PRÁCTICUM LABORAL VI

Solicitud de reingreso tras excedencia voluntaria de la persona trabajadora.

1. Supuesto de hecho:

La dirección de una empresa tiene conocimiento de que un empleado ha solicitado, en tiempo y forma, su reingreso a la Compañía tras un período de excedencia voluntaria de más de 2 años. En este sentido, el empleado venía prestando servicios laborales bajo las siguientes condiciones:

• Contrato indefinido a 40 horas semanales.
• Centro de trabajo en Vilafranca del Penedés (Barcelona).
• Posición de vendedor.
• Salario anual: 35.000 euros brutos.

La Empresa, recibida dicha solicitud en fecha 1 de enero de 2024, constata que no existe vacante para la posición de vendedor en la tienda de Vilafranca del Penedés y, en consecuencia, procede a responder al empleado en dicho sentido, negándole la reincorporación en la Empresa por falta de vacante. Dicha situación se repite periódicamente hasta la fecha, denegándose todas las solicitudes de reincorporación efectuadas por el empleado, siempre de forma expresa y bajo la premisa de que no existe vacante.

En este sentido, el 1 de enero de 2026, la Empresa recibe una demanda en materia de reconocimiento de derecho y cantidad, señalada para el próximo 30 de diciembre de 2027 y donde el empleado solicita:

1. Reincorporación en la Empresa con efectos 1 de enero de 2024, pues le consta que existen contrataciones posteriores en su posición dentro de la Empresa.
2. Salarios devengados desde el 1 de enero de 2024 hasta fecha de la sentencia.
3. En consecuencia, teniendo en consideración el retraso habitual en sede jurisdiccional social, hablamos de 4 años de salario (140.000 euros brutos).

Planteada esta tesitura, el equipo de RRHH de la empresa -que es una multinacional con más de 200 centros de trabajo/establecimientos abiertos al público en toda España- se pregunta cuál es el riesgo real derivado del procedimiento y, además, como se deben gestionar dichas solicitudes pues les surgen varías preguntas de suma relevancia práctica a la vista de lo que viene a reclamar el trabajador.

2. Cuestiones relevantes para el equipo de RRHH:

1. ¿Tiene el empleado derecho a volver a su puesto de trabajo después de la excedencia voluntaria? T

Tiene solo el derecho a un reingreso preferente, según lo dispuesto en el artículo 46.5 del E.T que dispone “El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa”.

Por tanto, no tiene un derecho absoluto a volver a su puesto de trabajo de forma inmediata, sino que tiene el derecho a volver a ese puesto -o similares-, en el momento que exista una vacante y se haya efectuado la solicitud de reingreso en tiempo y forma.

2. ¿Cuáles son los efectos de la comunicación formal de la negativa a la reincorporación? ¿Qué pasa si no se le ha respondido de forma expresa? 

Es otro asunto importante, pues dependiendo de la respuesta que se le dé al empleado, éste podrá instar una acción u otra.

En este sentido, de no existir vacantes, la comunicación expresa denegando la reincorporación por falta de vacantes solo implicará que sigue en la misma situación: a la espera de que exista una vacante. Evidentemente, si la empresa contrata a personal en su posición/asimilados y no le avisa, el empleado podrá interponer una demanda de reclamación de derecho + cantidad (solicitando lo descrito en el supuesto de hecho).

Por otro lado, de no existir respuesta expresa o, existiendo la misma, se desprende que es definitiva -es decir, que se le niega a esta persona que vaya a volver jamás-, se entiende la situación como un despido tácito. En este caso, el empleado podrá interponer demanda de despido.

3. ¿El derecho a reingreso preferente se aplica a toda la Empresa o solo a su centro de trabajo? 

Esta cuestión es de especial trascendencia, pues es habitual encontrarnos con casos en los que la Empresa simplemente evalúa posiciones en el centro de trabajo del actor, cuando la Ley prevé expresamente que tiene derecho preferente al reingreso en “vacantes… en la empresa”.

La Ley en ningún momento limita dicho derecho al centro de trabajo. Esto implica, en la práctica, un asunto complejo, pues entramos dentro de un debate jurídico que se rige por la doctrina jurisprudencial y que, como bien sabemos, muchas veces es cambiante y no uniforme.

Dicho lo anterior, el Tribunal Supremo defiende el criterio de “la idoneidad” y “la equivalencia” entre puestos de trabajo, siendo estos conceptos jurídicos indeterminados y sujetos a la valoración y criterio de los jueces, pero se desprende la intención del Juzgador de limitar el reingreso del excedente a posiciones cuya configuración contractual no muestre alteraciones relevantes con su posición de origen.

Por tanto, estrictamente hablando, cuando se evalué por la Empresa la existencia de una vacante “idónea” y “equivalente”, se puede defender que estás se circunscriben a la misma posición y/o similares que estén en el centro de trabajo concreto o en centros de trabajo próximos, pudiéndose defender que la equivalencia se rompe cuando entramos a valorar el reingreso en centros de trabajo lejanos que impliquen una evidente y clara movilidad geográfica para el trabajador. 

En este punto, y en base a la jurisprudencia al respecto que encontrarán al final del Prácticum, sería lógico concluir que no se puede entender “equivalente” el ofrecimiento de una posición en un centro de trabajo que, ya sea por distancia o por tiempo de desplazamiento, implique la consideración de cambio de domicilio -y, por tanto, se catalogue como modificación sustancial de las condiciones de trabajo o la ya apuntada movilidad geográfica-.

Otra cosa es que, como expondremos más adelante, en la práctica sea conveniente valorar todos los puestos a nivel de empresa. Luego entraremos, también, en ello.

4. ¿Tiene que volver exactamente a su posición o la Empresa le debe ofrecer cualquier posición similar de existir vacante? 

Se le debe ofrecer su posición exacta y, de no ser posible, posiciones similares de la misma categoría o similares, siempre y cuando no impliquen “degradar” al empleado. Cabría la posibilidad de que voluntariamente, y con el objetivo de reincorporarse, la persona excedente aceptara esa posición de inferior responsabilidad (incluso con menor sueldo que el que tenía previamente) pero ello no enerva ni anula el derecho preferente a retornar a una posición similar a la que venía desarrollando antes de la excedencia cuando surjan vacantes.

Evidentemente, la Empresa no debe ni entrar a valorar posiciones de categorías superiores, pues el derecho al reingreso preferente se convertiría en un derecho de promoción encubierta.

Por último, tampoco todas las posiciones de igual categoría entran dentro del concepto “similar”, pues deberemos estar a la capacitación objetiva del empleado y de lo que se necesite para ejercer la posición similar vacante. Por ejemplo, por mucho que estén en el mismo grupo/nivel profesional 4 de un convenio colectivo sectorial un capataz o un enfermero, es evidente que no son posiciones equivalentes.

5. ¿La Empresa le debe ofrecer posiciones vacantes, aunque el contrato sea distinto? (P. ej. contrato a jornada parcial en lugar de indefinido a tiempo completo) 

La doctrina jurisprudencial preponderante indica que debe existir, reiteramos, una “equivalencia” entre la posición dejada en excedencia y la posición cubierta tras la solicitud de reingreso. 

Es decir, en este caso hablamos de un contrato indefinido a 40 horas para la posición de vendedor. Esto excluye, por ejemplo, contratos para la posición de vendedor que sean temporales, indefinido fijos-discontinuos e, incluso, indefinidos a tiempo parcial, salvo aceptación voluntaria del excedente y, obviamente, temporal hasta que exista vacante adecuada a sus características.

En este sentido, el TS entiende que el ofrecimiento de la vacante no puede implicar una novación contractual que hubiera requerido el consentimiento bilateral de ambas partes. De nuevo, no encontramos que el Juzgados delimita la modificación sustancial de las condiciones de trabajo como un límite al derecho de reingreso preferente de los empleados.

6. En caso de que la Empresa le ofrezca una posición en otro centro de trabajo o en una posición distinta, pero similar. ¿El empleado pierde el derecho al reingreso preferente en caso negarse a volver? 

El TS ha sido muy claro en cuanto a estas prácticas. No vale hacer ofrecimientos de una vacante no equivalente para provocar la negativa del empleado y, en consecuencia, asegurarse la pérdida del derecho al reingreso preferente.

3. Gestión práctica de la solicitud de reingreso.

Expuesto el supuesto de hecho y habiendo desarrollado esas preguntas habituales que surgen en los departamentos de RRHH, lo que nos proponemos en este apartado es aportar una estrategia de gestión de dichas solicitudes, para minimizar contingencias judiciales en el seno de la Empresa.

En este sentido, nuestra recomendación es ser extremadamente garantistas con el derecho de reingreso preferente y, en consecuencia, dar un seguimiento real a dichas solicitudes y comprometerse a realizar ofrecimientos viables, todo ello para desgranar el alcance del derecho al reingreso del empleado, capa por capa, hasta reducirlo en su mínimo exponente. ¿Cómo damos este seguimiento? Vamos a ello:

1. Ante la solicitud de reincorporación por parte del empleado, debemos revisar vacantes de su posición en toda la Empresa. No solo en su centro de trabajo y no solo su posición, sino alguna similar que pueda considerarse equivalente por categoría y funciones, en toda la Empresa.

2. Revisadas las vacantes, debemos valorar en qué situación estamos. De no existir, le comunicamos simplemente que no hay vacantes disponibles pero que acusamos recibo de su solicitud de reingreso y que se le comunicará cuando haya alguna plaza disponible.

3. De existir vacantes en su posición, pero en centro de trabajo lejanos, nuestra recomendación es hacerle el ofrecimiento. En caso de negativa, mantener un canal de comunicación con el excedente y pedirle que nos acote la posición y centro donde quiere volver. Es decir, que el mismo empleado nos indique si su derecho al reingreso lo limita al centro de trabajo concreto y en su posición concreta.

4. Lo mismo para la posición, si le ofrecemos una alternativa y la rechaza, indicarle que no hay vacante concreta de la misma y si únicamente quiere volver en dicha posición exacta.

En definitiva, dicha gestión implica, y somos conscientes de ello, un esfuerzo logístico por parte del departamento de RRHH de la Empresa y, además, genera la posibilidad de tener que reincorporar a trabajadores excedentes en centros de trabajo/vacantes para los que la Empresa no los tenía presentes. 

Pese a ello, a su vez, es un modelo de gestión garantista que prácticamente impide que se lleguen a judicializar estos asuntos, pues la Empresa se asegura de estar, en principio, cubierta o, más cubierta, con su actuación diligente y proactiva, de cara a cualquier hipotética reclamación que pudiera efectuar el excedente y, desde luego, una alternativa con muchas más garantías que las de dejar la solicitud en el aire y simplemente trasladar negativas genéricas en base de inexistencia de vacante.

4. Resumen jurisprudencia relevante.

Para finalizar, aportamos una recopilación de diversas sentencias que abordan la casuística objeto del presente Prácticum, con un sucinto resumen de las mismas y a efectos de fundamentar las conclusiones anteriormente expuestas:

1. STS (Social) 4-2-2015 rec. nº 521/2014: El Tribunal Supremo mantiene que la negativa del trabajador a aceptar un puesto que implique cambio de residencia no puede interpretarse como renuncia o dimisión tácita: el derecho al reingreso se conserva como derecho expectante hasta que exista una vacante idónea (de igual o similar categoría) sin imposición de traslado. 

2. STS (Social) 31-5-2017 rec. nº. 885/2015: En el contexto de reingreso (aplicado analógicamente a una relación directiva), el Tribunal Supremo subraya que el reingreso exige plaza igual o similar y que corresponde a la empresa probar tanto la inexistencia de vacantes adecuadas como la adecuación de las plazas ofrecidas; la negativa del trabajador a aceptar plazas no adecuadas no implica pérdida del derecho. 

3. STS (Social) 28-11-2017 rec. nº. 935/2017: El TS unifica doctrina, por apreciar contradicción, declarando improcedente un reingreso de trabajador excedente cuando la naturaleza y características de su contrato no tienen similitud con la vacante existente. Esta reincorporación se condiciona a que existan vacantes de igual o similar categoría, lo cual no se produce cuando la plaza dejada era por tiempo indefinido y a jornada completa y la solicitada para reingreso es temporal y a tiempo parcial. De no cumplirse tal equivalencia comportaría una novación de contrato

4. STS (Social), 21-01-2010 rec. nº 1500/2009: El TS incide en que el derecho al reingreso preferente es limitado y no automático, pues la contratación durante la excedencia de dos empleadas a tiempo parcial que, de forma efectiva cubrían el puesto del trabajador excedente, implican que el puesto de trabajo a tiempo completo quede amortizado y, mediando ya solicitud de reingreso, sea plenamente válida dicha actuación y, por ende, falta de vacante esgrimida por la Empresa.