Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo, sobre transparencia retributiva: Principales novedades y calendario de aplicación en España.
- ASPECTOS GENERALES Y APLICACIÓN.
La presente Circular tiene por objeto resumir las principales novedades en materia de transparencia salarial derivadas de la Directiva (UE) 2023/970 -en adelante la Directiva-, en línea con lo expuesto en nuestra anterior Circular Laboral 27/2023, de 13 de junio, en la que ya adelantábamos, de forma práctica, sus características básicas. Dada la prevista próxima aplicabilidad de esta norma y las muchas preguntas que se nos están formulado al respecto últimamente, hemos entendido oportuno preparar un “recordatorio” por su relevancia y afectación.
En primer lugar, es importante “huir” de los titulares de la prensa generalista que, con poco –o ningún– conocimiento técnico exclusivamente buscan el “click” en la noticia publicando titulares poco más que sensacionalistas. Esta normativa no impone la publicación ni la comunicación de salarios individualizados de personas concretas (por ejemplo, el sueldo del “jefe” o el de un “nuevo fichaje”). Lo que establece es un sistema de derechos de información y obligaciones empresariales basadas en niveles retributivos agregados, medias y medianas, con la finalidad de detectar posibles brechas retributivas.
La Directiva pone el foco en la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, cuestión que en España ya viene desarrollándose desde el año 2020 mediante los Planes de Igualdad y las auditorías retributivas introducidas por los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020. En este sentido, puede afirmarse que la normativa española fue especialmente avanzada en el contexto europeo, por lo que la futura transposición de la Directiva previsiblemente introducirá ajustes o mejoras técnicas, pero sin alterar sustancialmente el modelo de transparencia retributiva ya vigente en nuestro ordenamiento.
En cuanto al momento en que será “de obligado cumplimiento” en España, la Directiva fija como fecha límite de transposición el 7 de junio de 2026. Lo que implicará que España deba tener aprobadas y publicadas a más tardar en esa fecha las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a la Directiva. Veremos…
A partir de ese marco, la Directiva, destaca como principios básicos de actuación (i) el refuerzo del derecho de las personas trabajadoras a solicitar información retributiva y (ii) la
eliminación de cláusulas contractuales que impidan hablar del salario. Ambos aspectos se corresponden con el derecho de información retributiva y la limitación de cláusulas de confidencialidad salarial previstas en la Directiva, sin perjuicio de las exigencias derivadas de la normativa de protección de datos y del uso legítimo de dicha información exclusivamente para fines relacionados con la igualdad retributiva. Sobre esta cuestión también se ha pronunciado recientemente nuestro Tribunal Supremo en la sentencia 1302/2024, de 21 de noviembre de 2024 (rec. 218/2023).
- DERECHO DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS A SOLICITAR INFORMACIÓN: CONTENIDO Y ALCANCE.
La Directiva reconoce el derecho a solicitar y recibir por escrito información sobre (i) el nivel retributivo individual y (ii) los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La solicitud puede canalizarse directamente por la persona trabajadora o a través de la representación legal de las personas trabajadoras (art. 28.2 ET) o de un organismo de fomento de la igualdad, por ejemplo, mediante la comisión de seguimiento del plan de igualdad una vez constituida.
Si la información facilitada resultara inexacta o incompleta, la persona solicitante podrá requerir aclaraciones o detalles adicionales razonables, debiendo el empleador ofrecer una respuesta motivada.
La Directiva exige que el empleador facilite la información solicitada en un plazo razonable y, en todo caso, en los dos meses desde la solicitud.
- DIVULGACIÓN DEL PROPIO SALARIO Y CLÁUSULAS DE CONFIDENCIALIDAD.
La Directiva introduce una previsión relevante en materia de transparencia retributiva al prohibir cualquier impedimento legal o contractual que limite la posibilidad de que una persona trabajadora revele su propia retribución.
Esta previsión, recogida en el artículo 7.5 de la Directiva, tiene como finalidad facilitar la detección de posibles desigualdades salariales.
Se trata de una medida que puede resultar llamativa desde una perspectiva cultural o social -donde tradicionalmente el salario se considera un dato reservado- pero que responde a la lógica de facilitar la transparencia retributiva como mecanismo para detectar discriminaciones salariales.
No obstante, la Directiva también permite que el empleador exija que la información obtenida por el trabajador -distinta de la relativa a su propia retribución- no se utilice para fines distintos del ejercicio del derecho a la igualdad retributiva (art. 7.6).
- TRANSPARENCIA PREVIA AL EMPLEO: SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO.
La Directiva introduce obligaciones de transparencia también en las fases previas a la contratación.
En concreto, reconoce a las personas solicitantes de empleo el derecho a recibir información sobre: (i) la retribución inicial del puesto, o (ii) la banda retributiva inicial, basada en criterios objetivos y neutros respecto del género.
Esta información deberá facilitarse en la oferta de empleo, antes de la entrevista o con anterioridad a la formalización del contrato. Asimismo, la Directiva prohíbe expresamente que el empleador pregunte al candidato por su historial retributivo en relaciones laborales actuales o anteriores.
Esta es una de las cuestiones que probablemente genere mayor debate en la práctica empresarial española, donde todavía es habitual encontrar expresiones como: “salario según valía del candidato”, o preguntas sobre el nivel salarial previo durante el proceso de selección.
Precisamente, los planes de igualdad y los registros retributivos ya implantados en muchas empresas ayudan a evitar estas situaciones, al estructurar las posiciones mediante bandas salariales previamente definidas, reduciendo así la discrecionalidad en la fijación de salarios.
- CRITERIOS DE FIJACIÓN DE RETRIBUCIONES Y PROGRESIÓN.
La Directiva establece (art. 6) que los empleadores deberán poner a disposición de las personas trabajadoras, de forma clara y accesible, los criterios utilizados para determinar: los niveles retributivos, y la progresión salarial. Dichos criterios deberán ser objetivos y neutros desde el punto de vista del género.
La norma permite que los Estados miembros eximan a empresas de menos de 50 trabajadores de la obligación relativa a la transparencia en materia de progresión retributiva.
En la práctica, esta obligación se traduce en una política organizativa que ya resulta habitual en empresas medianas y grandes, consistente en disponer de: estructuras de puestos bien definidas, bandas salariales por posición, sistemas de incentivos y variables, planes de bonus o descripciones de puesto (job descriptions) claras.
Del mismo modo, toda la información proporcionada bajo los mecanismos de la Directiva debe facilitarse conforme al Reglamento General de Protección de Datos (art.12 Directiva). Además, los datos personales tratados no pueden utilizarse con fines distintos de la aplicación del principio de igualdad retributiva. La Directiva permite que, cuando la divulgación de información conduzca a revelar directa o indirectamente la retribución de una persona identificable, el acceso pueda limitarse a la representación de los trabajadores, la inspección de trabajo o las Administraciones competentes. Todo ello en sintonía con la sentencia del TS que mencionábamos en el apartado 1.
- OBLIGACIONES DE INFORMACIÓN SOBRE BRECHA RETRIBUTIVA (INFORMES EMPRESARIALES) Y CALENDARIO POR TAMAÑO DE PLANTILLA.
La Directiva prevé que los Estados miembros garanticen que los empleadores faciliten información sobre brecha retributiva de género y métricas asociadas (incluida la brecha por categorías de trabajadores). En particular, los empleadores con (i) 250 o más trabajadores deberán facilitar la información correspondiente al año natural anterior a más tardar el 7 de junio de 2027 y posteriormente cada año. (ii) Los de 150 a 249 trabajadores, a más tardar el 7 de junio de 2027 y posteriormente cada tres años; y (iii) los de 100 a 149, a más tardar el 7 de junio de 2031 y posteriormente cada tres años.
Debe recordarse, no obstante, que la normativa española ya ha avanzado en esta materia al exigir planes de igualdad y registros retributivos a empresas de más de 50 trabajadores desde marzo de 2022.
- PUBLICIDAD Y COMUNICACIÓN DE DATOS AGREGADOS.
La Directiva prevé que parte de la información sobre brecha retributiva se comunique a una autoridad nacional que recopile y publique los datos, pudiendo también el empleador difundirla en su página web o por otros medios. La lógica del sistema es la difusión de información agregada y comparable, respetando en todo caso los límites derivados de la normativa de protección de datos.
En particular, cuando concurran simultáneamente las siguientes circunstancias: (i) una diferencia de al menos el 5% en el nivel retributivo medio en una categoría de trabajadores, (ii) ausencia de justificación basada en criterios objetivos y neutros respecto del género, y (iii) falta de subsanación en los seis meses siguientes a la presentación de la información. La Directiva exige que los empleadores sujetos a la obligación de informar realicen, con la representación de las personas trabajadoras, una evaluación retributiva conjunta para detectar, subsanar y evitar diferencias no justificadas.
Este umbral del 5 % supone una diferencia relevante respecto al marco normativo español vigente. Actualmente, el art. 28.3 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 6.b) del RD 902/2020 establecen la obligación de justificar brechas salariales cuando estas superan el 25 %.
La Directiva reduce ese umbral al 5 %, lo que obligará previsiblemente a revisar las auditorías salariales y a ofrecer explicaciones más detalladas sobre determinadas diferencias retributivas. Desde una perspectiva práctica, este es probablemente el elemento más novedoso y con mayor impacto de la Directiva, ya que obligará a muchas empresas a analizar con mayor profundidad las causas objetivas que justifican determinadas diferencias salariales.
En resumen y para finalizar:
- España debe transponer la Directiva a más tardar el 7 de junio de 2026;
- Determinadas obligaciones estructurales (derecho de información, transparencia previa al empleo, criterios retributivos, límites a cláusulas de confidencialidad) deberán quedar operativas conforme a esa normativa nacional de transposición.
Acceda al contenido íntegro de la Directiva en el siguiente enlace:
https://www.boe.es/doue/2023/132/L00021-00044.pdf
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