Resumen sentencias relevantes jurisdicción social: Enero 2026.
- TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNION EUROPEA
La legislación del nuevo lugar habitual de trabajo se toma como criterio para definir la ley aplicable en casos de cambio de ubicación laboral.
Para el TJUE la ley aplicable cuando el trabajador, tras haber realizado su trabajo durante un determinado período en un lugar concreto, debe ejercer sus actividades en un lugar distinto, destinado a convertirse en el nuevo lugar de trabajo habitual, y no ha sido delimitada por las partes, debe ser la Ley del domicilio del establecimiento que haya contratado al trabajador.
Explica la sentencia que el Convenio de Roma dicta normas de conflicto especiales relativas al contrato individual de trabajo, que establecen excepciones a la regla general de elección por las partes, excepciones basadas de un lado en ofrecer protección al trabajador, -en la medida en que no puede verse privado de la protección que le proporcionen las disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable, a falta de elección, y de otro, basadas en criterios de conexión del contrato de trabajo sobre cuya base debe determinarse la lex contractus a falta de elección de las partes.
El criterio del país en el que el trabajador «realice habitualmente su trabajo» debe interpretarse en sentido amplio, mientras que el criterio del país en que se encuentre «el establecimiento que haya contratado al trabajador», debe aplicarse cuando el juez que conozca del asunto no pueda determinar en qué país se realiza habitualmente el trabajo.
Pero en el supuesto de un trabajador que realice sus actividades en varios Estados contratantes, se prioriza la Ley del Estado donde se tiene un vínculo significativo, el lugar en el cual o a partir del cual el trabajador desempeña efectivamente su actividad profesional y, a falta de centro de actividad, al lugar en el que este realice la mayor parte de su trabajo, criterio que no solventa la duda cuando el trabajador ejerce sus actividades en varios Estados, pero cuyo lugar de trabajo habitual se desplazó al territorio de otro Estado contratante durante el último período de ejecución de su contrato de trabajo.
Para este tipo de situaciones, y dado que el Convenio de Roma no proporciona ninguna aclaración sobre el período de la relación laboral que debe tomarse en consideración para determinar el país en que el trabajador realiza habitualmente su trabajo, señala el TJUE que cuando el trabajador, tras haber realizado su trabajo durante un determinado período en un lugar concreto, debe ejercer sus actividades en un lugar distinto, destinado a convertirse en el nuevo lugar de trabajo habitual, procede tener en cuenta este último lugar.
Y añade el Tribunal que, en estos casos, debe el juez nacional valorar la totalidad de los elementos que caracterizan la relación laboral y apreciar el elemento o elementos que, a
su juicio, sean más significativos, a título de ejemplo, el país en el que el trabajador por cuenta ajena paga sus impuestos y los tributos que gravan las rentas de su actividad y aquel en el que está afiliado a la seguridad social y a los distintos regímenes de jubilación,
seguro por enfermedad e invalidez, pero siendo el lugar en el que el trabajador realice su trabajo durante el último período de ejecución de su contrato de trabajo, que está destinado a convertirse en un nuevo lugar de trabajo habitual, el elemento preponderante porque se entiende que es el criterio conforme al cual se otorga una protección adecuada al trabajador.
Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Sala Primera. Sentencia de 11 de diciembre de 2025. (C-485/2024.)
- TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
La ampliación de la prestación por nacimiento no se aplica a familias biparentales, aunque uno de los progenitores no pueda disfrutar del permiso.
No se vulnera el derecho a la igualdad y a no sufrir discriminación al denegarse a una madre la ampliación de la prestación por nacimiento y cuidado de hijo en las dieciséis semanas que legalmente le habrían correspondido al otro progenitor, que entonces cumplía una pena de prisión.
No es equiparable la situación de familia monoparental a quien sí se reconoce la posibilidad de adicionar el permiso al del menor nacido en una familia biparental por mucho que el padre no puede disfrutar del mismo por encontrarse en prisión.
En esta situación, en abstracto y como regla general, ambos están en disposición de cumplir las condiciones de acceso a la prestación, y es a este supuesto general al que se refiere la regulación existente. Las concretas situaciones personales, familiares y profesionales que, deliberadamente elegidas o circunstancialmente asumidas, puedan existir en cada familia biparental son muy diversas y condicionan la posibilidad de disfrutar del periodo retribuido de cuidado, pero de ellas y del no disfrute no puede extraerse sin más la existencia de discriminación.
La diferente extensión del periodo de cuidado retribuido del menor no está supeditada a una condición de nacimiento, ni a ninguna otra circunstancia o característica personal o social que, históricamente, por la práctica social o por la acción de los poderes públicos, haya situado a un amplio sector de la sociedad en una situación desventajosa, sino que responde, exclusivamente, al grado de cumplimiento de los requisitos legales de acceso a una prestación contributiva que, potencialmente, ambos progenitores están en condiciones de satisfacer.
Y añade el TC que el estricto canon aplicado respecto a la diferencia de trato en el supuesto resuelto en la STC 140/2024, da paso, en el presente caso, al canon de razonabilidad exigido por el principio genérico de igualdad, pues el origen de la diferencia de trato del menor no radica en el modelo de familia donde nace, sino en la naturaleza individual y contributiva de la prestación de nacimiento y cuidado de cada uno de sus progenitores.
Es cierto que la norma no prevé supuestos excepcionales en los que las circunstancias personales del progenitor hacen especialmente difícil su integración en la esfera laboral, o pueden afectar al efectivo disfrute del permiso de nacimiento y cuidado de menor, como puede ser por internamiento en centro penitenciario, o análogos, como los de permanencia de alguno de los progenitores en centros sanitarios o sociosanitarios, pero se trata de supuestos aislados que no pueden justificar una inconstitucionalidad por omisión.
Y sugiere el Tribunal que queda en manos del legislador valorar, en su caso, esos supuestos excepcionales, pero hasta entonces, y en el caso, se declara que no se ha causado la discriminación invocada por la madre.
Tribunal Constitucional. Sala Primera. Sentencia de 17 de noviembre de 2025. (Rec. nº 1328/2024.)
- TRIBUNAL SUPREMO
El Tribunal Supremo confirma la vigencia de la denominada “teoría del vínculo”.
La Sala Especial de Conflictos de Competencia del Tribunal Supremo (TS) ha zanjado un conflicto negativo entre la jurisdicción social y la civil a propósito del cese de un alto directivo que, simultáneamente, compatibilizaba esa condición con la de miembro del consejo de administración de tres sociedades de un grupo. El Auto que resuelve esta cuestión, atribuye la competencia a los juzgados de lo mercantil y, al hacerlo, confirma la vigencia de la doctrina o “teoría del vínculo” cuando confluyen funciones de alta dirección y de administración orgánica. El Tribunal Supremo descarta que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) desesactive esta línea jurisprudencial más allá del campo propio de las Directivas sociales aplicadas por el Tribunal de Luxemburgo.
Concretamente, el litigio nace de dos demandas laborales -despido y reclamación de cantidad- de un director general que, con el tiempo, pasó a ser consejero, presidente y, además, consejero delegado en una de las tres sociedades demandadas. El Juzgado de lo Social declaró que existía una relación laboral y estimó en parte las pretensiones de la parte actora. Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid consideró que no existía relación laboral, y anuló la sentencia de instancia por incompetencia de la jurisdicción social, con reserva para la vía civil. El demandante acudió entonces al Juzgado Mercantil, que declinó su competencia y promovió conflicto ante la Sala de Conflictos.
Como punto de partida normativo, el art. 1.3 c) ET excluye de su ámbito la actividad que se limite al desempeño del cargo de consejero o miembro del órgano de administración cuando las funciones se circunscriben a cometidos inherentes a tal cargo. Por su parte, el artículo 1 del RD 1382/1985 delimita la relación especial de alta dirección a quienes ejercen poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, bajo criterios e instrucciones del órgano superior. Para el Tribunal Supremo la clave está en determinar si en el momento del cese concurrían las notas de ajenidad y dependencia.
La Sala recuerda la doctrina pacífica de la jurisdicción social: cuando se compatibiliza la pertenencia al órgano de administración con funciones de alta dirección (gerencia, dirección general), “el doble vínculo tiene el único objeto de la suprema gestión y administración”, de modo que la relación mercantil absorbe a la laboral. La compatibilidad con un vínculo laboral subsiste para tareas comunes u ordinarias, no para la alta dirección ejercida en régimen de integración orgánica.
También recuerda que esta doctrina ha sido mantenida por la Sala Civil del TTS en materia de retribución de administradores, señalando que no cabe utilizar contratos de alta dirección para sustraer al control estatutario y a la transparencia societaria las remuneraciones por funciones que, en realidad, son propias de administrador. Solo la atribución de cometidos objetivamente distintos de los inherentes al cargo permitiría una dualidad real de regímenes retributivos.
El Juzgado Mercantil basó su declinatoria en la S. del TJUE de 5 de mayo de 2022 (C- 101/21) –que comentamos su día en otra circular de jurisprudencia previa-, que reconoció la condición de «trabajador asalariado» a quien de forma acumulativa ejercía las funciones de director y de miembro del órgano de administración a los efectos del disfrute de los derechos garantizados por la Directiva 2008/94/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de octubre de 2008, relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario.
La Sala de Conflictos sitúa esta sentencia en la línea marcada por otras sentencias anteriores del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en las que este ha ceñido sus pronunciamientos sobre la consideración como «trabajadores asalariados» de administradores sociales a la aplicación de determinadas directivas de contenido social. Fuera de ese ámbito, cuando han estado en juego reglas competenciales (en concreto, de competencia judicial internacional), el Tribunal europeo ha declarado que no hay relación laboral si el consejero controla autónomamente la gestión y sus propias funciones.
Teniendo en cuenta lo anterior, la Sala rechaza que dicha Sentencia del TJUE de 5 de mayo de 2022 fuerce a abandonar la teoría del vínculo único en un conflicto de jurisdicción sin insolvencia de las compañías que conforman el grupo de empresas. El conflicto en este caso versa sobre el cese por supuesta mala gestión, no sobre una reclamación al FOGASA, como entidad de garantía, por lo que no se aplica la Directiva 2008/94/CE ni su noción finalista de trabajador asalariado.
El elemento decisivo es fáctico: en el momento del cese, el demandante ostentaba la máxima representación y dirección de las sociedades -presidente de los consejos y consejero delegado-, sin subordinación a ningún órgano jerárquico superior en la empresa. Ello excluye la nota de dependencia típica de la relación laboral, incluso de la especial de alta dirección. La Sala subraya, además, lo siquiente:
- La invocada pervivencia de las condiciones pactadas en el primitivo contrato laboral no altera la naturaleza del vínculo en el momento del cese, cuando ya se había asumido la presidencia de los consejos.
- No cabe hablar de suspensión ex lege del contrato de alta dirección por acceso al órgano de administración: el régimen de suspensión previsto en el artículo 9 del RD 1382/1985 se refiere a la promoción desde relación laboral común a alta dirección, no a la integración en el órgano societario.
- Tampoco consta pacto válido de suspensión que haga «revivir» el contrato laboral tras el cese orgánico. En su caso, la calificación habría correspondido a la jurisdicción social que conoció en primer término.
A la vista de lo anterior la Sala concluye que, donde hay integración orgánica del administrador en la gestión suprema de la compañía, no hay relación laboral que absorba o desplace el vínculo societario. Hay, por el contrario, una relación mercantil única que atrae la competencia civil.
Auto nº 12/2025, de 25 de noviembre de 2025, del Tribunal Supremo (Sala Especial de Conflictos de Competencia, art. 42 LOPJ).
- TRIBUNAL SUPREMO
Las grandes empresas deben aportar al Tesoro por los despidos colectivos que lleven a cabo, sin admitirse exenciones no previstas en la ley.
El Supremo confirma que la aplicación de la Ley es directa y no sancionadora, en oposición al fallo del Tribunal Superior de Justicia, que consideró exenciones a la obligación no previstas de forma explícita en la norma legal.
La DA 16ª de la Ley 27/2011 establece que las empresas que realicen despidos colectivos deben hacer una «aportación económica al Tesoro Público», contemplada como una exacción de naturaleza parafiscal que comparte características esenciales con figuras tributarias, aplicable bajo el art. 31 CE.
La norma busca evitar que decisiones empresariales de grandes compañías, que despidan colectivamente a trabajadores de 50 o más años, recaigan en el gasto público. Una vez que se cumplen los requisitos legales, no se pueden introducir distinciones no previstas en la ley.
La norma es claramente literal, y si se cumplen los requisitos, surge una deuda con el Tesoro Público. En el caso en cuestión, la empresa decidió despidos colectivos sabiendo los efectos, teniendo beneficios en ejercicios previos e incluyendo trabajadores mayores de 50 años, situándose voluntariamente dentro de la aplicación de la norma y por ello, debía realizar la aportación económica al Tesoro.
El Supremo no considera el caso de la empresa como excepcional, pues el despido no se debe a una caída de negocio que aumente pérdidas, creyendo que una aplicación estricta de la norma no contradice las intenciones del legislador, esto es, prevenir más destrucción de empleo y carga al erario al liquidar la empresa.
El TSJ erra al añadir un requisito no previsto en la Ley, como la necesidad de evaluar si la selección de trabajadores mayores de 50 años era para ahorrar costes, pues la norma es objetiva, no sancionadora, y las empresas con beneficio que despiden a mayores de 50 años deben financiar los gastos que causan.
No se debe recurrir a otros parámetros interpretativos cuando la dicción de la norma legal (DA 16ª) es clara y precisa, sin ofrecer dudas, por lo que el Supremo estima el recurso y desestima la intención de la empresa de anular la resolución por la que la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal reclamó el pago al Tesoro Público por despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 1042/2025, de 12 de noviembre de 2025. (Rec. nº 52/2024.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Composición del Comité Intercentros (CI). El debate sobre la asignación del último integrante cuando 2 sindicatos empatan en el número de representantes puede resolverlo el convenio colectivo en atención al número de votos.
El CI es un órgano representativo de segundo grado, cuya composición no se efectúa mediante elección directa de sus miembros por todos los trabajadores, que es la forma propia de designar a los integrantes de los comités de empresa y a los delegados de personal, sino que son estos representantes unitarios e inmediatos precisamente los que eligen el CI.
Parece lógico, por consiguiente, que, así como para la determinación de los elegidos en el primer grado la regla fundamental a tener en cuenta es el número de votos, de acuerdo con lo que dispone, sobre todo, el artículo 71.2 del ET, en cambio para la designación del órgano de segundo grado (el CI) se computen los representantes elegidos en aquellas elecciones, estableciendo sobre ellos la oportuna proporcionalidad, de conformidad con el artículo 63.3 del ET. No obstante, puede haber un margen de decisión ocupado por la autonomía colectiva. La misma fuente de derechos y obligaciones (en concreto, el convenio colectivo) de la que depende, de forma exclusiva y excluyente, la «constitución y funcionamiento» del CI puede tomar en cuenta el resultado electoral en sí mismo, antes de la atribución de puestos representativos.
En el caso analizado, la cuestión que se suscita versa sobre la interpretación de las normas, en especial del convenio colectivo (Ferrovial Servicios, SA). No se trata de un conflicto propio de intereses, sino de una pretensión respecto de supuesto carente de una solución clara, lo que parece bien distinto.
La clave radica en interpretar las prescripciones concurrentes. Tiene razón el recurrente cuando invoca la fórmula del convenio colectivo para resolver la discusión suscitada. No se trata de que la composición del CI se separe del método marcado por el legislador e interpretado por nuestra jurisprudencia. La cuestión suscitada se ciñe a precisar si del convenio colectivo, una vez realizada la distribución de puestos atendiendo al criterio legal y restando uno sin posibilidad de determinar a quién corresponde, proporciona mimbres a partir de los cuales dar respuesta. El artículo 63.3 del ET contiene una fórmula
(«se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente») que es inicialmente replicada por el convenio colectivo. Lo que sucede es que, además, este ha añadido una importante locución a nuestros efectos: los resultados en cuestión son «obtenidos en las últimas elecciones sindicales».
Esta adición indica que la norma está queriendo dar relevancia al dato que nuestra doctrina descarta como modulador de la composición del CI, puesto que ha de primar la atención a la representatividad alcanzada (no a los votos recibidos). Si se tratara de tomar como parámetro único para la atribución de puestos podría cuestionarse la validez del convenio, por colisionar con las previsiones de la Ley (art. 63.3.II ET).
Pero ya ha quedado claro que no es así, puesto que el artículo 106 del convenio comienza replicando esa previsión imperativa. Por tanto, como canon hermenéutico adicional, precisamente para colmar las lagunas que pudieran surgir en casos como el presente, la atención a los votos realmente obtenidos aparece como previsión válida. Se trata de criterio objetivo, respetuoso con la representatividad y libertad sindicales. Además, es la forma de dar cumplimiento a lo querido por el propio convenio colectivo que ha optado por un CI cuya composición se sitúe en trece (no doce) integrantes. Una interpretación sistemática del convenio colectivo (desea que el CI esté integrado por trece personas) abunda en esa dirección, al igual que el respeto a la finalidad de la atención a los resultados electorales (ajustar al máximo la audiencia o respaldo de cada sindicato) o la propia dicción (resultados de las elecciones).
A falta de una solución expresa, la previsión convencional puede desempeñar ese papel auxiliar. No es el intérprete quien crea la norma, sino la norma la que resulta interpretada. No es un conflicto de intereses, sino un litigio sobre el alcance del derecho.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 12 de noviembre de 2025. (Rec. nº 81/2025.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Vulnerado el derecho de huelga por la fijación unilateral de servicios de mantenimiento.
Aplicar por parte de la empresa los servicios de mantenimiento y seguridad vulnera el derecho a la huelga porque para hacer efectivo el equilibrio entre el mantenimiento de las instalaciones y la garantía de la seguridad de las personas y el ejercicio del derecho de huelga, los servicios de mantenimiento y seguridad tienen un carácter marginal.
Y lo más relevante, para establecer los servicios de mantenimiento y seguridad también es necesaria una negociación bajo criterios de buena fe, con el propósito real de llegar a un acuerdo, y proporcionando la información necesaria dentro del marco de cada una de las situaciones consideradas, para negociar con cabal conocimiento de la situación que hace necesarios los servicios en cuestión. De hecho, la empresa ya había sido condenada dos años atrás por vulneración del derecho de huelga en una de las unidades productivas, aunque con menor repercusión y trascendencia que la situación ahora considerada, pero por mantener la misma actitud de no negociar y mantener unos servicios que habían sido dejados sin efecto.
La empresa no afrontó la negociación de los servicios de mantenimiento y seguridad en las condiciones necesarias para permitir un acuerdo razonable; al contrario, intentó hacer prevalecer los criterios de un Acuerdo que había sido declarado extinguido por sentencia y que además versaba sobre una situación organizativa de la empresa completamente distinta a la actual.
Mientras que la parte social mantuvo en todo momento abierto el cauce negociador la empresa optó por la imposición unilateral de medidas limitativas del derecho a la huelga bajo la ficción de servicios de mantenimiento y seguridad de forma abusiva por excesiva.
Destaca la Sala de lo Social que la producción en los días de huelga no presentó oscilaciones significativas, lo que revela que los servicios de mantenimiento y seguridad tuvieron un alcance desmedido y sin una justificación técnica suficiente.
Los servicios mínimos, así como los de seguridad y mantenimiento, se configuran como una excepción al proscrito esquirolaje y el Tribunal Constitucional en su sentencia 33/2011 de 28 de marzo, dispuso que ni el empresario puede imponer a los trabajadores no huelguistas la realización de las tareas que corresponden a los que secundaron la convocatoria, ni los trabajadores que libremente decidieron no secundarla pueden sustituir el trabajo de sus compañeros, y aunque esta regla admite dos excepciones, conectadas a las previsiones legales sobre el aseguramiento de determinados servicios mínimos esenciales para la comunidad y a las previsiones sobre los servicios de seguridad y de mantenimiento en la empresa, pero esta delimitación de los servicios de seguridad y de mantenimiento no es absoluta sino que queda limitada a evitar interpretaciones restrictivas del derecho fundamental.
A los efectos de determinar la cuantía de la sanción confirma también el Supremo los criterios tenidos en cuenta en la instancia, esto es, la falta de una negociación adecuada, la neutralización en cuanto a sus efectos de la huelga convocada en atención a la producción constatada, y la reiteración de la empresa en la conducta reprochada.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 967/2025, de 17 de octubre de 2025. (Rec. nº 39/2024.)
- TRIBUNAL SUPREMO
Orfandad por incapacidad. Es compatible con la pensión de incapacidad permanente causada años después, aunque ambas deriven de la misma patología, siempre que la afectación funcional sea sustancialmente diferente.
La compatibilidad legal de la pensión de orfandad con el trabajo plantea el problema de que los periodos de alta y cotización correspondientes puedan ser suficientes para lucrar otra prestación de Seguridad Social y, en particular, una pensión de incapacidad permanente.
No existe discusión sobre la eficacia de tales cotizaciones para causar una prestación de tal índole, sino solamente sobre lo que ocurre en tal caso con la pensión de orfandad por incapacidad. Como quiera que el artículo 225.2 de la LGSS establece la compatibilidad de
la pensión de orfandad por incapacidad con la de incapacidad permanente que pudiera causar el huérfano, después de los 18 años, como consecuencia de unas lesiones distintas a las que dieron lugar a la pensión de orfandad, se trata de decidir el significado que haya de darse a la expresión «lesiones distintas a las que dieron lugar a la pensión de orfandad» y si con ello se excluye todo tipo de consecuencias de las mismas patologías preexistentes, incluso cuando la afectación funcional producida por las mismas haya sufrido una alteración sobrevenida y sustancial.
El concepto de “lesiones” ha de considerarse equivalente a la situación de incapacidad que justifica el reconocimiento de la prestación. Es sabido que la situación de incapacidad no viene determinada por el mero diagnóstico de una patología, sino por su afectación funcional. Por tanto «lesión» no es solamente la patología diagnosticada, sino también el conjunto de limitaciones y afectaciones funcionales que produce. Si la situación valorada globalmente presenta una diferencia sustancial en cuanto a la afectación funcional respecto a la que dio lugar al reconocimiento de la pensión de orfandad por discapacidad estaremos ante «lesiones distintas» y por tanto las dos prestaciones serán compatibles, como ocurre en el caso de la sentencia recurrida.
La regulación actual de la incompatibilidad, así interpretada, ofrece una solución lógica en el caso de los huérfanos mayores de edad con una incapacidad absoluta que puedan desarrollar trabajos compatibles con su estado y, debido a una evolución posterior desfavorable de sus dolencias, pierdan incluso esa capacidad marginal. La pérdida sobrevenida de la capacidad de ganancia residual por un cambio sustancial de la situación funcional constituye una contingencia cubierta por el sistema si se ha cotizado para ello y se reúne la necesaria carencia.
Parece lógico por tanto que la compatibilidad de las rentas, si ya existía previamente, perviva tras el acaecimiento de la nueva contingencia, que produce la sustitución de la renta del trabajo compatible por una renta prestacional igualmente compatible, si bien siempre con los límites cuantitativos aplicables a la acumulación de pensiones.
Las cotizaciones efectuadas por el trabajo compatible con la orfandad son plenamente válidas a efectos prestacionales y sirven para cubrir las contingencias que puedan acaecer con posterioridad, sin que ello afecte a su pensión de orfandad, en la medida en que esta ya fuera compatible con el trabajo. El legislador prevé sin matización alguna que el huérfano pueda generar una pensión de jubilación compatible con su pensión de orfandad y solamente introduce la limitación aquí discutida en relación con las pensiones de incapacidad permanente.
Dado que la situación del huérfano, que justifica su pensión de orfandad tras superar la edad ordinaria que impediría el acceso a la misma, es equivalente a una incapacidad absoluta, la mera adición de cotizaciones que permitan alcanzar el periodo de carencia no permite «comprar» la pensión y hacerla compatible, sino que para ello será preciso un cambio sustancial del estado posterior y que determine la pérdida de la capacidad residual para el trabajo que hubiera venido desempeñando.
Las “lesiones distintas” no se refieren a que se exija en sentido estricto una diferente patología, como interpreta la sentencia de contraste, sino a una situación sustancialmente distinta en el ámbito funcional. En el caso de la incapacidad permanente ha de hacerse una nueva valoración global del estado del beneficiario en el momento de su hecho causante, tomando en consideración todas sus patologías y limitaciones funcionales, previas y sobrevenidas y es el cambio relevante sobrevenido de dicha situación funcional el que justifica la causación de una nueva prestación. Pleno.
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 24 de noviembre de 2025. (Rec. nº 128/2024.)
- AUDIENCIA NACIONAL
Sindicato legitimado para impugnar un despido colectivo por pretender defender el interés abstracto de la clase trabajadora, aunque perjudique a determinados trabajadores.
La Audiencia Nacional reconoce legitimación a los sindicatos para impugnar un determinado despido colectivo, aunque con ello puedan resultar perjudicados los intereses de determinados trabajadores concretos, cuando lo que se pretende es erradicar unas prácticas de empresa que a juicio del sindicato son ilícitas, porque la motivación es la de defender el interés abstracto de la clase trabajadora en general.
Además considera la Sala que la interposición de la demanda por parte del sindicato es una manifestación del ejercicio de su derecho a la libertad sindical en su vertiente colectiva que incluye el libre ejercicio de la acción sindical en la empresa, hasta el punto de que debe ser sindicato en cuestión, y ni siquiera los Tribunales o la empresa o el resto de sindicatos con presencia en la misma, quien pondere las consecuencias de la acción y hasta qué punto es conveniente la defensa de un interés colectivo en abstracto cuando la defensa del mismo pueda lesionar intereses concretos de trabajadores determinados.
De este modo, y tal y como viene señalando la jurisprudencia, la legitimación ad causam de los sindicatos se condiciona a lo que se ha venido a denominar principio de correspondencia que no es otra cosa que el ámbito de actuación del promovente de la acción ha de ser superior al del conflicto y ha de existir una mínima vinculación de éste en el conflicto que se manifiesta en la implantación del sindicato en el mismo.
Y en el caso, así es porque el despido colectivo se impugna al entender el sindicato que es nulo por incurrir en una discriminación por razón de edad ya que se impide la adscripción al mismo a los mayores de 55 años, y tal motivación resulta legítima, porque en definitiva, siendo la finalidad de todo despido colectivo la de mejorar la viabilidad del proyecto empresarial, finalidad que en cierto modo y desde un punto de vista abstracto pudiera comprometerse parcialmente, si se aumentan los costes del mismo al generarse en el empleador la obligatoriedad de suscribir un Convenio Especial con la Seguridad Social, excluir a los trabajadores mayores de 55 años, al considerar que los mismos son un colectivo especialmente vulnerable ya que existe riesgo de que de verse afectados por el mismo, si quiera voluntariamente, se conviertan en parados de larga duración dada su más dificultosa empleabilidad, no deja de ser un riesgo en abstracto para el que el sindicato está legitimado a defender.
No existe el fraude o abuso de derecho por el establecimiento de unas indemnizaciones altas para los colectivos vulnerables ni elusión del cumplimiento de las normas que tienden a su protección. Fue entregada información suficiente en el periodo de consultas y facilitadas medidas de recolocación a los trabajadores afectados a través de una empresa. Ha quedado acreditado en el acto de la vista la concurrencia de la causa productiva y que la misma resulta proporcional sin que ello quede enervado por una eventual obligación de subrogación.
Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia nº 140/2025, de 15 de octubre de 2025. (Rec. nº 238/2025.)
- TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ARAGÓN
No procede despedir a un trabajador por grabar sin autorización expresa una reunión de trabajo a la que él asiste.
El trabajador (D. Florencio), coordinador en Mercadona S.A. desde 2012, fue despedido disciplinariamente tras grabar una reunión de trabajo sin autorización ni comunicación previa y aportar dicha grabación en un procedimiento penal relacionado con su expareja, también empleada de la empresa.
El Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza, en primera instancia, declaró procedente el despido. El trabajador interpuso recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Aragón que lo estima. ¿Cuáles son las claves a considerar en esta resolución?:
- Validez de la grabación:
- El TSJAR analiza la legalidad de la prueba y concluye, apoyándose en la STC 114/1984 y la LO 1/1982, que la grabación de la reunión por parte de uno de los participantes no vulnera el derecho al honor, a la intimidad ni al secreto de las comunicaciones.
- La grabación entre los intervinientes en la conversación es lícita y, por tanto, válida como medio de prueba.
- Proporcionalidad de la sanción:
- Se reconoce que el trabajador cometió un acto de deslealtad grabando la reunión sin autorización, pero se aprecia que la sanción de despido resulta desproporcionada.
- Destaca la antigüedad del trabajador (más de 10 años), la ausencia de antecedentes disciplinarios y la existencia de circunstancias personales y laborales atenuantes en el contexto de conflicto con su expareja, también trabajadora.
- Se aplica la teoría gradualista del despido: la conducta es sancionable pero no alcanza gravedad suficiente para justificar el despido, pudiendo ser adecuada otra sanción menos severa.
El Tribunal estima el recurso, revoca la sentencia de instancia y declara la improcedencia del despido.
TSJ Aragón. Sala de lo Social. Sentencia 523/2025 de 4 de julio de 2025 (Rec. 480/2025)
- TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA
Mejora voluntaria convencional. Indemnización adicional por fallecimiento en accidente de trabajo. El aseguramiento múltiple no da derecho al pago duplicado.
En el presente caso la empresa procedió a contratar dos pólizas para el cumplimiento del compromiso establecido en el convenio colectivo, asegurando un mismo riesgo (fallecimiento y/o incapacidad permanente por contingencia profesional), en idéntico periodo de tiempo, sin comunicar a las dos aseguradoras implicadas dicha duplicidad, siendo evidente que la finalidad no fue otra que asegurar el abono a los beneficiarios del máximo establecido por el artículo 33 del convenio en cada momento.
Tal compromiso ha sido debidamente cumplido por la empresa empleadora del fallecido, y los beneficiarios por este designado han percibido la suma prevista en el convenio colectivo de la compañía Allianz, sin que proceda el doble pago, ahora a cargo de MCS Seguros y Reaseguros, en la medida en que la decisión de la empleadora de acudir a la concurrencia de seguros provoca una responsabilidad solidaria de ambas aseguradoras, sin que exista derecho alguno de los beneficiarios a obtener una indemnización duplicada y superior a la prevista en convenio, única asegurada por la empresa. Debe desestimarse la pretensión en la que se alega que la empleadora ha efectuado una mejora de lo previsto en el convenio colectivo, cubriendo 40.000 euros en lugar de 20.000, debiendo la aseguradora MCS efectuar el abono reclamado al percibir las correspondientes primas.
TSJ Cataluña. Sala de lo Social. Sentencia de 2 de octubre de 2025. (Rec. nº 6375/2024.)
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