CIRCULAR LABORAL 4/2026

Resumen sentencias relevantes jurisdicción social. Febrero 2026

1. TRIBUNAL SUPREMO

El Tribunal Supremo confirma que la modificación sustancial es la formula adecuada para modificar el convenio que se venía aplicando si éste no era el correcto en atención a la actividad principal o preponderante de la empresa. 

El Tribunal Supremo ha confirmado que la empresa puede cambiar el convenio colectivo que aplica a sus trabajadores utilizando el mecanismo de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, siempre que exista una negociación real durante el periodo de consultas y no se produzca una reducción salarial, es decir, que los trabajadores no cobren menos. 

De este modo, la Sala de lo Social desestima los recursos sindicales y valida la decisión de la empresa SERMICRO. El fallo explica que, aunque por regla general se vinieran aplicando otros convenios, si la actividad única y preponderante de la compañía encaja en otro marco regulador, es lícito homogeneizar las condiciones de la plantilla.

Eso sí, el Tribunal exige que este cambio se realice respetando el periodo de consultas y sin que suponga una merma retributiva inmediata para el empleado, aplicándose la técnica de la compensación y absorción salarial recogida en el Estatuto de los Trabajadores.

Aunque los sindicatos denunciaron “mala fe” en la negociación y defendían que los convenios provinciales eran más favorables, el Supremo explica que la empresa tiene la facultad organizativa de corregir una dispersión convencional injustificada. La clave de esta sentencia está en que la modificación no busca simplemente “pagar menos” (lo que sería un descuelgue), sino la de aplicar una mejor norma, protegiendo el salario actual mediante un complemento personal que se irá compensando con futuras subidas.

El conflicto empieza cuando la empresa decidió mover a 115 trabajadores de los convenios del Metal al de Consultoría. Los sindicatos argumentaron que la empresa no podía elegir unilateralmente el convenio y que actuó de mala fe al modificar sus propuestas durante la negociación.

A pesar de ello, el Tribunal Supremo rechazó estos argumentos, explicando que la empresa mejorase sus ofertas iniciales (eliminando topes temporales para la compensación o garantizando el mantenimiento del salario de 2024) es precisamente la prueba de que existió una negociación real y de buena fe, tal y como exige el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores para las modificaciones colectivas.

La sentencia aclara una distinción vital en derecho laboral (no se trata de una inaplicación o descuelgue del artículo 82.3 del Estatuto para evitar pagar lo pactado por crisis económica), sino de una sustitución de la norma aplicable por ser la adecuada a la actividad real (servicios informáticos). Al existir una “unidad de empresa” con una actividad única, no tiene sentido mantener islotes de trabajadores bajo convenios del Metal puramente por razones geográficas o históricas.

Uno de los puntos más relevantes es cómo afecta esto a la nómina a fin de mes. El Supremo valida el mecanismo diseñado por la empresa para que el cambio no sea traumático (nadie cobra menos al día siguiente del cambio).

La fórmula aceptada consiste en calcular la diferencia entre lo que el trabajador cobraba por el convenio del Metal y lo que fija el de Consultoría. Si el salario de origen era superior, esa diferencia no desaparece, sino que se transforma en un “complemento de cambio de convenio”. Este complemento tiene naturaleza compensable y absorbible según el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que el trabajador mantiene su nivel retributivo actual, pero las futuras subidas del convenio de Consultoría no se sumarán automáticamente, sino que irán “comiéndose” este complemento hasta que se equipare con las tablas del nuevo sector.

Esta resolución no significa que cualquier empresa pueda cambiar libremente de convenio colectivo. El criterio fijado por el Tribunal Supremo exige que concurran circunstancias muy concretas. El fallo confirma que la “actividad preponderante” es la brújula que marca el convenio aplicable. Si tu empresa se dedica a la informática, no puedes exigir que se te aplique el convenio del Metal solo porque tu centro de trabajo esté en una provincia donde históricamente se hacía así, siempre que la empresa utilice el cauce legal adecuado (el artículo 41 ET ) y justifique las causas organizativas y productivas.

Por tanto, afecta principalmente a plantillas con dispersión convencional (diferentes convenios para la misma actividad). No obstante, el Supremo pone un límite claro (la empresa no puede imponer el cambio “por las bravas” ni de forma sorpresiva), debe existir un periodo de consultas real, una causa probada (la actividad real) y un mecanismo que amortigüe el impacto económico inmediato sobre las familias afectadas.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 1244/2025, de 11 de diciembre de 2025. (Recurso nº 261/2024.)

2. TRIBUNAL SUPREMO

La indemnización por daño moral derivado de la vulneración de un derecho fundamental ha de ser fijada por el órgano judicial cuando sea muy difícil para la parte el establecimiento de las bases para su cuantificación.

Cuando se reclame la indemnización de daños y perjuicios derivada de la vulneración de un derecho fundamental, corresponde a la parte manifestar las circunstancias relevantes que han de tenerse en cuenta para la determinación de la indemnización solicitada. No obstante, en el caso de la indemnización por daños morales, el demandante no tendrá que efectuar tal especificación cuando resulte difícil su estimación detallada. 

En estos casos, la hermenéutica gramatical del artículo 183.2 de la LRJS impone al órgano judicial la obligación de pronunciarse sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente si resulta difícil o costosa su determinación exacta, para cumplir con las finalidades resarcitorias y preventivas. 

De este modo, los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. 

Por otro lado, es idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales, lo que no supone su aplicabilidad directa, sino la consideración de que el importe de la sanción se considera razonable como cuantía de la indemnización por el daño moral, ponderándose, de este modo, tanto el aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización. 

Y, por último, debido a la extensión económica o a la amplia horquilla económica permitida para imponer las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en estos supuestos, debe también atenderse a las concretas circunstancias concurrentes en cada caso, tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 17 de diciembre de 2025. (Rec. nº 408/2025.)

3. TRIBUNAL SUPREMO

Subrogación contractual (no legal, vía art. 44 ET): requiere para su validez el consentimiento del trabajador, aun cuando la cesión haya sido aceptada por los representantes legales o sindicales.

Hay que diferenciar supuestos que no dan lugar a una subrogación de las denominadas “legales”, previstas así en el artículo 44 del ET, de aquellas subrogaciones denominadas “contractuales”, para cuya validez se exige, de acuerdo con el artículo 1205 del Código Civil, el requisito del consentimiento del trabajador cedido («La novación que consiste en sustituirse un nuevo deudor en lugar del primitivo, puede hacerse sin el conocimiento de éste, pero no sin el consentimiento del acreedor»). 

Ello quiere decir que la cesión de contratos que está en el origen de la subrogación contractual, y la propia subrogación empresarial resultante, son en principio lícitas, si bien no operan automáticamente, sino que requieren el consentimiento de los trabajadores afectados.

En el caso analizado no se produjo la transmisión de efectos patrimoniales, ni de la organización, ni de una unidad productiva autónoma como requeriría el artículo 44 ET para poder hablar de una sucesión legal, ni tampoco tuvo lugar dentro del esquema normativo de un convenio colectivo que previera aquella subrogación. Se produjo una subrogación sobre un acuerdo privado. En este contexto, ha de mantenerse una línea de separación entre los efectos de una sucesión empresarial producida de conformidad con las exigencias de la normativa vigente sobre el particular (art. 44 ET y convenios colectivos de aplicación) y los efectos de una cesión de contratos entre empresas, aun cuando la cesión haya sido aceptada por los representantes de los trabajadores, para llegar a la importante conclusión de que, mientras la sucesión normativa tiene carácter imperativo para empresario y trabajador, la cesión contractual requiere para su validez el consentimiento del trabajador, con la posibilidad de que sea expreso o tácito, derivado de hechos concluyentes de la persona interesada. La falta de conformidad o consentimiento individual expreso o tácito mantiene la relación contractual de trabajo con la empresa anterior, con la que se estableció el nexo contractual, la cual, por su parte, estaría habilitada en su caso para la adopción de las decisiones de modificación, suspensión o extinción del contrato por necesidades de la empresa previstas en el ordenamiento jurídico. 

Aunque se acepta el consentimiento tácito, esa aceptación no puede predicarse en modo alguno si se tiene en cuenta que nada más tener conocimiento de la sucesión se impugna sin dejar transcurrir un plazo que pudiera ser significativo de aquella aceptación (no lo es el de cinco días), presentando la oportuna papeleta de conciliación previa a la presentación de la demanda solicitando la nulidad de aquella subrogación. 

En resumen, mientras la subrogación empresarial (derivada del artículo 44 ET o de previsiones convencionales) es imperativa para las partes de la relación laboral, la cesión contractual requiere para su validez el consentimiento de quien trabaja y no basta el concierto existente entre las empresas cedente y cesionaria. Procede declarar improcedente el despido realizado por la empresa originaria con el consiguiente abono de indemnizaciones, absolviendo a la nueva empleadora.

Tribunal Supremo. Sentencia de 18 de noviembre de 2025. (Rec. nº 688/2023.)

4. TRIBUNAL SUPREMO

Convenios de empresa vigentes previos a la reforma que daba prioridad a los sectoriales manteniendo salarios inferiores a estos últimos convenios: ¿qué sucede con los mismos?

El Alto Tribunal, en la presente resolución, aborda una de las cuestiones más sensibles tras el RDL 32/2021 -nuestra última reforma laboral-: ¿qué ocurre con los convenios de empresa que siguen vigentes, pero mantienen salarios inferiores al sectorial.?

El caso parte de la impugnación de las tablas salariales de un convenio de empresa de seguridad privada. La empresa sostenía que, al estar su convenio todavía en vigor, quedaba protegido por la regla del prior in tempore. El Supremo rechaza esta lectura y fija un criterio claro: una vez superado el periodo transitorio de la reforma (31 de diciembre de 2022), el convenio de empresa ya no puede prevalecer en materia salarial frente al sectorial, aunque continúe formalmente vigente.

La Sala distingue con precisión entre prohibición de concurrencia y prioridad aplicativa. La primera protege al convenio vigente frente a otros posteriores, pero la segunda -tras la reforma- ya no ampara a los convenios de empresa en materia salarial. Por eso, declara la nulidad de las tablas salariales del convenio de empresa que no se habían adaptado al convenio estatal. Hay dos aportaciones de importantes: La primera, el TS afirma que las tablas salariales forman parte del convenio colectivo, no son pactos autónomos “a salvo” del nuevo marco normativo. La concurrencia se analiza entre convenios, no entre actos aislados. Y, la segunda, consolida una idea de fondo: la reforma laboral no es neutra mientras el convenio siga vivo. A partir de 2023, los salarios de empresa deben alinearse con el sector, aunque el convenio se haya firmado años antes.

La sentencia marca un punto de inflexión en la aplicación de la reforma laboral en materia salarial: cierra la vía al uso del convenio de empresa como instrumento de contención retributiva, obliga a revisar los convenios vigentes no adaptados y ofrece un fundamento sólido tanto para la impugnación de tablas salariales como para la reclamación de diferencias salariales cuando, a partir de 2023, se hayan aplicado condiciones inferiores a las del sector.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 1281/2025, de 18 de diciembre de 2025. (Rec. nº 158/2024.)

5. TRIBUNAL SUPREMO

Despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia al trabajo. El mes en el que se enmarcan las ausencias debe computarse de fecha a fecha, y no como el mes natural de los doce en que se divide el año.

En el caso analizado, parece necesario aplicar el criterio ya sentado por este Tribunal sobre el modo de computar los meses en el caso del que fue conocido como despido objetivo por absentismo laboral antes de su derogación por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero. 

De esta forma, el parámetro «meses» debe computarse de fecha a fecha, no por meses naturales. Aceptar el criterio de los meses naturales implicaría que determinados días de falta de asistencia al trabajo podrían quedar fuera del cómputo cuando la falta de asistencia al trabajo se produjera en los días finales de un mes y primeros del siguiente, en cuyo caso estos últimos no se computarían. Apartarse de estos precedentes tendría la consecuencia indeseable de adoptar un criterio que resultaría asistemático en relación con lo dispuesto en el artículo 5 del Código Civil que integró ya los argumentos de la Sala en el caso del despido por ausencias en el trabajo. No se trata de una cuestión menor, ya que el mentado precepto se refiere a los plazos sustantivos, justamente como el que ahora se valora, ordenando que los que afecten a meses se computen de fecha a fecha. Llegar a otra solución implicaría la ruptura con un criterio general expresamente consagrado en la ley, sin que exista para ello razón conocida que sustente una excepción de tal índole. Por último, y en lo referido al principio in dubio pro-operario, este no puede tener virtualidad en un caso como el presente. En primer lugar, porque el indicado criterio

pro-operario tiene virtualidad exclusivamente por lo que se refiere a la interpretación del derecho y no a la valoración de los hechos. Por otro lado, el principio pro-operario tiene virtualidad para oponerse a los efectos de un principio proveniente de otras disciplinas y que tiene más difícil encaje en el ámbito del derecho laboral. 

Así ha ocurrido para hacer prevalecer una interpretación pro-operario, frente al tradicional favor debitoris que informa la práctica civil en relación con el devengo de intereses de las deudas a favor del trabajador. Al margen de esta posibilidad, el principio pro-operario no implica que ante cualquier duda interpretativa del bloque normativo aplicable se opte sin más por el sentido más favorable al trabajador, lo cual implicaría, simple y llanamente, la abolición de cualquier otra técnica interpretativa en el ámbito laboral. Por el contrario, el criterio pro-operario solo entra en juego cuando, agotados todos los demás criterios interpretativos, el sentido de la norma queda todavía en el terreno de la duda o la incertidumbre. 

En el caso analizado, el sentido de la norma convencional considerada se extrae de manera natural de su tenor literal y del contexto sistemático, que incluye una norma específica sobre cómo se computan los plazos sustantivos por meses, puesto todo ello en relación con nuestros propios precedentes en materia similar a la ahora evaluada. Esto es, contamos con una interpretación útil y conforme a criterios lógicos y racionales, de forma tal que la aplicación del principio pro-operario se muestra ya no solo inútil, sino más bien indebida en el caso. En fin, el indicado principio pro-operario no es susceptible de desactivar la conclusión que ya alcanzamos en su momento, esto es que, en el convenio colectivo considerado, la alusión al periodo de «un mes» en el que se enmarcan las conductas evaluables a efectos disciplinarios, en el caso las faltas injustificadas de asistencia al trabajo, debe entenderse como un periodo continuado desde la primera de las ausencias, y no como una de las doce partes naturales en las que se divide el año. Y, dado que resulta indiscutido que, aplicando este criterio, la trabajadora habría incurrido en una falta muy grave acreedora, según el convenio aplicable, del despido por el que optó la empleadora, entonces resulta que tal despido debió calificarse en su momento como procedente, tal como se hizo en el juzgado de instancia. 

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 19 de diciembre de 2025. (Rec. nº 702/2025.)

6. TRIBUNAL SUPREMO

Determinación del convenio colectivo en caso de varias actividades en la empresa, una de ellas preponderante.

El Tribunal Supremo resuelve sobre la determinación del convenio colectivo aplicable en una empresa dedicada esencialmente a la explotación de salones de juego (bingo), que presta de forma accesoria servicios de hostelería. La controversia radicaba en si debía aplicarse el Convenio Colectivo de Empresas de Restauración de Gipuzkoa, conforme pretendía el sindicato demandante, o bien el convenio marco estatal específico para empresas organizadoras del juego del bingo.

El Alto Tribunal reitera la doctrina jurisprudencial según la cual, cuando en una empresa se desarrollan varias actividades, debe aplicarse el convenio colectivo correspondiente a la actividad preponderante en aplicación del principio de “unidad de empresa”. Esta decisión solo se obvia en los supuestos de pluriactividad, que permiten la aplicación del criterio o principio  “de especificidad” en función de las distintas actividades desarrolladas. En el caso analizado, la actividad principal de la empresa era la explotación de salas de bingo, siendo la hostelería una prestación claramente secundaria (representando tan solo alrededor del 2,6% de la facturación).

Además, la Sala precisa que la mera prestación esporádica de servicios de bebidas en los salones de juego no convierte a la empresa, a efectos convencionales, en empresa de restauración, ni permite la aplicación del convenio colectivo de hostelería provincial. Por tanto, resulta aplicable el convenio colectivo marco estatal para las empresas organizadoras del juego del bingo, conforme a su ámbito funcional, desestimando así la pretensión de aplicar el convenio provincial de hostelería.

Finalmente, el Supremo estima el recurso de casación de la empresa, anula la sentencia del TSJ del País Vasco que consideraba aplicable el convenio de restauración, y desestima la demanda de conflicto colectivo.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 1182/2025 de 3 de diciembre de 2025. (Rec. nº 173/2024)

7. TRIBUNAL SUPREMO

Revocación del mandato de delegado de personal. No cabe que la votación se haga a mano alzada.

El artículo 67.3 del ET exige que la revocación del mandato de los delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa se realice mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. 

Sin que sea preciso realizar mayores precisiones, también el artículo 80 ET hace referencia al voto favorable personal, libre, directo y secreto. El artículo 67.3 del ET exige que el voto sea «secreto» para proceder a la votación, lo que constituye una «norma imperativa.» 

Alguna doctrina de suplicación ha entendido, en supuestos próximos al que ahora estamos examinando, que la voluntad de las personas trabajadoras está clara cuando convocan, con los requisitos numéricos del artículo 67.3 ET, la asamblea con el único punto del orden del día de la revocación del mandato del delegado de personal y en la votación -aunque sea a mano alzada- se decide esa revocación por mayoría absoluta, como asimismo exige aquel precepto. Pero este argumento no permite prescindir de lo que es una inequívoca e imperativa exigencia legal de que el voto sea «secreto», lo que garantiza la objetividad y pureza del procedimiento revocatorio y de su resultado. Voto secreto que, por lo demás, no es un requisito de difícil o desmesurado cumplimiento. En todo caso, las normas electorales del título II ET son imperativas: se trata de «una materia de orden público, derecho necesario y naturaleza jurídica indisponible.».

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 16 de diciembre de 2025. (Rec. nº 5058/2023.)

8. TRIBUNAL SUPREMO

Un extranjero con el NIE caducado puede percibir la indemnización y salarios de tramitación del FOGASA.

Si no resulta admisible que a un trabajador español se le pudiere denegar la prestación por solo el hecho de que aporte un DNI caducado, tampoco puede denegarse al trabajador extranjero que dispone de una Tarjeta de Identidad de Extranjero y cuya identidad es indubitada.

La obligación del FOGASA surge de prestaciones que traen causa de un contrato de trabajo que no queda invalidado por el hecho de que el trabajador carezca de permiso de trabajo y residencia; a diferencia de las prestaciones de desempleo, las que son a cargo del FOGASA no resultan incompatibles con la situación de irregularidad en la que el trabajador pudiera encontrarse.

Para el Tribunal Supremo, la total y absoluta ausencia de los permisos de trabajo y residencia no impide acceder a las prestaciones a cargo del FOGASA, como tampoco tiene relevancia ni enerva la obligación del Fondo, la pérdida de vigencia del documento de la Tarjeta de Identidad de Extranjero (TIE) por no haber sido renovado en plazo.

Analiza la Sala de lo Social el alcance de lo previsto en el art. 36 de la Ley de Extranjería y llega a la conclusión de que si la carencia de autorización de permiso de residencia y trabajo, solo tiene incidencia en la prestación de desempleo, no la tiene a efectos de invalidar el contrato de trabajo, ni es obstáculo para reconocer a los trabajadores extranjeros las prestaciones derivadas del mismo que pudieren corresponderles y sean compatibles con su situación, por lo que el FOGASA no puede escudarse en la posible caducidad de la TIE para archivar el expediente administrativo de reconocimiento de prestaciones a su cargo.

El art. 36 tan solo niega el derecho de los trabajadores extranjeros en situación irregular a percibir prestaciones de desempleo, por ser incompatible con la situación jurídica en la que se encuentra y que le impide acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo, pero no da cobertura al motivo opuesto por el FOGASA consiste en la caducidad del NIE porque si no resulta admisible que a un trabajador de nacionalidad española se le pudiere denegar la prestación con ese único argumento y por solo el hecho de que aporte un DNI caducado, tampoco puede denegarse al trabajador extranjero que dispone de una TIE y cuya identidad es indubitada.

La decisión del FOGASA no pone en duda la identidad del trabajador, sino que se sustenta, únicamente, en la idea de que el pago de prestaciones es una operación con relevancia fiscal y genera una obligación tributaria, para cuya realización es necesario que el interesado disponga de un número de identificación fiscal en vigor, lo que como se ha visto, no es causa válida de oposición.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 1123/2025, de 25 de noviembre de 2025. (Rec. nº 4313/2024)

9. TRIBUNAL SUPREMO

Se permite participar en la negociación salarial anual de un convenio ya vigente a las organizaciones con legitimación suficiente que no formaron parte de la comisión negociadora inicial.

Las mesas de revisión salarial previstas en los convenios colectivos, si negocian cada año los incrementos salariales, es decir no una mera aplicación de lo ya negociado al firmase el convenio, sino una efectiva negociación para establecer los incrementos salariales de ese año,  no deben considerarse como comisiones administrativas, sino auténticas comisiones negociadoras.

Por tanto, todas las asociaciones empresariales con legitimación suficiente tienen derecho a participar en la negociación de la revisión salarial, incluso si no participaron en la negociación inicial del convenio colectivo.

La exclusión de una asociación empresarial legitimada para participar en la revisión salarial vulnera su derecho a la negociación colectiva. En consecuencia, en este caso,  se declararon nulas las tablas salariales para los años 2023, 2024 y 2025 del VIII Convenio autonómico de atención a personas con discapacidad de la Comunidad Valenciana.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 1214/2025 de 09/12/2025  (Rec. nº 149/2024)

10. TRIBUNAL SUPREMO

Dar de baja en la Seguridad Social a un trabajador que ha agotado el plazo máximo de una IT no es un despido tácito.

Al cursar la baja en la Seguridad Social, la empresa se limita a cumplir la Ley, lo que enerva la necesidad de valorar si se está o no ante una conducta empresarial que revele inequívocamente su voluntad de poner fin a la relación contractual.

El Supremo recuerda su doctrina sobre el despido tácito que exige clara voluntad empresarial de finalizar la relación laboral, y declara que la baja en la Seguridad Social de un trabajador cuando ha finalizado el plazo máximo de la prestación de incapacidad temporal de 545 días naturales desde la baja médica no es un supuesto de despido tácito. La baja responde al cumplimiento de lo previsto en el art. 174 LGSS y en la DA 5ª del RD 1300/1995 , al haberse extinguido el derecho al subsidio por el transcurso del plazo máximo, sin que existiera obligación de cotizar.

Al cursar la baja en la Seguridad Social, la empresa se limita a cumplir la Ley, lo que enerva la necesidad de valorar si se está o no ante una conducta empresarial que revele inequívocamente su voluntad de poner fin a la relación contractual.

La cuestión fue anteriormente zanjada por la Sala en las SS 233/2022, de 15 de marzo y 968/2022, de 20 de diciembre, aplicables al caso, en el que la empresa empleadora dio de baja en Seguridad Social al trabajador coincidiendo con el momento del agotamiento del subsidio de incapacidad temporal del que era beneficiario, por haber transcurrido 545

días en tal situación, con la preceptiva comunicación y entrega de la liquidación y finiquito de la relación laboral, al trabajador posteriormente le fue reconocida la prestación de incapacidad permanente total (IPT).

Aprovecha el Supremo para apuntar que el Auto de 2 de abril de 2025 (Rec. nº 3723/2024), se ha pronunciado en el sentido de la inadmisión de un recurso muy cercano al presente, pero en el que se da la circunstancia de que la empresa, siguiendo las indicaciones de la Tesorería General de la Seguridad Social, actuó únicamente para reflejar la baja obligatoria una vez agotados los 545 días, destacando que en aquel supuesto se resuelve que no hubo verdadera voluntad de despedir, pues la carta remitida fue fruto de un error y la empresa mantuvo la relación laboral hasta el despido disciplinario.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 1157/2025, de 27 de noviembre de 2025. (Rec. nº 4669/2024.)

11. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA ISLAS BALEARES

El tiempo de los camioneros a bordo de un ferry se debe abonar como horas de presencia.

Es tiempo de presencia y no de descanso el que pasa un conductor profesional a bordo del ferry acompañando al camión transportado, aunque disfrute de un camarote con cama o litera.

El trabajador, una vez embarcado el camión en el ferry, durante la travesía, aunque no recibe instrucciones del empresario ni realiza ninguna labor profesional pero sí tiene que estar disponible.

El art. 10.4 del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo dispone como tiempo de presencia, los períodos distintos de las pausas y de los descansos, durante los que el trabajador móvil no lleva a cabo ninguna actividad de conducción u otros trabajos y no está obligado a permanecer en su lugar de trabajo, pero tiene que estar disponible y concretamente, los períodos durante los cuales el trabajador acompañe a un vehículo transportado en transbordador o tren.

El TS, en su sentencia 47/2024 de 11 de enero (Rec. nº 3148/2021)  ofrece pautas para saber diferenciar se está ante tiempo de presencia o tiempo de descanso en el supuesto de un trabajador que presta servicios como conductor en el transporte por carretera, y en un supuesto similar al presente en el que el trabajador dispone de camarote durante el trayecto en el ferry para realizar parte del trayecto acompañando al camión, y entiende que el art. 10.4 del RD 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo no limita la disponibilidad del conductor a la respuesta a posibles instrucciones que le ordenen emprender o reanudar la conducción», sino que extiende la disponibilidad a que el conductor tenga que «realizar otros trabajos», -el tiempo de permanencia embarcado, el trabajador tiene que estar disponible para cualquier emergencia o cuestión que pueda surgir-.

Para la Sala balear, es tiempo de presencia, y no tiempo de descanso, el que el trabajador, conductor de transporte por carretera, permanece en el ferry -disponiendo de camarote durante el trayecto- acompañando al camión, aunque durante la travesía no recibían instrucciones de la empresa o no realice ninguna labor profesional.

TSJ Islas Baleares. Sentencia nº 472/2025, de 2 de octubre de 2025. (Rec. nº 261/2025.)

12. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA ANDALUCÍA

El riesgo de incendios en verano justifica contratos temporales en Andalucía, aunque sea recurrente todos los años.

La necesidad transitoria y cíclica de reforzar la plantilla durante la temporada de alto riesgo de incendios, confirma que las contrataciones están alineadas con las funciones empresariales reguladas y no incurren en fraude laboral.

A la hora de resolver si se debe reconocer la condición de indefinido no fijo por fraude en dos contratos temporales, de carácter eventual por circunstancias de la producción para tareas de prevención y extinción de incendios forestales de Andalucía, y en un contrato de interinidad por cobertura de vacante, la Sala modifica su criterio y ahora se detiene en dos circunstancias que sí permiten afirmar la justificación de la temporalidad.

De un lado, en la demanda se alega que el fraude procede de los dos contratos eventuales pero atendida la duración de cada relación laboral, de junio a octubre de cada año, sería admisible en todo caso la condición de indefinido no fija discontinua, pero en ningún caso como indefinida no fija a jornada completo.

Y en cuanto al alegado fraude, es el Plan de Prevención y Extinción de Incendios de Andalucía el que reconoce que la época de peligro alto de incendio va desde el 1 de junio al 15 de octubre, y de peligro medio del 1 a 31 de mayo y de 16 a 31 de octubre; además doctrina menor sostiene que el carácter intermitente o cíclico y la homogeneidad propia del trabajo fijo discontinuo debe predicarse de dicho trabajo en sí mismo considerado y no de la participación del trabajador en el mismo.

En el caso, no se estima que exista fraude en los contratos eventuales porque sí aparece justificada la causa transitoria e inesperada que provoca un aumento de la actividad que es hacer frente al aumento de los incendios forestales en las épocas en que más se suceden.

Lo relevante para calificar la relación laboral como fija discontinua no es que el trabajador haya sido contratado en varias ocasiones para atender situaciones puramente estacionales, sino que basta con la acreditación de que las tareas para las que ha sido contratado, aunque fuera por vez primera, no revisten naturaleza eventual, sino que se trata de necesidades empresariales cíclicas.

Formula Voto Particular el Magistrado D. Francisco José Villar del Moral que entiende que el Plan de Prevención y Extinción de Incendios de Andalucía solo admite acudir a la contratación eventual cuando surjan sobrevenidamente y tras el inicio de campaña circunstancias excepcionales y diversas que no puedan ser cubiertas con el personal de estructura, como un incendio de grandes dimensiones, de muy difícil control, o que no pueda ser abordados con los medios habituales, extremo debe de ser acreditado por la Agencia contratante, caso por caso y año por año.

TSJ Andalucía. Sentencia nº 2688/2025, de 20 de noviembre de 2025. (Rec. nº 2783/2024.)

13. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA PAÍS VASCO.

Tiene derecho al crédito horario, en igualdad de condiciones, el trabajador que es nombrado delegado de prevención pese a no ser miembro del comité de empresa y haber sido aceptado como tal por la empresa.

Aunque el convenio de empresa no contemple la designación de delegados de prevención que no sean miembros del comité de empresa, posibilidad legalmente prevista en el artículo 35.4 de la LPRL, este silencio no permite desconocer el hecho de que, en el caso analizado, el actor ha sido nombrado delegado de prevención a todos los efectos por el propio comité de empresa, y que la empleadora demandada ha aceptado esta designación, de lo que se deben colegir las consecuencias legales correspondientes. 

No existe ninguna imposición sindical, sino que la empleadora admitió sin discusión la condición de delegado de prevención del aquí demandante, pese a que no pertenece al comité. De esta manera, la empresa está incorporando al nexo contractual del trabajador una serie de derechos, inherentes a su nueva condición de delegado de prevención, que deben ser respetados. La ausencia de previsión en la normativa convencional no impide que la empresa pueda mejorar los derechos inherentes a la relación laboral del actor,             -artículo 3.1 c) ET-, admitiendo su condición de delegado de prevención, la cual conlleva ex lege el disfrute de los derechos reconocidos en los artículos 37 de la LPRL y 68 del ET.

Resultaría un paralogismo descomunal admitir que la empresa pueda reconocer al actor como delegado de prevención, y sin embargo no le permita disfrutar del crédito horario indispensable para la correcta defensa de la salud y la integridad física de todos los trabajadores. Si el artículo 30.4 de la LPRL hace extensivas ciertas garantías del artículo 68 del ET a los trabajadores designados por el empresario que no son representantes legales, con más razón deben reconocerse a los delegados de prevención que no reúnen esa condición, en tanto no son nombrados por el empresario sino por los propios trabajadores a través de sus representantes y asumen en consecuencia, un mayor riesgo de sufrir prejuicios derivados del desempeño de esa actividad en defensa de intereses colectivos. 

En cualquier caso, no se puede perjudicar a quien ha sido nombrado por el comité de empresa, con la privación de las horas suplementarias que supone el crédito horario, ya que sería tanto como obligarle en la práctica a desempeñar las funciones preventivas, al menos en parte, con carácter altruista fuera de su horario de trabajo, realizando un esfuerzo personal y económicamente muy gravoso. Aunque en el supuesto de los delegados de prevención que no son representantes legales, el derecho a la aplicación de

las garantías del artículo 68 del ET no tiene su origen en la LOLS, sino en la LPRL, esto no

es óbice para que puedan reclamarlo en el ejercicio de una acción individual de tutela de derechos fundamentales como la ejercitada en el presente supuesto, ya que la salvaguarda de la salud e integridad física de los trabajadores constituye sin duda uno de los aspectos más importantes que pueden formar parte de la acción sindical. Procede reconocer al trabajador una indemnización adicional por daño moral de 1.500 euros.

TSJ País Vasco. Sentencia de 2 de diciembre de 2025. (Rec. nº 2042/2025.)

14. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA RIOJA

Empresa obligada a indemnizar a trabajadora por incumplir un precontrato, compensando pérdida laboral y perjuicios económicos.

Tras ser seleccionada en un proceso para un contrato indefinido, la empresa le comunicó la fecha de alta, pero días después le informó que no se procederá a la contratación.

La Sala resuelve el obstáculo procesal en el recurso, ya que, aunque el módulo de indemnización aplicado en la sentencia no coincide con los establecidos por la parte actora en el suplico de la demanda ni en el juicio, esto no altera el objeto del proceso ni la causa de pedir. Es simplemente una consecuencia jurídica del criterio de cuantificación de la indemnización adoptado por la Magistrada, quien, tras desechar las propuestas de la demandante, por razones expuestas en la fundamentación jurídica, consideró adecuado para compensar los daños y perjuicios provocados por el incumplimiento del precontrato. 

La suma no excede la solicitada inicialmente.

Sobre la responsabilidad de indemnizar, el Tribunal aclara que el hecho de que la aspirante haya cesado voluntariamente en su trabajo anterior no permite atribuirle responsabilidad por los perjuicios derivados de la pérdida de ese empleo.

Tras ser seleccionada en un proceso para un contrato indefinido, la empresa le comunicó la fecha de alta, pero días después le informó que no se procederá a la contratación.

Aunque no hay regulación específica sobre precontratos laborales, se acepta su posibilidad por la libertad contractual reconocida, permitiendo comprometerse a una futura firma del contrato.

Las indemnizaciones por daños derivados de un precontrato no siguen los criterios del contrato de trabajo establecido, pues el incumplimiento del precontrato puede resultar más oneroso, por lo que otros factores según los artículos 1101 y concordantes del Código Civil se utilizan como base para determinar los efectos del incumplimiento.

La cuestión se centra en la valoración del perjuicio causado y la reparación debe restablecer la situación patrimonial original. En este caso, la privación injustificada de un empleo ha generado lucro cesante, que se cuantifica en las retribuciones que habrían sido percibidas si se cumpliera el precontrato, siguiendo el cálculo propuesto por la demandante. Este monto refleja exactamente el salario perdido por el incumplimiento de

una oferta de trabajo indefinido durante dos años, consideración que la Sala estima adecuada para compensar económicamente la pérdida de oportunidad de un empleo estable.

TSJ La Rioja. Sentencia nº 126/2025, de 10 de septiembre de 2025. (Rec. nº 111/2025.)

15. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CANARIAS (S.C. TENERIFE)

Ausencias injustificadas al puesto de trabajo. ¿La empresa debe despedir o dar de baja por abandono?

Tradicionalmente se ha entendido que la voluntad extintiva del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, manifestándose de modo expreso, sino que puede manifestarse también de modo tácito, por actos u omisiones que muestren el deliberado propósito de dar por terminado el contrato de trabajo. 

Aparece así la figura del abandono, que no es más que la dimisión del trabajador no preavisada, sino manifestada por hechos concluyentes que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance. Por ello se ha de distinguir entre un abandono y un despido disciplinario motivado por faltas de asistencia al trabajo, toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral. La carga de la prueba sobre los hechos constitutivos de la demanda (el hecho del despido) corresponde a la parte demandante y, una vez acreditado éste, correspondería a la parte demandada acreditar los hechos que conllevarían la procedencia del mismo. 

En el caso analizado, la empresa dio de baja al actor en el RGSS por haberse ausentado injustificadamente durante 7 días a su puesto de trabajo, alegando abandono. Sin embargo, la actitud del trabajador no puede ser calificada como tal, pues su actuación no evidencia la voluntad inequívoca de dar por extinguida la relación laboral. Ciertamente el empresario demandado remitió al trabajador una carta, el mismo día que lo dio de baja en el RGSS, requiriéndolo para que se reincorporara inmediatamente a su puesto de trabajo, pero la misma no es una auténtica carta de despido, y tampoco es un apercibimiento de que, en caso de no hacerlo, se entendería que ello equivaldría a un cese voluntario o dimisión de su relación laboral y a su baja en la empresa. Además, la baja del actor en la empresa se produce el mismo día en que se le remite la misiva, por lo tanto, automáticamente y sin darle tiempo a incorporarse. Es cierto que la empresa podía lícitamente exigir al trabajador que acreditara las causas de una hipotética ausencia de su puesto de trabajo e incluso sancionar su comportamiento si este, una vez requerido, no las justificaba debidamente, pero lo que no puede hacer es entender que la ausencia del empleado suponía un cese voluntario o dimisión de su relación laboral y, por tal motivo, darle de baja en la empresa. Por el contrario, lo que hubiera debido hacer la empleadora ante una actitud incumplidora del trabajador es proceder al despido disciplinario del mismo por la causa prevista en el artículo 54 párrafo 2º letra a) del ET (faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo).

Por todo ello, teniendo en cuenta que el calificativo de despido improcedente no es exclusivo del despido disciplinario, sino que puede aplicarse también a cualquier otro despido causal (es decir, cualquier despido en el que el empresario alegue una determinada causa de extinción de la relación laboral, aunque esta no sea un incumplimiento contractual, pues estos despidos deben ser declarados improcedentes cuando la causa alegada por el empresario carezca de validez, vigencia, operatividad o eficacia), el cese del trabajador solo puede ser calificado como despido improcedente, conforme a lo dispuesto en el artículo 55 del ET.

TSJ Canarias (S.C. Tenerife). Sentencia de 16 de julio de 2025. (Rec. nº 1102/2024.)