PRÁCTICUM LABORAL XII

Incentivos variables e incapacidad temporal: alcance de la «doble proporcionalidad» 

 I.- Supuesto de hecho:

La Sentencia del Tribunal Supremo núm. 159/2026, de 12 de febrero de 2026 (rec. 264/2024) analizada aborda la impugnación de una cláusula convencional reguladora de un sistema de retribución variable anual vinculado al cumplimiento de objetivos individuales.

El convenio colectivo de aplicación establecía un incentivo de devengo anual cuya cuantificación dependía del cumplimiento de determinados parámetros de productividad, rendimiento y consecución de objetivos fijados individualmente para cada persona trabajadora. La controversia jurídica surge porque el sistema de incentivos excluía del periodo de cómputo determinados lapsos temporales en los que el contrato de trabajo permanecía suspendido, entre ellos los periodos de incapacidad temporal (en lo sucesivo, «IT»).

No obstante, la regulación convencional no eliminaba automáticamente el derecho al incentivo por el mero hecho de haber permanecido en situación de IT, sino que preveía un mecanismo de cálculo proporcional del bonus en función del tiempo efectivamente trabajado.

La CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALEGA (CIG), con la adhesión de ELA, sostenía la nulidad de la cláusula por considerar que vulneraba el principio de igualdad y no discriminación al penalizar económicamente a las personas trabajadoras en situación de baja médica.

Frente a ello, la Audiencia Nacional entendió que la IT comporta la suspensión del contrato de trabajo y, con ello, de la obligación empresarial de abonar salarios, incluidos los conceptos variables vinculados al trabajo efectivo, criterio compartido por CC.OO. y UGT.

La controversia jurídica radica, por tanto, en determinar si la reducción proporcional del incentivo durante los periodos de IT —acompañada de la adaptación proporcional de los objetivos— resulta conforme a Derecho o constituye una discriminación indirecta vinculada a la situación de incapacidad temporal.

II.- Razonamiento jurídico:

Con carácter previo al análisis de la Sentencia objeto de análisis, conviene realizar un breve repaso de los pronunciamientos judiciales más recientes en esta materia:

• Sentencia del Tribunal Supremo núm. 40/2025, de 20 de enero (rec. 99/2024): declara nula la cláusula convencional que condicionaba el devengo de un determinado complemento retributivo a la inexistencia de ausencias, incluidas las derivadas de IT. El Tribunal considera que las ausencias computables a estos efectos no pueden obedecer a enfermedad, al ejercicio de derechos de conciliación de la vida familiar y laboral ni a situaciones susceptibles de generar discriminación por asociación. En cambio, sí podrán tenerse en cuenta las ausencias injustificadas o aquellas derivadas de permisos que no impliquen una discriminación prohibida. Así, por ejemplo, podrían computarse las ausencias motivadas por traslado del domicilio habitual o por concurrencia a exámenes, siempre que ello no comporte un efecto discriminatorio.

• Sentencia del Tribunal Supremo núm. 35/2025, de 16 de enero (rec. 2/2025): establece que las ausencias derivadas de enfermedad no pueden conllevar, de forma directa, la pérdida de retribuciones vinculadas a incentivos. El mismo criterio resulta aplicable a los supuestos previstos en las letras b), e) y f) del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, relativos, a permisos por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, realización de exámenes prenatales y desempeño de funciones sindicales o de representación del personal.

Pues bien, en la Sentencia analizada, el Tribunal Supremo aborda la controversia partiendo de la propia naturaleza jurídica del incentivo controvertido; destacando que no nos encontramos ante una percepción salarial fija o garantizada, sino ante un sistema de retribución variable directamente vinculado al rendimiento individual, la productividad y el cumplimiento de objetivos previamente establecidos. 

Sobre esta premisa, la Sentencia recuerda que la negociación colectiva dispone de un amplio margen de configuración en materia de incentivos y sistemas de remuneración variable, siempre que las cláusulas convencionales respeten los límites derivados del principio de igualdad y no discriminación del artículo 14 de la Constitución Española, del artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores y de la doctrina constitucional y comunitaria relativa a las situaciones protegidas de suspensión contractual.

La cuestión nuclear del litigio consiste en determinar si la cláusula convencional controvertida implica una exclusión automática del derecho al incentivo por el mero hecho de encontrarse la persona trabajadora en situación de IT o si, por el contrario, establece un mecanismo de ajuste proporcional objetivamente justificado y razonable. 

En este punto, el Tribunal Supremo considera conforme a Derecho la regulación convencional precisamente porque incorpora un criterio de «doble proporcionalidad». Esto es, el sistema no solo reduce proporcionalmente la cuantía del incentivo en función del tiempo efectivamente trabajado, sino que simultáneamente adapta y minoriza, en idéntica proporción, los objetivos o parámetros de rendimiento exigidos para su devengo. 

La Sala considera especialmente relevante que la empresa no mantenga inalterados unos objetivos anuales diseñados para un periodo completo de prestación de servicios respecto de personas trabajadoras que, debido a una situación de IT, no han podido prestar servicios durante todo el ejercicio. 

De lo contrario, sí podría producirse un efecto objetivamente desproporcionado o incluso discriminatorio, tal y como expone la misma. Citamos literal:

«No se puede considerar discriminatorio ni ilícito que un incentivo de devengo superior al mes, cuya percepción y cuantificación dependa de que se alcancen determinados objetivos o parámetros de rendimiento de naturaleza estrictamente individual, como es el caso, se devengue en proporción al tiempo trabajado durante el año, siempre con la inexcusable condición de que los parámetros de rendimiento fijados para llegar a devengar el mismo o su cuantificación se reduzcan de igual manera proporcional, excluyendo la cuota parte que corresponda a los periodos de suspensión del contrato.»

La doctrina fijada por el Tribunal Supremo resulta especialmente relevante desde la perspectiva de la negociación colectiva, pues valida aquellos sistemas de retribución variable en los que exista una correspondencia equilibrada entre tiempo efectivo de trabajo, objetivos exigibles y cuantía finalmente devengada.

Ahora bien, la propia Sentencia introduce un límite claro: distinto sería el supuesto de aquellos sistemas convencionales que, bajo la apariencia de incentivos productivos, operan realmente como mecanismos de asistencia o permanencia. Así ocurriría cuando la cláusula convencional excluye automáticamente del bonus a quienes hayan permanecido en situación de IT, exige periodos mínimos de actividad incompatibles con situaciones legalmente protegidas de suspensión contractual o condiciona el devengo del incentivo a la ausencia de procesos de baja médica.

En tales casos, la jurisprudencia viene apreciando la posible existencia de una discriminación indirecta, especialmente cuando la IT deriva de contingencias particularmente protegidas.

La clave jurídica, por tanto, no reside en la mera reducción del incentivo durante la IT, sino en comprobar si el sistema convencional mantiene una razonable proporcionalidad entre la prestación efectiva de servicios y los parámetros de rendimiento exigidos. Desde esta perspectiva, el Tribunal Supremo concluye que la cláusula analizada no penaliza la situación de IT, sino que adapta legítimamente un sistema de productividad al tiempo real de actividad laboral efectivamente prestada.

III.- Conclusión:

Aunque la jurisprudencia ha mostrado una especial protección hacia las personas trabajadoras que atraviesan situaciones de IT, la referida Sentencia del Tribunal Supremo introduce un criterio relevante para las empresas y la negociación colectiva: la denominada «doble proporcionalidad».

¿En qué consiste este principio? En que no resulta admisible eliminar por completo el derecho a percibir un incentivo por el hecho de haber estado en IT. Sin embargo, sí es conforme a Derecho reducirlo de manera proporcional cuando la persona trabajadora no ha prestado servicios durante todo el periodo de devengo por dicha causa, calculando la cuantía del incentivo en función del tiempo efectivamente trabajado.

El conflicto jurídico surge cuando el sistema de incentivos se configura como un premio ligado a la asistencia o permanencia, exigiendo, por ejemplo, un número mínimo de meses trabajados para su cobro, lo que puede conllevar la pérdida total del derecho en casos de IT y, por tanto, en este último caso, sí puede ser considerado discriminatorio.