Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Marzo 2026.
- TRIBUNAL SUPREMO
Vacaciones que se disfrutan por días naturales. ¿Qué ocurre si terminan el día inmediatamente anterior al día o días de libranza?
En el caso analizado, la empresa no permite que el final de un periodo de vacaciones coincida con el día inmediatamente anterior a uno de libranza, salvo que la persona trabajadora solicite el disfrute de permiso por asuntos propios en el día inmediatamente anterior al de libranza, con lo cual, la persona trabajadora finalizaría el periodo de vacaciones, disfrutaría de un día de permiso por asuntos propios y, después, tendría derecho a los correspondientes días de libranza de acuerdo con el turno en el que prestara servicios.
En este contexto el convenio de aplicación, a propósito del disfrute de las vacaciones, se limita a indicar la duración de treinta días naturales y la modalidad del disfrute, que podrá ser de forma continuada o de forma partida, en cuyo caso, concreta que los períodos serán de 9 días naturales consecutivos como mínimo y, con un máximo de tres fracciones anuales. De ello se extrae que ninguna limitación se ha establecido en la norma convencional referida a la imposibilidad de que el periodo vacacional finalice el día anterior a un día en el que la persona trabajadora no tenga, según su turno, que prestar servicios, también denominado día de libranza.
Y debe resaltarse que esta circunstancia no modifica la consideración de estos días como de libranza, como pretende la parte recurrente. En modo alguno ha de entenderse que, al coincidir la terminación de las vacaciones con el día anterior al de libranza, este día o los días de libranza que sucedan, se transformen en días de vacaciones y, que la persona trabajadora, de esta forma, disfrute de más días de vacaciones de los establecidos legal y convencionalmente. Por el contrario, finalizarán las vacaciones cuando corresponda y, la persona trabajadora librará, según su turno, el día o los días que procedan.
Por otro lado, debe resaltarse que la práctica empresarial consistente en admitir que las vacaciones terminen el día anterior a uno de libranza solo cuando el trabajador solicite y disfrute de un día de permiso por asuntos propios, antes de la libranza, vulnera lo preceptuado en el convenio colectivo, ya que este únicamente dispone que los trabajadores tendrán derecho a 4 días laborables de asuntos propios a lo largo del año natural que podrán ser fraccionados o consecutivos y a libre elección del trabajador, no pudiéndose acumular a las vacaciones.
Consiguientemente, del tenor de la norma convencional se extrae, de un lado, que los cuatro días laborales de permiso retribuido de asuntos propios son libremente elegidos por el trabajador y, de otro, que no se podrán acumular a las vacaciones. Por lo tanto, la empresa no puede obligar a la persona trabajadora que pretenda disfrutar de las vacaciones hasta el día anterior a la libranza que le corresponda por su turno, a solicitar y disfrutar de un día de permiso de asuntos propios y, además, es que no cabe la acumulación de este día a las vacaciones por lo que, precisamente, no se puede disfrutar de un día de permiso de asuntos propios sin solución de continuidad con el periodo vacacional.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 14 de enero de 2026. (Rec. nº 138/2024.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Es legal no pagar las gratificaciones de años anteriores (no nos referimos a “atrasos de convenio”) a trabajadores que ya no estén en la empresa si el convenio lo condiciona a estar de alta en una fecha concreta y se pactó como un pago excepcional.
El Tribunal Supremo ha determinado que es legal excluir del cobro de gratificaciones retroactivas a aquellos trabajadores que ya no formen parte de la empresa en el momento en que entra en vigor la revisión económica de un convenio. El Alto Tribunal explica que si ese plus se crea como un “pago especial y único” (que no se queda fijo en el sueldo para siempre), las empresas y los sindicatos tienen permiso para acordar que solo lo reciban quienes sigan trabajando en la empresa en una fecha concreta. Esto es así, ya que el Estatuto de los Trabajadores da a las partes libertad para poner sus propias normas y decidir cómo organizar los pagos y el trabajo, siempre y cuando no se discrimen a nadie.
Esta doctrina trata un conflicto entre el sector de los bingos frente a la impugnación del sindicato CIG. El Supremo ha rechazado la decisión del TSJ autonómico que consideraba discriminatorio este requisito, confirmando que la medida es válida porque el dinero prometido tiene una finalidad muy concreta y diferente a la de un salario habitual.
La clave de esta sentencia está en que estas cantidades no son “atrasos salariales” en sentido estricto, sino una fórmula de compensación para aquellos trabajadores que, al seguir en la empresa, son los que realmente “ganan el derecho” a ver revisadas sus tablas retributivas con el nuevo convenio.
La sentencia detalla el conflicto surgido tras una negociación que se alargó dos años. Al firmarse el acuerdo, se pactó una “gratificación” de 1.800 euros (900 euros por cada año previo) solo para quienes estuvieran de alta el 1 de enero de 2023. Así y por este motivo el sindicato CIG alegó que esto vulneraba el derecho a la igualdad de quienes trabajaron en 2021 y 2022 pero se marcharon antes de esa fecha.
El Tribunal Supremo rechaza esta postura explicando que no existe una “doble escala salarial” ilegal ni una violación del artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores. Al tratarse de un “pago único y a tanto alzado” que no se incorpora al salario base, no se está pagando menos por el mismo trabajo, sino que se está otorgando un beneficio adicional vinculado a la entrada en vigor de los nuevos efectos económicos del convenio.
Por otro lado, el Supremo explica que la “cláusula de vinculación a la totalidad” habitual en los convenios (que dice que si se anula una parte, se anula todo el acuerdo) no puede impedir que los jueces analicen si un artículo es legal. Ahora bien, en este caso concreto, el tribunal concluye que el pacto es razonable porque compensa el hecho de que el convenio no contemplara subidas salariales reales hasta 2023.
Obligar a las empresas a pagar este plus a antiguos empleados supondría desvirtuar lo negociado por los agentes sociales, quienes diseñaron este pago específicamente como un “mecanismo ideado para compensar de alguna forma el hecho de que la negociación del convenio se hubiere prolongado”.
Esta sentencia no cambia el contrato de trabajo de todos los trabajadores en España, aunque es cierto supuestos como esta situación. Lo que dice el Tribunal Supremo es que, si los sindicatos y las empresas se ponen de acuerdo para crear un “bono especial” por los años en los que no hubo subida de sueldo, tienen libertad para decidir que solo lo cobren quienes sigan trabajando en la empresa en una fecha determinada.
La clave está en distinguir este dinero de los “atrasos” normales del sueldo, ya que si se trata de una deuda por el trabajo diario realizado, todos tendrían derecho a cobrarla . Ahora bien, como este pago se define como un premio extraordinario y único para cerrar un acuerdo difícil, la justicia permite que se pongan condiciones de permanencia. De esta forma, si una persona dejó su empleo antes de la fecha que marca su convenio, no podrá reclamar este tipo de gratificación especial aunque trabajara durante los años que compensa ese bono.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 1167/2025 de 2 de diciembre de 2025. (Recurso nº 129/2024.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Es discriminatorio que una incapacidad temporal prolongada prive al trabajador del complemento por asistencia.
Las medidas contra el absentismo en los convenios colectivos deben respetar la Constitución, la Ley de Igualdad y evitar discriminación por enfermedad o conciliación familiar.
La previsión convencional provoca una discriminación por razón de enfermedad porque, aunque es lógico que el trabajador de baja por enfermedad no pueda asistir al trabajo al ser incompatibles ambas situaciones, ello no puede significar que deje de cobrar el plus de asistencia si esa baja es superior a tres días, ya que la inasistencia laboral es de por sí de carácter forzoso.
Si lo que el complemento exige es el cumplimiento de la jornada y del horario, carece de sentido que la persona trabajadora que haya alcanzado ese cumplimiento de su jornada y de su horario perciba el complemento en una cuantía inferior. La naturaleza del complemento no está en función del tiempo trabajado, sino del puntual cumplimiento de la jornada de trabajo y del horario que tenga cada persona trabajadora, de manera que, si se cumple con esa jornada de trabajo y con ese horario, las personas trabajadoras con reducción de jornada no deben sufrir la minoración proporcional de dicho complemento.
Declara el Supremo que si lo que se pretende es incentivar la asistencia y el cumplimiento del horario finalidades no solo legítimas sino concordantes con las previsiones legales, art. 5 a ET, y constitucionales, art. 38 CE, la prima de asistencia solo se adquiere si la persona trabajadora no falta ningún día al trabajo, o si lo hace por alguna de las causas que especifica, y el Convenio la excluye en los casos de IT por enfermedad común que haya durado más de tres días y, a su vez, dentro del mes natural se haya estado también de baja durante más de tres días; aun con tales delimitaciones (causa de la IT, duración del proceso, número de ausencias en el mes) se trata de una previsión discriminatoria por razón de enfermedad.
La discriminación por razón de enfermedad se aprecia claramente porque el complemento de asistencia no depende en modo alguno del tiempo trabajado, ni de la mayor o menor jornada realizada por la persona trabajadora; no se recompensa el haber acudido muchos días a prestar a actividad, sino el hacerlo todas las jornadas en que la persona trabajadora estuviere obligada a ello.
Por ello, la pérdida del derecho a percibir el complemento de asistencia como consecuencia de que el trabajador haya estado afectado por un periodo de IT debido a enfermedad o accidente de carácter común es en la práctica una minoración de derechos a causa del estado de salud y cae dentro de la proscripción del artículo 2 de la Ley 15/2022. El trato peyorativo o término referencial no es otro que el de quienes cumplen con su deber de acudir al trabajo todas las fechas en que les resulta exigible, y de modo más específico, un trato diferencial (negativo) se observa con facilidad respecto de quienes perciben el complemento pese a haber tenido alguna ausencia al trabajo por las causas justificadas que el convenio admite (incluyendo la IT derivada de contingencia común).
Sentado que se establece un trato desfavorable por circunstancia prohibida, no existe una justificación objetiva y razonable que pueda ampararlo porque una cosa es que el convenio colectivo haya previsto incrementar (a cargo de la empresa) el subsidio por IT y otra bien diversa que con ello se esté compensando la pérdida del complemento salarial de asistencia cuando se reanude la prestación laboral.
No son la LGSS o el ET la causa del trato peyorativo que recibe la ausencia por IT derivada a de contingencia común y superior a tres días, sino la propia redacción del convenio colectivo y si la ausencia viene provocada por la situación de salud que afecta a quien se
encuentra en IT (que le impide acudir a trabajar), el trato peyorativo constituye una discriminación directa por enfermedad, sin ningún tipo de justificación en criterios objetivos, – concluye el Supremo-. Por ello, se declara la nulidad del artículo 18.5.in fine del Convenio Colectivo para ambulancias (transporte sanitario) de Cataluña.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 23/2026, de 14 de enero. (Rec. nº 119/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Días de libre disposición cuyo disfrute requiere de un periodo de trabajo previo: su naturaleza acausal obliga asimilarlos a las vacaciones, por lo que a efectos de su devengo se computan los periodos de IT.
En el caso analizado, no estamos ante una licencia por una causa adicional que pueda contemplar el convenio colectivo, ni el convenio exige ninguna explicación o justificación de su causa a la persona que los disfruta, sino que este regula, bajo el nombre de licencia, un periodo de descanso retribuido totalmente acausal que no requiere justificación, llamándolo «días de libre disposición».
Ese periodo se disfruta por años naturales (con el límite de los primeros quince días del año natural siguiente) y además de forma proporcional al tiempo trabajado en el año (un día por trimestre), es decir, es un derecho vinculado al desempeño previo del trabajo, no a una causa ajena al trabajo que justifique la ausencia. La regulación de estos días de libre disposición es la resultante del convenio colectivo que crea el derecho y por tanto puede diferir de la regulación general de las vacaciones, sin que se produzca una asimilación completa.
Así la concreción de las fechas de disfrute de estos días ordinariamente, según la regulación convencional, se atribuye libremente a la persona trabajadora (aunque pueda tener limitaciones) y en esto difiere de las vacaciones en sentido estricto, para las cuales la concreción de las fechas de disfrute no es unilateral sino pactada en los términos del artículo 38 del ET. Pero en otros puntos sí se produce una asimilación a las vacaciones.
Se trata indudablemente de días de descanso, puesto que de conformidad con el artículo 2.2 de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, debe considerarse periodo de descanso todo periodo que no sea tiempo de trabajo. Por otra parte, son días que se disfrutan a lo largo del año natural y cuyo derecho se genera en proporción al tiempo de trabajo prestado, configurándose, así, como una ampliación de los días de descanso anuales. Y esto nos lleva a aplicar, por su propia lógica análoga en cuanto a la forma de generar el derecho, el régimen legal que corresponde a las vacaciones y no el propio de las licencias causales.
No hay que olvidar que la duración de las vacaciones se ve afectada por la duración del contrato en el periodo anterior, de manera que, por ejemplo, un contrato temporal de seis meses no confiere el derecho a un mes de vacaciones, sino a la mitad. Esa exclusión de periodos no trabajados a efectos del cálculo proporcional de la duración de las vacaciones no se refiere solamente a periodos de no contratación, sino también puede comprender determinados periodos de suspensión del contrato o licencias, como puede ser el permiso parental. Y eso es así porque el derecho a vacaciones es un derecho a descansar del trabajo y por tanto se gana a partir del trabajo desarrollado, de manera que las vicisitudes posteriores a las vacaciones, como un cambio de la jornada de trabajo, no afectan retroactivamente al periodo vacacional calculado por el trabajo previo. Ahora bien, esa exclusión del periodo de cómputo a efectos de devengo de vacaciones no se ha aplicado nunca por la jurisprudencia española a los periodos de suspensión del contrato por IT.
Además actualmente la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea también ha dicho que en determinadas situaciones concretas en las que el trabajador no puede cumplir sus cometidos, en particular, en el caso de una ausencia por enfermedad debidamente justificada, los Estados miembros no pueden supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente y da igual cuál sea el origen de la baja médica del trabajador, ya sea a causa de un accidente en el lugar de trabajo o en cualquier otro lugar, ya a causa de una enfermedad de la naturaleza u origen que sea.
Por tanto, los trabajadores que durante el periodo de referencia se ausentan del trabajo como consecuencia de una baja por enfermedad se asimilan a los que durante dicho período trabajan efectivamente, hasta el punto de que no es lícito practicar una reducción del salario al que tienen derecho durante las vacaciones anuales como consecuencia de la ausencia o menor retribución que hayan tenido durante la baja por enfermedad. Aplicando este criterio a los días de libre disposición de cada año natural regulados en el convenio colectivo, cuya naturaleza acausal obliga a asimilarlos a las vacaciones anuales, debe confirmarse en este punto el fallo de la sentencia de instancia, en el sentido de que la IT debe tomarse en cuenta para su devengo.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 14 de enero de 2026. Rec. nº 189/2024.
- TRIBUNAL SUPREMO
No puede usarse una cláusula ambigua para mutar un plus extrasalarial en salarial y así engrosar el SMI.
El Supremo recuerda que la naturaleza salarial o extrasalarial de una retribución no depende de cómo la denomine el convenio, sino de la función que cumple. Tendrá carácter salarial cuando retribuya el trabajo y carácter extrasalarial cuando compense gastos que la persona trabajadora deba realizar para acudir o prestar sus servicios.
El conflicto colectivo se centra en el denominado complemento personal DT4, que trae causa del plus de distancia y transporte previsto en el Convenio de Hostelería de Murcia y que fue incorporado al I Convenio Estatal de Restauración Colectiva. La demanda reclama que se incremente el complemento denominado ajuste SMI en la misma cuantía que antes se percibía como complemento personal DT4, al haberse utilizado indebidamente este último para alcanzar el salario mínimo interprofesional de 2023.
La Sala pone de relieve que no es infrecuente que los convenios contengan cláusulas oscuras o incluso contradictorias, fruto de negociaciones complejas que se cierran sin lograr un consenso nítido sobre todos los extremos, trasladando a la Comisión Paritaria o a los tribunales la tarea de interpretación. En este caso, descarta el criterio finalista porque no hubo una voluntad clara y unánime de la comisión negociadora, y recurre a los criterios histórico y literal.
Desde la perspectiva histórica, el plus de distancia y transporte del convenio murciano tenía una naturaleza extrasalarial indudable, pues su finalidad era resarcir gastos de desplazamiento. Literalmente, el convenio estatal de restauración colectiva garantiza que el nuevo complemento personal DT4 tendrá la misma naturaleza y tratamiento que los conceptos de los que deriva. Cuando se alude a un “complemento salarial único”, el Supremo entiende que debe leerse “retributivo único” en sentido sociológico, no como una mutación técnica de extrasalarial a salarial, que habría exigido una redacción mucho más clara y expresa.
En consecuencia, el Tribunal concluye que no es posible aprovechar una cláusula ambigua para transformar un concepto históricamente extrasalarial en salarial con el fin de engrosar el SMI. El complemento personal DT4 mantiene su carácter extrasalarial, debe actualizarse en la misma medida que el resto de las retribuciones y no puede computarse para alcanzar el salario mínimo, lo que lleva a estimar el recurso y la demanda de conflicto colectivo en el sentido de equiparar la cuantía entre el antiguo complemento y el nuevo ajuste SMI, si bien sin aplicar el recargo del 10 % del art. 29.3 ET por tratarse de un concepto extrasalarial.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 39/2026, de 19 de enero de 2026. (Rec. nº 195/2024.)
- TRIBUNAL SUPREMO (SALA CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVA.)
Han de constar en la vida laboral los períodos de cotización referidos a excedencias por cuidado de hijos.
El Supremo da respuesta a la duda casacional planteada por la Tesorería General de la Seguridad Social y declara que los periodos de excedencia por cuidado de hijos y por cuidado de otros familiares deben considerarse como periodos cotizados o de cotización efectiva a efectos prestacionales, y como tales, deben incorporarse al Fichero General de Afiliación y reflejarse en el informe de vida laboral sin que tal constancia registral quede supeditada a la existencia de cotizaciones ingresadas ni anticipe efectos económicos propios de la determinación de bases de cotización.
En puridad la duda se centra en el reflejo registral de determinados periodos que el ordenamiento califica como asimilados al alta y cotizados a efectos prestacionales, aun cuando durante ese tiempo no exista ingreso material de cuotas y no tanto en la imputación económica de cotizaciones ni en la generación de bases como si se tratase de cuotas efectivamente ingresadas, – aclara la Sala, para matizar que la referencia a la inclusión «como si se tratase de cotizaciones ingresadas» no opera como una equiparación contable, sino solo a efectos de la incorporación registral de periodos cotizados ex lege en ausencia de ingreso.
Situada así la cuestión en la determinación de cómo debe reflejarse esa situación en los registros de afiliación y vida laboral, -preservando la separación estructural entre el registro de situaciones de afiliación y el régimen propio de los informes de bases de cotización, insiste la Sala-, es el art. 237 LGSS el que da la pauta interpretativa al disponer que los periodos de excedencia por cuidado de hijos «tendrán la consideración de periodos cotizados», a efectos de las correspondientes prestaciones del sistema de Seguridad Social, es decir, se anuda a los periodos unos efectos jurídicos determinados, expresamente previstos, sin condicionarlos al ingreso material de cuotas ni supeditar su operatividad a un reconocimiento posterior ligado al hecho causante, pero ello. Debe complementarse con el art. 2 del RD 1335/2005, de 11 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones familiares de la Seguridad Social, que califica el periodo de excedencia por cuidado de hijos con reserva del puesto de trabajo como periodo de «cotización efectiva», precisando el alcance prestacional de dicha consideración y sin exigir ingreso de cuotas durante su disfrute.
Siendo la excedencia por cuidado de hijos, una situación asimilada al alta, con un tratamiento singular en materia de cotización, precisamente para evitar discontinuidades en la protección, y dado que el sistema de afiliación se configura como el instrumento de constancia de las situaciones y variaciones relevantes a efectos del sistema, la inscripción en el Fichero General de Afiliación no debe limitarse únicamente a las situaciones de alta con cotización ingresada, sino que impone la constancia de las variaciones que afectan a la situación de afiliación, incluidas las situaciones asimiladas al alta, en cuanto datos necesarios para la correcta gestión del sistema y para la aplicación ulterior de las normas prestacionales.
En la medida en que la atribución legal y reglamentaria de efectos prestacionales a los periodos de excedencia por cuidado de hijos no está desvinculada del régimen de afiliación, sino concebida para operar dentro de él, a través de los mecanismos ordinarios de constancia registral, no puede limitarse la inscripción en estos casos.
La constancia de una situación jurídicamente relevante en el registro de afiliación no presupone ni implica necesariamente la existencia de bases de cotización ingresadas en el periodo correspondiente, ni anticipa efectos económicos que han de producirse conforme a su propio régimen.
Además, teniendo en cuenta que el informe de vida laboral es un documento informativo elaborado por la TGSS a partir de los datos obrantes en el Fichero General de Afiliación,
y no un registro autónomo o independiente, en el ejercicio de la función de emisión de informes y certificaciones y dado que la vida laboral se elabora a partir de la información
registral existente, reflejando la sucesión de altas, bajas y situaciones asimiladas al alta relevantes para la trayectoria laboral del trabajador, solo las situaciones que constan en el Fichero General de Afiliación pueden proyectarse en el informe de vida laboral, de modo que la constancia registral de dichas situaciones constituye presupuesto necesario para su reflejo en aquel informe, sin que dicha proyección quede condicionada a la existencia de cotizaciones ingresadas, dado que la vida laboral no se limita a consignar bases de cotización, sino que ofrece una visión completa y ordenada de la situación laboral y de afiliación del interesado conforme a los datos oficiales del sistema; de ahí que la constancia en el informe de la vida laboral de las situaciones asimiladas al alta resulta coherente con su diseño normativo y con la función que dicho informe cumple en el sistema.
Y para completar argumentos, añade el Supremo que siendo la finalidad perseguida por el legislador al atribuir efectos prestacionales a los periodos de excedencia por cuidado de hijos y, en general, por cuidado de familiares que requieren atención continuada, la de evitar que el ejercicio de responsabilidades familiares genere efectos perjudiciales en la trayectoria de protección social de quienes las asumen, y que con la consideración de tales periodos como cotizados a efectos prestacionales, el legislador trata de neutralizar las discontinuidades que, de otro modo, se producirían en la continuidad del aseguramiento como consecuencia de la interrupción temporal de la actividad profesional, el registro de estas situaciones opera también como un instrumento de corrección de desigualdades por su constancia registral.
En definitiva, la atribución legal de efectos prestacionales a los periodos de excedencia por cuidado debe proyectarse de manera efectiva en el funcionamiento ordinario del sistema, mediante su constancia registral, como presupuesto para que dichos efectos puedan hacerse valer cuando proceda.
Tribunal Supremo. Sala de lo Contencioso-administrativo. Sentencia nº 1600/2025, de 9 de diciembre de 2025. (Rec. nº 9110/2022.)
- TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAÍS VASCO
Colaboradores frecuentes no tienen que ser entendidos siempre como personas trabajadoras.
Remedios es una periodista licenciada que desarrollaba actividades desde 2006 en la EITB (TV y radio autonómica vasca.) Más concretamente, colaboraba en un programa los jueves de 8:30 a 9:30, recibiendo temas por correo y reparando intervenciones, acudiendo a los estudios con tarjeta de visitante. Percibía 60 € por intervención, fijados unilateralmente por la empresa.
La Inspección de Trabajo actuó sobre EITB solicitando la lista de colaboradores retribuidos, levantando acta de liquidación de cuotas y sancionando económicamente a la empresa al entender que nos encontrábamos ante relaciones laborales encubiertas o “falsos autónomos.”
La instancia desestimó la demanda de la TGSS. Así, entre 10/2015 y 12/2020 no existió relación laboral con Remedios.
La TGSS recurrió alegando infracción de los arts. 1.1 y 8.1 del ET y doctrina de la Sala, sosteniendo que la colaboración tenía carácter laboral. Los contratos se califican por contenido real y prestaciones efectivamente realizadas, no por la denominación. Jurisprudencia nacional e internacional establece que laboralidad se determina por dependencia, ajenidad y retribución.
La figura del colaborador periodístico es fronteriza: laboral cuando la actividad es principal, regular y bajo dirección de la empresa; civil si es esporádica, secundaria o no remunerada. La ajenidad se evidencia porque la empresa determina temas, días y horarios, organiza la producción y comercializa el contenido; la autonomía profesional no elimina la dependencia.
En casos similares, incluso con más intervenciones, se ha negado la existencia de relación laboral, como en las sentencias de 17/12/2019, 19/11/2019 y 26/05/2020. En las resoluciones de 14/01/2020 y 20/01/2020, aun con participaciones mensuales y continuadas, solo se apreció laboralidad cuando la asistencia fue constante durante años.
Remedios participaba libremente, sin obligaciones de asistencia ni sanciones, gozando de plena libertad de opinión según la Ley Orgánica 2/1997. La continuidad de la colaboración refuerza indicios, pero no basta para establecer subordinación o ajenidad laboral. Aunque la participación de la periodista en el programa era más frecuente, no concurren las notas de ajenidad ni dependencia propias de una relación laboral.
No estaba obligada a mantener su participación ni podía ser sancionada por no asistir, limitándose su función a expresar su opinión en el espacio radiofónico. No existían obligaciones de asistencia ni de horario como las de un periodista vinculado laboralmente a un medio de comunicación. En su condición de tertuliana gozaba de plena libertad de opinión, lo que refuerza la ausencia de subordinación. La Ley Orgánica 2/1997 reconoce la cláusula de conciencia de los profesionales de la información, derecho del que la demandada ya disfrutaba por su posición independiente. Esta libertad diferencia su situación de la de un profesional de la información con vínculo laboral.
TSJ País Vasco. Sala de lo Social. Sentencia nº 3569/2025, de 28 de octubre de 2025. (Rec. nº 2242/2025.)
- TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ASTURIAS
Despido improcedente de trabajador por unos audios de WhatsApp que la empresa consideró xenófobos.
La empresa fundamentó el despido en el contenido de audios de WhatsApp remitidos por el trabajador al responsable de Recursos Humanos a su entender, con manifestaciones claramente xenófobas, inadmisibles para la empresa en la sociedad actual y en el marco de una empresa que desarrolla fundamentalmente su trabajo en el extranjero.
El TSJ analiza los audios y señala que, aunque los comentarios vertidos ciertamente fueron desafortunados porque revelan la preferencia del trabajador de convivir con españoles, e incluso a su negativa a aceptar tal convivencia con «dominicanos» o «latinos», entiende que no puede apreciarse ánimo alguno de ofender o injuriar. Las manifestaciones no se dirigen frente a persona alguna concreta, -de hecho, no se acredita que la empresa hubiese llegado a contratar a persona alguna de raza diferente al trabajador, por lo que difícilmente las palabras de este podrían estar destinadas a menospreciar a un compañero-.
Valora también la sentencia que en uno de los audios, el trabajador afirma que no tiene ningún problema en convivir con personas de otras razas, siempre que sean conocidas, y reitera que su preocupación es conocer a la gente con la que compartirá domicilio lo que la Sala interpreta como una preocupación por los constantes cambios de compañeros de vivienda ya que la empresa facilitaba alojamiento, en la misma vivienda, a los trabajadores empleados en la obra en la que el trabajador prestaba servicios, lo cual puede considerarse incluso lógico y normal.
Considerando el contenido de los audios, el contexto en el que fueron enviados y la situación de compartir vivienda -lo que implica una parcela de intimidad- con otros trabajadores de la empresa, sumado a la inquietud por el constante cambio de compañeros, y dado que no se causó perjuicio alguno a la empresa, la conducta del trabajador no puede calificarse como culpable ni suficientemente grave para justificar un despido disciplinario.
El Convenio colectivo de aplicación considera como faltas muy graves «los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros y subordinados», y en el caso, no se aprecia ni falta de respeto o consideración, ni mal trato de obra o de palabra alguno por parte del trabajador por lo que el despido se califica como improcedente.
TSJ Asturias. Sala de lo Social. Sentencia nº 1868/2025, de 4 de noviembre de 2025. (Rec. nº 989/2025.)
- TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAÍS VASCO
Condenan a una empresa a indemnizar con 7.251 euros a una empleada por vulnerar su derecho fundamental a la intimidad al revisar su bolso diariamente tras concluir la jornada laboral.
En el caso analizado, la empleadora ha conculcado el derecho a la intimidad de la demandante, desbordando su actuación las facultades del artículo 18 del ET, ya que nos hallamos ante el registro de un efecto personal, como es el bolso de la trabajadora, respecto del cual existe una expectativa de privacidad.
La vulneración del derecho fundamental no viene dada por la ausencia de un representante legal de los trabajadores en el momento del registro del bolso, puesto que dicha ausencia únicamente provoca la nulidad de la actuación empresarial, pero no afecta
al derecho a la intimidad. La conculcación del derecho a la intimidad se produce por las concretas circunstancias en las que diariamente se realizaba el registro del bolso de la trabajadora, las cuales no superan el triple test de control constitucional (idoneidad, necesidad y proporcionalidad), en los términos que exige la doctrina del Tribunal Constitucional.
Así, no consta en modo alguno el carácter necesario de esta medida. Más allá de las meras afirmaciones de la empresa recurrente, no se ha declarado la existencia de sospecha alguna sobre esta trabajadora, ni se ha probado que en la empresa se hayan producido hurtos o desapariciones de objetos de su propiedad o de otros compañeros. La falta de prueba de estas circunstancias a la empresa han de perjudicar, sin que pueda soslayarse el derecho fundamental a la intimidad de la trabajadora sin una mínima base probatoria que permita afirmar el carácter necesario o justificado de la medida empresarial.
Tampoco se ha superado por la empleadora el test de proporcionalidad. En primer lugar, porque la empresa, en el registro, no se limita a examinar el contenido del bolso, sino que exige a la empleada que nuestre el número IMEI de su móvil. Se trata de un dato de carácter reservado, respecto del que la compañía no ha recabado consentimiento alguno para su obtención, lo que constituye una vulneración del derecho a la intimidad. Por otro lado, tampoco se ha acreditado la inexistencia de medidas menos limitativas del derecho controvertido.
Existen otras medidas, como la detección de metales y las señales acústicas, que no consta que en este caso se hayan puesto en marcha con carácter previo al registro del bolso de la trabajadora. Procede ordenar el cese inmediato de la actuación empresarial condenando a la empleadora al abono a la trabajadora demandante de una indemnización de 7.251 euros por daños morales.
TSJ País Vasco. Sala de lo Social. Sentencia de 27 de enero de 2026. (Rec. nº 2688/2025.)
- TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAÍS VASCO
Procedente el despido de un trabajador que se ausentó sin justificar del trabajo tras cambiarle la empresa las vacaciones sin respetar el plazo legal.
En el caso analizado, la empresa modificó el calendario laboral que había comunicado en diciembre de 2023 un mes antes de que el trabajador comenzara el disfrute de sus vacaciones, sin respetar los dos meses de antelación que exige el artículo 38.3 del ET.
En este contexto, la decisión empresarial comunicada el 22 de julio de 2024 no mereció respuesta alguna por parte del trabajador, ni verbal ni por escrito, ni extraprocesal ni procesalmente. Y ello constituyó una actitud que sin duda pudo generar en la empresa la confianza de que el trabajador se aquietaba a la modificación de las fechas de vacaciones. Esta apreciación queda reforzada en atención al deber general de los trabajadores de obedecer las órdenes de la empresa con independencia de que las consideren adecuadas
o no o incluso si las consideran ilegales, salvo en los casos en que las órdenes resulten manifiestamente peligrosas para la salud o la integridad de física del trabajador o revistan evidentes indicios de delito. Además, la pasividad del demandante no encuentra explicación, teniendo presente que legalmente disponía del procedimiento especial y urgente regulado por los artículos 125 y 126 de la LRJS para la fijación judicial de las fechas de vacaciones ante la controversia que había surgido.
Resulta inasumible que el trabajador no se alzara frente al cambio de fechas y decidiera unilateralmente dejar de asistir a su puesto sin advertencia alguna, causando lógicamente el correspondiente perjuicio a la empresa. Su conducta fue grave y deliberada, no concurriendo circunstancia alguna que le exima de su responsabilidad o atenúe la misma. Por todo ello, el despido debe declararse procedente.
(La sentencia contiene voto particular del siguiente tenor: El despido debió ser declarado improcedente, ya que la decisión empresarial que está en la base de la conducta del trabajador no respeta la legalidad vigente, de manera que la actuación de este último carece de la gravedad y culpabilidad precisas, al estar conectada con una previa decisión empresarial que no respeta la normativa laboral. Estas circunstancias deben ser tomadas en consideración para llevar a cabo una justa y ponderada valoración de las ausencias del trabajador a su puesto de trabajo. Aunque el trabajador debió accionar contra el cambio de calendario laboral, la conducta empresarial no es inocua y, en cierta medida, desencadena los hechos ulteriores, que no pueden sancionarse con el despido. Atendida la actuación previa por parte de la empresa y la conexión del caso con el derecho al descanso y a la conciliación familiar, la sanción de despido por las ausencias en el mes de agosto de 2024 no resulta equitativa ni proporcionada.)
TSJ País Vasco. Sala de lo Social. Sentencia de 13 de enero de 2026. (Rec. nº 2060/2025.)
- TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CANTABRIA
Cláusula discriminatoria en las bases de una convocatoria de promoción profesional que excluye a trabajadores de baja.
Desde un punto de vista formal, recuerda la Sala que es posible impugnar indirectamente las bases de una convocatoria de promoción profesional, aunque no se hubieran impugnado directamente al tiempo de su aprobación, cuando lo que se invoca es la posible vulneración del derecho fundamental a la igualdad; y desde un punto de vista sustantivo, para examinar la posible nulidad de la cláusula por causa de discriminación por razón de enfermedad, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la enfermedad es ahora una causa que está legalmente prevista como causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley.
Los artículos 4.2.c) y 17 del Estatuto de los Trabajadores prohíben la discriminación tanto en el acceso como en la promoción profesional, en concreto, el TS entiende discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, público o privado, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta por razón de las causas previstas en la Ley.
En el caso, la cláusula impugnada regula una exclusión general que impide participar en el proceso de promoción profesional a todas aquellas personas trabajadoras que, al tiempo de celebración del correspondiente examen se encuentren en situación de baja médica o con el contrato suspendido «en la modalidad que sea». No se especifica ninguna circunstancia que pueda servir para individualizar las concretas situaciones en las que cada persona pueda encontrarse, sino que se trata de una decisión que, aunque ha sido acordada entre la empresa y los sindicatos, a priori presenta claros indicios de ser es directamente discriminatoria por razón de enfermedad o estado de salud.
Abarca la exclusión no solo a las personas en situación de incapacidad temporal, sino cualquier otra suspensión de contrato, como pudieran ser las derivadas de situaciones relacionadas con el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento; riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses; situaciones de violencia de género o sexual o los permisos parentales.
Para el TSJ la exclusión no se fundamenta en una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada, y resulta contraria al derecho a la igualdad y a la no discriminación.
Convocadas plazas de conductor y peón especialista, la exclusión en la forma en que ha sido prevista en las bases, resulta discriminatoria por razón de salud. La medida de exclusión no está basada ni guarda relación con la concreta capacidad funcional del sujeto, pues la amplitud de los términos en los que se expresa permite entender incluida cualquier situación de incapacidad temporal, con independencia del origen, naturaleza y gravedad.
Tampoco supera la necesaria proporcionalidad, ya que, en principio, la situación de incapacidad temporal, por sí misma, no tiene por qué constituir un obstáculo para la realización de las pruebas teóricas y prácticas previstas (idoneidad). Existen alternativas menos limitativas de derechos, como exigir que se pruebe la aptitud médica para poder concurrir a las pruebas (necesidad) y, además, no es una medida proporcionada porque supone una restricción del derecho a la promoción profesional sin una concreta valoración de la situación personal.
Por todo ello, el TSJ declara la nulidad del apartado 3.c) de las normas para la realización de exámenes de superior categoría para las plazas de conductor y peón especialista por resultar discriminatoria por razón de salud, porque aunque en el caso, el aspirante presenta un cuadro de Tendinopatía calcificante del supraespinoso, patología que no afecta a la conducción de vehículos, deviene irrelevante la aportación de informe médico porque la formula genérica con la que se regula la exclusión de la promoción interna por causa de IT releva de analizar la incidencia que en el caso pudiera tener la concreta patología determinante de la misma.
TSJ Cantabria. Sala de lo Social. Sentencia nº 886/2025, de 5 de diciembre de 2025. (Rec. nº 878/2025.)
- SECCION SOCIAL DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA DE BARCELONA, PLAZA Nº 11
Se declara improcedente el despido de empleada tras considerar que una urgencia veterinaria justifica sus ausencias laborales sin permiso específico.
Fundamentado el despido en ausencias injustificadas durante 4 días, la empresa toma la decisión de despedir a la trabajadora al considerar cometida una falta muy grave, decisión que el Juzgado revoca porque con la documentación aportada por la trabajadora, se evidencia la situación de urgencia que determinó que tuviera que acudir varios días al veterinario con el resultado final de tener eutanasiar a su mascota debido al delicado estado de salud en que se encontraba. La trabajadora aporta prueba de la asistencia al veterinario con la periodicidad programada por éste como consecuencia del empeoramiento súbito y sobrevenido de su mascota.
Es sabido que la máxima sanción de despido debe guiarse por la regla de proporcionalidad y resultar acorde con la gravedad y desvalor de los hechos cometidos por el trabajador, así como los perjuicios causados a la empresa a causa de los mismos; la conocida como teoría gradualista conforme a la cual, no cualquier transgresión de la buena fe autoriza el despido, sino solo aquella de carácter grave y culpable, lo que exige un análisis individualizado de cada caso.
La trabajadora no niega la realidad de sus ausencias, pero lo relevante es analizar si están o no justificadas y si poseen gravedad suficiente como para proceder al despido.
Aunque es cierto que no existe un permiso o licencia ad hoc que justifique ausentarse del puesto de trabajo para llevar de urgencia a su perra al veterinario, razones humanitarias, éticas y morales justifican que se haya priorizado la salud del animal doméstico que prácticamente agonizaba, respecto a su obligación de acudir a su puesto de trabajo. Se aporta el curso clínico de la mascota en el que se puede objetivar que avanza la situación crítica de la perra y la posibilidad de que haya que eutanasiarla debido al mal pronóstico que presentaba.
Ante esta situación, el Juzgado considera que las ausencias no se debieron a un capricho de la trabajadora, sino responden a razones sobrevenidas, imprevisibles, humanitarias y éticas, pues resultaría inmoral que el animal hubiera tenido que prolongar su agonía hasta que la trabajadora terminase su jornada.
Destaca la sentencia que la Ley 7/2023, de 28 de marzo, de protección de los derechos y el bienestar de los animales, contempla la eutanasia con el objetivo de evitar al animal un sufrimiento inútil que sea consecuencia de un padecimiento severo y continuado sin posibilidad de cura, certificado por veterinarios, lo que sin duda acontece en el caso.
Además, la trabajadora ha mostrado su arrepentimiento por los perjuicios que se hayan podido causar a la empresa mostrándose dispuesta a compensar esas ausencias/faltas de puntualidad.
Con todo ello, y aunque dos de las ausencias no tengan apoyo probatorio, y deban considerarse injustificadas, desde el punto de vista humanitario, urgente, y por lo imprevisto y sobrevenido de la situación en que se encontraba el animal de compañía, no existe en el caso la gravedad exigida para fundamentar un despido disciplinario y el Juzgado lo declara improcedente.
Tribunal de Instancia de Barcelona. Sección Social. Plaza nº 11. Sentencia nº 17/2026, de 28 de enero de 2026. (Autos nº 109/2025.)
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