Pacto de no competencia post contractual y devolución de cantidades tras nulidad del pacto: ¿qué procede y qué no procede hacer con este tipo de cláusulas contractuales?
I.- Supuesto de hecho:
La dirección de una empresa tiene conocimiento de que un trabajador (técnico) extinguió su relación laboral y, pocos días después, pasó a prestar servicios en una empresa del mismo sector y potencialmente competidora.
Con carácter previo, en su contrato de trabajo figuraba una cláusula de “pacto de no competencia post contractual” (o “pacto de no concurrencia”) con duración adecuada a las previsiones reguladas al efecto en el Estatuto de los Trabajadores (ET), incluyendo una previsión de compensación económica articulada como un incremento salarial durante la vigencia del contrato (por encima de convenio) y, además, una previsión de devolución “de todos los emolumentos” en caso de incumplimiento.
La empresa se plantea si el pacto es válido (en particular, por la forma de fijación de la compensación económica) y, si no lo es, qué consecuencias económicas se derivan: (i) si el trabajador queda liberado para competir; y (ii) si la empresa puede reclamar la devolución de las cantidades abonadas durante la relación laboral como supuesta “compensación” por el pacto.
Este Prácticum toma como referencia el criterio sentado por el Tribunal Supremo en una sentencia reciente sobre un pacto de no competencia post contractual configurado como “cualquier incremento salarial por encima del convenio” y su eventual devolución cuando el pacto se declara nulo; resolución de especial relevancia para nuestro despacho por haber intervenido en la defensa del técnico demandado los letrados Raül Sala Cuberta y Adrià Vilà Urriza, miembros de ORTEGA CONDOMINES.
II.- Razonamiento jurisprudencial (y legal):
La Sentencia nº 194/2026 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 25 de febrero de 2026, resuelve el recurso de casación en unificación de doctrina nº 561/2024, siendo Ponente la Excma. Sra. D.ª Ana María Orellana Cano, resuelve la presente cuestión desestimando la petición de la empresa y confirmando su defectuoso proceder a la hora de formalizar este tipo de pactos que limitan la libertad de empleo a la finalización de una relación laboral.
Efectuamos un resumen práctico y sumamente didáctico de la presente Sentencia destacando los aspectos principales de esta figura tan utilizada en nuestras RRLL y, como en el presente caso, muchas veces de forma deficiente:
- Qué es (y qué exige) un pacto de no competencia post contractual:
El pacto de no competencia post contractual es el acuerdo por el que el trabajador se obliga, tras la extinción del contrato, a no realizar actividades competitivas lícitas o a no recolocarse en una empresa competidora, y la empresa asume la obligación correlativa de satisfacer una compensación económica adecuada; su finalidad es evitar que el trabajador aproveche relaciones con clientela o proveedores e información adquirida en la empresa. Para ser válido debe concurrir interés industrial o comercial efectivo y una compensación económica adecuada, con duración máxima de 2 años para técnicos y 6 meses para el resto, tal como expresamente prevé el art. 21.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET.)
- Qué debe entenderse por interés industrial o comercial efectivo:
El interés industrial o comercial no se presume por el mero hecho de pactar; debe responder a un interés competitivo real de la empresa, conectado con el “mercado relevante” y con el riesgo de perjuicio (aunque sea potencial) derivado de la actividad del trabajador tras la extinción.
La valoración exige atender a la actividad de ambas empresas, su coincidencia real de mercado, círculo potencial de clientes y, en muchos casos, también a las tareas relevantes del trabajador y al riesgo concreto para el antiguo empleador, evitando interpretaciones expansivas de la restricción al derecho al trabajo.
- Clave: compensación económica adecuada y claridad en su configuración:
La compensación debe ser expresa, con entidad e identidad propia, y su suficiencia se controla por proporcionalidad (duración del compromiso, nivel retributivo, alcance de la prohibición y sacrificio real del trabajador).
Son indicios de invalidez, entre otros: (i) que no pueda identificarse con claridad la cuantía; (ii) que se confunda con el salario fijo; (iii) o que sea manifiestamente insuficiente.
La empresa y el trabajador fijan la cuantía (no el juez), pero los tribunales controlan si es adecuada y, si no lo es o no puede determinarse, el pacto se declara inválido.
- Incumplimiento: qué debe probar la empresa y qué no hace falta acreditar:
El incumplimiento se produce cuando el trabajador realiza la actividad prohibida o actúa en el mercado relevante del empleador, ya sea por cuenta ajena o propia (según el alcance del pacto).
La carga de probar el incumplimiento corresponde a la empresa; deben constar elementos como actividad real de ambas empresas, funciones del trabajador y coincidencia territorial/mercado.
No es imprescindible probar un perjuicio efectivo: basta el perjuicio potencial, que puede presumirse cuando la actividad concurrente se dirige a la misma clientela.
- Consecuencias típicas del incumplimiento cuando el pacto es válido:
Si el pacto es válido y se acredita el incumplimiento, la empresa puede dejar de pagar la compensación, pedir la resolución del pacto y reclamar una indemnización por daños y perjuicios; si existe cláusula penal, puede operar como cuantificación anticipada, sin perjuicio del control de proporcionalidad. La devolución o reintegro de cantidades dependerá de lo pactado y del encaje de dichas cantidades como verdadera compensación por no competir (y no como salario ordinario).
- Punto crítico que resuelve la sentencia del Tribunal Supremo que venimos comentando: pacto nulo y devolución de “incrementos salariales”:
Cuando el pacto de no competencia post contractual se articula contractualmente de forma que “cualquier incremento de salario por encima del salario de convenio durante la duración del contrato” – como sucede en el presente caso – se considera compensación por no competir, la controversia clave es si, declarado nulo el pacto, el trabajador debe devolver esas cantidades abonadas como “superior salario”.
El Tribunal Supremo ha puesto el foco en la calificación jurídica de lo pagado: si el diseño contractual revela que se pagó como concepto salarial que retribuye la prestación de servicios (y no como indemnización por la limitación post contractual), no procede su devolución al empresario, aun cuando exista una previsión contractual de reintegro “de todos los emolumentos”.
Ello por cuanto una “cláusula oscura” redactada por la empresa no puede perjudicar al trabajador, siendo así que no puede detraerse del salario correspondiente a la prestación de servicios, importe alguno como compensación económica por el incumplimiento del pacto de no concurrencia.
- Naturaleza salarial vs. indemnizatoria: por qué importa y cómo debe documentarse:
En la práctica, la empresa debe distinguir con precisión si la compensación se configura como indemnización por la restricción post contractual (concepto extrasalarial) o si, por el contrario, se “camufla” en el salario ordinario (incremento salarial genérico, sin identificación propia).
La doctrina no es pacífica, pero existe una línea jurisprudencial relevante y mayoritaria en la que, cuando la compensación se identifica como salario pactado y no como compensación diferenciada por no competencia, la consecuencia es que, ante incumplimiento o nulidad, no procede detraer ni reclamar la devolución de importes que retribuyen trabajo efectivamente prestado.
Por el contrario, cuando la compensación es real, propia y separable, su devolución/reintegro o la indemnización por incumplimiento puede ser jurídicamente defendible según el pacto y el caso.
- Buenas prácticas de RRHH: checklist de diseño del pacto para minimizar nulidades:
A la vista de lo recogido por esta sentencia del Tribunal Supremo, y para reducir contingencias y riesgos, es relevante y recomendable que las empresas realicen el siguiente ejercicio a modo de checklist:
- Limitar objeto y mercado relevante (actividad concreta y ámbito territorial razonable);
- Fijar duración conforme al tipo de trabajador;
- Establecer compensación económica expresa, clara, con identidad propia (diferenciada en nómina o en documento específico), justificando su adecuación;
- Prever consecuencias del incumplimiento de forma proporcional (cláusula penal moderada o fórmula objetiva), evitando automatismos del tipo “devolución de todo lo percibido” si en realidad se pagó como salario; y
- Cuidar coherencia documental (contrato, anexos, finiquito) evitando que se “diluya” la compensación en pagos genéricos.
En resumen:
- La sentencia analizada refuerza una idea práctica esencial para empresas: si se pretende blindar un pacto de no competencia post contractual, no basta con “nombrarlo” o cargarlo sobre incrementos salariales. Debe diseñarse con compensación clara, separable y verdaderamente orientada a compensar la restricción post contractual.
- La intervención de nuestro despacho en este caso, a través de los letrados Raül Sala Cuberta y Adrià Vilà Urriza, ha permitido constatar de primera mano la importancia de la técnica de redacción contractual y de la calificación jurídica de la compensación como eje del pleito.
Os dejamos a continuación el enlace para acceder al texto íntegro de la sentencia: https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/b446cd283d3982a4a0a8778d75e36f0d/20260318
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