Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Junio 2026.
- TRIBUNAL SUPREMO (SALA DE LO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO)
Necesidad, por parte de la Inspección de Trabajo, de autorización judicial para entrar en el domicilio social de una persona jurídica que es simultáneamente centro de trabajo.
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El Tribunal Supremo aclara que la Inspección de Trabajo necesita autorización judicial previa para entrar en un espacio que sea, al mismo tiempo, domicilio social de una persona jurídica y centro de trabajo, aunque no llegue a practicar un registro ni a examinar documentación o archivos.
La única excepción sería que existiera una separación física claramente apreciable entre la zona de oficinas y la zona de trabajo y, además, que la autoridad informara expresamente de que su acceso se limita solo a la primera.
La nulidad por vulneración de derechos fundamentales no desaparece por el hecho de que la actuación inspectora se haya desarrollado solo en la parte del inmueble destinada al centro de trabajo y no en la zona de oficinas del domicilio social.
Para el Supremo, lo decisivo es que la Inspección de Trabajo, con apoyo policial, no inició su actuación dejando claro que iba a limitarse exclusivamente a la zona de centro de trabajo. Y ese planteamiento solo sería válido si, además, quedara acreditada una separación física real entre ambas zonas.
El Tribunal insiste en que la autorización judicial es exigible incluso cuando, una vez dentro, no se revisa documentación ni se intervienen archivos. La protección constitucional alcanza a la mera entrada en el domicilio protegido.
En definitiva, no puede invertirse el orden de las actuaciones: si la Administración quiere acceder a un espacio que tiene la consideración constitucional de domicilio, debe obtener antes la autorización judicial. Esa garantía previa rige también cuando se trata del domicilio de una sociedad que coincide con su centro de trabajo.
Por tanto, cuando en un mismo inmueble coinciden el domicilio social de la persona jurídica y el centro de trabajo, la regla general es clara: la Inspección debe solicitar y obtener autorización judicial antes de entrar. No puede sostenerse que, si no hay registro o incautación de documentos, la entrada sin autorización carezca de relevancia constitucional.
La razón es sencilla: el derecho a la inviolabilidad del domicilio no protege solo frente al registro, sino también frente a la entrada no autorizada. Por eso, el alcance de la garantía no puede depender de lo que la Inspección haga después de acceder al inmueble.
En el caso concreto, el Supremo reprocha la falta de claridad sobre cómo comenzó la actuación inspectora, ya que no consta de forma nítida que se informara de un acceso limitado exclusivamente a la zona de trabajo. Esa duda impide aplicar la excepción y refuerza la exigencia de autorización judicial previa.
Tribunal Supremo. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sentencia nº 441/2026, de 14 de abril de 2026. (Rec. nº 3188/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
El permiso por fuerza mayor por motivos familiares es retribuido por imperativo legal sin que sea necesario su reconocimiento expreso en el convenio colectivo.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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El Tribunal Supremo establece que el permiso previsto en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores para ausentarse por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes debe ser retribuido, dentro del límite equivalente a cuatro días al año.
La Sala interpreta que esa retribución opera por mandato legal, aunque el convenio colectivo o el acuerdo de empresa no la reconozcan expresamente. La negociación colectiva podrá concretar cuestiones accesorias sobre su forma de disfrute o su régimen de aplicación, pero no vaciar ese derecho.
El Supremo vincula esta interpretación con la finalidad de la Directiva (UE) 2019/1158, orientada a reforzar la conciliación, facilitar la corresponsabilidad familiar y favorecer una igualdad real entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 17 de abril de 2026. (Rec. nº 111/2024.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Permiso por cuidado de familiares: es contrario a derecho que la empresa exija, con carácter general, acreditar la convivencia, la condición de cuidador personal o cualquier requisito adicional distinto al de la relación de parentesco
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El Tribunal Supremo considera que no es conforme a derecho que la empresa exija con carácter general, para disfrutar de este permiso, acreditar la convivencia, la condición de cuidador principal o cualquier otro requisito adicional distinto del parentesco legalmente previsto.
Aunque el permiso debe estar vinculado al cuidado del familiar, el Supremo aclara que ese concepto no debe interpretarse de forma restrictiva. Puede incluir no solo atención personal directa, sino también otras gestiones o dedicaciones razonablemente conectadas con la situación de enfermedad u hospitalización.
Por ello, imponer de forma general requisitos adicionales para el disfrute del permiso vulnera la normativa interna que transpone la Directiva europea y debe considerarse una actuación empresarial contraria a derecho.
Eso no impide que, en casos concretos, la empresa pueda pedir una justificación razonable sobre el parentesco o la convivencia cuando esos datos no consten previamente. Lo que rechaza la sentencia es la imposición sistemática y preventiva de exigencias no previstas en la ley.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 15 de abril de 2026. (Rec. nº 104/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Inexistencia de registro de jornada en la empresa y prueba de realización de horas extras reclamada: ¿el mero hecho de no contar con registro genera una presunción directa de realización de las mismas?
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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La sentencia analiza qué efectos probatorios tiene que la empresa incumpla su obligación de llevar un registro diario de jornada conforme al artículo 34.9 ET.
En concreto, el Supremo decide si la falta de registro implica automáticamente que, en una reclamación de horas extraordinarias, la empresa deba soportar toda la carga de la prueba, o si antes el trabajador debe aportar al menos indicios suficientes de que esas horas se realizaron.
El Tribunal Supremo desestima el recurso del trabajador y confirma que la ausencia de registro no basta, por sí sola, para presumir sin más la realización de las horas extraordinarias reclamadas.
La Sala recuerda que la falta de registro puede reforzar la posición del trabajador, pero solo cuando este haya aportado previamente un principio de prueba sobre la existencia de excesos de jornada. En el caso analizado, no se ofrecieron indicios suficientes por ningún medio.
El Tribunal añade que, cuando existe un horario fijo y conocido por ambas partes, no es necesario probar toda la jornada realizada, sino únicamente el tiempo trabajado por encima de ese horario ordinario.
En estos casos, la inexistencia de registro no desplaza automáticamente a la empresa la carga de acreditar el cumplimiento íntegro del horario.
Por eso, el Supremo advierte de que la ausencia de registro no puede sobredimensionarse cuando hay un horario habitual y prefijado que, en principio, se viene cumpliendo.
Corresponde al trabajador aportar indicios suficientes de que el horario fijado no se ajustaba a la realidad porque se producían excesos de jornada. Solo a partir de ese momento la falta de registro cobra plena relevancia como garantía incumplida por la empresa.
Incluso en ese escenario, ello no supone una condena automática al pago de cualquier cantidad reclamada. El trabajador debe identificar y concretar las horas extraordinarias que afirma haber realizado con un grado de precisión suficiente para permitir la defensa de la empresa y delimitar el litigio.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 372/2026, de 15 de abril de 2026. (Rec. nº 674/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Se considera accidente de trabajo el infarto de miocardio sufrido en su domicilio por una teletrabajadora con horario laboral flexible.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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El Pleno de la Sala de lo Social considera accidente de trabajo el infarto de miocardio sufrido por una teletrabajadora en su domicilio dentro de su franja de horario flexible y revoca el criterio del TSJ de Madrid, que lo había calificado como accidente no laboral.
La sentencia subraya que, en este caso, correspondía a la empresa y, en su caso, a la mutua acreditar que el fallecimiento no se produjo en tiempo de trabajo. Al no hacerlo, opera la presunción de laboralidad del artículo 156.3 LGSS.
La trabajadora prestaba servicios en teletrabajo tres días por semana, con una franja flexible entre las 9:00 y las 19:00 horas y una pausa para comer no prefijada por la empresa.
La autopsia situó la muerte aproximadamente a las 15:00 horas y confirmó que se debió a un infarto agudo de miocardio. También constató que la trabajadora tenía el estómago vacío, dato que el Tribunal valora como un indicio relevante para descartar que estuviera en pausa para comer.
El Supremo recuerda que, con carácter general, la presunción de laboralidad del artículo 156.3 LGSS también puede aplicarse en situaciones de teletrabajo, incluida una dolencia súbita como el infarto. La cuestión clave era determinar si el hecho ocurrió o no en tiempo de trabajo.
El tribunal destaca que, cuando la empresa fija el espacio de trabajo y dispone de medios tecnológicos de control, la carga de acreditar si el accidente se produjo o no en tiempo de trabajo puede recaer sobre ella.
En cambio, si el trabajo se desarrolla sin conexión y el horario resulta indeterminado, la prueba puede resultar más difícil. Aun así, esa indeterminación no puede perjudicar automáticamente a la persona teletrabajadora.
En el supuesto analizado, el Supremo entiende que el contorno temporal del trabajo era lo bastante impreciso como para no jugar en contra de la trabajadora y aprecia indicios sólidos de que el fallecimiento se produjo dentro del tiempo de trabajo.
La sentencia reprocha que la empresa y la mutua no acreditaran ni que la jornada hubiera terminado ni que la trabajadora hubiera iniciado la pausa para comer. Tampoco constaba un sistema efectivo de control de la actividad facilitado por la empresa.
A ello se suma el dato de que falleció con el estómago vacío, lo que refuerza la conclusión de que no estaba disfrutando de la pausa de comida y permite aplicar la presunción de laboralidad.
En consecuencia, el Tribunal concluye que concurren indicios suficientes para considerar que la muerte sobrevino en tiempo de trabajo y restablece la sentencia de instancia, reconociendo la contingencia profesional y las prestaciones derivadas del accidente de trabajo.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. (Pleno) Sentencia nº 444/2026 de 23 de abril de 2026. (Rec. nº 2505/2024.)
- TRIBUNAL SUPREMO
La conducta tipificada en el art. 23.1 a) de la LISOS no precisa del conocimiento del empresario incumplidor de que el trabajador era perceptor de prestaciones de Seguridad Social incompatibles con el trabajo por cuenta ajena.
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En el ámbito del derecho sancionador administrativo, cuyo control se encomienda a este orden social de la jurisdicción, no cabe castigar conductas que no hayan sido cometidas por dolo o por imprudencia, esto es, queda abolida cualquier posibilidad de mantener una responsabilidad objetiva al margen de la intención del sujeto infractor.
En el supuesto analizado se pone en juego de manera específica el elemento de la culpabilidad y, exclusivamente, en función de la eventual exigencia del conocimiento del agente sobre los elementos del tipo, factor cuyo alcance es preciso desentrañar. Para determinar qué grado de conocimiento debe exigirse para entender cumplidas las exigencias tipificadoras del artículo 23.1 a) de la LISOS es preciso recordar la delimitación de la imprudencia que ha realizado la Sala II de este mismo Tribunal en su sentencia 320/2025 de 3 de abril (rec. núm. 6603/2022), y que integra criterios de naturaleza penal necesariamente extrapolables al ámbito sancionador administrativo. La imprudencia precisa:
- Una acción u omisión que produzca -de manera no intencional- un resultado dañoso para el bien jurídico penalmente protegido, a partir de una relación causal que responda a los principios de un análisis lógico.
- Que en esa conducta humana no intencional se aprecie una omisión de cuidado, bien por identificarse un actuar perezoso del sujeto activo que da lugar a esa falta de diligencia, bien por un defectuoso funcionamiento del intelecto. Consecuentemente el sujeto, sin querer ni aceptar un resultado que era evitable, no lo tiene en cuenta a pesar de que también era previsible (elemento de la culpabilidad).
- Que esa desatención infrinja o transgreda determinados deberes de precaución que vengan impuestos por las normas generales de la convivencia social o que estén exigidos por las regulaciones específicas que rigen determinadas actividades (elemento de la antijuridicidad).
- Por último, que la desatención, como desencadenante causal, justifique la imposición de una pena que se determinará según la entidad o grado de la culpa (elemento de punibilidad).
Debe entenderse que, al omitir el esencial deber de cursar el alta en Seguridad Social de sus trabajadores, el empresario incurre en una grave imprudencia, en cuanto deja de cumplir un presupuesto básico de la relación laboral, que hace posible el despliegue de los derechos y obligaciones en materia de Seguridad Social tanto para el trabajador como para el propio empresario, con los graves perjuicios que de ello pueden derivarse. Siendo ello así, resulta que, al no dar de alta a la persona trabajadora, el empresario debe asumir, con arreglo a los razonables criterios de cuidado exigible a un ordenado empleador, que de tal omisión pueden derivarse efectos de la más diversa índole, comenzando por el hecho de que el trabajador al que no da de alta se encuentre percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo.
No es necesario, por tanto, que el empresario que no cursa el alta llegue a imaginar que el trabajador puede estar percibiendo prestaciones y acepte las consecuencias de tal eventualidad, lo que nos situaría más bien en el ámbito del dolo eventual. Lo esencial es que el empresario incumplidor realiza una omisión voluntaria, clara y gravemente negligente, en cuanto referida a una obligación legal sobradamente conocida, y con efectos dañosos o nocivos cuya producción y entidad pueden calificarse como naturalmente comprendidos como posibles dentro de los propios de la conducta incumplidora, de acuerdo con estándares generalizados en la realidad social.
En fin, bien puede decirse que, al no cursar el alta de sus trabajadores, el empresario incumplidor desatiende las más elementales y básica medidas de precaución, e incurre por ello, en una «negligencia superlativa o máxima, con omisión de toda cautela, con eliminación de la atención más absoluta, la inadopción de los cuidados más elementales o rudimentarios exigidos por la vida de relación, suficientes para impedir o contener el desencadenamiento de resultados dañosos previsibles, infringiéndose deberes fundamentales que atañen a la convivencia y a principios transidos de alteridad».
El epítome de cuanto se lleva dicho puede, por tanto, enunciarse del siguiente modo en lo que se refiere a la naturaleza de la imprudencia y sus consecuencias: si el empresario hubiera cumplido con el elemental deber de cursar el alta de la persona trabajadora, no se hubiera visto incurso en la conducta sancionada. La consecuencia de cuanto se lleva dicho es que el tipo sancionador del artículo 23.1 a) de la LISOS puede ser cometido por imprudencia, que cabe tildar de grave al desconocerse una elemental obligación del empresario en materia de Seguridad Social y, en consecuencia, no se precisa del específico conocimiento por parte del empresario de que la persona trabajadora en cuestión se encuentra percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo, sino que tal eventualidad se alza como una potencial consecuencia de su conducta incumplidora.
Por tal circunstancia, resulta ya irrelevante que la propia trabajadora afectada presentara en su día una declaración jurada en la que afirmaba que «en ningún momento previo al inicio de la prestación de servicios puso en conocimiento de la empresa mi condición de perceptora de prestación de desempleo», resultando ya intrascendente que la indicada trabajadora no comunicara al empresario aquella circunstancia.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 4 de mayo de 2026. (Rec, nº 1078/2024.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Jubilación. Requisito de carencia específica. La doctrina del paréntesis no puede aplicarse a dos periodos separados temporalmente.
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La doctrina del paréntesis permite excluir del cómputo de la carencia específica los periodos previos al hecho causante en los que no existía obligación de cotizar, siempre que en ellos se aprecie una voluntad real de seguir vinculado al mercado de trabajo o concurran circunstancias excepcionales que hayan impedido cumplir con normalidad los requisitos legales.
El Tribunal Supremo recuerda que esta doctrina responde a una interpretación flexible y finalista de la carencia específica, pensada para evitar que queden fuera de la protección social personas que han atravesado situaciones excepcionales.
Ahora bien, una cosa es que exista un periodo continuado en el que se alternen fases de actividad y desempleo involuntario con demanda de empleo, y otra distinta pretender abrir varios “paréntesis” separados en el tiempo para recomponer artificialmente la carencia.
La Sala rechaza expresamente que la doctrina del paréntesis pueda aplicarse de forma fragmentada en distintos momentos o utilizarse estratégicamente en el tramo temporal que más favorezca al solicitante, porque ello vaciaría de contenido la exigencia legal de carencia específica.
Aplicando esa doctrina al caso, el Supremo concluye que no puede tomarse como punto de referencia un momento posterior en el que el interesado volvió a inscribirse como demandante de empleo tras un largo periodo de inactividad. La existencia de una interrupción especialmente significativa revela, junto con el resto de las circunstancias, una desconexión relevante del mercado de trabajo que impide aplicar la doctrina del paréntesis en los términos pretendidos.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 25 de marzo de 2026. (Rec. nº 595/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
El Alto Tribunal fija criterio contra el abuso en la contratación temporal de personal laboral en las Administraciones públicas tras la sentencia del TJUE.
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La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a la luz de la doctrina del TJUE, reafirma que el abuso en la contratación temporal del personal laboral de las Administraciones públicas no convierte automáticamente al trabajador en fijo si no ha superado un proceso selectivo respetuoso con los principios de igualdad, mérito y capacidad.
Como medidas adecuadas para prevenir y reparar ese abuso, el Supremo señala la indemnización calculada conforme a los criterios fijados por el TJUE y la remisión de la sentencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la eventual apertura del correspondiente procedimiento sancionador.
La excepción se produce cuando la persona ya participó en un proceso selectivo para acceder como personal fijo, lo superó, pero no obtuvo plaza por insuficiencia de vacantes. Si después encadena contratos temporales y se acredita un abuso, la conversión en relación fija no resulta contraria a Derecho, porque ya quedó acreditada su aptitud conforme a los principios constitucionales de acceso al empleo público.
En el caso enjuiciado concurría precisamente esa excepción, por lo que el Tribunal declara fija la relación laboral de la trabajadora.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. (Pleno). Sentencia de 11 de mayo de 2026.
- TRIBUNAL SUPREMO
Complemento de maternidad del artículo 60 LGSS: configuración individual del derecho y compatibilidad entre progenitores
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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Delimita el alcance del complemento de maternidad previsto en la redacción originaria del artículo 60 LGSS y, en particular, la improcedencia de negar su reconocimiento al segundo progenitor por el solo hecho de haber sido previamente atribuido al primero. El litigio tiene su origen en la solicitud formulada por un pensionista de jubilación en 2017, desestimada por el INSS con apoyo exclusivo en que la madre de los hijos comunes ya venía percibiendo el complemento, criterio que fue posteriormente confirmado en suplicación.
La Sala IV estima el recurso y fija doctrina en el sentido de que el complemento aplicable en el período 2016-2021 no responde a una lógica familiar o unitaria, sino que integra un derecho de carácter individual anudado a la condición de beneficiario de una pensión contributiva, sin que la norma contemplase regla alguna de exclusión por previa atribución al otro progenitor. Desde esa premisa, concluye que la percepción del complemento porla madre no neutraliza, por sí sola, el eventual derecho del padre, siempre que este reúna los presupuestos legalmente exigibles. Añade, además, que una interpretación administrativa fundada exclusivamente en aquella previa percepción introduce una diferencia de trato contraria al principio de igualdad por carecer de suficiente cobertura normativa.
La resolución presenta especial interés en la medida en que consolida, para el régimen anterior a la reforma operada en 2021, la viabilidad del reconocimiento concurrente del complemento a ambos progenitores cuando concurran los requisitos legalmente establecidos, descartando con ello las interpretaciones restrictivas mantenidas en vía administrativa. En coherencia con esa construcción doctrinal, la sentencia casa y anula la resolución impugnada y reconoce al demandante el derecho a percibir el complemento, con los efectos económicos inherentes desde la fecha de efectos de la pensión.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia num. 250/2026, de 4 de marzo de 2026.
- TRIBUNAL SUPREMO (SALA DE LO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO)
Cotización de los trabajadores que prestan sus servicios en varios Estados miembros.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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El Tribunal Supremo recuerda que el certificado A1 emitido por un Estado miembro acredita la legislación de Seguridad Social aplicable al trabajador y vincula a los demás Estados miembros mientras no se impugne por los cauces de cooperación previstos en la normativa europea.
En consecuencia, las autoridades del resto de Estados no pueden desconocer por su sola decisión la autenticidad o veracidad de ese certificado si antes no han activado y agotado el procedimiento de cooperación regulado en el artículo 76.6 del Reglamento 883/2004.
Aplicando ese criterio, el Supremo da validez al certificado A1 aportado por la empresa para acreditar el alta y la cotización del trabajador en la Seguridad Social irlandesa durante parte del periodo discutido.
El caso afecta a un auxiliar de vuelo con base operativa en Tenerife Sur que trabajaba en rutas entre distintos Estados de la Unión Europea. La empresa había presentado un certificado A1 expedido por Irlanda que acreditaba su encuadramiento en ese sistema de Seguridad Social durante el periodo controvertido.
Si surgen dudas sobre la interpretación o aplicación de la normativa europea, los Estados deben acudir a los mecanismos de coordinación y cooperación previstos en el Reglamento, precisamente para evitar decisiones contradictorias que perjudiquen al trabajador o a la empresa.
Por eso, la TGSS no podía ignorar el certificado A1 y dar de alta al trabajador en España por todo el periodo sin descontar el tramo ya cubierto en Irlanda o, alternativamente, sin haber promovido antes el procedimiento de cooperación con el Estado emisor para comprobar la autenticidad y el alcance del certificado.
Prescindir de ese cauce supone vulnerar el principio de cooperación leal entre Estados miembros. Por ello, el Supremo ordena que la TGSS dicte una nueva resolución ajustada a este criterio o, si mantiene dudas fundadas, que active formalmente el mecanismo de cooperación previsto en el Reglamento 883/2004.
Tribunal Supremo. Sala Contencioso-administrativa. Sentencia nº 423/2026, de 9 de abril de 2026. (Rec. nº 3322/2024.)
- AUDIENCIA NACIONAL
Contact Center: festivo en sábado y descanso semanal. Consecuencias prácticas.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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La Audiencia Nacional resuelve un conflicto colectivo de ámbito estatal en el sector de contact center (personal sujeto al III Convenio Colectivo estatal del sector) y estima las demandas sindicales contra la patronal CEX, declarando no ajustada a Derecho la práctica generalizada consistente en no reconocer compensación cuando un festivo laboral (estatal, autonómico o local) coincide con el sábado fijado como día de descanso semanal de quienes prestan servicios de lunes a viernes o de lunes a sábado. La Sala parte de que el descanso semanal y los festivos son derechos diferenciados y concluye que no pueden solaparse de forma que el festivo quede absorbido por la libranza, pues ello priva del disfrute real y efectivo de los festivos anuales.
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En el plano procesal, desestima la falta de legitimación activa opuesta frente a USO, la falta de acción y la inadecuación de procedimiento, apreciando que existe una práctica supraempresarial real y actual imputable al ámbito sectorial. En cuanto al fondo, aplica la doctrina del Tribunal Supremo citada en la sentencia sobre el solapamiento entre descanso semanal y festivos y la proyecta al supuesto específico de festivo en sábado cuando el sábado integra el descanso semanal del personal con prestación habitual lunes–viernes o lunes–sábado. Rechaza que el reconocimiento de la compensación implique, por sí solo, una modificación del convenio o una imposibilidad de cumplimiento del cómputo anual de jornada, entendiendo que las dificultades organizativas deben resolverse en la planificación y en la elaboración del calendario laboral.
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Como pronunciamientos, declara el derecho de las personas trabajadoras afectadas a un día adicional de descanso efectivo cuando el festivo coincida con el sábado de descanso semanal, fijando que dicha compensación debe programarse y disfrutarse en un plazo no
superior a 14 días. Asimismo, impone la obligación de compensar los festivos no disfrutados con efectos retroactivos desde el período no prescrito. La sentencia no es firme y admite recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 88/2026, de 19 de mayo de 2026. (Autos nº 158/2026 y otros)
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- 12.AUDIENCIA NACIONAL
Jubilación parcial con acumulación de jornada. Inicio de una IT o disfrute de un permiso durante el periodo de prestación efectiva de servicios. No es ilícito pactar que deban recuperarse las horas acumuladas a la jornada ordinaria de contrato.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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La ley permite que la jornada anual del trabajador relevista en situación de jubilación parcial se concentre en determinados meses del año, aunque salario y pensión se perciban de forma regular a lo largo de todo el periodo.
Las condiciones concretas de esa acumulación pueden fijarse por convenio colectivo, acuerdo de empresa o pacto individual, como ocurría en el caso analizado.
La Audiencia Nacional considera lícito pactar que, si durante el periodo en que debe prestarse efectivamente trabajo se produce una suspensión del contrato por incapacidad temporal o coincide un permiso retribuido, las horas no trabajadas deban recuperarse para evitar un desequilibrio entre trabajo, salario y cotización en el sistema de jornada acumulada.
Según la Sala, este tipo de cláusulas no implican discriminación ni por razón de enfermedad ni por el disfrute de permisos retribuidos, porque no empeoran injustificadamente la situación de quien causa baja o disfruta del permiso, sino que tratan de mantener equilibrado el régimen de concentración de jornada respecto de quienes no se encuentran en esas situaciones.
La Audiencia, no obstante, deja sin resolver qué ocurriría si la incapacidad temporal o el hecho causante del permiso se produce en un periodo en el que, por la propia concentración de jornada, no existía obligación de prestar servicios efectivos, ya que esa cuestión no formaba parte del litigio.
Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 62/2026, de 6 de abril de 2026.
- AUDIENCIA NACIONAL (SALA DE LO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO.)
La AN «frena» a Hacienda: que los trabajadores no recurran el despido no significa necesariamente que haya un «despido pactado»
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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La Audiencia Nacional recuerda que el hecho de que exista una negociación tras el despido o se alcance una indemnización en conciliación no convierte automáticamente la extinción en un acuerdo sujeto a tributación por IRPF.
La sentencia subraya que no bastan sospechas genéricas, la proximidad a la jubilación o el hecho de que la indemnización finalmente abonada sea inferior a la legal para concluir que existió un despido pactado.
En otras palabras, si existe un despido decidido unilateralmente por la empresa y posteriormente se negocia su alcance económico, esa negociación posterior no desnaturaliza por sí sola la extinción ni permite presumir un mutuo acuerdo.
La resolución frena así una interpretación expansiva de la Administración tributaria: no todo trabajador de edad próxima a la jubilación que acepta una indemnización inferior está pactando su salida. Para sostener esa tesis hacen falta indicios sólidos y concluyentes.
La Audiencia razona además que el hecho de que los trabajadores no impugnen judicialmente el despido no constituye, por sí solo, un indicio de mutuo acuerdo, ya que esa decisión puede responder a razones de conveniencia personal o procesal completamente ajenas a un pacto extintivo.
Tampoco el hecho de que la Inspección considere débiles o poco convincentes las causas expresadas en la carta de despido permite concluir automáticamente que no hubo una decisión unilateral del empleador.
Audiencia Nacional. Sala Contenciosa – Administrativa. Sentencia nº 4912/2025, de 8 de octubre de 2025.
- TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA
No vulnera el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones el acceso por la superior jerárquica a la agenda de una trabajadora
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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El TSJ de Galicia considera que, en este caso, no se vulneró el derecho a la intimidad ni el secreto de las comunicaciones cuando la superior jerárquica accedió a la agenda profesional de la trabajadora. La decisión se apoya en que el acceso estuvo motivado por las reiteradas quejas sobre una supuesta sobrecarga de trabajo y por incidencias en la programación de reuniones.
La Sala destaca que fue la propia trabajadora quien compartió la agenda a petición de su responsable y que el acceso se produjo en un contexto profesional justificado. Además, el protocolo interno de uso de medios informáticos preveía expresamente que esos recursos tenían finalidad profesional y que la información personal debía mantenerse separada e identificada como tal.
La trabajadora conocía ese protocolo desde el inicio de la relación laboral, porque le había sido entregado al formalizar su contratación.
También descarta el tribunal que exista discriminación por razón de enfermedad. Razona que, si la trabajadora quería incorporar datos personales o médicos a la agenda corporativa, debía haber seguido el protocolo previsto para ello. Al no hacerlo, y dado que esas anotaciones no aparecían claramente identificadas como citas médicas, no puede sostenerse que el acceso empresarial revelara información especialmente protegida en los términos alegados.
Al no apreciarse indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales, no procede invertir la carga de la prueba ni declarar la nulidad del despido disciplinario, que se mantiene por abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual.
TSJ Galicia. Sala de lo Social. Sentencia nº 251/2026, de 21 de enero de 2026. (Rec. nº 3862/2026.)
- TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA
Se declara discriminatorio el sistema de tres escalas salariales según idioma para el mismo trabajo.
| TRES CLAVES DE ESTA SENTENCIA |
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El TSJ de Cataluña analiza un sistema retributivo en el que trabajadores que realizan exactamente las mismas funciones perciben salarios distintos únicamente en función del idioma en el que prestan sus servicios.
Dado que la Ley 15/2022 reconoce expresamente la discriminación por razón de lengua, el mero hecho de acreditar una diferencia salarial basada en ese criterio constituye ya un indicio suficiente de vulneración de derechos fundamentales.
A partir de ahí, y al haberse tramitado la demanda por el cauce de tutela de derechos fundamentales, correspondía a la empresa demostrar que esa diferencia de trato respondía a una justificación objetiva, razonable y proporcionada. La Sala concluye que no lo hizo.
La empresa presta servicios lingüísticos y tecnológicos a clientes internacionales y agrupa a su plantilla por “mercados” en función del idioma de trabajo. Sin embargo, todos los trabajadores afectados desempeñaban las mismas tareas de análisis, clasificación y etiquetado de contenidos, en un entorno de trabajo en inglés y con idéntica posición funcional.
Pese a esa identidad funcional, la empresa establecía tres escalas salariales con diferencias retributivas relevantes según la lengua utilizada. No quedó acreditado que esas diferencias obedecieran a tareas distintas, mayor cualificación, diferente responsabilidad ni a ninguna otra razón objetiva suficiente.
Por ello, el Tribunal confirma íntegramente la sentencia de instancia, que apreció vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de lengua, ordenó el cese de la práctica empresarial y reconoció tanto la indemnización correspondiente como las diferencias salariales dejadas de percibir.
TSJ Cataluña. Sala de lo Social. Sentencia nº 1423/2026, de 9 de marzo de 2026. (Rec. nº 7171/2025.)
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