Laboral

 Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Mayo 2026.

1.  TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA

España debe revisar su respuesta al abuso de temporalidad pública: ni el indefinido no fijo ni la indemnización tasada cumplen las exigencias del TJUE.

Nuevo “tirón de orejas” a nuestro país. El TJUE vuelve a pronunciarse sobre los efectos del abuso en la contratación de duración determinada y analiza si la conversión en una relación laboral indefinida no fija es una medida adecuada para sancionar dichos abusos en el sector público.

El caso se refiere a una trabajadora, cuidadora en un centro educativo público, que encadenó seis contratos de interinidad para cubrir vacantes o sustituciones. El Juzgado y el TSJ calificaron la relación como indefinida, con mantenimiento en el puesto hasta su cobertura definitiva mediante proceso selectivo. Disconforme, la trabajadora recurrió al Tribunal Supremo solicitando que se declarara su relación como fija.

El Supremo planteó cuestión prejudicial al TJUE sobre si es conforme al Derecho de la Unión negar la condición de trabajadores fijos del sector público a los indefinidos no fijos y si una indemnización disuasoria, reconocida en el momento de la extinción de la relación de un indefinido no fijo, puede considerarse una medida adecuada para prevenir y sancionar los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales en el sector público.

La sentencia recuerda que no le corresponde valorar directamente la adecuación del Derecho interno, pero ofrece pautas: considera que la conversión de contratos temporales sucesivos en una relación indefinida no fija no es una medida adecuada, porque mantiene la naturaleza temporal del vínculo y la situación de precariedad del trabajador, sin sancionar debidamente el abuso ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

Añade que un trabajador cuya relación se haya calificado como indefinida no fija debe considerarse, a efectos del Acuerdo Marco, como trabajador con contrato de duración determinada. En consecuencia, la relación que lo vincula con la Administración sigue siendo de duración determinada mientras no se convoque el proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza.

En cuanto a la indemnización tasada de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, para el trabajador indefinido no fijo cuando se extingue su relación, el TJUE entiende que no constituye una reparación proporcionada y efectiva en situaciones de abuso prolongado ni una compensación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos. Además, al abonarse solo cuando la extinción se produce por la culminación del proceso selectivo, no remedia todos los supuestos de abuso, ya que no parece cubrir los casos de jubilación, dimisión o despido anterior a la finalización del proceso.

En la misma línea, el Tribunal considera que tampoco constituye una medida adecuada la mera convocatoria de procesos selectivos en los que se valora la experiencia previa y el tiempo de servicio del trabajador afectado si esa valoración no se reserva específicamente a quienes han sido víctimas del abuso.

Finalmente, el TJUE concluye que el régimen de responsabilidad de las Administraciones públicas tampoco es una medida adecuada para prevenir y sancionar los abusos en la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, por tratarse de un régimen ambiguo, abstracto e imprevisible, que no permite sancionar debidamente tales prácticas y que no va acompañado de otras medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas que eliminen las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

TJUE. Gran Sala. Sentencia de 14 de abril de 2026. Asunto C 418/24.

2. TRIBUNAL SUPREMO

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (jornada): para que proceda la rescisión indemnizada del contrato debe acreditarse la existencia -que nunca se presume- de un perjuicio relevante.

Para que proceda la rescisión indemnizada del contrato de trabajo no basta con que estemos ante una MSCT tramitada como tal, sino que debe acreditarse la existencia de un perjuicio relevante, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo. 

En cualquier caso, es imposible presumir la existencia del perjuicio, al no existir ninguna disposición legal que lo permita. Si el legislador hubiera querido que toda MSCT comportara el derecho a que las personas afectadas pudieren extinguir su contrato con derecho al percibo de la indemnización expuesta (art. 41.3 ET) y acceder a la situación legal de desempleo (art. 267.1. 5º LGSS) tenía que haber redactado el artículo 41.3 del ET en otros términos. Porque en él no hay automatismo, sino supeditación de la facultad tipificada a que concurra una circunstancia adicional a la de haberse introducido un cambio relevante en las condiciones de empleo. 

Que el sujeto afectado «resultase perjudicado» significa que lo uno (introducción de una MSCT afectante a la jornada) no comporta lo otro (perjuicio). La realidad ha mostrado casos de alteración de la jornada carentes de consecuencias desfavorables para determinados trabajadores. 

En el caso analizado, no se ha acreditado ningún perjuicio derivado de la inicial imposición de la medida, ya que pese al tenor literal del artículo 41 del ET de que la misma es inmediatamente ejecutiva y, en efecto, la propia comunicación de 22 de junio fijó los efectos en el día 11 de julio, en realidad la medida nunca se le aplicó efectivamente, habiendo sido la misma dejada sin efecto a medio de carta de 7 de noviembre de 2022. Como tampoco se ha acreditado la existencia de otro perjuicio y este no se presume, la trabajadora no puede pretender la rescisión indemnizada de su contrato de trabajo al amparo del artículo 41.3 del ET.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 10 de marzo de 2026. (Rec. nº 3863/2024.)

3. TRIBUNAL SUPREMO

Dirección artística versus dirección laboral: el caso del coro del Teatro Real y por qué no existe cesión ilegal de trabajadores.

Para que pueda apreciarse la existencia de cesión ilegal, de acuerdo con el artículo 43.2 del ET, debe producirse la coordinación de estos tres negocios: un acuerdo entre los dos empresarios -el real y el formal- para que el segundo proporcione al primero trabajadores que serán utilizados por quien, sin embargo, no asume jurídicamente la posición empresarial; un contrato de trabajo simulado entre el empresario formal y el trabajador; y un contrato efectivo de trabajo entre este y el empresario real, pero disimulado por el contrato de trabajo formal. 

En el caso analizado, la Asociación Intermezzo actúa como verdadera empresa empleadora, con organización propia y dirección efectiva sobre el coro, y no como una mera intermediaria que «presta» trabajadores al Teatro Real. 

Intermezzo actúa como auténtico empleador pues asume todas las funciones propias de una empresa: selecciona a los cantantes mediante audiciones, los contrata y les abona el salario, tramita altas y bajas en la Seguridad Social y paga las cotizaciones, gestiona permisos, control horario y reconocimientos médicos, y resuelve incidencias laborales y consultas de los integrantes del coro. Estamos ante una relación laboral que es real y directa entre Intermezzo y los miembros del coro, y no con la Fundación Teatro Real. 

También constituyen datos incontrovertidos que la Asociación Intermezzo, en general, dirige y organiza el trabajo del coro. Aunque las óperas se representen en el Teatro Real, 

Intermezzo comunica a los coristas los planes de trabajo y los cambios de temporada, recoge sus respuestas y gestiona su disponibilidad, entrega las partituras a través de los iPads proporcionados por la propia Intermezzo, y cuenta con personal propio en el Teatro Real que coordina ensayos y pruebas de vestuario. 

Todos estos elementos fácticos acreditan que, en esencia, la organización del trabajo no depende del Teatro Real, sino de Intermezzo. 

Por otra parte, el uso de instalaciones ajenas -el Teatro Real- no es un elemento definitorio ni relevante en el debate jurídico planteado. Que la actividad se desarrolle en el centro de trabajo de la empresa principal o comitente (Teatro Real) tiene muy escaso peso como indicio para determinar la existencia de cesión ilegal. La actividad se desarrolla en un escenario único: el Teatro Real. Objetiva, y debidamente contextualizado, en la valoración conjunta de estas circunstancias, es evidente que desborda una concepción estrictamente laboral de centro de trabajo. Conforma, en suma, un espacio escénico para representaciones artísticas, guiada por parámetros de excelencia en la calidad de sus resultados. La dimensión empresarial y artística proyectada en ese escenario, discurre, además, en claves de competencia y colaboración con otros teatros similares internacionales. 

Aunque los integrantes del coro (entre ellos, el tenor demandante) trabajen en el Teatro Real y utilicen medios de este, hay suficiente fundamento para sostener que los trabajadores «no usan» los medios del Teatro Real como empleados suyos, sino que «desarrollan su actividad artística sobre ellos». 

Por tanto, en este contexto, el elemento locativo de la prestación de servicios en modo alguno puede convertir ni contribuir decisivamente a que la contrata se transforme en una cesión ilegal. 

Tampoco es indicio relevante la apariencia o imagen exterior de las personas trabajadoras cuando aparecen en los programas y páginas web sus nombres, por la sencilla razón, de que el objeto del proyecto en el que se enmarca su actuación en la programación viene identificado con la marca de la Fundación Teatro Real. 

El punto crítico de la controversia sobre la existencia o no de cesión ilegal, está centrado en el presente caso, en el ejercicio del poder de dirección y las vicisitudes que dinámicamente lo integran en el marco de la contrata. 

En este contexto, el Teatro Real se limita a controlar la dinámica de la actividad artística y, fundamentalmente, el resultado de esta, pero no la actividad de los trabajadores entendida en su amplia perspectiva laboral. La figura del director artístico del coro del Teatro Real, más allá de su inherente cometido para con su empresa (el Teatro Real), no dirige ni controla laboralmente a los miembros del coro. Se limita a comprobar que el servicio prestado cumple los estándares de calidad pactados que, en el caso, no pueden confundirse como dirección empresarial de los trabajadores. La contratista no ha abdicado de su poder de dirección laboral para con sus trabajadores. 

Por otra parte, la necesaria autonomía técnica de la contrata no tiene porqué resultar incompatible con la posibilidad de que la empresa principal ejerza ciertas funciones de dirección y coordinación técnica sobre la actividad contratada. La razón es clara y resulta plenamente justificada por la naturaleza de la actividad sobre la que finalmente se proyecta la contrata. Tiene como objetivo proporcionar un estadio significativo en los niveles de calidad del servicio que se presta, lo que se traduce que ese control en la dinámica de la actividad y su resultado último de calidad y excelencia resulte plenamente coherente con la razón de ser de la empresa principal, que viene definida por los fines de la Fundación Teatro Real. 

En definitiva, el valor clave de la actividad que examinamos está en el conocimiento y la especialización. Hay base suficiente para concluir que en el supuesto litigioso existe una autonomía técnica de la contrata y la organización de la empresa contratista se ha «puesto en juego» o a «contribución». 

En resumen:

• La empresa Intermezzo está poniendo en juego un saber hacer representado en un capital humano altamente cualificado con conocimientos técnicos, experiencia y saber hacer musical. Que esta contribución o puesta en juego de la contratista venga culminada por una supervisión de calidad artística a través de personal específico del Teatro Real, ni implica una subordinación técnica ni desdibuja ni difumina la autonomía directiva y organizativa de la empresa contratista (Intermezzo). 

• El papel de dirección artística que se reserva el Teatro Real, en concreto, encomendada a los directores de escena y musical y al coreógrafo de las representaciones, todos ellos personal del Teatro Real, no es de gestión laboral de la actividad que desarrolla la contratista Intermezzo, sino el ejercicio de un superior control de la calidad de la obra aportada, con un fin específico: que la creación de la contratista cumpla los parámetros de calidad exigible a los espectáculos que han de representarse en un espacio escénico, cuya excelencia es básica para el prestigio de un teatro de la ópera, «que no se olvide, compite y colabora con otros similares en el ámbito internacional». 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 24 de febrero de 2026. (Rec. nº 542/2024.)

4. TRIBUNAL SUPREMO

Solicitud de indemnización por irregularidades en el calendario laboral: la prescripción de la acción comienza a partir de la constatación de la ilicitud, que no podrá precisarse hasta que el año natural haya finalizado.

En el caso analizado, no se está reclamando un exceso de horas trabajadas en relación con un ejercicio determinado, sino una indemnización de daños y perjuicios derivada de un incumplimiento normativo sobre el descanso semanal mínimo y el descanso entre jornadas, aunque dicha indemnización se cuantifique por el salario correspondiente al número de horas de déficit de descanso cada vez que se produce un solapamiento.

Si el dies a quo ha de cifrarse en el momento en que puede reclamarse la indemnización del daño, entonces ha de comprobarse si con el mero solapamiento de descansos ya se produce la situación de ilicitud que da lugar al derecho indemnizatorio o bien si para concretar la existencia del ilícito o para cuantificar el daño y fijar la indemnización es necesario esperar a una fecha posterior. 

No hay que olvidar que el principio general es que los déficits de los tiempos de descanso prescritos legal o convencionalmente solamente dan lugar a la consideración como horas extraordinarias de aquellas trabajadas por encima de dichos límites, pero dichas horas extraordinarias no tienen inmediatamente carácter ilegal. 

Esa ilicitud solamente se produce desde el momento en que concurran dos circunstancias:

1. Que esas horas extraordinarias no sean compensadas en descanso dentro del plazo de cuatro meses desde su realización, sino que, por el contrario, hayan de abonarse en metálico.

2. Que además se llegue a exceder el número máximo de horas extraordinarias computables en cada año natural (80 de acuerdo con la Ley). 

Solamente desde que concurran ambas circunstancias simultáneamente se producirá una situación de ilicitud que puede dar lugar a una indemnización de daños y perjuicios en favor del trabajador según el daño que conste acreditado. Hasta ese momento la única obligación de la empresa será compensar en descanso o abonar las horas extraordinarias que resulten de la falta de respeto de los descansos, compensación o abono que habrá de hacerse conforme a lo previsto en el convenio colectivo o pacto o, en su defecto, conforme al mínimo legal del artículo 35 del ET. 

Por tanto, será preciso, en primer lugar, que transcurra como mínimo el periodo de cuatro meses desde la realización de las horas extraordinarias para que se compruebe si las mismas resultantes se han compensado en descanso o han de abonarse en metálico y por ello computarse a efectos del límite anual del número de horas extraordinarias. 

Y, una vez producida tal circunstancia, la situación de ilicitud que puede dar lugar a un derecho indemnizatorio solamente aparecerá si se excede el máximo de ochenta horas extraordinarias abonadas en metálico durante el año natural, lo que en este caso no consta cuándo pueda haber sucedido. 

Por otra parte, aunque conste superado el límite, la valoración de la gravedad del daño no podrá precisarse hasta que el año natural haya finalizado y se pueda comprobar cuál ha sido el número de horas extraordinarias computables realizado en exceso sobre el máximo anual. Es más, ese momento no llegará hasta que hayan finalizado los primeros cuatro meses del año natural siguiente, dado que hasta ese momento las horas extraordinarias del último periodo cuatrienal se podrán compensar en descanso, salvo que el convenio colectivo prevea otra cosa. 

Por tanto, si hasta ese momento final del año no puede precisarse si ha existido ilicitud y la gravedad de la misma, no cabe considerar que la reclamación haya de ejercitarse inmediatamente tras el periodo de catorce días recogido en el artículo 37.1 del ET. 

En relación al solapamiento del descanso semanal y el descanso entre jornadas indicar que el descanso semanal y el descanso diario entre jornadas son mínimos de derecho necesario independientes entre sí. Ello implica que ambos deben respetarse de forma autónoma, sin que sea posible que el disfrute de uno absorba o minore el del otro. 

No cabe duda de que el descanso entre jornadas se computa por horas desde el final de una jornada hasta el comienzo de la siguiente. Por su parte el descanso semanal también se computa en horas, teniendo en cuenta además que el periodo de cómputo es de catorce días. Esa lógica debe llevar a interpretar que también en el ámbito del artículo 37.1 del ET el día y medio de descanso semanal equivale a 36 horas consecutivas. Aunque el artículo 37.1 del ET, recogiendo una dicción tradicional se refiera a «día y medio ininterrumpido», esa referencia legal la podemos entender hecha a un periodo consecutivo de 36 horas, a las que ha de sumarse el descanso entre jornadas de 12 horas. 

Por tanto, el método de cómputo acertado, conforme a la naturaleza de estos descansos como periodos temporales consecutivos de descanso efectivo, es el que toma como referencia las horas reales transcurridas entre el final de la última jornada de la semana y el inicio de la primera jornada de la semana siguiente. El método de cómputo por días naturales completos puede conducir a resultados que no reflejan fielmente la realidad del descanso efectivo disfrutado por el trabajador, al hacer depender el resultado del cómputo del momento del día en que finaliza la última jornada. La doctrina correcta es que el descanso semanal garantizado por el artículo 37.1 del ET y el artículo 59.1 del convenio colectivo aplicable debe computarse por horas efectivas de descanso consecutivas, de forma que el período de descanso entre el fin de la última jornada de una semana y el inicio de la primera jornada de la semana siguiente debe ser suficiente para cubrir tanto el descanso diario mínimo (12 horas en el convenio aplicable) como el descanso semanal mínimo (48 horas en dicho convenio), siendo el total requerido de 60 horas. Procede por ello estimar este motivo y fijar la indemnización conforme al método de cómputo por horas efectivas de descanso. 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 12 de marzo de 2026. (Rec. nº 4301/2024.)

5. TRIBUNAL SUPREMO

La nómina debe ser clara y no es aceptable trasladar al trabajador la carga de controlar sus propias condiciones salariales.

Se aborda una cuestión de enorme relevancia práctica: qué debe entenderse por “claridad” en el recibo de salarios conforme al art. 29.1 ET y a la Orden de 27 de diciembre de 1994 que aprueba el modelo oficial de nómina. 

El conflicto se plantea en el seno del Grupo Renfe, a través de un procedimiento de conflicto colectivo promovido por Alternativa Ferroviaria (ALFERRO), que reclama que la empresa desglose y explique con mayor detalle diversos conceptos variables, atrasos e incidencias (IT, accidentes, huelga, licencias sin sueldo, primas variables, sanciones, etc.), de modo que los trabajadores puedan saber con precisión qué se les paga, por qué periodo y bajo qué incidencias.

La Audiencia Nacional había estimado la demanda, declarando la obligación empresarial de aclarar y desglosar esos conceptos, especificar las fechas a las que corresponden, los días efectivamente abonados en los conceptos fijos y entregar nóminas con la debida claridad y separación de percepciones. 

Renfe Operadora recurre en casación alegando, en esencia, que su modelo de nómina es muy detallado, que se ajusta al modelo oficial y que, además, fue explicado en la Comisión Paritaria del II Convenio del Grupo Renfe. El Supremo, sin embargo, subraya un dato decisivo: en esa Comisión no hubo un acuerdo formal de aprobación del modelo, solo una exposición de la empresa; por tanto, no existe un “modelo convencional” que desplace las exigencias legales generales, de modo que el marco aplicable sigue siendo el art. 29 ET y las órdenes ministeriales sobre el recibo.

El Tribunal distingue nítidamente entre dos planos: por un lado, la identificación de los conceptos retributivos, que en las nóminas del Grupo Renfe es exhaustiva y detallada; por otro, la “claridad” en el sentido de permitir conocer las bases del devengo. Ahí es donde aprecia la deficiencia: en los conceptos de devengo mensual no se indica, cuando se trata de atrasos, los días concretos a los que se refieren; en los de devengo superior al mes no se especifica el periodo exacto ni si el cobro es íntegro o proporcional por causas como IT o huelga; y en ciertos complementos funcionales por días u horas no se identifica la unidad temporal de devengo. El Alto Tribunal enlaza este razonamiento con su propia doctrina previa (STS 31/2019), en la que rechazó que el trabajador tenga que controlar días y horas y hacer “operaciones matemáticas más o menos complejas” para verificar que cobra correctamente, por considerarlo contrario al principio de transparencia.

La clave del pronunciamiento reside precisamente en esta concepción cualitativa de la claridad: no basta con listar conceptos y códigos, ni con reproducir la estructura del modelo oficial; es necesario que, a partir de la nómina, el trabajador pueda comprobar de forma razonable y sin reconstrucciones externas las bases de cálculo de lo que percibe. De lo contrario, se vacía de contenido la exigencia de “debida claridad y separación” del art. 29.1 ET. Desde una perspectiva práctica, el criterio fijado impone un estándar más exigente para las empresas con estructuras retributivas complejas (primas, variables, atrasos, incidencias), obligándolas a incorporar en la nómina información sobre periodos, días, incidencias y proporcionalidades, sin desplazar esa carga hacia la persona trabajadora.

En definitiva, se desestima el recurso de casación de Renfe Operadora y se confirma íntegramente el pronunciamiento de la Audiencia Nacional. El interés del fallo trasciende el sector ferroviario: fija criterios relevantes para cualquier empresa que utilice sistemas retributivos variables o liquidaciones con devengo no mensual, y refuerza la dimensión garantista del recibo de salarios como instrumento de transparencia y control a disposición del trabajador. La nómina deja de ser un mero soporte contable interno para convertirse, en sentido fuerte, en un documento que debe permitir entender y verificar los derechos económicos sin tener que “hacer de contable” por falta de información proporcionada por el empleador.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 285/2026, de 24 de marzo de 2026. (Rec. nº 13/2025.)

6. TRIBUNAL SUPREMO

Representantes y trabajadores con interés legítimo tienen derecho a acceder en la intranet a los datos nominativos del escalafón.

La publicación en la intranet de los escalafones con nombres y apellidos, cuando lo exige el convenio, es compatible con el RGPD y la LOPDGDD siempre que el acceso se limite a los trabajadores afectados, sus representantes y quienes acrediten interés legítimo.

Al conciliar el derecho a la protección de datos con la información necesaria para la relación laboral, el Tribunal Supremo entiende que la publicación en la intranet de los escalafones de los Tripulantes de Cabina de Pasajeros (TCP), con nombre y apellidos, es válida si el acceso se limita a los representantes legales y sindicales y a quienes acrediten interés legítimo.

El contrato de trabajo es título legítimo para tratar los datos necesarios de control y vigilancia del cumplimiento de obligaciones laborales, con arreglo a los principios de necesidad, proporcionalidad y minimización. Ese tratamiento se extiende a lo imprescindible para que los representantes de los trabajadores ejerzan sus funciones de control sobre la empresa.

La AEPD admite la publicación online de datos siempre que no sean accesibles a terceros no legitimados; por ello, los tablones deben estar en la intranet y no en internet abierto, salvo acceso restringido con usuario y contraseña. El Supremo asume este criterio, que responde al principio de minimización, cumplido cuando la publicación se limita a la intranet.

El principio de minimización no prohíbe cumplir el convenio, sino que actúa como criterio de proporcionalidad: no anula la base jurídica del tratamiento, solo condiciona la forma de ejecutarlo.

El interés que legitima la publicación afecta a los TCP que pueden concurrir en los procedimientos donde el escalafón es relevante y a los representantes de los trabajadores, sin difusión abierta. Ello exige que la empresa implante medidas técnicas para que el acceso a los datos completos quede restringido a estos colectivos y a quienes acrediten interés legítimo, informando además del deber de confidencialidad.

No hay desproporción en facilitar los datos escalafónales a los representantes, cuyas funciones cuentan con apoyo en el art. 64 ET, art. 10.3 LOLS, la Directiva 2002/14/CE y el art. 27 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE. 

Son datos generales no especialmente protegidos (nombre y apellidos, antigüedad en la empresa y en la base), con impacto limitado en la vida del afectado. No es desproporcionado el derecho de información del convenio cuando sus destinatarios son los TCP que pueden participar en procedimientos competitivos, a los que legítimamente se proporciona la información con periodicidad y antelación suficientes para controlar la aplicación de los criterios, planificar su vida personal y profesional y corregir posibles errores.

En suma, la previsión convencional de publicación de los escalafones en la intranet se ajusta al RGPD, al limitar el acceso a los TCP potencialmente afectados, a sus representantes y a quienes acrediten interés legítimo.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 278/2026, de 12 de marzo de 2026. (Rec. nº 55/2025.)

7. TRIBUNAL SUPREMO

El Alto Tribunal mantiene las cuantías de un ERE anterior al Mecanismo de Equilibrio Intergeneracional (MEI) y rechaza sumar más coste por la nueva cotización.

El Tribunal Supremo parte de que el acuerdo alcanzado en el ERE 60/2009 de Altadis y su grupo fijó un sistema de “bajas indemnizadas que permiten enlazar con la jubilación” articulado mediante el abono, por la empresa, del coste del convenio especial con la Seguridad Social. Ese coste se configuró como “coste legal” más un “coste estimado” superior, calculado con un cuadro macroeconómico que proyectaba incrementos del 2,5 % y, de forma expresa, se blindó frente a cambios normativos posteriores: las modificaciones legislativas futuras “no darán lugar a regularización de cantidad alguna, ni a favor de la empresa ni a favor de los trabajadores”.

El conflicto colectivo gira en torno a si, tras la creación del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) por la Ley 21/2021 y su desarrollo en el art. 127 bis LGSS mediante el RDL 2/2023, las empresas debían asumir, además de lo ya comprometido en el ERE, la cotización adicional que corresponde a la empresa por dicho MEI en el marco de los convenios especiales. Los sindicatos reclamaban que, al estar obligadas a pagar el “tipo de cotización que corresponda en cada momento”, las empresas debían incluir también ese recargo del MEI; la Audiencia Nacional acogió esta tesis, apoyándose en el principio de jerarquía normativa.

El Supremo, sin negar la plena vigencia y obligatoriedad del MEI, distingue entre la obligación legal de cotizar por ese concepto en los supuestos de relación laboral vigente y el régimen pactado para trabajadores cuyos contratos ya se extinguieron al amparo del ERE. Recuerda que el acuerdo solo prevé que la empresa abone “directamente” a la Seguridad Social el coste “legal” del convenio especial hasta los 61 años; en el resto de los supuestos, la empresa paga al trabajador el “coste estimado” (superior al legal) para que sea este quien suscriba y pague el convenio especial, incluidas las mejoras adicionales. De este modo, las empresas no están dejando de cumplir las obligaciones legales del MEI, porque no están cotizando ya por trabajadores con contrato en vigor y, cuando abonan directamente a la Seguridad Social, lo hacen por el coste legal que, en su caso, debe ya integrar el MEI.

Sobre esa base, la Sala entiende que no se puede utilizar el principio de jerarquía normativa para reabrir o recalcular al alza un compromiso económico cerrado y expresamente blindado frente a modificaciones legales posteriores. El pacto de 2009 se construyó sobre un coste “estimado” que mejora la ley, pero con la condición clara de que

futuras reformas -como el MEI- no generarían regularizaciones en favor de ninguna de las partes, aunque ello suponga que la mejora pactada pueda dejar de cubrir íntegramente la “mayor pensión posible” inicialmente pretendida. Esa referencia finalista no puede, por sí sola, desvirtuar una cláusula tan precisa de inmunización frente a cambios normativos.

En consecuencia, declara que las empresas no están obligadas a asumir, más allá de lo expresamente previsto en el acuerdo del ERE, el coste adicional del MEI en los convenios especiales de Seguridad Social, manteniéndose inalterado el esquema de costes “legal” y “estimado” pactado en 2009, sin derecho a regularización económica a favor de las personas afectadas.

Tribunal Supremo. Sala de lo Socia. Sentencia nº 28/2026, de 15 de enero de 2026. (Rec. nº 177/2024.)

8. TRIBUNAL SUPREMO

No es discriminatorio que la empresa permita al personal fuera de convenio, y no al que está sometido a él, teletrabajar en domicilio distinto al habitual durante los periodos de verano y Navidad.

En el caso analizado, el convenio de empresa aplicable no contiene regulación específica del trabajo a distancia. Mientras que contempla específicamente la posibilidad de ofrecer de manera discrecional la exclusión de la aplicación del convenio a los trabajadores que lo acepten voluntariamente, con un porcentaje que no puede superar el 33 por ciento del total de la plantilla. 

Resulta evidente que esta decisión de la empresa supone aplicar un tratamiento desigual al personal sometido al convenio respecto al que se encuentra fuera de convenio, pero lo cierto es que concurren circunstancias objetivas que justifican esa distinción en base al diferente régimen jurídico aplicable a unos y otros, en tanto que el personal fuera de convenio se rige por lo establecido en sus contratos privados de trabajo, y se trata de un colectivo que desempeña funciones críticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, que no solo presentan particularidades en el aspecto económico (salario contractual y dirección por objetivos), sino que su trabajo se realiza en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible. 

No hay que olvidar que el trato desigual prohibido por el artículo 14 de la CE se predica respecto de las normas legales y convenios colectivos, pero cuando se trata de decisiones empresariales, la diferencia de trato y sus limitaciones constitucionales tienen una menor intensidad, y por supuesto, puede ser justificada si concurre una causa objetiva, razonable y no discriminatoria. 

No estando regulado en este caso el trabajo a distancia en una norma de carácter colectivo que pudiere imponer a la empresa unas determinadas obligaciones contrarias a la concreta decisión que es objeto del litigio, no hay un parámetro homogéneo de comparación entre el personal fuera de convenio y el sometido a su ámbito de aplicación que pudiere exigir la absoluta igualdad de trato entre ambos colectivos en esta materia. 

A mayor abundamiento, existe en todo caso una justificación objetiva y razonable que permite aplicar un tratamiento diferenciado al personal que se encuentra asimismo sometido a diferentes condiciones de trabajo y a un régimen jurídico distinto, en razón al trabajo que desempeña el personal fuera de convenio que realiza tareas críticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible. 

Esos elementos diferenciales evidencian que la situación de unos y otros trabajados no pueden considerarse iguales, a la vez que justifican de manera razonable y proporcionada que la empresa haya podido otorgar un distinto tratamiento al personal fuera de convenio, para compensar de alguna forma el superior sacrificio que supone su régimen de trabajo en condiciones de mayor disponibilidad y flexibilidad horaria. En este contexto carece de toda virtualidad considerar que la decisión empresarial pretende alterar la eficacia y efectos del convenio colectivo para fomentar la opción por acogerse a la posibilidad de quedar fuera del mismo que el convenio regula y reconoce. 

Si el propio convenio colectivo es el que permite de manera expresa esa facultad, a la vez que impone un límite máximo del 33% de la plantilla que puede acogerse a la misma, carece de toda consistencia atribuir a esa actuación empresarial un efecto jurídico tan rotundo y relevante como calificarla de discriminatoria por razón de la adhesión o no de los trabajadores al convenio. Podría valorarse de otra forma en el caso de que la decisión empresarial afectase a aspectos muchos más esenciales de la relación laboral, en un acreditado contexto indiciario de la eventual existencia de una política empresarial en tal sentido. 

Pero no se le puede atribuir tal consideración al mero reconocimiento del derecho a trabajar a distancia desde un domicilio distinto al habitual en la época de Navidad y verano a los trabajadores fuera de convenio, cuando ha quedado probado que la empresa ya permite el teletrabajo a todos los trabajadores en condiciones suficientes para salvaguardar la conciliación de la vida personal y familiar, y aquí solo se trata de aliviar mínimamente las condiciones laborales de mayor responsabilidad, plena dedicación y mayor dedicación de aquel colectivo.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 5 de febrero de 2026. (Rec. nº 252/2024.)

9. AUDIENCIA NACIONAL

La empresa debe incluir en el finiquito la parte proporcional del salario correspondiente al descanso semanal devengado por los días de trabajo efectivo de la última semana.

Tomando como punto de partida lo dispuesto en el artículo 37.1 del ET, los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una duración mínima de día y medio a la semana, que debe comprender, como regla general, la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo, no pudiéndose hacer el cómputo en horas. 

Tal descanso semanal, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 26.1 del ET, debe ser retribuido de acuerdo con el salario correspondiente a la jornada legal de cada actividad, razón por la cual debe tenerse en cuenta que se incluya la retribución del descanso al determinar los salarios. Esto es, la retribución de los siete días naturales de la semana se devenga mediante el trabajo de cinco días y medio, o lo que es lo mismo, cada día de trabajo acumula al salario del día la parte proporcional del descanso semanal. Cuestión distinta es que la normativa sobre salario mínimo (art. 1 RD 126/2026) distinga entre las retribuciones diarias y las mensuales, ya que, si se fijan los salarios por días, se declara expresamente excluida la parte proporcional correspondiente a los días festivos y domingos. En definitiva, el devengo de los días de descanso se produce en el transcurso de la jornada semanal, determinándose los salarios de modo que comprendan la retribución del descanso. 

Y es por ello por lo que en el supuesto de que se produzca la extinción de la relación laboral un viernes se tiene derecho a la retribución completa del sábado y el domingo o, lo que es lo mismo, al abono de jornales de los días efectivamente trabajados y de las partes proporcionales correspondientes al descanso semanal. Y todo ello con independencia de que las faltas de asistencia injustificadas provoquen una merma en dicha retribución y que el mismo efecto provoque la participación en una huelga, legal o ilegal. 

En el caso analizado, el hecho de que la empresa, por convenio colectivo, por contratos individuales de trabajo (no aportados) o simplemente por una práctica empresarial continuada, decida pagar mensualmente la misma cantidad no priva de su naturaleza al descanso semanal y a la obligación de retribuirlo. 

Así, la empresa se ha limitado a aportar tres nóminas anonimizadas de un total de seis trabajadores y varios finiquitos. Sin embargo, no se aporta ningún contrato de trabajo, ni los calendarios anuales, ni ningún otro medio de prueba que ponga de manifiesto que concurre una situación de hecho que permita afirmar que los descansos semanales no deban ser retribuidos de manera proporcional junto con el finiquito tras la extinción de la relación laboral. De este modo, no se prueba ninguna práctica habitual que acredite que al trabajador no se le descuenta nada en relación con los descansos de fin de semana si la primera semana no trabaja los cinco días. 

En este contexto, se declara el derecho de los trabajadores de la demandada a que en la liquidación de haberes por extinción de la relación laboral se incluya y abone la parte proporcional del salario correspondiente al descanso semanal devengado por los días de trabajo efectivo de la última semana.

Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 53/2026, de 23 de marzo de 2026. (Rec. n.º 33/2026.)

10. AUDIENCIA NACIONAL (SALA CONTENCIOSO ADMINISTRATIVA.)

Sancionada una empresa por utilizar datos biométricos para controlar el acceso de los trabajadores a los aseos y vestuarios.

La Audiencia confirma la infracción tras analizar el triple filtro de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la medida, y estima que el sistema biométrico no era el adecuado y que la pérdida de intimidad resultante no resultaba proporcional a los beneficios esperados, pues existían otros medios de identificación alternativos. No se motivan las causas, motivos o circunstancias que justifiquen una modificación del sistema de acceso, como tampoco se justifica que para mantener la seguridad de acceso a instalaciones internas se necesite tomar datos de los empleados y que además sean datos biométricos a través de la huella dactilar.

Sin embargo, señala la Audiencia que la multa impuesta (20.000 euros) resulta desproporcionada, atendiendo a la ausencia de intención vulneradora de los derechos de los trabajadores por parte de la empresa y la desactivación del sistema al primer requerimiento de la Inspección.

El acceso se controla en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos, que tienen una especial consideración en materia de protección de datos, y ello supone una medida indirecta de control del acceso, que permite relacionar, por ejemplo, el tiempo de permanencia, o el grupo de personas que permanecen en los mismos, circunstancias que abunda aún más en la necesidad de haber contemplado otros mecanismos de control de acceso.

El sistema de fichaje por huella para vestuarios/aseos no es el único con el que se puede lograr la finalidad pretendida al existir alternativas menos invasivas, – subraya la Audiencia-.

Ahora bien, pese a la comisión de la infracción, y pese a que se está ante un tratamiento de datos personales dotados de «especial protección” por ser biométricos, una cosa es que sea excesiva la utilización del control digital, que lo es-, y otra que existiera una finalidad espuria por parte de la empresa, indiferente a la conculcación de derechos de los trabajadores al imponer un mecanismo de «control» exacerbado carente de justificación, que la Sala estima que no concurre.

Además, los responsables de la empresa atendieron de forma inmediata las directrices marcadas por la Inspección de Trabajo actuante y realizaron cuantas adaptaciones y modificaciones fueron necesarias, y los dispositivos de acceso a los vestuarios fueron desactivados, manteniéndose sólo los marcadores digitales de entrada y salida de la nave, por lo que se cumplió el efecto disuasorio que permite sustituir la multa por un apercibimiento.

Audiencia Nacional. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sentencia nº 59/2026, de 11 de febrero. (Rec. nº 65/2022.)

11. AUDIENCIA PROVINCIAL GUIPÚZCOA (CIVIL)

Vulneración de los derechos a la intimidad y a la propia imagen de una trabajadora fotografiada en su domicilio por un detective con el fin de probar que realizaba actividades incompatibles con su baja laboral. O consecuencias de una mala praxis a la hora de efectuar un seguimiento con detectives.

Una agencia de detectives fotografió a la demandante mientras se encontraba en el interior y en el balcón de su domicilio con el fin de obtener un medio de prueba en un procedimiento laboral de estar realizando actividades incompatibles con su baja laboral por omalgia de hombro derecho. Las imágenes obtenidas fueron publicadas en un informe que fue presentado en dicho procedimiento, que culminó con una sentencia en la que se le reconoció la incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo para su profesión habitual como carnicera.

Por ese motivo, ejercita frente a dicha agencia y frente a la mutua que la contrató una acción de protección civil de sus derechos fundamentales a la intimidad personal y a la propia imagen.

Su demanda fue desestimada en primera instancia por considerarse que la actuación de las demandadas no ha supuesto una vulneración de sus derechos.

Contra esta resolución interpone la demandante un recurso de apelación que es estimado parcialmente por la Audiencia, que revoca la sentencia de instancia, declara que las demandadas han vulnerado los referidos derechos de la actora y fija una indemnización a su favor de 3.000 euros frente a los 30.000 que solicitaba.

En contra del criterio adoptado a quo, afirma que la actuación de las demandadas, consistente en la captación de imágenes de la actora en su domicilio y la publicación de éstas en un informe que ha sido presentado en un procedimiento judicial, ha supuesto una vulneración de los derechos que invoca.

Destaca la sentencia que el balcón integra uno de los espacios de la vivienda, que constituye el domicilio de la investigada, y un ámbito en el que ésta desarrolla su vida personal al que sólo puede accederse previo consentimiento de su titular o resolución judicial, salvo caso de flagrante delito, de manera que se está ante un lugar reservado legalmente excluido de la actividad investigadora de los detectives privados.

Aunque admite que es legítimo el propósito de la mutua de intentar probar que la trabajadora, de baja laboral, está realizando actividades incompatibles con dicha baja laboral o que puedan retardar la recuperación de su capacidad laboral, sin embargo, considera que en el supuesto enjuiciado se han superado los límites legales al haberse tomado mediante una cámara fotográfica provista de zoom fotografías de la trabajadora en un espacio reservado, y haberlas aportado a un procedimiento judicial.

Concluye así que la actuación llevada a cabo por el detective constituye una intromisión ilegítima en la intimidad de la demandante al carecer de habilitación legal para ello y que, asimismo, carece de amparo legal la divulgación de las imágenes tomadas en dicha actuación. Puntualiza que de ello debe responder no solo la agencia de detectives, por no 

respetar los límites legales en su desarrollo profesional, sino también la mutua que la contrató, por publicitar el informe elaborado por la agencia presentándolo en el procedimiento laboral.

Por último, en que respecta a la indemnización postulada en la demanda (30.000 euros), la Sala la rechaza por desproporcionada y carente de justificación. Indica en este sentido que no se alcanza a ver qué relación debe guardar la suma indemnizatoria reclamada con el importe de las pensiones por incapacidad permanente total que percibe, pues la actuación de las demandadas no le ha supuesto menoscabo alguno en su percepción.

Ello no obstante, dado que debe resarcirse el daño moral causado, siendo evidente el desasosiego provocado a una persona por el hecho de haber sido observada y fotografiada en espacios reservados, procede la Audiencia a fijar la indemnización correspondiente y la cifra en 3.000 euros. Atiende para ello a las circunstancias del caso (la investigación se desarrolla con el propósito de obtener pruebas para un procedimiento judicial posterior) y a la gravedad de la lesión (el informe sólo ha sido aportado a un expediente judicial, por lo que su difusión ha sido escasa y, si bien las fotografías se han tomado mientras la actora estaba en su domicilio, se encontraba en un espacio que era visible desde la calle y la naturaleza de las fotografías no es injuriosa o infamante).

Audiencia Provincial Guipúzcoa. Sentencia nº 735/2025, de 5 de enero de 2026 (Rec. nº 1222/2025.)

12. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID

Despido disciplinario procedente por llamar “mierda” a la empresa y acusarla de tener “esclavos a su servicio” en vídeos de Facebook.

El derecho fundamental a la libertad de expresión no es un derecho absoluto, y en el ámbito de una relación laboral debe confrontarse con el deber de lealtad para con la empresa.

El ejercicio de la libertad de expresión no puede justificar sin más el empleo de expresiones o apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios que exceden del derecho de crítica y que resulten claramente atentatorias para la honorabilidad de aquél cuyo comportamiento o manifestaciones se critican.

Para la Sala, a diferencia de lo considerado en la instancia, la trabajadora despedida disciplinariamente, claramente ha superado los límites del derecho de libertad de expresión lo que enerva que haya sido vulnerado su derecho fundamental a la libertad de expresión porque aunque enlazando con que el despido, – como sanción más grave-, debe ser objeto de interpretación restrictiva y su especifica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad, en el caso, es patente la gravedad de la conducta de la trabajadora.

Realizó comentarios y publicó en la red social Facebook, con la ropa de trabajo que identifica a la empresa, o bien en el lugar de trabajo, buscando con ello la asociación buscada entre la empresa y el contenido ofensivo de sus videos «reels». Aunque es cierto 

que lo publicó en su red privada de Facebook, el suyo es un perfil público de acceso ilimitado y aunque no están realizados en tiempo y lugar de trabajo ni con medios empresariales, si se puede entender que están producidos en el marco de una relación laboral.

En sus publicaciones, la trabajadora refiere cuestiones relativas al desarrollo de su relación laboral en la empresa, con expresiones ultrajantes u ofensivas que resultan impertinentes e innecesarias para el fin pretendido, poniendo en tela de juicio la probidad, ética, o prestigio de la empresa, haciendo denuncia pública incluso a los clientes para que tengan en cuenta que cuando vayan un domingo a los trabajadores no se los pagan, llamando «tierra hostil» o «mierda» a su empresa, a la que vas» por una nómina de mierda», «manteniendo esclavos a su servicio y no trabajadores».

La intencionalidad de difamar a la empresa es clara y cuando el derecho a la libertad de expresión traspasa la crítica porque tiene una intención injuriosa, la libertad de expresión se diluye y cede para convertirse en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales, constituyendo un supuesto de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, con gravedad y trascendencia suficientes como para integrar la falta muy grave y culpable que justifica el despido disciplinario.

TSJ Madrid. Sala de lo Social. Sentencia nº 66/2026, de 22 de enero de 2026. (Rec. nº 602/2025.)

13. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID

La geolocalización en coches VTC no invade la esfera privada del conductor si solo controla el vehículo durante la jornada laboral.

El sistema de geolocalización que la empresa incorpora en los vehículos y móviles de sus conductores no vulnera, por sí mismo, el derecho a la intimidad del trabajador cuando este ha sido informado de forma expresa y previa de su existencia, funcionamiento y finalidad. En este caso, el contrato detallaba que el dispositivo incluye GPS y MDM, que permite conocer la ubicación del vehículo mientras está operativo y que el trabajador puede apagar el terminal fuera de su jornada para preservar su privacidad, con instrucciones claras sobre cómo hacerlo.

Las cláusulas adicionales y de protección de datos precisaban que la geolocalización se utiliza para conectar con plataformas como Uber o Cabify, controlar la correcta prestación del servicio, elaborar patrones de conducción “para asegurar la seguridad de las personas” y tomar decisiones sobre el cumplimiento de obligaciones legales, incluidas las sanciones de la DGT. El sistema se limita a registrar la posición y el movimiento del vehículo, herramienta de trabajo de la empresa, sin recoger circunstancias personales del conductor ni de los pasajeros, por lo que la Sala descarta una intromisión en su esfera privada.

La sentencia concluye que la instalación del sistema está justificada por la propia naturaleza de la actividad VTC, por razones de seguridad y por el cumplimiento de la normativa laboral y de tráfico, y que el trabajador conocía el alcance del control. No aprecia, por tanto, vulneración de derechos fundamentales ni nulidad del despido.

Sin embargo, el despido se declara improcedente, ya que en los hechos probados no queda acreditada la realidad de las infracciones de tráfico imputadas al conductor, al no constar datos concretos sobre el vehículo, las fechas ni los registros de velocidad que la empresa invocaba, de modo que los incumplimientos alegados no se consideran probados.

TSJ Madrid. Sala de lo Social. Sentencia nº 26/2024, de 14 de enero de 2026. (Rec. nº 24703/2025)

14. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA CASTILLA Y LEON.

Nulidad del despido por represaliar a una trabajadora víctima de violencia de género con agorafobia al presumir fraude en su teletrabajo.

La empresa sostiene que la trabajadora abusa de su condición de víctima de violencia de género, una vez reconocida judicialmente la adaptación de su puesto, porque realiza actividades habituales, sale a la calle y se relaciona socialmente acompañada. A partir de ello concluye que está en tratamiento para superar la agorafobia y que su patología sería un fraude para sostener la necesidad de teletrabajo.

La Sala recuerda que solo la persona afectada puede conocer su capacidad real para enfrentarse a distintas situaciones y que, en este caso, no consta conducta alguna que quiebre la confianza ni la «relación de certeza» que debe regir la relación laboral.

Diagnosticada de trastorno depresivo mayor en episodio único leve, trastorno de pánico con agorafobia, trastornos psicofisiológicos y migrañas, con sintomatología compatible con violencia de género, y tras un empeoramiento de su cuadro ansioso-depresivo, el servicio de psiquiatría de SACYL recomendó el teletrabajo para favorecer la continuidad de la actividad laboral y la mejoría clínica.

En cuanto a la extinción del contrato, el despido es nulo cuando responde al ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para una protección efectiva de la víctima de violencia de género. En este caso, la trabajadora contaba con orden de protección, a la que siguieron: solicitud de teletrabajo, sentencia reconociendo dicho derecho, baja por IT, requerimiento empresarial de documentación (que la trabajadora aporta), reincorporación al teletrabajo y, al mes, apertura de expediente disciplinario que finaliza en despido.

La trabajadora era objeto de seguimiento incluso antes de su reincorporación y es despedida precisamente en el contexto de la prestación de servicios en teletrabajo. La Sala aprecia indicios fundados de que el despido constituye una represalia por haber reclamado el teletrabajo en su condición de víctima de violencia de género. Tales indicios

no han sido desvirtuados por la empresa, lo que conduce a la declaración de nulidad del despido por producirse en el ejercicio de un derecho legalmente reconocido para hacer efectiva su protección como víctima de violencia de género.

TSJ Castilla y León. Sala de lo Social. Sentencia de 12 de enero de 2026. (Rec. nº 3147/2025.)

15. (BONUS TRACK) TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MURCIA

Consecuencias disciplinarias de beber reiteradas cervezas durante la jornada laboral (incluso conduciendo vehículos de la empresa): si es en Murcia y en julio ello conlleva despido improcedente. Curioso contexto temporal y territorial para la calificación (sic.)

Sinceramente uno no deja de sorprenderse con algunas sentencias. Esta es una de ellas. La sentencia es más antigua de las que comentamos habitualmente pero dada su singularidad, y por el hecho de haberla conocido hace escasas semanas, entendemos interesante traerla a colación.

Pongámonos en situación: electricista con más de 25 años en la empresa es despedido disciplinariamente por consumo reiterado de alcohol durante la jornada con apoyo en informe de detective. La empresa describe múltiples días en los que el trabajador bebe cerveza incluso conduciendo vehículo de empresa y durante pausas de almuerzo y comida con compañeros. Califica los hechos como muy graves por riesgo en prevención de riesgos laborales conducción y transgresión de la buena fe contractual. Además el trabajador ya había sido sancionado previamente por consumo de alcohol aunque esa sanción fue dejada sin efecto en conciliación.

El Juzgado de lo Social valida la versión empresarial considera acreditado el consumo de alcohol y declara procedente el despido pero no por embriaguez habitual (art. 54.2 f ET) sino por transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2 d ET) como fundamento suficiente para despedir.

El trabajador recurre ante el TSJ alegando que no basta con beber sino que hay que acreditar impacto real en el trabajo o gravedad suficiente del incumplimiento.

En este contexto la Sala entra a valorar proporcionalidad, tipificación y contexto. Admite que se bebe pero no se acredita embriaguez ni disminución de facultades ni impacto en el rendimiento laboral.

Además, para la Sala, citamos literal, “La empresa exagera y construye artificialmente la gravedad omitiendo datos importantes. Así, el consumo se produce esencialmente en pausas de almuerzo y comida y además en compañía de otros trabajadores sin poder individualizar cuánto bebe cada uno.”

Pero lo más “curioso” de esta sentencia es que la Sala introduce un elemento poco habitual:  el contexto territorial y temporal. Concretamente subraya que todo ocurre en julio en Murcia y Cartagena y lo califica como “circunstancia ambiental y costumbre geográfica digna de tener en cuenta.”

Adicionalmente analiza el convenio colectivo y concluye que la conducta encajaría como falta grave pero no muy grave por ausencia de perjuicio grave. Rechaza la transgresión de la buena fe contractual porque no hay incumplimiento funcional ni afectación al resultado del trabajo. Además no se acredita ni merma en la prestación ni superación de límites de alcohol ni conducción afectada.

En resumen: improcedencia del despido con derecho de opción de la empresa entre readmitir o abonar una indemnización cercana a los 50.000 euros. 

TSJ Murcia. Sala de lo Social. Sentencia nº 304/2023, de 14 de marzo de 2023. (Rec. nº 1307/2022.)