PRÁCTICUM LABORAL XXIII

PRÁCTICUM LABORAL XXIII: Huelga general convocada para el 11 de noviembre de 2026

Fecha actualización: 30/10/2026

El próximo miércoles 11 de noviembre de 2026 se encuentra convocada una huelga general de 24 horas y de ámbito estatal, promovida por los sindicatos mayoritarios CCOO y UGT, junto con otras organizaciones sindicales y colectivos sociales, aunque no cuenta con el respaldo de la totalidad de las organizaciones sindicales representativas.

La convocatoria se plantea fundamentalmente en relación con las dificultades de acceso a la vivienda y su conexión con el nivel de los salarios y el poder adquisitivo, incorporando también reivindicaciones relativas a la negociación colectiva, la reducción de la jornada, la salud laboral y la precariedad.

La proximidad de la huelga al inicio de la campaña de las elecciones generales ha suscitado una especial controversia. Diversas organizaciones empresariales, fuerzas políticas y otros operadores han cuestionado su naturaleza estrictamente laboral y han señalado que la convocatoria podría presentar un componente político o electoral. Los sindicatos convocantes sostienen, por el contrario, que las reivindicaciones planteadas guardan una relación directa con las condiciones económicas y laborales de las personas trabajadoras.

Desde una perspectiva exclusivamente jurídica, debe recordarse que el artículo 11 del Real Decreto-ley 17/1977 considera ilegal la huelga iniciada o sostenida por motivos políticos o con cualquier finalidad ajena al interés profesional de las personas trabajadoras. No obstante, la eventual presencia de elementos políticos no determina automáticamente la ilegalidad de una convocatoria cuando esta incorpora también reivindicaciones laborales, profesionales o socioeconómicas directamente conectadas con los intereses de los trabajadores. La valoración definitiva exigiría atender a los objetivos reales y al desarrollo efectivo de la huelga y, en última instancia, correspondería a los tribunales.

En todo caso, mientras no exista una declaración judicial de ilegalidad, la huelga debe ser tratada como lícita a todos los efectos, con plena aplicación de las garantías constitucionales del artículo 28.2 CE.

La CEOE anunció inicialmente que impugnaría judicialmente la convocatoria de huelga general del 11 de noviembre, calificándola de electoral y no laboral, pero finalmente ha renunciado a hacerlo antes de su celebración. No se trata de un cambio de criterio de fondo -la patronal mantiene sus críticas a la movilización-, sino de la escasísima probabilidad de éxito de la impugnación, dada la interpretación extremadamente amplia que la jurisprudencia viene haciendo del derecho fundamental de huelga. A nuestro juicio, esta renuncia es un error: aunque la doctrina judicial sea desfavorable, debería insistirse en la vía judicial, pues se trata de un supuesto especialmente flagrante, al convocarse por primera vez en la historia una huelga general dirigida contra la oposición, que es el verdadero objetivo que subyace a la convocatoria.

En cualquier caso, como ya hemos hechos con anteriores convocatorias electorales, el objetivo de la presente circular es refrescar y resumir las principales consecuencias prácticas para las empresas.

1. Ámbito y características de la convocatoria

De acuerdo con la información existente, los aspectos claves de esta huelga general, la primera que se convoca desde aquélla de 14 de noviembre de 2012 durante el gobierno de Mariano Rajoy, son los siguientes:

• Tendrá lugar el miércoles 11 de noviembre de 2026.
• Se desarrollará durante 24 horas.
• Afectará, con carácter general, a todos los sectores de actividad y al conjunto del territorio nacional.
• Podrá ser secundada por cualquier persona trabajadora incluida en su ámbito, esté o no afiliada a las organizaciones convocantes.
• Se plantea bajo el lema general de defensa de unos salarios que permitan acceder a una vivienda digna, junto con otras reivindicaciones laborales y sociales.

Determinados sindicatos de ámbito autonómico han anunciado asimismo su respaldo o la presentación de convocatorias en sus respectivos ámbitos territoriales. La empresa deberá comprobar, especialmente si dispone de centros de trabajo en distintas comunidades autónomas, el contenido concreto de las comunicaciones y convocatorias que finalmente resulten aplicables, así como las eventuales resoluciones sobre servicios mínimos para las empresas que se consideren de servicios o actividades esenciales.

Resulta igualmente aconsejable verificar si existen convocatorias específicas de huelga en determinados sectores (por ejemplo, transporte, sanidad, educación), cuyos términos puedan diferir parcialmente de la convocatoria general y exigir una gestión diferenciada de servicios mínimos y organización interna.

2. Derecho de las personas trabajadoras a secundar la huelga

El derecho de huelga tiene carácter fundamental y corresponde individualmente a todas las personas trabajadoras, aunque su ejercicio se produzca de forma colectiva.

A tener en cuenta:

• La participación en la huelga es voluntaria.
• Nadie puede ser obligado a secundarla ni a dejar de hacerlo.
• Las personas trabajadoras no tienen obligación de comunicar anticipadamente a la empresa su intención de participar.
• La empresa no debe realizar encuestas, requerimientos individuales o actuaciones dirigidas a conocer anticipadamente quién va a secundar la convocatoria.
• No puede adoptarse ninguna medida sancionadora, discriminatoria o perjudicial por el mero hecho de participar lícitamente en la huelga.
• Debe respetarse igualmente el derecho al trabajo de quienes decidan no secundarla.

La empresa deberá abstenerse de cualquier actuación, directa o indirecta, que obstaculice o penalice el ejercicio del derecho de huelga, respetando en todo caso la libertad de quienes decidan no secundarla. Esta garantía deriva del artículo 28.2 CE y de la doctrina constitucional sobre el esquirolaje, que proscribe no solo la sustitución externa o interna de las personas huelguistas, sino también -conforme a la reciente STC 24/2026, de 12 de marzo, que aclara la doctrina sentada en la STC 17/2017- la sustitución de su aportación al proceso productivo mediante recursos humanos, técnicos o tecnológicos cuando ello suponga minimizar, reducir o limitar los efectos del paro (“esquirolaje tecnológico u organizativo”). Cualquier conducta empresarial encuadrable en estos supuestos puede ser calificada como vulneración de un derecho fundamental, con las correspondientes responsabilidades.

Los centros de trabajo podrán abrir con normalidad durante la jornada de huelga para permitir el acceso del personal que no la secunde. No obstante, el cierre del centro (cierre patronal) es una medida excepcional y de aplicación restrictiva, solo lícita cuando concurra alguno de los supuestos tasados del art. 12 RDLRT -peligro para personas o instalaciones, ocupación ilegal del centro, o imposibilidad grave de continuar el proceso productivo por el volumen de seguimiento de la huelga-, debiendo comunicarse en tal caso a la autoridad laboral conforme al art. 13 RDLRT.

La empresa conserva, en todo momento, su propio derecho a la libertad de empresa (art. 38 CE), que le permite adoptar durante la huelga medidas legítimas de organización de la actividad productiva, siempre que no equivalgan a sustituir ilegalmente a las personas huelguistas. Entre ellas:

• Reorganizar la producción o los turnos con el personal no huelguista, redistribuyendo tareas dentro de sus funciones habituales.
• Recurrir a medios técnicos ya disponibles en la empresa para mantener un nivel mínimo de actividad, siempre que no impliquen sustituir específicamente la aportación que dejan de hacer los huelguistas.
• Contratar temporalmente para cubrir necesidades productivas ajenas a la huelga, no conectadas con ella.
• Informar a clientes y terceros sobre la incidencia de la huelga en la actividad, sin que ello constituya coacción.
• Ejercer su poder de dirección y control habitual (fichajes, cumplimiento de servicios mínimos, etc.), siempre dentro de los cauces ordinarios.

La línea divisoria, conforme a la doctrina constitucional, está en si la medida tiene por objeto o efecto neutralizar o minimizar la presión que la huelga pretende generar: si es así, se convierte en esquirolaje (externo, interno, tecnológico u organizativo); si se limita a gestionar la actividad dentro de los márgenes ordinarios del poder de dirección, es libertad de empresa legítima.

3. Piquetes informativos

Los piquetes pueden desarrollar labores pacíficas de información, publicidad y persuasión. No obstante, su actuación no puede:

• Impedir físicamente el acceso al centro de trabajo.
• Coaccionar o intimidar a las personas que decidan trabajar.
• Ocasionar daños a personas, bienes o instalaciones.
• Obstaculizar de forma violenta el normal funcionamiento de la empresa.

Ante cualquier incidencia, se recomienda documentar cuidadosamente los hechos y actuar con proporcionalidad. La intervención de las fuerzas y cuerpos de seguridad debe reservarse para situaciones en las que existan coacciones, violencia, daños o riesgos efectivos para las personas o los bienes.

La eventual comisión de ilícitos penales o administrativos por parte de integrantes de piquetes no altera el carácter fundamental del derecho de huelga del resto de trabajadores, ni habilita a la empresa para adoptar medidas generalizadas que limiten el ejercicio del derecho más allá de lo estrictamente necesario para garantizar la seguridad.

4. Prohibición de sustituir a las personas huelguistas

Como se ha expuesto en el punto 2, la empresa puede organizar su actividad con libertad (art. 38 CE), pero no sustituir a quienes ejercen el derecho de huelga. Se detallan a continuación los supuestos de aplicación más habituales.

No está permitido:

• Contratar personal externo o recurrir a una empresa de trabajo temporal para cubrir el puesto de los huelguistas.
• Encomendar a otros empleados -propios, mandos intermedios o personal en reserva- las funciones específicas que dejan de realizar los huelguistas (“esquirolaje interno”).
• Activar medios tecnológicos o automatismos de forma excepcional con el único fin de suplir su trabajo (“esquirolaje tecnológico”, conforme a lo expuesto en el punto 2).
• Superar, por iniciativa propia, los porcentajes o funciones de los servicios mínimos fijados por la autoridad gubernativa: hacerlo equivale a neutralizar la huelga por esta vía, y así lo ha entendido la jurisprudencia.

Sí está permitido:

• Que el personal no huelguista continúe desempeñando sus funciones ordinarias, sin que se le encomienden tareas extraordinarias dirigidas a suplir a quienes secundan la huelga.
• Cubrir, con estricta sujeción a lo fijado, los servicios mínimos o de seguridad y mantenimiento que correspondan (puntos 5 y 6 de esta circular).

El criterio delimitador, ya avanzado en el punto 2, resulta igualmente aplicable: la licitud de cualquier medida dependerá de si su objeto es gestionar la actividad dentro de los márgenes ordinarios del poder de dirección, o bien neutralizar la presión que la huelga pretende generar. En este segundo caso, la medida será constitutiva de esquirolaje, cualquiera que sea la forma que adopte.

5. Servicios de seguridad y mantenimiento

Al margen de los servicios mínimos para actividades esenciales (punto 6), la empresa puede designar, con la participación del comité de huelga cuando proceda, el personal estrictamente necesario para preservar la seguridad de personas e instalaciones, el mantenimiento de maquinaria y materias primas, y la posterior reanudación ordinaria de la actividad. Esta facultad no debe confundirse con los servicios mínimos: no persigue mantener la producción ni reducir el impacto económico de la huelga, sino evitar daños o riesgos graves. La designación deberá responder a criterios objetivos, ser proporcional y quedar debidamente documentada.

6. Servicios mínimos en actividades esenciales

Las actividades esenciales para la comunidad -gas, agua, electricidad, transporte público y análogas- contarán con resolución propia de servicios mínimos, dictada por la autoridad gubernativa competente para cada sector y territorio, y no por la empresa. Dada la naturaleza casuística de estas resoluciones, no está previsto emitir circulares específicas por sector: la presente circular tiene carácter general y de orden práctico, por lo que cada empresa afectada deberá revisar directamente la resolución que resulte aplicable a su actividad.

Una vez publicadas, las empresas cuya actividad esté relacionada con estos servicios esenciales deberán revisar su contenido concreto y aplicarlo con criterios objetivos, proporcionales y no discriminatorios. La motivación y proporcionalidad de los servicios mínimos puede ser objeto de control por la jurisdicción contencioso-administrativa; no obstante, mientras no sean anulados, constituyen mandato vinculante, sin que la empresa pueda reducir ni ampliar por sí misma el nivel de servicio fijado.

7. Ausencias durante la jornada de huelga

Toda ausencia no justificada que coincida con la jornada de huelga debe presumirse, salvo prueba en contrario, como ejercicio del derecho de huelga, y no como una falta de asistencia ordinaria.

Esta presunción cede cuando la persona trabajadora acredita una causa distinta y legítima -incapacidad temporal, permiso, licencia, vacaciones previamente autorizadas u otra causa legal de suspensión-, en cuyo caso la ausencia recibirá el tratamiento que le corresponda al margen de la huelga.

Fuera de estos supuestos acreditados, la empresa no debe iniciar actuaciones disciplinarias de forma automática: la falta de justificación documental no equivale a falta de causa, y actuar como si lo fuera puede constituir, en sí mismo, una vulneración del derecho de huelga. Tampoco puede exigirse a la persona trabajadora que declare expresamente haber secundado la huelga, ni que se pronuncie sobre sus motivos ideológicos o sindicales: la información recabada debe limitarse a la estrictamente necesaria para gestionar la ausencia, la nómina y la cotización.

8. Efectos sobre el contrato de trabajo y el salario

La participación en una huelga legal suspende el contrato de trabajo: la persona trabajadora no presta servicios, no devenga salario durante ese tiempo, mantiene su relación laboral y no puede ser sancionada por ello.

La empresa descontará, de forma proporcional y nunca con carácter sancionador, la retribución correspondiente al tiempo no trabajado -salario base, complementos vinculados al tiempo de trabajo, parte proporcional de pagas extraordinarias y del descanso semanal, y demás conceptos cuyo devengo dependa de la prestación efectiva de servicios-. La huelga no reduce la duración de las vacaciones ni permite descontar días de vacaciones, y no procede practicar retención a cuenta del IRPF sobre cantidades que no llegan a satisfacerse.

En materia de Seguridad Social, quien secunde la huelga durante toda la jornada pasa a la situación de “alta especial”, quedando suspendida la obligación de cotizar durante ese periodo; la empresa deberá comunicar la inactividad a la Tesorería General a través del Sistema RED, dentro de los plazos e instrucciones técnicas aplicables. Si la huelga se ejercita solo durante parte de la jornada, se mantiene el alta real y la cotización se efectúa por la retribución correspondiente al tiempo efectivamente trabajado, aunque la base resultante sea inferior a la mínima ordinaria. Dado que la convocatoria del 11 de noviembre es de 24 horas, será necesario distinguir entre ambos supuestos.