que la denuncia no vaya seguida de otros hitos procesales no convierte ese medio de prueba en inidóneo, ni basta, por sí solo, para negar el derecho a la pensión si, valoradas todas las circunstancias, se aprecia esa razonable conexión entre la ruptura matrimonial y la situación de maltrato.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 121/2026, de 4 de febrero de 2026. (Rec. nº 2731/2024.)

11. TRIBUNAL SUPREMO

Cuando la sentencia del Juzgado no es recurrible en suplicación, los autos dictados en su ejecución tampoco lo son vía art.191.4 LRJS.

La expresión «en todo caso» contenida en el apartado 3 del art. 191 LRJS a los efectos del acceso a suplicación, solo se refiere a las sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social, quedando fuera del acceso a la vía de suplicación los autos, y en particular, los autos de ejecución de sentencia, dictados en procesos sobre MSCT individual.

Ya desde la sentencia 556/2023, de 14 de septiembre (Rec. UD 2589/2020), venía señalando la doctrina que no cabe recurso de suplicación frente a la sentencia dictada en modalidad procesal de MSCT luego complementada por otra que indicaba que la sentencia recaída en materia de MSCT de carácter individual con invocación de derechos fundamentales sí es recurrible, pero únicamente respecto de las pretensiones vinculadas a la denunciada vulneración de derechos fundamentales.

Ahora el Supremo va más allá y desgrana el art. 191 LRJS para llegar a la conclusión de que no cabe una interpretación flexibilizadora porque es sabido que las normas excepcionales no pueden aplicarse a supuestos distintos de los claramente previstos en ellas, y el art. 191 LRJS («ámbito de aplicación») determina los supuestos en que cabe interponer el recurso de suplicación. Su arquitectura interna muestra que parte de una regla general mixta (cabe recurso frente a las sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social salvo que se disponga lo contrario), que luego desarrolla («no procederá» comienza el apartado 2) y clarifica («procederá en todo caso» dispone el apartado 3). La lectura ordenada del artículo muestra que su redacción está encadenada en todos los apartados y que los tres primeros presuponen que se habla de recurso frente a «sentencias que dicten los Juzgados de lo Social» (así principia el número 1).

Aboga la Sala por una lectura estricta de las posibilidades de formalizar recurso de suplicación frente a resoluciones judiciales que no posean la forma de sentencia; y en concreto, el apartado d) del art. 191.3 LRJS abre la suplicación solo cuando el recurso tenga por objeto subsanar una falta esencial del procedimiento o la omisión del intento de conciliación o de mediación obligatoria previa, siempre que se haya formulado la protesta en tiempo y forma y hayan producido indefensión.

Para la Sala, la propia redacción del art. 191.3 d) LRJS denota que está presuponiendo un recurso frente a resolución judicial con forma de sentencia (o que hubiera debido tenerla), dejando fuera de la posibilidad de suplicación a los autos.

Sugiere la Sala que la LO 6/2007 modificó la regulación del incidente de nulidad de actuaciones de modo que las eventuales vulneraciones del derecho a la tutela judicial que se consideren cometidas por un Auto pueden y deben ser ventiladas a través del incidente cuando la resolución no sea susceptible de recurso ordinario ni extraordinario.

Además, en el caso, y aunque el Juzgado de lo Social, en su Auto resolviendo recurso de reposición abriera la posibilidad de interponer recurso de suplicación frente al mismo, dado que se había pronunciado sobre aspectos no controvertidos en el pleito y de los que estaba conociendo, precisamente, en el incidente de ejecución la cita que hace del art. 189.2 LRJS como fundamento de su decisión constituye un error, puesto que ese artículo

está dedicado al recurso de queja y en todo caso, y como se ha visto, no se abre la vía del recurso frente a todos los autos dictados en ejecución y que abordasen cuestiones nuevas, sino tan solo en los casos en que la sentencia ejecutoria hubiere sido recurrible en suplicación.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 61/2026, de 26 de enero de 2026. (Rec. nº 4285/2023.)

12. AUDIENCIA NACIONAL.

Complementos por IT y limitaciones a su abono tras la Ley 15/2022. 

La Audiencia Nacional estima la demanda de impugnación del Convenio colectivo estatal de agencias de viajes y declara la nulidad de varios pasajes del art. 48 (IT) por constituir discriminación directa por razón de enfermedad o condición de salud y, además, introducir discriminación por asociación.

Concretamente los motivos de la discriminación que destaca la AN se centran en:

• Límite de 4 días/año al 50% del salario en “enfermedad justificada” sin IT: la AN entiende que penaliza la enfermedad cuando es recurrente (cuando, por condición de salud, supera cuatro días al año), vulnerando el art. 14 CE y art. 2.1, 2.3 y 26 de la Ley 15/2022.

• Exclusión de las mejoras del art. 48 si el absentismo del año anterior supera el 5%: se considera discriminatorio porque, para calcular ese absentismo, el convenio no excluye las ausencias por IT ni las ausencias por enfermedad justificada (aunque sí excluye otras causas), lo que implica un trato peyorativo por enfermedad o condición de salud.

• Discriminación por asociación: al computar para el “grado de absentismo” las bajas/enfermedades (IT y enfermedad justificada) sin excluirlas, la regulación puede hacer depender el perjuicio retributivo de una persona trabajadora del absentismo/bajas de la plantilla, introduciendo un criterio de discriminación por asociación (art. 6.2 a de la Ley 15/2022, según la sentencia).

Por lo tanto, se declaran nulos los pasajes relativos a (i) la limitación de la mejora por “enfermedad justificada” a cuatro días al año, y (ii) la no aplicación de beneficios si hay absentismo superior al 5% (y se suprime también el último párrafo por quedar sin objeto tras la anulación del anterior).

Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 15/2026, de 26 de enero de 2026 (Procedimiento nº 384/2025.)

13. AUDIENCIA NACIONAL

Plazo para aportar la prueba documental en vista judicial: hasta las 15.00 horas del 9º día antes de la celebración del juicio. 

La Audiencia Nacional se ha pronunciado con claridad acerca de cómo se computa el plazo señalado en el artículo 82.5 LRJS a la hora de aportar la prueba documental a juicio con la antelación exigida en el citado precepto.

Concretamente el Fundamento de Derecho 3º de la citada sentencia establece que para el cómputo del anterior plazo (anticipación de 10 días a la vista judicial) esta Sala considera también aplicable lo dispuesto en el artículo 45 de la LRJS al establecer que cuando la presentación de un escrito este sujeta a plazo, podrá efectuarse hasta las quince horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo, al tratarse de una regla que, dada la amplitud de su configuración, no distingue atendido ni al tipo de plazos ni a la configuración del plazo, ni establece exclusiones en su aplicación.

Sucede, no obstante, que con carácter general los plazos procesales se establecen desde una determinada fecha hacia otra fecha futura, lo que supone en su aplicación práctica la ampliación del plazo -así por ejemplo, si el plazo de diez días resultará ampliado uno más hasta las quince horas-; pero como en el artículo 82.5 de la LRJS el plazo previsto se establece desde una determinada fecha hacia otra fecha anterior en el tiempo, la operatividad práctica del mismo supone la reducción del plazo -de modo que el plazo de diez días queda reducido a nueve hasta las quince horas-.

 
En las presentes actuaciones los actos de conciliación y juicio se fijaron para el día 18 de noviembre -martes-, siendo festivo en Madrid capital el día 10 de noviembre, el plazo de diez días anteriores al 18 de noviembre comprendía hasta el 3 de noviembre, lunes, por lo que el último día para la aportación de la prueba era el 31 de octubre, viernes. Aplicando el artículo 45 de la LRJS, la aportación de la prueba resultaba admisible hasta el día 3 de noviembre, lunes, a las 15.00 horas. 

La representación letrada del sindicato demandante presentó el día 4 de noviembre, a las 18:36, escrito de aportación de prueba firmado a las 17:49., lo que evidencia de forma clara que la presentación de la prueba se realizó fuera del plazo, incluso del plazo ampliado ex artículo 45 de la LRJS, lo que conduce a la Sala a declarar su inadmisión.

Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 9/2026, de 19 de enero de 2026. 

14. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA

Algunas consideraciones del TSJ de Cataluña sobre el permiso por fuerza mayor del artículo 37.9 del ET.

Varios son los elementos que configuran en este precepto legal el nuevo permiso que reconoce a las personas trabajadoras el derecho a ausentarse. El primero de ellos es que estamos ante un permiso cuya causa viene delimitada por la existencia de fuerza mayor, es decir una situación imprevisible o inesperada, que exige la presencia inmediata y urgente de la persona trabajadora y que es motivada por accidente o enfermedad. 

El supuesto del articulo 37.9 no exige que estemos ante una enfermedad o accidente «grave», sino que basta con que se sea indispensable la presencia urgente de la persona trabajadora. 

Las personas causantes de este permiso -a diferencia de otros permisos regulados en el artículo 37 ET- son los familiares y personas convivientes, sin que la norma legal delimite el grado de consanguinidad o afinidad de los primeros. 

Este permiso se disfruta no por días laborables completos, sino por horas de ausencia al trabajo, y posibilita la creación de una bolsa de horas equivalente a cuatro días anuales, remitiendo dicho precepto a los convenios colectivos o a los acuerdos entre empresa y representación legal de las personas trabajadoras. 

Este permiso con el límite de los cuatro días anuales es retribuido y la retribución a abonar no puede suponer discriminaciones indirectas por razón de sexo mediante la exclusión de conceptos retributivos. No se exige que la persona trabajadora avise a la empresa previamente al ejercicio de este derecho, sino que la norma prevé únicamente, en su caso, la acreditación posterior del motivo de su ausencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los acuerdos o normas colectivas que resulten aplicables. 

Por la vía de la negociación colectiva o de los planes de igualdad cabe ampliar o delimitar el uso de la bolsa de horas y la acreditación de los motivos de ausencia. En cuanto a la interpretación del término «derecho a ausentarse», no cabe entender que solo es factible cuando el trabajador ya haya iniciado su jornada de trabajo. 

No hay que olvidar que en el artículo 37 del ET también encontramos la expresión «podrá ausentarse», en el apartado 3, cuando prevé permisos con derecho a remuneración, entre otros, en los supuestos de matrimonio o registro de pareja de hecho, fallecimiento de familiares, traslado de domicilio habitual o accidente o enfermedad graves. Interpretar en estos supuestos que «ausentarse» implica que debes estar previamente en el puesto de trabajo para ejercitar dichos derechos, nos llevaría a situaciones absurdas y carentes de justificación. Carecería de toda lógica que, atendiendo a la finalidad de los permisos de la Directiva 2010/18/UE, los derechos de conciliación, y en concreto el derecho a ausentarse por motivo de fuerza mayor, se restringiera a los supuestos en que la persona trabajadora ya hubiera iniciado su prestación de servicios, y excluyera la posibilidad de atender a esas necesidades de conciliación que se presentan también antes de que el trabajador esté incorporado a su puesto de trabajo. 

Entender, por el contrario, que solo se produce ese derecho cuando se ha iniciado la jornada de trabajo, no solo excluiría del cuidado a muchas situaciones imprevistas, sino que implicaría una clara discriminación de las trabajadoras, quienes son las que actualmente sostienen la vida y se ocupan mayoritariamente de la atención de las personas (familiares y convivientes).

TSJ Cataluña. Sala de lo Social. Sentencia de 28 de noviembre de 2025. (Rec. nº 30/2025)

15. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA CASTILLA Y LEÓN 

Despido objetivo por ineptitud sobrevenida: improcedencia, no nulidad por discriminación. Efectos de los informes médicos.

Trabajador (oficial 1ª, instalador y reparador de líneas eléctricas) con limitaciones médicas relacionadas con trabajos en altura y uso de escaleras de mano. El Servicio de prevención (Quirón Prevención) emitió sucesivos certificados: apto con limitaciones (17 de mayo de 2023 y 10 de enero de 2025) y posteriormente no apto para el desempeño del puesto (15 de enero de 2025 y 2 de febrero de 2025).

La empresa comunicó despido objetivo por ineptitud sobrevenida el 29 de enero de 2025 apoyándose en el “no apto”, con puesta a disposición de la indemnización (20 días/año).

Ante la reclamación judicial del trabajador el Juzgado de lo Social nº 2 de Zamora declaró el despido improcedente (no nulo). El trabajador recurre en suplicación solicitando nulidad por vulneración de derechos fundamentales (igualdad/no discriminación por discapacidad/enfermedad/estado de salud), invocando, entre otros, la Ley 15/2022 y la falta de ajustes razonables.

La cuestión objeto de debate se centra en el hecho de si un despido objetivo por ineptitud sobrevenida basado en un certificado de “no apto” debe calificarse como nulo por discriminación (enfermedad/estado de salud/discapacidad), o si, en su caso, procede la improcedencia por falta de acreditación de los requisitos (incluida la adaptación/ajustes).

En su Sentencia la Sala no aprecia indicios suficientes de discriminación: la decisión empresarial se apoya en una base objetiva (certificado de “no apto” del servicio de prevención) que aleja el despido de un móvil discriminatorio. El hecho de que la IT del trabajador finalizara en 2023 y el despido sea en 2025 refuerza que no se vincula el despido a la baja médica previa como indicio discriminatorio. La existencia de certificados contradictorios (apto con limitaciones vs. no apto) se interpreta como segunda valoración preventiva, no como indicio determinante de discriminación. Ahora bien, la Sala comparte que no basta el “no apto” para justificar automáticamente la extinción: la falta de acreditación empresarial de la imposibilidad de ajustes razonables y/o de inexistencia de puestos compatibles conduce a la improcedencia, pero no a la nulidad.

En resumen: se desestima el recurso del trabajador y confirma íntegramente la sentencia de instancia. Despido improcedente, no nulo, y sin indemnización adicional por daño moral ligada a una hipotética nulidad.

Por lo tanto, ¿cuáles son las claves prácticas que debemos extraer de esta sentencia?: 

• Un informe de “no apto” puede ser base para un despido objetivo, pero no convierte por sí solo el despido en procedente ni activa automáticamente la nulidad.

• La nulidad por discriminación exige indicios de móvil discriminatorio; si el empleador acredita una razón conectada con prevención/aptitud (aunque luego no justifique bien la extinción), el pleito puede resolverse en improcedencia.

• Si la empresa no acredita haber agotado la vía de adaptación/ajustes o la inexistencia de puestos compatibles, el riesgo típico es la improcedencia, no necesariamente la nulidad.

TSJ Castilla y León (Valladolid). Sala de lo Social. Sentencia nº 282/2026 de 16 de febrero de 2026. (Rec. nº 3167/2025.)

 Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Marzo 2026.

1.  TRIBUNAL SUPREMO

Vacaciones que se disfrutan por días naturales. ¿Qué ocurre si terminan el día inmediatamente anterior al día o días de libranza?

En el caso analizado, la empresa no permite que el final de un periodo de vacaciones coincida con el día inmediatamente anterior a uno de libranza, salvo que la persona trabajadora solicite el disfrute de permiso por asuntos propios en el día inmediatamente anterior al de libranza, con lo cual, la persona trabajadora finalizaría el periodo de vacaciones, disfrutaría de un día de permiso por asuntos propios y, después, tendría derecho a los correspondientes días de libranza de acuerdo con el turno en el que prestara servicios. 

En este contexto el convenio de aplicación, a propósito del disfrute de las vacaciones, se limita a indicar la duración de treinta días naturales y la modalidad del disfrute, que podrá ser de forma continuada o de forma partida, en cuyo caso, concreta que los períodos serán de 9 días naturales consecutivos como mínimo y, con un máximo de tres fracciones anuales. De ello se extrae que ninguna limitación se ha establecido en la norma convencional referida a la imposibilidad de que el periodo vacacional finalice el día anterior a un día en el que la persona trabajadora no tenga, según su turno, que prestar servicios, también denominado día de libranza. 

Y debe resaltarse que esta circunstancia no modifica la consideración de estos días como de libranza, como pretende la parte recurrente. En modo alguno ha de entenderse que, al coincidir la terminación de las vacaciones con el día anterior al de libranza, este día o los días de libranza que sucedan, se transformen en días de vacaciones y, que la persona trabajadora, de esta forma, disfrute de más días de vacaciones de los establecidos legal y convencionalmente. Por el contrario, finalizarán las vacaciones cuando corresponda y, la persona trabajadora librará, según su turno, el día o los días que procedan. 

Por otro lado, debe resaltarse que la práctica empresarial consistente en admitir que las vacaciones terminen el día anterior a uno de libranza solo cuando el trabajador solicite y disfrute de un día de permiso por asuntos propios, antes de la libranza, vulnera lo preceptuado en el convenio colectivo, ya que este únicamente dispone que los trabajadores tendrán derecho a 4 días laborables de asuntos propios a lo largo del año natural que podrán ser fraccionados o consecutivos y a libre elección del trabajador, no pudiéndose acumular a las vacaciones. 

Consiguientemente, del tenor de la norma convencional se extrae, de un lado, que los cuatro días laborales de permiso retribuido de asuntos propios son libremente elegidos por el trabajador y, de otro, que no se podrán acumular a las vacaciones. Por lo tanto, la empresa no puede obligar a la persona trabajadora que pretenda disfrutar de las vacaciones hasta el día anterior a la libranza que le corresponda por su turno, a solicitar y disfrutar de un día de permiso de asuntos propios y, además, es que no cabe la acumulación de este día a las vacaciones por lo que, precisamente, no se puede disfrutar de un día de permiso de asuntos propios sin solución de continuidad con el periodo vacacional.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 14 de enero de 2026. (Rec. nº 138/2024.)

2. TRIBUNAL SUPREMO

Es legal no pagar las gratificaciones de años anteriores (no nos referimos a “atrasos de convenio”) a trabajadores que ya no estén en la empresa si el convenio lo condiciona a estar de alta en una fecha concreta y se pactó como un pago excepcional.

El Tribunal Supremo ha determinado que es legal excluir del cobro de gratificaciones retroactivas a aquellos trabajadores que ya no formen parte de la empresa en el momento en que entra en vigor la revisión económica de un convenio. El Alto Tribunal explica que si ese plus se crea como un “pago especial y único” (que no se queda fijo en el sueldo para siempre), las empresas y los sindicatos tienen permiso para acordar que solo lo reciban quienes sigan trabajando en la empresa en una fecha concreta. Esto es así, ya que el Estatuto de los Trabajadores da a las partes libertad para poner sus propias normas y decidir cómo organizar los pagos y el trabajo, siempre y cuando no se discrimen a nadie.

Esta doctrina trata un conflicto entre el sector de los bingos frente a la impugnación del sindicato CIG. El Supremo ha rechazado la decisión del TSJ autonómico que consideraba discriminatorio este requisito, confirmando que la medida es válida porque el dinero prometido tiene una finalidad muy concreta y diferente a la de un salario habitual.

La clave de esta sentencia está en que estas cantidades no son “atrasos salariales” en sentido estricto, sino una fórmula de compensación para aquellos trabajadores que, al seguir en la empresa, son los que realmente “ganan el derecho” a ver revisadas sus tablas retributivas con el nuevo convenio.

La sentencia detalla el conflicto surgido tras una negociación que se alargó dos años. Al firmarse el acuerdo, se pactó una “gratificación” de 1.800 euros (900 euros por cada año previo) solo para quienes estuvieran de alta el 1 de enero de 2023. Así y por este motivo el sindicato CIG alegó que esto vulneraba el derecho a la igualdad de quienes trabajaron en 2021 y 2022 pero se marcharon antes de esa fecha.

El Tribunal Supremo rechaza esta postura explicando que no existe una “doble escala salarial” ilegal ni una violación del artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores. Al tratarse de un “pago único y a tanto alzado” que no se incorpora al salario base, no se está pagando menos por el mismo trabajo, sino que se está otorgando un beneficio adicional vinculado a la entrada en vigor de los nuevos efectos económicos del convenio.

Por otro lado, el Supremo explica que la “cláusula de vinculación a la totalidad” habitual en los convenios (que dice que si se anula una parte, se anula todo el acuerdo) no puede impedir que los jueces analicen si un artículo es legal. Ahora bien, en este caso concreto, el tribunal concluye que el pacto es razonable porque compensa el hecho de que el convenio no contemplara subidas salariales reales hasta 2023.

Obligar a las empresas a pagar este plus a antiguos empleados supondría desvirtuar lo negociado por los agentes sociales, quienes diseñaron este pago específicamente como un “mecanismo ideado para compensar de alguna forma el hecho de que la negociación del convenio se hubiere prolongado”.

Esta sentencia no cambia el contrato de trabajo de todos los trabajadores en España, aunque es cierto supuestos como esta situación. Lo que dice el Tribunal Supremo es que, si los sindicatos y las empresas se ponen de acuerdo para crear un “bono especial” por los años en los que no hubo subida de sueldo, tienen libertad para decidir que solo lo cobren quienes sigan trabajando en la empresa en una fecha determinada.

La clave está en distinguir este dinero de los “atrasos” normales del sueldo, ya que si se trata de una deuda por el trabajo diario realizado, todos tendrían derecho a cobrarla . Ahora bien, como este pago se define como un premio extraordinario y único para cerrar un acuerdo difícil, la justicia permite que se pongan condiciones de permanencia. De esta forma, si una persona dejó su empleo antes de la fecha que marca su convenio, no podrá reclamar este tipo de gratificación especial aunque trabajara durante los años que compensa ese bono.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 1167/2025 de 2 de diciembre de 2025. (Recurso nº 129/2024.)

3. TRIBUNAL SUPREMO

Es discriminatorio que una incapacidad temporal prolongada prive al trabajador del complemento por asistencia.

Las medidas contra el absentismo en los convenios colectivos deben respetar la Constitución, la Ley de Igualdad y evitar discriminación por enfermedad o conciliación familiar.

La previsión convencional provoca una discriminación por razón de enfermedad porque, aunque es lógico que el trabajador de baja por enfermedad no pueda asistir al trabajo al ser incompatibles ambas situaciones, ello no puede significar que deje de cobrar el plus de asistencia si esa baja es superior a tres días, ya que la inasistencia laboral es de por sí de carácter forzoso.

Si lo que el complemento exige es el cumplimiento de la jornada y del horario, carece de sentido que la persona trabajadora que haya alcanzado ese cumplimiento de su jornada y de su horario perciba el complemento en una cuantía inferior. La naturaleza del complemento no está en función del tiempo trabajado, sino del puntual cumplimiento de la jornada de trabajo y del horario que tenga cada persona trabajadora, de manera que, si se cumple con esa jornada de trabajo y con ese horario, las personas trabajadoras con reducción de jornada no deben sufrir la minoración proporcional de dicho complemento.

Declara el Supremo que si lo que se pretende es incentivar la asistencia y el cumplimiento del horario finalidades no solo legítimas sino concordantes con las previsiones legales, art. 5 a ET, y constitucionales, art. 38 CE, la prima de asistencia solo se adquiere si la persona trabajadora no falta ningún día al trabajo, o si lo hace por alguna de las causas que especifica, y el Convenio la excluye en los casos de IT por enfermedad común que haya durado más de tres días y, a su vez, dentro del mes natural se haya estado también de baja durante más de tres días; aun con tales delimitaciones (causa de la IT, duración del proceso, número de ausencias en el mes) se trata de una previsión discriminatoria por razón de enfermedad.

La discriminación por razón de enfermedad se aprecia claramente porque el complemento de asistencia no depende en modo alguno del tiempo trabajado, ni de la mayor o menor jornada realizada por la persona trabajadora; no se recompensa el haber acudido muchos días a prestar a actividad, sino el hacerlo todas las jornadas en que la persona trabajadora estuviere obligada a ello.

Por ello, la pérdida del derecho a percibir el complemento de asistencia como consecuencia de que el trabajador haya estado afectado por un periodo de IT debido a enfermedad o accidente de carácter común es en la práctica una minoración de derechos a causa del estado de salud y cae dentro de la proscripción del artículo 2 de la Ley 15/2022. El trato peyorativo o término referencial no es otro que el de quienes cumplen con su deber de acudir al trabajo todas las fechas en que les resulta exigible, y de modo más específico, un trato diferencial (negativo) se observa con facilidad respecto de quienes perciben el complemento pese a haber tenido alguna ausencia al trabajo por las causas justificadas que el convenio admite (incluyendo la IT derivada de contingencia común).

Sentado que se establece un trato desfavorable por circunstancia prohibida, no existe una justificación objetiva y razonable que pueda ampararlo porque una cosa es que el convenio colectivo haya previsto incrementar (a cargo de la empresa) el subsidio por IT y otra bien diversa que con ello se esté compensando la pérdida del complemento salarial de asistencia cuando se reanude la prestación laboral.

No son la LGSS o el ET la causa del trato peyorativo que recibe la ausencia por IT derivada a de contingencia común y superior a tres días, sino la propia redacción del convenio colectivo y si la ausencia viene provocada por la situación de salud que afecta a quien se

encuentra en IT (que le impide acudir a trabajar), el trato peyorativo constituye una discriminación directa por enfermedad, sin ningún tipo de justificación en criterios objetivos, – concluye el Supremo-. Por ello, se declara la nulidad del artículo 18.5.in fine del Convenio Colectivo para ambulancias (transporte sanitario) de Cataluña.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 23/2026, de 14 de enero. (Rec. nº 119/2025.)

4. TRIBUNAL SUPREMO

Días de libre disposición cuyo disfrute requiere de un periodo de trabajo previo: su naturaleza acausal obliga asimilarlos a las vacaciones, por lo que a efectos de su devengo se computan los periodos de IT.

En el caso analizado, no estamos ante una licencia por una causa adicional que pueda contemplar el convenio colectivo, ni el convenio exige ninguna explicación o justificación de su causa a la persona que los disfruta, sino que este regula, bajo el nombre de licencia, un periodo de descanso retribuido totalmente acausal que no requiere justificación, llamándolo «días de libre disposición». 

Ese periodo se disfruta por años naturales (con el límite de los primeros quince días del año natural siguiente) y además de forma proporcional al tiempo trabajado en el año (un día por trimestre), es decir, es un derecho vinculado al desempeño previo del trabajo, no a una causa ajena al trabajo que justifique la ausencia. La regulación de estos días de libre disposición es la resultante del convenio colectivo que crea el derecho y por tanto puede diferir de la regulación general de las vacaciones, sin que se produzca una asimilación completa. 

Así la concreción de las fechas de disfrute de estos días ordinariamente, según la regulación convencional, se atribuye libremente a la persona trabajadora (aunque pueda tener limitaciones) y en esto difiere de las vacaciones en sentido estricto, para las cuales la concreción de las fechas de disfrute no es unilateral sino pactada en los términos del artículo 38 del ET. Pero en otros puntos sí se produce una asimilación a las vacaciones. 

Se trata indudablemente de días de descanso, puesto que de conformidad con el artículo 2.2 de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, debe considerarse periodo de descanso todo periodo que no sea tiempo de trabajo. Por otra parte, son días que se disfrutan a lo largo del año natural y cuyo derecho se genera en proporción al tiempo de trabajo prestado, configurándose, así, como una ampliación de los días de descanso anuales. Y esto nos lleva a aplicar, por su propia lógica análoga en cuanto a la forma de generar el derecho, el régimen legal que corresponde a las vacaciones y no el propio de las licencias causales.

No hay que olvidar que la duración de las vacaciones se ve afectada por la duración del contrato en el periodo anterior, de manera que, por ejemplo, un contrato temporal de seis meses no confiere el derecho a un mes de vacaciones, sino a la mitad. Esa exclusión de periodos no trabajados a efectos del cálculo proporcional de la duración de las vacaciones no se refiere solamente a periodos de no contratación, sino también puede comprender determinados periodos de suspensión del contrato o licencias, como puede ser el permiso parental. Y eso es así porque el derecho a vacaciones es un derecho a descansar del trabajo y por tanto se gana a partir del trabajo desarrollado, de manera que las vicisitudes posteriores a las vacaciones, como un cambio de la jornada de trabajo, no afectan retroactivamente al periodo vacacional calculado por el trabajo previo. Ahora bien, esa exclusión del periodo de cómputo a efectos de devengo de vacaciones no se ha aplicado nunca por la jurisprudencia española a los periodos de suspensión del contrato por IT. 

Además actualmente la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea también ha dicho que en determinadas situaciones concretas en las que el trabajador no puede cumplir sus cometidos, en particular, en el caso de una ausencia por enfermedad debidamente justificada, los Estados miembros no pueden supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente y da igual cuál sea el origen de la baja médica del trabajador, ya sea a causa de un accidente en el lugar de trabajo o en cualquier otro lugar, ya a causa de una enfermedad de la naturaleza u origen que sea. 

Por tanto, los trabajadores que durante el periodo de referencia se ausentan del trabajo como consecuencia de una baja por enfermedad se asimilan a los que durante dicho período trabajan efectivamente, hasta el punto de que no es lícito practicar una reducción del salario al que tienen derecho durante las vacaciones anuales como consecuencia de la ausencia o menor retribución que hayan tenido durante la baja por enfermedad. Aplicando este criterio a los días de libre disposición de cada año natural regulados en el convenio colectivo, cuya naturaleza acausal obliga a asimilarlos a las vacaciones anuales, debe confirmarse en este punto el fallo de la sentencia de instancia, en el sentido de que la IT debe tomarse en cuenta para su devengo. 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 14 de enero de 2026. Rec. nº 189/2024. 

5. TRIBUNAL SUPREMO

No puede usarse una cláusula ambigua para mutar un plus extrasalarial en salarial y así engrosar el SMI.

El Supremo recuerda que la naturaleza salarial o extrasalarial de una retribución no depende de cómo la denomine el convenio, sino de la función que cumple. Tendrá carácter salarial cuando retribuya el trabajo y carácter extrasalarial cuando compense gastos que la persona trabajadora deba realizar para acudir o prestar sus servicios.

El conflicto colectivo se centra en el denominado complemento personal DT4, que trae causa del plus de distancia y transporte previsto en el Convenio de Hostelería de Murcia y que fue incorporado al I Convenio Estatal de Restauración Colectiva. La demanda reclama que se incremente el complemento denominado ajuste SMI en la misma cuantía que antes se percibía como complemento personal DT4, al haberse utilizado indebidamente este último para alcanzar el salario mínimo interprofesional de 2023.

La Sala pone de relieve que no es infrecuente que los convenios contengan cláusulas oscuras o incluso contradictorias, fruto de negociaciones complejas que se cierran sin lograr un consenso nítido sobre todos los extremos, trasladando a la Comisión Paritaria o a los tribunales la tarea de interpretación. En este caso, descarta el criterio finalista porque no hubo una voluntad clara y unánime de la comisión negociadora, y recurre a los criterios histórico y literal.

Desde la perspectiva histórica, el plus de distancia y transporte del convenio murciano tenía una naturaleza extrasalarial indudable, pues su finalidad era resarcir gastos de desplazamiento. Literalmente, el convenio estatal de restauración colectiva garantiza que el nuevo complemento personal DT4 tendrá la misma naturaleza y tratamiento que los conceptos de los que deriva. Cuando se alude a un “complemento salarial único”, el Supremo entiende que debe leerse “retributivo único” en sentido sociológico, no como una mutación técnica de extrasalarial a salarial, que habría exigido una redacción mucho más clara y expresa.

En consecuencia, el Tribunal concluye que no es posible aprovechar una cláusula ambigua para transformar un concepto históricamente extrasalarial en salarial con el fin de engrosar el SMI. El complemento personal DT4 mantiene su carácter extrasalarial, debe actualizarse en la misma medida que el resto de las retribuciones y no puede computarse para alcanzar el salario mínimo, lo que lleva a estimar el recurso y la demanda de conflicto colectivo en el sentido de equiparar la cuantía entre el antiguo complemento y el nuevo ajuste SMI, si bien sin aplicar el recargo del 10 % del art. 29.3 ET por tratarse de un concepto extrasalarial.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 39/2026, de 19 de enero de 2026. (Rec. nº 195/2024.)

6. TRIBUNAL SUPREMO (SALA CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVA.)

Han de constar en la vida laboral los períodos de cotización referidos a excedencias por cuidado de hijos.

El Supremo da respuesta a la duda casacional planteada por la Tesorería General de la Seguridad Social y declara que los periodos de excedencia por cuidado de hijos y por cuidado de otros familiares deben considerarse como periodos cotizados o de cotización efectiva a efectos prestacionales, y como tales, deben incorporarse al Fichero General de Afiliación y reflejarse en el informe de vida laboral sin que tal constancia registral quede supeditada a la existencia de cotizaciones ingresadas ni anticipe efectos económicos propios de la determinación de bases de cotización.

En puridad la duda se centra en el reflejo registral de determinados periodos que el ordenamiento califica como asimilados al alta y cotizados a efectos prestacionales, aun cuando durante ese tiempo no exista ingreso material de cuotas y no tanto en la imputación económica de cotizaciones ni en la generación de bases como si se tratase de cuotas efectivamente ingresadas, – aclara la Sala, para matizar que la referencia a la inclusión «como si se tratase de cotizaciones ingresadas» no opera como una equiparación contable, sino solo a efectos de la incorporación registral de periodos cotizados ex lege en ausencia de ingreso.

Situada así la cuestión en la determinación de cómo debe reflejarse esa situación en los registros de afiliación y vida laboral, -preservando la separación estructural entre el registro de situaciones de afiliación y el régimen propio de los informes de bases de cotización, insiste la Sala-, es el art. 237 LGSS el que da la pauta interpretativa al disponer que los periodos de excedencia por cuidado de hijos «tendrán la consideración de periodos cotizados», a efectos de las correspondientes prestaciones del sistema de Seguridad Social, es decir, se anuda a los periodos unos efectos jurídicos determinados, expresamente previstos, sin condicionarlos al ingreso material de cuotas ni supeditar su operatividad a un reconocimiento posterior ligado al hecho causante, pero ello. Debe complementarse con el art. 2 del RD 1335/2005, de 11 de noviembre,  por el que se regulan las prestaciones familiares de la Seguridad Social, que califica el periodo de excedencia por cuidado de hijos con reserva del puesto de trabajo como periodo de «cotización efectiva», precisando el alcance prestacional de dicha consideración y sin exigir ingreso de cuotas durante su disfrute.

Siendo la excedencia por cuidado de hijos, una situación asimilada al alta, con un tratamiento singular en materia de cotización, precisamente para evitar discontinuidades en la protección, y dado que el sistema de afiliación se configura como el instrumento de constancia de las situaciones y variaciones relevantes a efectos del sistema, la inscripción en el Fichero General de Afiliación no debe limitarse únicamente a las situaciones de alta con cotización ingresada, sino que impone la constancia de las variaciones que afectan a la situación de afiliación, incluidas las situaciones asimiladas al alta, en cuanto datos necesarios para la correcta gestión del sistema y para la aplicación ulterior de las normas prestacionales.

En la medida en que la atribución legal y reglamentaria de efectos prestacionales a los periodos de excedencia por cuidado de hijos no está desvinculada del régimen de afiliación, sino concebida para operar dentro de él, a través de los mecanismos ordinarios de constancia registral, no puede limitarse la inscripción en estos casos.

La constancia de una situación jurídicamente relevante en el registro de afiliación no presupone ni implica necesariamente la existencia de bases de cotización ingresadas en el periodo correspondiente, ni anticipa efectos económicos que han de producirse conforme a su propio régimen.

Además, teniendo en cuenta que el informe de vida laboral es un documento informativo elaborado por la TGSS a partir de los datos obrantes en el Fichero General de Afiliación, 

y no un registro autónomo o independiente, en el ejercicio de la función de emisión de informes y certificaciones y dado que la vida laboral se elabora a partir de la información 

registral existente, reflejando la sucesión de altas, bajas y situaciones asimiladas al alta relevantes para la trayectoria laboral del trabajador, solo las situaciones que constan en el Fichero General de Afiliación pueden proyectarse en el informe de vida laboral, de modo que la constancia registral de dichas situaciones constituye presupuesto necesario para su reflejo en aquel informe, sin que dicha proyección quede condicionada a la existencia de cotizaciones ingresadas, dado que la vida laboral no se limita a consignar bases de cotización, sino que ofrece una visión completa y ordenada de la situación laboral y de afiliación del interesado conforme a los datos oficiales del sistema; de ahí que la constancia en el informe de la vida laboral de las situaciones asimiladas al alta resulta coherente con su diseño normativo y con la función que dicho informe cumple en el sistema.

Y para completar argumentos, añade el Supremo que siendo la finalidad perseguida por el legislador al atribuir efectos prestacionales a los periodos de excedencia por cuidado de hijos y, en general, por cuidado de familiares que requieren atención continuada, la de evitar que el ejercicio de responsabilidades familiares genere efectos perjudiciales en la trayectoria de protección social de quienes las asumen, y que con la consideración de tales periodos como cotizados a efectos prestacionales, el legislador trata de neutralizar las discontinuidades que, de otro modo, se producirían en la continuidad del aseguramiento como consecuencia de la interrupción temporal de la actividad profesional, el registro de estas situaciones opera también como un instrumento de corrección de desigualdades por su constancia registral.

En definitiva, la atribución legal de efectos prestacionales a los periodos de excedencia por cuidado debe proyectarse de manera efectiva en el funcionamiento ordinario del sistema, mediante su constancia registral, como presupuesto para que dichos efectos puedan hacerse valer cuando proceda.

Tribunal Supremo. Sala de lo Contencioso-administrativo. Sentencia nº 1600/2025, de 9 de diciembre de 2025. (Rec. nº 9110/2022.)

7. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAÍS VASCO

Colaboradores frecuentes no tienen que ser entendidos siempre como personas trabajadoras. 

Remedios es una periodista licenciada que desarrollaba actividades desde 2006 en la EITB (TV y radio autonómica vasca.)  Más concretamente, colaboraba en un programa los jueves de 8:30 a 9:30, recibiendo temas por correo y reparando intervenciones, acudiendo a los estudios con tarjeta de visitante. Percibía 60 € por intervención, fijados unilateralmente por la empresa.

La Inspección de Trabajo actuó sobre EITB solicitando la lista de colaboradores retribuidos, levantando acta de liquidación de cuotas y sancionando económicamente a la empresa al entender que nos encontrábamos ante relaciones laborales encubiertas o “falsos autónomos.”

La instancia desestimó la demanda de la TGSS. Así, entre 10/2015 y 12/2020 no existió relación laboral con Remedios.

La TGSS recurrió alegando infracción de los arts. 1.1 y 8.1 del ET y doctrina de la Sala, sosteniendo que la colaboración tenía carácter laboral. Los contratos se califican por contenido real y prestaciones efectivamente realizadas, no por la denominación. Jurisprudencia nacional e internacional establece que laboralidad se determina por dependencia, ajenidad y retribución.

La figura del colaborador periodístico es fronteriza: laboral cuando la actividad es principal, regular y bajo dirección de la empresa; civil si es esporádica, secundaria o no remunerada. La ajenidad se evidencia porque la empresa determina temas, días y horarios, organiza la producción y comercializa el contenido; la autonomía profesional no elimina la dependencia.

En casos similares, incluso con más intervenciones, se ha negado la existencia de relación laboral, como en las sentencias de 17/12/2019, 19/11/2019 y 26/05/2020. En las resoluciones de 14/01/2020 y 20/01/2020, aun con participaciones mensuales y continuadas, solo se apreció laboralidad cuando la asistencia fue constante durante años.

Remedios participaba libremente, sin obligaciones de asistencia ni sanciones, gozando de plena libertad de opinión según la Ley Orgánica 2/1997. La continuidad de la colaboración refuerza indicios, pero no basta para establecer subordinación o ajenidad laboral. Aunque la participación de la periodista en el programa era más frecuente, no concurren las notas de ajenidad ni dependencia propias de una relación laboral.

No estaba obligada a mantener su participación ni podía ser sancionada por no asistir, limitándose su función a expresar su opinión en el espacio radiofónico. No existían obligaciones de asistencia ni de horario como las de un periodista vinculado laboralmente a un medio de comunicación. En su condición de tertuliana gozaba de plena libertad de opinión, lo que refuerza la ausencia de subordinación. La Ley Orgánica 2/1997 reconoce la cláusula de conciencia de los profesionales de la información, derecho del que la demandada ya disfrutaba por su posición independiente. Esta libertad diferencia su situación de la de un profesional de la información con vínculo laboral.

TSJ País Vasco. Sala de lo Social. Sentencia nº 3569/2025, de 28 de octubre de 2025. (Rec. nº 2242/2025.)

 

8. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ASTURIAS

Despido improcedente de trabajador por unos audios de WhatsApp que la empresa consideró xenófobos.

La empresa fundamentó el despido en el contenido de audios de WhatsApp remitidos por el trabajador al responsable de Recursos Humanos a su entender, con manifestaciones claramente xenófobas, inadmisibles para la empresa en la sociedad actual y en el marco de una empresa que desarrolla fundamentalmente su trabajo en el extranjero.

El TSJ analiza los audios y señala que, aunque los comentarios vertidos ciertamente fueron desafortunados porque revelan la preferencia del trabajador de convivir con españoles, e incluso a su negativa a aceptar tal convivencia con «dominicanos» o «latinos», entiende que no puede apreciarse ánimo alguno de ofender o injuriar. Las manifestaciones no se dirigen frente a persona alguna concreta, -de hecho, no se acredita que la empresa hubiese llegado a contratar a persona alguna de raza diferente al trabajador, por lo que difícilmente las palabras de este podrían estar destinadas a menospreciar a un compañero-.

Valora también la sentencia que en uno de los audios, el trabajador afirma que no tiene ningún problema en convivir con personas de otras razas, siempre que sean conocidas, y reitera que su preocupación es conocer a la gente con la que compartirá domicilio lo que la Sala interpreta como una preocupación por los constantes cambios de compañeros de vivienda ya que la empresa facilitaba alojamiento, en la misma vivienda, a los trabajadores empleados en la obra en la que el trabajador prestaba servicios, lo cual puede considerarse incluso lógico y normal.

Considerando el contenido de los audios, el contexto en el que fueron enviados y la situación de compartir vivienda -lo que implica una parcela de intimidad- con otros trabajadores de la empresa, sumado a la inquietud por el constante cambio de compañeros, y dado que no se causó perjuicio alguno a la empresa, la conducta del trabajador no puede calificarse como culpable ni suficientemente grave para justificar un despido disciplinario.

El Convenio colectivo de aplicación considera como faltas muy graves «los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros y subordinados», y en el caso, no se aprecia ni falta de respeto o consideración, ni mal trato de obra o de palabra alguno por parte del trabajador por lo que el despido se califica como improcedente.

TSJ Asturias. Sala de lo Social. Sentencia nº 1868/2025, de 4 de noviembre de 2025. (Rec. nº 989/2025.)

 

9. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAÍS VASCO

Condenan a una empresa a indemnizar con 7.251 euros a una empleada por vulnerar su derecho fundamental a la intimidad al revisar su bolso diariamente tras concluir la jornada laboral.

En el caso analizado, la empleadora ha conculcado el derecho a la intimidad de la demandante, desbordando su actuación las facultades del artículo 18 del ET, ya que nos hallamos ante el registro de un efecto personal, como es el bolso de la trabajadora, respecto del cual existe una expectativa de privacidad. 

La vulneración del derecho fundamental no viene dada por la ausencia de un representante legal de los trabajadores en el momento del registro del bolso, puesto que dicha ausencia únicamente provoca la nulidad de la actuación empresarial, pero no afecta 

al derecho a la intimidad. La conculcación del derecho a la intimidad se produce por las concretas circunstancias en las que diariamente se realizaba el registro del bolso de la trabajadora, las cuales no superan el triple test de control constitucional (idoneidad, necesidad y proporcionalidad), en los términos que exige la doctrina del Tribunal Constitucional. 

Así, no consta en modo alguno el carácter necesario de esta medida. Más allá de las meras afirmaciones de la empresa recurrente, no se ha declarado la existencia de sospecha alguna sobre esta trabajadora, ni se ha probado que en la empresa se hayan producido hurtos o desapariciones de objetos de su propiedad o de otros compañeros. La falta de prueba de estas circunstancias a la empresa han de perjudicar, sin que pueda soslayarse el derecho fundamental a la intimidad de la trabajadora sin una mínima base probatoria que permita afirmar el carácter necesario o justificado de la medida empresarial. 

Tampoco se ha superado por la empleadora el test de proporcionalidad. En primer lugar, porque la empresa, en el registro, no se limita a examinar el contenido del bolso, sino que exige a la empleada que nuestre el número IMEI de su móvil. Se trata de un dato de carácter reservado, respecto del que la compañía no ha recabado consentimiento alguno para su obtención, lo que constituye una vulneración del derecho a la intimidad. Por otro lado, tampoco se ha acreditado la inexistencia de medidas menos limitativas del derecho controvertido. 

Existen otras medidas, como la detección de metales y las señales acústicas, que no consta que en este caso se hayan puesto en marcha con carácter previo al registro del bolso de la trabajadora. Procede ordenar el cese inmediato de la actuación empresarial condenando a la empleadora al abono a la trabajadora demandante de una indemnización de 7.251 euros por daños morales.

TSJ País Vasco. Sala de lo Social. Sentencia de 27 de enero de 2026. (Rec. nº 2688/2025.)

10. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAÍS VASCO

Procedente el despido de un trabajador que se ausentó sin justificar del trabajo tras cambiarle la empresa las vacaciones sin respetar el plazo legal.

En el caso analizado, la empresa modificó el calendario laboral que había comunicado en diciembre de 2023 un mes antes de que el trabajador comenzara el disfrute de sus vacaciones, sin respetar los dos meses de antelación que exige el artículo 38.3 del ET. 

En este contexto, la decisión empresarial comunicada el 22 de julio de 2024 no mereció respuesta alguna por parte del trabajador, ni verbal ni por escrito, ni extraprocesal ni procesalmente. Y ello constituyó una actitud que sin duda pudo generar en la empresa la confianza de que el trabajador se aquietaba a la modificación de las fechas de vacaciones. Esta apreciación queda reforzada en atención al deber general de los trabajadores de obedecer las órdenes de la empresa con independencia de que las consideren adecuadas 

o no o incluso si las consideran ilegales, salvo en los casos en que las órdenes resulten manifiestamente peligrosas para la salud o la integridad de física del trabajador o revistan evidentes indicios de delito. Además, la pasividad del demandante no encuentra explicación, teniendo presente que legalmente disponía del procedimiento especial y urgente regulado por los artículos 125 y 126 de la LRJS para la fijación judicial de las fechas de vacaciones ante la controversia que había surgido. 

Resulta inasumible que el trabajador no se alzara frente al cambio de fechas y decidiera unilateralmente dejar de asistir a su puesto sin advertencia alguna, causando lógicamente el correspondiente perjuicio a la empresa. Su conducta fue grave y deliberada, no concurriendo circunstancia alguna que le exima de su responsabilidad o atenúe la misma. Por todo ello, el despido debe declararse procedente.

(La sentencia contiene voto particular del siguiente tenor:  El despido debió ser declarado improcedente, ya que la decisión empresarial que está en la base de la conducta del trabajador no respeta la legalidad vigente, de manera que la actuación de este último carece de la gravedad y culpabilidad precisas, al estar conectada con una previa decisión empresarial que no respeta la normativa laboral. Estas circunstancias deben ser tomadas en consideración para llevar a cabo una justa y ponderada valoración de las ausencias del trabajador a su puesto de trabajo. Aunque el trabajador debió accionar contra el cambio de calendario laboral, la conducta empresarial no es inocua y, en cierta medida, desencadena los hechos ulteriores, que no pueden sancionarse con el despido. Atendida la actuación previa por parte de la empresa y la conexión del caso con el derecho al descanso y a la conciliación familiar, la sanción de despido por las ausencias en el mes de agosto de 2024 no resulta equitativa ni proporcionada.)

TSJ País Vasco. Sala de lo Social. Sentencia de 13 de enero de 2026. (Rec. nº 2060/2025.)

11. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CANTABRIA

Cláusula discriminatoria en las bases de una convocatoria de promoción profesional que excluye a trabajadores de baja.

Desde un punto de vista formal, recuerda la Sala que es posible impugnar indirectamente las bases de una convocatoria de promoción profesional, aunque no se hubieran impugnado directamente al tiempo de su aprobación, cuando lo que se invoca es la posible vulneración del derecho fundamental a la igualdad; y desde un punto de vista sustantivo, para examinar la posible nulidad de la cláusula por causa de discriminación por razón de enfermedad, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la enfermedad es ahora una causa que está legalmente prevista como causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley.

Los artículos 4.2.c) y 17 del Estatuto de los Trabajadores prohíben la discriminación tanto en el acceso como en la promoción profesional, en concreto, el TS entiende discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, público o privado, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta por razón de las causas previstas en la Ley.

En el caso, la cláusula impugnada regula una exclusión general que impide participar en el proceso de promoción profesional a todas aquellas personas trabajadoras que, al tiempo de celebración del correspondiente examen se encuentren en situación de baja médica o con el contrato suspendido «en la modalidad que sea». No se especifica ninguna circunstancia que pueda servir para individualizar las concretas situaciones en las que cada persona pueda encontrarse, sino que se trata de una decisión que, aunque ha sido acordada entre la empresa y los sindicatos, a priori presenta claros indicios de ser es directamente discriminatoria por razón de enfermedad o estado de salud.

Abarca la exclusión no solo a las personas en situación de incapacidad temporal, sino cualquier otra suspensión de contrato, como pudieran ser las derivadas de situaciones relacionadas con el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento; riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses; situaciones de violencia de género o sexual o los permisos parentales.

Para el TSJ la exclusión no se fundamenta en una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada, y resulta contraria al derecho a la igualdad y a la no discriminación.

Convocadas plazas de conductor y peón especialista, la exclusión en la forma en que ha sido prevista en las bases, resulta discriminatoria por razón de salud. La medida de exclusión no está basada ni guarda relación con la concreta capacidad funcional del sujeto, pues la amplitud de los términos en los que se expresa permite entender incluida cualquier situación de incapacidad temporal, con independencia del origen, naturaleza y gravedad.

Tampoco supera la necesaria proporcionalidad, ya que, en principio, la situación de incapacidad temporal, por sí misma, no tiene por qué constituir un obstáculo para la realización de las pruebas teóricas y prácticas previstas (idoneidad). Existen alternativas menos limitativas de derechos, como exigir que se pruebe la aptitud médica para poder concurrir a las pruebas (necesidad) y, además, no es una medida proporcionada porque supone una restricción del derecho a la promoción profesional sin una concreta valoración de la situación personal.

Por todo ello, el TSJ declara la nulidad del apartado 3.c) de las normas para la realización de exámenes de superior categoría para las plazas de conductor y peón especialista por resultar discriminatoria por razón de salud, porque aunque en el caso, el aspirante presenta un cuadro de Tendinopatía calcificante del supraespinoso, patología que no afecta a la conducción de vehículos, deviene irrelevante la aportación de informe médico porque la formula genérica con la que se regula la exclusión de la promoción interna por causa de IT releva de analizar la incidencia que en el caso pudiera tener la concreta patología determinante de la misma.

TSJ Cantabria. Sala de lo Social. Sentencia nº 886/2025, de 5 de diciembre de 2025. (Rec. nº 878/2025.)

12. SECCION SOCIAL DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA DE BARCELONA, PLAZA Nº 11

Se declara improcedente el despido de empleada tras considerar que una urgencia veterinaria justifica sus ausencias laborales sin permiso específico.

Fundamentado el despido en ausencias injustificadas durante 4 días, la empresa toma la decisión de despedir a la trabajadora al considerar cometida una falta muy grave, decisión que el Juzgado revoca porque con la documentación aportada por la trabajadora, se evidencia la situación de urgencia que determinó que tuviera que acudir varios días al veterinario con el resultado final de tener eutanasiar a su mascota debido al delicado estado de salud en que se encontraba. La trabajadora aporta prueba de la asistencia al veterinario con la periodicidad programada por éste como consecuencia del empeoramiento súbito y sobrevenido de su mascota.

Es sabido que la máxima sanción de despido debe guiarse por la regla de proporcionalidad y resultar acorde con la gravedad y desvalor de los hechos cometidos por el trabajador, así como los perjuicios causados a la empresa a causa de los mismos; la conocida como teoría gradualista conforme a la cual, no cualquier transgresión de la buena fe autoriza el despido, sino solo aquella de carácter grave y culpable, lo que exige un análisis individualizado de cada caso.

La trabajadora no niega la realidad de sus ausencias, pero lo relevante es analizar si están o no justificadas y si poseen gravedad suficiente como para proceder al despido.

Aunque es cierto que no existe un permiso o licencia ad hoc que justifique ausentarse del puesto de trabajo para llevar de urgencia a su perra al veterinario, razones humanitarias, éticas y morales justifican que se haya priorizado la salud del animal doméstico que prácticamente agonizaba, respecto a su obligación de acudir a su puesto de trabajo. Se aporta el curso clínico de la mascota en el que se puede objetivar que avanza la situación crítica de la perra y la posibilidad de que haya que eutanasiarla debido al mal pronóstico que presentaba.

Ante esta situación, el Juzgado considera que las ausencias no se debieron a un capricho de la trabajadora, sino responden a razones sobrevenidas, imprevisibles, humanitarias y éticas, pues resultaría inmoral que el animal hubiera tenido que prolongar su agonía hasta que la trabajadora terminase su jornada.

Destaca la sentencia que la Ley 7/2023, de 28 de marzo, de protección de los derechos y el bienestar de los animales, contempla la eutanasia con el objetivo de evitar al animal un sufrimiento inútil que sea consecuencia de un padecimiento severo y continuado sin posibilidad de cura, certificado por veterinarios, lo que sin duda acontece en el caso.

Además, la trabajadora ha mostrado su arrepentimiento por los perjuicios que se hayan podido causar a la empresa mostrándose dispuesta a compensar esas ausencias/faltas de puntualidad.

Con todo ello, y aunque dos de las ausencias no tengan apoyo probatorio, y deban considerarse injustificadas, desde el punto de vista humanitario, urgente, y por lo imprevisto y sobrevenido de la situación en que se encontraba el animal de compañía, no existe en el caso la gravedad exigida para fundamentar un despido disciplinario y el Juzgado lo declara improcedente.

Tribunal de Instancia de Barcelona. Sección Social. Plaza nº 11. Sentencia nº 17/2026, de 28 de enero de 2026. (Autos nº 109/2025.)